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GESTÃO DE PESSOAS: UM ENFOQUE MOTIVACIONAL NA EMPRESA FERRANELLI DE LINS
Personnel management: A motivational approach on Ferranelli company in Lins
Camila Maria de Melo - camil_a28@hotmail.comLaize dos Santos Gama - Laize.gama@hotmail.com
Maria Leticia Rodrigues de Oliveira - mleticia.roliveira@hotmail.com Suelen Alexandre Ribeiro - suaribeiro15@gmail.com
Graduados em Administração – UNISALESIANO LinsProf.Me. Irso Tofoli – UNISALESIANO Lins – jo@unisalesiano.edu.br
RESUMO
Motivação é fator necessário quando se tem um objetivo a alcançar, isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. Sentir-se motivado depende de inúmeras variáveis e existem diferentes teorias sobre o assunto. Para que as empresas possuam um desenvolvimento continuo é necessário manter seu quadro de funcionários envolvidos nos processos e objetivos afim de que se sintam peças não só importantes, mas também fundamentais para o atingimento das metas. Considerando este fato observa-se que mensurar o nível de satisfação motivacional dentro de uma organização é de extrema relevância pois assim podem ser notados pontos fortes e a serem melhorados. O presente trabalho é um estudo de caso que aborda o tema gestão de pessoas, com o objetivo de entender se as atitudes dos colaboradores sofrem influências de ações motivacionais. Diante disso realizou-se um estudo de caso de abordagem qualitativa e quantitativa com uma amostra de 18 funcionários da Ferranelli Lins Com. De livros LTDA ME uma empresa que atua no mercado há pouco mais de 8 anos no segmento de vendas de livros por meio do telemarketing, com intuito de identificar o grau de satisfação dos colaboradores em relação as ações motivacionais. Pelo resultado da pesquisa, comprovou-se a importância da motivação profissional
Palavras-chave: Motivação. Nível de satisfação motivacional. Desenvolvimento contínuo. Gestão de pessoas.
ABSTRACT
Motivation is an essential factor when you have a goal to achieve. This applies to both your personal and professional life. Feeling motivated depends on many variables and there are different theories on the subject. To ensure continuous development it is necessary for companies to keep their workers involved in various activities and to allow them to give their own feedback in order to make them feel part of the company's achievements. Considering this fact it is possible to observe that measuring the level of motivation and satisfaction within an organization is extremely important, making it easier to make some adjustments and improve some points. This study is a bibliographic review which approaches personnel management in order to understand if the employee's attitude is influenced by motivational factor. Faced with these challenges, a quantitative and qualitative study was carried out with a sample of
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18 Ferranelli Lins Com employees. De livros LTDA ME is a company that has operated in the Market for just over 8 years selling books through telemarketing and now they want to assess the level of employee satisfaction with regard to motivational factor. The result of the research proved the importance of motivation training.
Key words: Motivation. Level of motivation and satisfaction. Ongoing development. People management.
INTRODUÇÃO
Motivação é um impulso que estimula pessoas a agir, por meio de uma força
interna e em constante modificação, responsável por fazer com que se inicie,
direcione e intensifique os objetivos de um indivíduo. A motivação é um fluxo
permanente da vida das pessoas, ela é uma força que impulsiona as pessoas a
buscar algo, ela está dentro das pessoas. (VERGARA, 2009).
Para Gil, (2007, p. 213):
Os motivos que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos são, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são motivos pelas necessidades.
Pessoas desmotivadas no trabalho podem vir a ser ou criar um problema para
a empresa, pois estas podem não produzirem o esperado, e por esta razão manter
os colaboradores motivados é essencial dentro da empresa. A ação de motivar não
é algo tão simples, depende de fatores como da sua cultura organizacional, missão,
visão e valores estabelecidos.
O tema da presente pesquisa discorre sobre a motivação no universo do
trabalho. O interesse pela temática surgiu por meio da curiosidade de compreender
melhor o que mantem uma equipe satisfeita e motivada no ambiente de trabalho,
bem como a importância de te- lá nessas condições. Para maior compreensão será
apresentado no decorrer do trabalho teorias motivacionais, onde se explanará sobre
seus principais atributos. Baseado nessas descrições cabe ao empregador
identificar suas reais necessidades e, definir qual estratégia adotará para que o
objetivo de sua organização possa ser atingido de forma produtiva e satisfatória,
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visando não apenas o administrador, mas também o empregado, ou seja ambas as
partes.
Ainda com fins de compreensão do tema a pesquisa adotou como
metodologia um estudo de caso, e como objeto de estudo a empresa Ferranelli Lins
Comércio de Livros LTDA ME empresa do ramo de comércio varejista de livros na
cidade de Lins- SP.
Analisou- se aspectos voltados para o conhecimento da dinâmica de
funcionamento da empresa e suas técnicas motivacionais, por meio de
levantamentos de informações com os proprietários, aplicação de pesquisa para os
colaboradores e revisão bibliográficas, e por fim sugeriu- se algumas melhorias com
base nos resultados obtidos, afim de mensurar a eficácia das técnicas já utilizadas
com as estudadas.
Diante do exposto surgiu o seguinte questionamento: O desempenho
profissional do colaborador sofre influências de ações motivacionais? Obteve-se
como hipótese que a empresa ao realizar ações motivacionais, consegue melhorar o
desempenho de seu grupo de colaboradores, pois uma equipe motivada
desempenha suas atividades com mais efetividade.
1 A EMPRESA
A empresa Ferranelli atua no ramo de comércio varejista de livros
nas cidades de Lins, Getulina, Promissão e Guaiçara. Fundada por Marcos Tonelli e
sua esposa Rosângela Ferrari, a empresa leva o nome devido a junção dos dois
sobrenomes, e foi fundada no dia 28 de maio de 2008, inicialmente contando apenas
com a loja na cidade de Lins. A Ferraneli iniciou com cinco funcionários, porém a
empresa expandiu tanta nos quadros de funcionários como na abertura de outras
filiais, a primeira a ser acrescida na rede foi na cidade de Getulina, a segunda na
cidade de Promissão, e a terceira em Guaiçara. As vendas atuais de livros na
Ferraneli são realizadas por telefone, onde oferece produtos de Religião, Estética,
Educação, Saúde e concurso.
A pesquisa realizou- se na matriz, situada na cidade de Lins que conta com
trinta e cinco colaboradores, ano entanto a empresa possui ao todo com suas filiais
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120 funcionários, em diversos cargos, nos quais são pertinentes ao perfil de seus
colaboradores.
Sabendo que a implantação de uma política empresarial é primordial para
direcionar o caminho a ser seguido, bem como servir de base para as tomadas de
decisões, a Ferranelli Lins Comércio de Livros LTDA- ME elaborou sua missão,
visão e valores. Sendo assim sua Missão é: atender às necessidades de seus
clientes, provendo produtos de qualidade a fim de agregar o conhecimento esperado
por eles; a sua Visão: Ser uma empresa referência no ramo, reconhecida pela sua
seriedade e compromisso com as pessoas; e por fim seus Valores:
Comprometimento com clientes internos e externos, confiabilidade e ética. O plano
de política da empresa foi elaborado com base no seu ramo de atividade, as suas
metas a serem alcançadas e também as regras que direcionem as atitudes de todos
os envolvidos com empresa.
A Ferranelli trabalha com metas de vendas, sendo elas: Individuais,
acontecendo diariamente, e a mensal para toda equipe, para às vendas em geral a
empresa usa premiações diversas para os trabalhadores que destacam- se, visto
como um ato motivador afim de que eles atendam as expectativas propostas.
O telemarketing adotado na empresa é o ativo, isso quer dizer aquele onde a
empresa liga para o seu cliente com o objetivo de oferecer o seu produto, e suas
vendas de materiais são para públicos específicos. As ligações feitas aos
clientes requerem uma estratégia inteligente, pois os clientes buscam saber os
benefícios e as vantagens que vão obter quando tiverem realizado a compra do livro,
para isso necessita-se antecipar o que o cliente quer ouvir, pois estes estão se
tornando cada vez mais exigentes.
Por se tratar de uma empresa de pequeno porte, a localização
da Ferranelli Com. de Livros LTDA ME é muito importante para que seus
colaboradores tenham acesso a ela com facilidade, com isso a empresa instalou-se
no centro da cidade de Lins, especificamente na Rua: Rio Branco nº 580, bem
próximo a lanchonetes, restaurantes, bancos, pontos de ônibus, tudo isso facilitando
a vida de quem nela trabalha. A empresa possui em suas instalações diversos
ambientes, todos distribuídos de forma a facilitar o trabalho de todos ali presente.
Abaixo, a tabela dos departamentos e suas especificações:
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Quadro 1- Departamentos.
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Recepção Onde é realizado o primeiro atendimento
aos clientes e fornecedores.
Auditório Um espaço amplo para a realização de
palestras, treinamentos e reuniões.
Dispondo de equipamentos modernos
como retroprojetor, quadro branco, ar
condicionado que facilitam a dinâmica das
reuniões ou quaisquer eventos que ali
sejam realizados.
Refeitório Ambiente onde são realizadas as refeições
dos funcionários. Um espaço agradável
que transmite uma tranquilidade para que
ali sejam renovadas as energias.
Sala administrativa Nesse ambiente encontra-se a sala do
diretor administrativo e a do responsável
pelo departamento pessoal, ambas em
salas bem próximas exatamente para que
a comunicação seja rápida e eficiente.
Almoxarifado Onde são armazenados todos os materiais
de uso da empresa desde material de
limpeza até os produtos de venda, sempre
bem organizado para que tudo esteja
sempre de fácil acesso
Departamento de
vendas
Espaço das operadoras realizando suas
vendas, um ambiente bem arrumado e
descontraído para que todas sintam-se
motivadas para efetuarem suas funções.
Banheiros Separados entre masculino e feminino.
Cozinha Ela também conta com esse espaço para
elaboração de alimentos em caso de
cerimônias, reuniões e confraternizações.
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O principal objetivo da empresa é gerar lucros, atingir e manter os níveis de
qualidade ao efetuar suas vendas, para que seus clientes sintam- se satisfeitos.
O treinamento na empresa Ferranelli é uma atividade de real importância, pois cuida
de capacitar os colaboradores para desenvolver a função com qualidade e dentro
dos padrões exigidos, para isso há uma pessoa responsável pelo treinamento que
explana como são desenvolvidas as vendas dentro do departamento, com passo-a-
passo de como desenvolver o script e as técnicas para as vendas. Esse treinamento
dura aproximadamente dez dias, e após a integração dos seus colaboradores nas
vendas, a equipe tem um contrato de 30, 60 e 90 dias, se ao fim desse contrato a
Ferraneli julgar que ele está apto dentro de suas normas e alcançando todos
objetivos e metas estipuladas ele é contratado.
A empresa tem como perspectivas de médio prazo a busca pela expansão,
abrindo filiais na região com intuito de obter cada vez mais seu espaço no mercado,
e em longo prazo manter-se consolidada profissionalmente, financeiramente e líder
no segmento.
2 MOTIVAÇÃO, NECEDDIDADE, SATISFAÇÃO NO TRABALHO E AUTO MOTIVAÇÃO.
A motivação é um fluxo permanente nas vidas das pessoas, ela é uma força que
impulsiona as pessoas a buscarem algo, ela está dentro das pessoas e ninguém
motiva ninguém, pois as pessoas se auto motivam ou não, pode haver estímulos,
incentivos e provocações à motivação. (VERGARA, 2009). Já a necessidade é estado interno que faz com que certos resultados
pareçam atraentes. Uma necessidade insatisfeita cria estado de tensão, que
estimula impulsos dentro do indivíduo. Esses impulsos geram uma busca para
alcançar determinadas metas, se atingidas, satisfarão a necessidade e resultarão na
redução da tensão. (ROBBINS, 2011).
A satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção
de que o trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao
nosso próprio trabalho. Existem três componentes chaves na definição de satisfação
no trabalho: valores, importância dos valores e percepção. (LOCKE, 1969).
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A automotivação traz sentido a existência, a permanente descoberta interior
de quais são os acontecimentos, situações e pessoas que despertam o motor da
vida, ela é uma descoberta diária. (JORGE, 2013).
3 TEORIA DAS NECESSIDADES
Há diversas teorias que discorrem sobre necessidades, porém a famosa é a
Teoria Hierarquia de Necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano
Abraham H. Maslow e baseia-se na ideia de que cada ser humano se esforça muito
para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. A teoria das
necessidades é um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as
necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das
necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar
uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir sua plena auto realização.
(PERIARD, 2011).
Outra teoria é a de X e Y de McGregor de forma simplificada, estas teorias
consideram dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários.
(PERIARD, 2011).
A Teoria X parte da premissa de que os trabalhadores não gostam de
trabalhar, são avessos à responsabilidade e às tarefas e, para produzir, necessitam
de uma supervisão direta e incisiva. A supervisão utiliza de ordens acompanhadas
de punição, promessa de dinheiro, coação etc. para obter melhor rendimento do
empregado. Em contrapartida a teoria Y, a situação se inverte, pois, os empregados
são considerados como pessoas competentes, responsáveis, criativas e
interessadas e que encaram o trabalho como diversão. Para estes profissionais, as
empresas devem proporcionar desafios e participações nos processos de tomada de
decisão. (PERIARD, 2011)
A teoria ERC ou teoria ERG (g de growth) em inglês tem como autor Alderfer,
esta teoria contempla três necessidades essenciais: existência, relacionamento e
crescimento. O fato da teoria propor três necessidades é um diferencial em relação a
outras teorias principalmente a de Maslow. Segundo (CHIAVENATO, 2003, p.482):
“A teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão, pelo qual uma necessidade
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inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser
satisfeita”.
Henry Murray propõe uma outra teoria, a das necessidades manifestadas, ela
é um modelo que estabelece dois componentes para as necessidades humanas: a
direção e a intensidade e, que o comportamento é motivado por diversas
necessidades simultaneamente, diferenciando dos autores anteriores. O funcionário
irá buscar atender a uma determinada necessidade à medida em que ela se
manifestasse. (ROBBINS, 2011)
Já David McClelland propõe que as necessidades são aprendidas, e por
serem necessidades aprendidas, o comportamento recompensado é repetido com
mais frequência, nela as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades
que afetam seu comportamento e desempenho. Esta teoria sugere que o
administrador deve identificar as necessidades próprias e aquelas existentes nos
subordinados para facilitar a criação de um ambiente de trabalho que atenda às
necessidades localizadas.
4 TEORIAS QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO
São diversos os motivos que influenciam as pessoas a agirem de determinado
modo, assim diversas teorias explicam e influenciam as motivações das pessoas
nas organizações. A Teoria da motivação-higiene divide os elementos da ação de
motivação os higiênicos incluem todos os proveitos oferecidos pela empresa,
especificadamente: incentivos sociais e salário, ambiente de trabalho, convívio com
os superiores, segurança, que são vistos como elementos que conseguem conceber
uma insatisfação. Já os fatores motivadores, que estão relacionados com o cargo
ocupado pelo empregado incluem o aperfeiçoamento profissional, reconhecimento
e auto realização, que leva os empregados que não estão satisfeitos a estarem
satisfeitos. (CHIAVENATO, 2006).
Robbins (2011) discorre sobre uma outra teoria a de fixação de metas, essa
resulta em melhoria do desempenho do profissional. Quando explicitadas, definidas,
discutidas as metas, deve-se buscar o seu entendimento e aceitação e a partir daí
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os empregados apresentam melhor desempenho, pois metas específicas melhoram
o desempenho.
Mais uma teoria é a do reforço contido é comportamentalista que certifica que
o reforço condiciona a conduta, do jeito que os empregados se encontram
provocado através do ambiente de trabalho. De acordo com os teóricos o que
determina a conduta são os reforços. Segundo Robbins (2011, p. 352): “A teoria do
reforço ignora o estado interior do indivíduo e se concentra exclusivamente naquilo
que acontece a uma pessoa quando ela pratica uma ação”.
Baseando- se no fundamento da percepção da existência de justiça no
ambiente de trabalho e na maneira em que acontecem as reações às injustiças que
levam às mudanças de comportamento do colaborador provém a teoria da equidade.
Por último a teoria da expectativa que termos práticos, afirma que um
empregado ficará mais interessado e se motivará a se empenhar no trabalho se ele
considerar que todos seus esforços irão conduzir a uma boa avaliação da
sua performance no trabalho. A teoria da expectativa auxilia naa explicar por que
muitos trabalhadores não são motivados em seus cargos e fazem apenas o mínimo
necessário para não perdê- los. (ROBBINS, 2011). Esta teoria está muito ligada ao
processo de avaliação de desempenho utilizada pela empresa.
5 AÇÕES QUE MOTIVAM
Na busca pela percepção das ações que motivam os trabalhadores surgiu
várias teorias sobre essa temática, destaca- se abaixo algumas das principais:
- Programas de envolvimento dos funcionários, nada mais é do que a
interação dos funcionários em determinadas decisões, também conhecida pela
expressão democracia no ambiente de trabalho ou gestão participativa; - Gestão
Participativa, ela busca criar estruturas descentralizadas provocando a participação
dos funcionários nas decisões da empresa. As razões que justificam essa teoria
baseiam- se na democratização das relações sociais, no desenvolvimento de uma
classe trabalhista, na elevação do nível educacional, na complexidade e na
intensificação das comunicações; - Envolvimento do funcionário, essa teoria começa
quando a empresa permite que os trabalhadores façam parte das tomadas de
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decisões, a lógica desse tipo de gestão que permite a exposição das ideias e
opiniões dos colaboradores se norteia na ideia de que nesse processo de
envolvimento eles considerem-se partes importantes, aumentando o seu
comprometimento tornando-se mais produtivo, pois sentem-se mais motivado e
satisfeito com o trabalho; - Remuneração variável, é aquela que sai do tradicional
que é pagar o funcionário pelo tempo trabalhado ou cargo exercido, ela é medida
por alguma forma de desempenho e não se trata de um valor fixo por depender não
somente do ganho da empresa, mas também da contribuição dos seus funcionários
para atingir ou até mesmo superar as metas estabelecidas pela organização; -
Remuneração com base na habilidade, essa teoria defende que o nível salarial é
estabelecido com base na quantidade de habilidades ou na variedade de funções
que o trabalhador é capaz desempenhar; - Ambientes de trabalho favoráveis, é a
visão que os colaboradores têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura,
processos e sistemas; - Programas de reconhecimento, o reconhecimento nada
mais é do que deixar ciente quem fez algo, ou seja demonstrar a um funcionário que
ele é bom no que faz, podendo ser através de elogios abertamente, exposição em
quadros como funcionário do mês.
6 ROTINA DA EMPRESA
A empresa Ferranelli possui uma rotina bem agitada, com intuito de amenizar
o estresse de seus colaboradores, seguem um cronograma afim de facilitar o
desenvolvimento das tarefas diárias. No período da manhã quando chegam em seus
devidos lugares, antes de darem início as atividades, todos os colaboradores são
convocados para realizar uma oração. Finalizado isso cada um segue para seu
respectivo departamento e dá-se início as operações rotineiras.
Sempre que metas individual/equipe são alcançadas é realizado o “guere
guere”, ou seja, um almoço com finalidade de retribuição ao esforço das
colaboradoras. O horário determinado para o almoço é seguido com rigor para que
ninguém seja sobrecarregado e para isso é disponibilizado um ambiente especifico
no intuito de que possam ter o momento de descanso adequado ao termino do dia.
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7 RESULTADOS
A pesquisa pode contar com uma amostra de 18 dos 35 funcionários
da Ferranelli, o que representa 51% do total, constando que 94% dos entrevistados
foram do gênero feminino e 6% do masculino. Essa diferença de percentual pode
ser explicada por a empresa dar preferência a mulheres para exercer as atividades
de vendas com telemarketing. E o percentual do gênero masculino é somente
relacionado ao setor de manutenção. Pode- se observar também que o maior
percentual dos colaboradores está concentrado entre os 26 a 30 e de 31 a 40 anos,
totalizando 56% dos possíveis 100%. O tempo de serviço dos colaboradores
variam, 7 deles trabalham na empresa de o á 1 ano, 3 de 1 à 2, 2 de 3 à 4, 1 de 4 à
5, e 5 com mais de 5 anos de serviço. Outro aspecto que a pesquisa buscou foi o
total de filhos dos colaboradores, observou- se que numa amostra de 18
colaboradores 39% possuem pelo menos 1 filho, 6% possuem 2, 6% mais que 3 e
49% nenhum filho. Logo, conclui-se que a maioria ainda não tem filhos. Examinou-
se o nível de escolaridade dos colaboradores e constatou-se que a 39% possuem
ensino médio completo, 28% possuem formação superior incompleto. Na empresa, o
grau de escolaridade não é o pré-requisito principal, priorizando a boa
comunicação.Em relação as obrigações da empresa com os trabalhadores 100%
dos entrevistados afirmam que a empresa cumpre com suas obrigações perante aos
funcionários.
Por meio da tabela 1, percebe-se que a comunicação entre chefia e
empregados, 94% dos entrevistados consideraram que existe uma boa
comunicação, sendo apenas 1% que considera a comunicação regular.
Tabela 1: Comunicação entre chefia e empregadosComunicação % Boa 17 94Regular 1 6Ruim 0 0Total 18 100
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Sobre a comunicação entre os empregados constatou- se que 94%
consideram boa e apenas 6%, considera como regular.
Tabela 2: Comunicação entre empregados Comunicação entre empregados % Boa 17 94Regular 1 6Ruim 0 0Total 18 100
Os benefícios que uma empresa proporciona aos seus empregados
interferem diretamente no fator motivacional. Ao verificar a tabela 3 pode ser
observado que a empresa oferece 5 benefícios básicos. Dentre os benefícios não
concedidos encontram-se o plano de saúde, vale alimentação, vale transporte e
bolsa de estudos.
Tabela 3: Benefícios oferecidosBenefícios Sim Não Plano de saúde XTreinamentos XAmbiente limpo e saudável XSalário justo XPausa correta para descanso XUniforme XAlimentação (vale) XTransporte (vale) XBolsa de estudo X
Sobre satisfação no trabalho por meio da tabela 4 observa- se que 94%
afirmam alegria. Saber se os funcionários sentem-se produtivos é importante, pois
permite entender se os objetivos expostos pela empresa, na visão deles, estão
sendo alcançados, diante disso observou- se que 100% dos questionados
acreditam ser produtivos. Outro fator que que o trabalho levou em consideração
foi a questão referente a confiança dos trabalhadores com os 100 % deles
responderam positivamente. Outra questão atendida foi que 18 funcionários
respondentes, ou seja 94% declaram-se úteis e reconhecidos no trabalho pelo
superior e, apenas um, correspondendo a 6% do universo que afirma ocorrer às
vezes.
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Por meio da tabela 4, constata- se que 100% dos entrevistados
recomendariam a empresa para algum amigo. O que leva a entender que ela
proporciona aos seus colaboradores uma boa imagem devido ao seu
comprometimento.
Tabela 4: recomendar a empresa
Recomendaria para um amigo trabalhar?
% Sim 18 100Não 0 0Total 18 100
Perguntou- se para os funcionários se eles tivessem oportunidade de troca de
empredo o que eles fariam, e 44% responderam sim, e 50% que não trocariam e
apenas um funcionário apontou dependência de fatores.
Tabela 5: troca de emprego Trocaria de emprego se tivesse oportunidade? % Sim 8 44Não 9 50Depende 1 6Total 18 100
Ter um plano de carreira é estimular o desenvolvimento e a melhoria continua
dos colaboradores pois promove uma visão de reconhecimento sobre seu
desempenho, ao analisar o resultado desse questionamento verificou-se que 72%
acreditam que a empresa proporciona oportunidade de crescimento, 22% afirmam
não oferecer e 6% optaram por não responder. A partir disso, pode-se perceber que
a maioria enxerga uma chance de progresso dentro da empresa.
Tabela 6: oportunidade de crescimento interno A empresa oferece oportunidade de crescimento % Sim 13 72Não 4 22Nulo 1 6Total 18 100
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Ao questionar se as necessidades primarias eram satisfeitas com o salário
recebido pode observar que 78% respondem a essa questão de forma positivas.
Isso porque, provavelmente, em função da possibilidade de crescimento percebida.
O clima com os companheiros define como será o ambiente de trabalho, por
isso quanto mais amigável o clima consequentemente o ambiente se tornará mais
agradável. Sendo assim constatou que 89% consideram bom o clima entre eles,
enquanto apenas 11% afirmam ser regular. Um bom relacionamento entre os
funcionários permite um ambiente mais agradável favorecendo o desempenho das
tarefas, considerando as respostas obtidas conclui-se que existe uma reciprocidade
no desenvolvimento das tarefas cotidianas.
Ao analisar o interesse dos líderes pelas necessidades de seus colaboradores
percebe-se que 100% consideram que seus líderes demonstram- se interessados,
isso é devido provavelmente pelo bom relacionamento entre ambos. Gostar do que
faz é importante para que a atividade seja bem executada e o indivíduo se realize
profissionalmente, neste aspecto também observou-se que 100% gostam do que
faz.
Tabela 7: gosto pelo trabalho Você gosta do que faz % Sim 18 100Não 0 0Total 18 100
Com os resultados apresentados através da pesquisa de campo realizada,
nota-se que a empresa Ferranelli corresponde em vários quesitos
motivacionais.Contudo considerando que a motivação é importante para um
desenvolvimento continuo apesar de manter boas repercussões, a Ferranelli pode
otimizar ainda mais em alguns aspectos, sendo assim sugere- se, como
oportunidade de melhoria a elaboração de um plano de desenvolvimento
profissional, afim de que seus funcionários almejem atingir os objetivos expostos
buscando um lugar de reconhecimento elevado; bem como oferecer meios nos quais
seus funcionários possam expor suas opiniões referente a melhorias a serem feitas
na intenção de conhecer os seus desejos, facilitando a busca por soluções no que
se refere a possíveis insatisfações; e por fim que a empresa avalie mais
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profundamente a forte possibilidade de rotatividade de pessoal percebida na
pesquisa, buscando reduzi-la, atendendo anseios não detectados.
CONCLUSÃO
Concluiu- se com o presente trabalho que motivação é o fator que influencia o
comportamento dos indivíduos para algumas direções, ações motivadoras não estão
relacionadas somente com a remuneração, muitas das vezes ou na maioria delas, o
diálogo, o reconhecimento e a interação são os principais impulsionadores
motivacionais.
O presente trabalho discorreu sobre diversas teorias motivacionais e, diante
do estudo realizado na empresa, observou-se que a Ferranelli utiliza uma boa
comunicação.
A empresa tratada no presente trabalho enxerga motivação como, o alicerce
para alcançar seus objetivos, pois ela acredita que mantendo a equipe motivada, as
tarefas serão realizadas de maneira que satisfarão seus clientes.
Foi aplicado um questionário com perguntas diretas aos colaboradores no
intuito de verificar o grau de motivação perante a empresa e, com os resultados em
mãos foi constatado que, na maioria dos quesitos oferecidos, o percentual que
prevalece é positivo referente a satisfação motivacional, enquanto numa tabela e
outra nota-se ausência, mormente nas tabelas 16 e 17, que tratam da oportunidade
de crescimento interno e da satisfação das necessidades primárias, em que, 28% e
22% respectivamente não responderam positivamente ou satisfatoriamente.
É fundamental realçar que no início do desenvolvimento do tema, havia uma
expectativa de que a motivação era fator simplificado no desempenho das atividades
diárias dos colaboradores, fato desconsiderado durante as buscas em
considerações de autores pesquisados, com o aprofundamento da pesquisa. Soma-
se a isso a percepção do crescimento profissional percebido no grupo, como
resultado da elaboração desta monografia, crescimento este individual e coletivo,
inclusive na gestão do relacionamento operacional.Considera-se assim, os objetivos
atingidos e a pergunta-problema devidamente respondida e entendendo que este
estudo não esgota o assunto podendo ser motivo de pesquisas futuras.
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REFERÊNCIAS
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