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UUU UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS
Pró-Reitoria de Planejamento e desenvolvimento
Diretoria de Projetos Especiais Projeto “Vez do Mestre”
O VERDADEIRO SENTIDO DA MOTIVAÇÃO.
Carla Regina Saraiva Ferreira
Rio de janeiro, 19 de Julho de 2003
2
UUU UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS
Pró-Reitoria de Planejamento e desenvolvimento
Diretoria de Projetos Especiais
Projeto “Vez do Mestre”
Carla Regina Saraiva Ferreira
O VERDADEIRO SENTIDO DA MOTIVAÇÃO.
Trabalho para avaliação da disciplina
de Monografia, do curso de Pós-
Graduação: Gestão de Recursos
Humanos, da Universidade Candido
Mendes, ministrada pelo Professor
Carlos Cereja.
Rio de janeiro, 19 de Julho de 2003
3
Agradecimentos
“A DEUS, PELA VIDA, SAÚDE, AMOR, PAZ, PROPERIDADE E
ALEGRIA”.
• Aos professores da Universidade Cândido Mendes que com seu
profissionalismo, competência e amor pela profissão contribuíram
para minha formação.
• Aos meus pais, que estiveram todo o tempo ao meu lado me
incentivando e sempre torcendo para o meu sucesso. Contei com o
apoio deles desde o momento em que decidi me dedicar à este
curso.
• À minha verdadeira amiga Andréa P. Passos.
4
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS........................................................................................4
RESUMO..........................................................................................................5
1. INTRODUÇÃO............................................................................................6
1. BREVE HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO EM RELAÇÃO AO ESTUDO DA
MOTIVAÇÀO HUMANA.............................................................................8
2. MOTIVAÇÃO DE QUE SE TRATA?........................................................13
2.1. Motivos internos..........................................................................14
2.2. Motivos externos.........................................................................15
3. MOTIVAÇÃO HUMANA..........................................................................16
3.1. Ciclo motivacional.......................................................................18
4. COMO MOTIVAR PESSOAS: A TEORIA...............................................21
4.1. “A pirâmide das necessidades”, de Maslow............................21
4.2. “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg..................................25
5. COMO MOTIVAR PESSOAS EM TERMOS PRÁTICOS........................29
6. CONCLUSÕES........................................................................................31
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA..........................................................33
5
LISTA DE FIGURAS
FIGURA1. Ações dos motivos internos e externos em relação ao
desempenho.......................................................................................................13
FIGURA2. Faltas pessoais que influenciam a motivação e o desempenho.......14 FIGURA3. O modelo básico da motivação.........................................................18
FIGURA4. As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma
necessidade........................................................................................................19
FIGURA5. Ciclo motivacional, com frustração ou compensação.......................20
FIGURA6. A hierarquia de Maslow.....................................................................22
FIGURA7. A teoria dos dois fatores de Herzberg...............................................26
FIGURA8. A teoria dos dois fatores: os satisfeitos como dois continuuns
separados...........................................................................................................27
FIGURA9. Comparação dos dois modelos........................................................28
6
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo compreender a motivação humana.
Analisando as enquetes a respeito do assunto, percebe-se que ainda existe
muita confusão e desconhecimento sobre o que é motivação. O qeu existe é
que muitas organizações pensam que estão motivando seus funcionários, mas
verdade não passa de uma motivação condicionadora.
Por isso para entender melhor o verdadeiro sentido da motivação será
abordada as teorias de Herberg e Maslow. O trabalho será dividido em três
partes: evolução histórica da motivação, estudo dos teóricos e aplicando a
motivação na prática.
É preciso fazer uma análise dos pressupostos fundamentos teóricos,
refletindo em novas possibilidades de seu uso, pelas empresas, pelos
profissionais, indo além dos conceitos de Herzberg e Maslow.
7
1. INTRODUÇÃO
O mundo vai progredindo cada vez com mais rapidez, ter sucesso é
cada vez mais difícil. Para se ter sucesso em uma empresa é preciso adequar,
renovar, ter muita criatividade e principalmente saber motivar seus funcionários.
A motivação se tornou um fator importante e ao mesmo tempo
preocupante para as empresas e para os profissionais. Questão do tipo: como
fazer para motivar meus funcionários? Ou como me manter motivado diante das
adversidades que enfrento todos os dias? São alguns exemplos.
Sendo assim a motivação se tornou uma grande discussão para cursos,
palestras, livros e consultorias.
A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para a
qualidade de vida do indivíduo e para o bom desempenho no trabalho. Porém a
ação organizacional nem sempre cria verdadeiras condições motivacionais para
a melhor qualidade de vida destas pessoas e trazer interesse e satisfação no
trabalho.
A questão é que muitas vezes uma pessoa sente-se levada a fazer algo
para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa. Entretanto, em
ambos os casos a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria
pessoa, mas de um terceiro, que o estimulou de alguma forma para que ela se
movimentasse em direção ao objetivo pretendido.
A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não
houvesse punição ou recompensa.
8
Esse tipo de “motivação” pode ser transformado por meio de uma
doutrinação, no qual pode gerar muito mais frustração do que motivação. A
partir disso vem o problema: Como motivar sem condicionar?
A pesquisa basea-se nos estudos de Maslow e Herzberg, tendo por
finalidade identificar os fatores psicológicos que interferem no comportamento
humano através das diferentes abordagens da teoria motivacional. Sendo assim
refletindo em novas possibilidades de seu uso, diante das organizações.
A importância desta futura pesquisa poderá tornar mais humana e
democrática as relações entre as pessoas e as organizações, surgindo a
preocupação com os aspectos psicológicos e sociológicos, iniciando assim uma
outra visão sobre a motivação nas organizações.
9
2. BREVE HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO EM RELAÇÃO AO ESTUDO DA
MOTIVAÇÃO HUMANA.
O trabalho sempre esteve presente na história da humanidade, sendo
seu objetivo inicial, sobrevivência. Porém, com a Revolução Industrial, passou-
se a o lucro e para obtê-lo era preciso mão-de-obra de baixo custo, fato que
teve como conseqüência a exploração do trabalhadores.
Essas características pertencem ao modo de produção capitalista, que se
consolidou na Inglaterra, através da primeira Revolução Industrial, que ocorreu
no final do século XVIII e foi possível graças ao acúmulo de capital, conquistado
através do mercantilismo. A partir daí, surgem as fábricas, há o uso de
máquinas à vapor, ocorre uma maior divisão do trabalho e, consequentemente,
o aumento da produção. O capitalismo desde sua origem é um sistema de
exploração da mão-de-obra, pois já nessa época houve a concentração de
riquezas nas mãos dos grandes proprietários capitalistas.
Na segunda metade do século XIX, houve a segunda Revolução Industrial, a
qual foi a inserção de outros países nesse processo, proporcionando assim, a
expansão do capitalismo, sendo a passagem do capitalismo competitivo para o
monopolista, com formação de grandes empresas e a fusão do capital bancário
com o capital industrial. Houve o progresso técnico-científico, possibilitando o
desenvolvimento de novas máquinas, utilização do aço, do petróleo e da
10
eletricidade, evolução dos meios de transporte e expansão dos meios de
comunicação.
Na década de 1970, de acordo com MAGNOLI (1995) ocorreu a terceira
Revolução Industrial, a qual alterou o panorama produtivo mundial, devido ao
surgimento de tecnologias microeletrônica e da transmissão de informações
sobre a automatização e robotização dos processos produtivos. Além disso,
surgiram novos ramos industriais, como a indústria de computadores e
softwares, telecomunicações, química fina, robótica e biotecnologia, os quais
caracterizam-se por utilizarem mão-de-obra qualificada.
Deste modo, as indústrias se difundem por todo o mundo em busca de
mercado consumidor, matéria-prima mais barata e acentua-se a exploração do
trabalhador, visando a acumulação de capital. Segundo COHN & MARSIGLIA
(1999, 59) o controle do processo de trabalho é importante para esta
acumulação devido ao fato de os trabalhadores produzirem através de formas
cada vez mais avançadas de divisão do trabalho.
De acordo com MARX apud COHN & MARSIGLIA (1999, 60) com a
dinamização do processo de produção, passou-se a investir em uma
organização de trabalho mais lucrativa, visando uma maior produção em um
menor tempo. Deste modo, pode-se estabelecer "momentos característicos do
processo de trabalho na história do modo de produção capitalista:
*Cooperação Simples- o trabalhador executa diversas atividades,
correspondentes às do artesão, utilizando ferramentas deste. O controle
capitalista ocorre devido a relação de propriedade, utilizando-se da força de
trabalho comprada pelo dono da mesma.
*Manufatura- Há nova divisão do trabalho, na qual os trabalhadores executam
tarefas parcializadas , dando início a uma desqualificação do trabalho e
aumento da produtividade, ocorrendo a separação entre concepção e execução
do trabalho.
*Maquinária- Acentua-se a divisão entre concepção e execução do trabalho, há
inserção de máquinas no processo de produção, ocorrendo desqualificação do
11
trabalhador, uma vez que realizam tarefas isoladas, impedindo de conhecer
todo o processo de trabalho".
Devido a essas características, a maquinária possibilita diferentes formas de
divisões e organizações do trabalho:
- "Maquinária Simples- O trabalhador mantém algum controle no seu ritmo de
trabalho, tendo liberdade para acionar as máquinas, fato que é estimulado
através de remuneração por produção.
- Organização Científica do Trabalho- O ritmo de trabalho é determinado pela
máquina, ocorrendo separação extrema entre concepção e execução do
trabalho. No Taylorismo há a redução máxima do tempo gasto para executar
cada tarefa, fracionando o processo de trabalho em tarefas simples. Já no
Fordismo há um ordenamento seqüencial de tarefas, utilizando-se de uma
esteira, que define o ritmo de trabalho."
- Automação- Este item foi incluído neste processo por FREYSSENET, uma
vez que através do desenvolvimento técnico-científico, a função do trabalhador
se restringe a vigilância do processo produtivo.
Com a evolução tecnológica do processo de produção, há alterações na
organização do trabalho, com o objetivo de aumentar a produtividade para
garantir o lucro. De acordo com COHN & MARSIGLIA (1994, 68) há diferentes
escolas que defendem tipos diversos de organização do trabalho, sendo elas:
Escola Científica ou Clássica- Principais fundadores: F. Taylor; H. Fayol e H.
Ford. Defende a tese de que o trabalhador é impulsionado pelo espírito
competitivo, bastando recompensá-lo economicamente de acordo com sua
produção, assim os conflitos internos da unidade de produção serão eliminados.
A organização do processo produtivo deve ser formal, hierarquizada, autoritária
e racionalizada para maximizar a produção, devendo exercer um rígido controle
sobre o trabalho, seu ritmo e o modo que deve ser executado. A gerência deve
exercer vigilância sobre o trabalho de níveis hierárquicos inferiores, a fim de
aumentar a produtividade.
De acordo com MONTEIRO & GOMES (1998, 30) Taylor, nas primeiras
décadas do século XX, iniciou experiências visando aumentar a produtividade,
12
baseando-se na "interferência e disciplina do conhecimento operário sob
comando da gerência, seleção e treinamento, valorizando as habilidades
pessoais para atender as exigências do trabalho". Estas experiências iniciadas
por Taylor foram complementadas por Fayol, em 1916, pautadas nos princípios
da unidade de comando, da divisão do trabalho, da especialização e da
amplitude de controle. Os mesmos autores ressaltam que em 1913 Ford faz uso
dos princípios da linha de montagem, resultando na desqualificação operária e
na intensificação do trabalho.
Segundo RAGO & MOREIRA (1986, 25), "o taylorismo, enquanto
método de organização científica da produção, mais do que uma técnica de
produção é essencialmente uma técnica social de dominação. Ao organizar o
processo de trabalho, distribuir individualmente a força de trabalho no interior do
espaço fabril, a classe dominante faz valer seu controle e poder sobre os
trabalhadores para sujeitá-los de maneira mais eficaz e menos custosa à sua
exploração econômica".
Através desse modo de organização do trabalho, passou-se a "separar,
radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema Taylor
neutraliza a atividade mental dos operários" (DEJOURS,1997, 19). Deste modo,
pode-se afirmar que o modo de organização do trabalho exerce um fator
essencial sobre a saúde do trabalhador, sendo fonte de esgotamento físico e
mental, originado pela frustração da atividade repetitiva e desprovida de
modificações, as quais poderiam favorecer as necessidades fisiológicas e os
desejos psicológicos do trabalhador, fato que não ocorre, prejudicando a
relação homem-trabalho, como também a relação saúde e trabalho.
Escola das Relações Humanas- Principal fundador: E. Mayo. Defende a tese
da necessidade psicológica do homem de sentir-se como membro de um grupo
social. Deste modo, além da recompensa financeira, há necessidade de que a
organização da produção favoreça a cooperação e a integração neste
processo.
13
Segundo MONTEIRO & GOMES (1998, 31) Mayo destaca a
"concepção do homem no trabalho, relacionado a motivação, sociabilidade e
aspiração de que o trabalho se torne um instrumento de realização pessoal".
Elton Mayo apud BERNARDES (1988) introduz a abordagem humanística com
o objetivo de tornar mais humana e democrática as relações entre as pessoas e
a organização, surgindo a preocupação com aspectos psicológicos e
sociológicos, iniciando a aplicação de conceitos como a motivação, liderança e
comunicação.
A partir das conclusões de Mayo, percebe-se a importância de melhorar
o relacionamento social dos funcionários , verificando o nível de satisfação dos
mesmos, pois este fator, segundo ROBBINS (1998), influi na qualidade da
produção. O mesmo autor argumenta que há necessidade de melhorar as
relações pessoais de modo que propicie a sua participação, fato que gera maior
motivação e, consequentemente, aumento de produtividade. A falta de um bom
relacionamento prejudica a comunicação, além de poder causar conflitos e
desmotivação.
Teorias Modernas de Administração: Teoria Estruturalista; teoria
Comportamental e Abordagem Sócio-técnica. Defende a tese que o homem tem
necessidades básicas e psicossociais. Propõe a participação do mesmo no
processo de organização da produção, incentivando a comunicação,
desenvolvendo a motivação no trabalho, descentralização nas decisões,
delegação de autoridade, consulta e participação dos trabalhadores.
14
3. MOTIVAÇÃO: DE QUE SE TRATA?
Desempenho é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de
algum esforço intelectual ou físico. O desempenho é positivo quando o
resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do qual participa, um cliente ou a
organização na qual trabalha. Ser reprovado num concurso, vencer uma
competição, atender satisfatoriamente um cliente ou montar corretamente um
produto são exemplos de desempenho positivo. O desempenho na realização
de qualquer tipo de tarefa ou objeto é influenciado por forças chamados
motivos. São as forças que produzem a motivação.
Motivação para o trabalho é o processo pelo qual o esforço ou ação que
leva ao desempenho profissional de uma pessoa é impulsionado por certos
motivos.
Toda ação orientada para algum tipo de desempenho (assim como, de
forma geral, todo comportamento) sempre é motivado. A motivação pode
produzir o desempenho negativo ou positivo.
Há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, retratados na
figura 1;
• Motivos internos: são aquela que surgem da própria pessoa.
Figura1. Ações dos motivos internos e externos em relação ao desempenho.
• Motivos externos: são aqueles que criados pela situação ou ambiente
em que a pessoa se encontra.
PESSOA .......................................... MOTIVOS INTERNOS
SITUAÇÃO/AMBIENTE .......................................... MOTIVOS EXTENOS
DESEMPENHO
15
3.1. Motivos internos
Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e
habilidades da pessoa, que a fazem capaz de realizar certas tarefas e não
outras; que a fazem sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; que a
fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos
interiores, de natureza fisiológica, afetados por fatores sociológicos como os
grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte (figura2).
FIGURA2. Faltas pessoais que influenciam a motivação e o desempenho.
3.2. Motivos externos
NECESSIDADES E FRUSTRAÇÕES
ATITUDES E INTERESSE
APTIDÕES E HABILIDADES
16
Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece
ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as necessidades,
despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser
alcançada.
São exemplos de motivos externos:
• Discurso de extorção feito por um líder da organização;
• Desafio proposto pelo gerente de vendas;
• Escala de progressão salarial;
• A perspectiva de ganhar comissão sobre vendas ou uma viagem ao
exterior como prêmio de produtividade.
Os motivos externos que afetam o desempenho podem ser divididos em
duas categorias principais – o trabalho e as condições de trabalho - , segundo
uma satisfação teórica proposta por frederick Herzberg, da teoria dos dois
fatores, é um dos mais influentes estudos sobre motivação , no qual veremos
mais adiante.
17
4. A MOTIVAÇÃO HUMANA
Dentre os fatores internos que influenciam o comportamento das
pessoas, será dada uma atenção especial à motivação.
Não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um
mínimo conhecimento da motivação, uma vez que tem sido utilizado com
deferentes sentidos. De modo geral motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser
provocada por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser
gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. Neste aspecto, a
motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo. Krech,
Crutchfield e Ballachey explicam que “os atos de um ser humano são guiados
por sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê. Mas, ao perguntar-se
o motivo por que ele age daquela forma, está-se entrando na questão da
motivação. É a resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas
e impulsionadoras, traduzidas em palavras do ‘desejo’ e ‘receio’; o indivíduo
deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças à
sua auto-estima. Além disso, a análise motivacional especifica determinada
meta, para cujo atendimento o ser humano gasta energia. Desejando o poder,
ele compromete seus esforços, seu tempo e sua substância, para ser
governador do Estado; desejando obter status, ele procura ‘comprar’ sua
caminhada ingressando no clube de campo ‘apropriado’; receando o ostracismo
social, ele foge dos amigos e conhecidos que sejam capazes de levá-lo a apoiar
uma causa social impopular; receando as ameaças à sua auto-estima, ele evita
situações em que sua competência intelectual possa ser desafiada.
18
E óbvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as
necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes
padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as
capacidades para atingir os objetivos também são igualmente diferentes, e
assim por diante. Para comploicar ainda mais, as necessidades, os valores
sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.
Apesar de todas essa diferenças, o processo que dinamiza o
comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Em
outras palavras, embora os padrões de comportamento variem profusamente, o
processo de qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as
pessoas. Neste sentido, existem três premissas que dinamiza o comportamento
humano:
1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do
comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente
influem decisivamente no comportamento das pessoas. O
comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo
comportamento humano. O comportamento não é casual nem
aleatório, mas sempre orientando e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo
comportamento existe sempre um ‘impulso’ , um ‘desejo’, uma
‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do
comportamento.
Se as suposições acima forem corretas, o comportamento não é
espontâneo nem isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou
explícito.
19
A PESSOA
Figura3. O modelo básico da motivação
Embora o modelo básico de motivação acima seja o mesmo por todas
as pessoas, o resultado poderá variar indefinidamente, pois depende da
percepção do estímulo (que varia conforme a mesma pessoa e na mesma
pessoa, conforme o tempo), da necessidades (que também variam conforme a
pessoa) e da cognição de cada pessoa. A motivação das pessoas depende
basicamente dessas variáveis .
4.1. Ciclo motivacional
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade, a
necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento.
Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do
organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e
desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação,
capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da
NECESSIDADE
(DESEJO) TENSÃO
DESCONFORTO
ESTÍMULO (CAUSA)
OBJETIVO
comportamento
20
necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a
necessidade, o organismo volta ao estado de desequilíbrio anterior, à sua forma
de ajustamento ao ambiente. Esse ciclo motivacional está esquematizado
conforme a figura abaixo.
Figura 4. As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma
necessidade.
No ciclo motivacional acima descrito, a necessidade é satisfeita. À
medida que o ciclo se repete com a aprendizagem e a repetição (esforço), os
comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de
certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser
motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.
No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser
satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja,
transferida para outro objeto, pessoa ou situação).
No caso da frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão
provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um
obstáculo para sua liberação. Não encontrando a saída normal, a tensão
represada no organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica
(agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença etc.)
seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou
digestivas etc.).
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas
transferida ou compensada. Isto se dá quando a satisfação de uma outra
Equilíbrio interno
Estímulo ou incentivo
Necessidade Tensão Comportamento ou ação
Satisfação
21
necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode
ser satisfeita, como indica a figura abaixo. É o que acontece quando o motivo
de uma promoção para um cargo superior é contornado com um bom aumento
de salário ou por uma nova sala de trabalho.
FRUSTRAÇÃO
COMPENSAÇÃO
Figura 5. Ciclo motivacional, com frustração ou compensação
A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou
seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é quase um processo
contínuo de resolução de problemas e de satisfação de necessidades, à medida
que vão surgindo.
Equilíbrio interno
Estímulo ou incentivo
Necessidade Tensão
Outro comporta-
mento derivativo
Barreira
22
5. COMO MOTIVAR PESSOAS : A TEORIA
5.1. “A Pirâmide das necessidades”, de Maslow.
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas
necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para
que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja
decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Essa teoria
nos dá a idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional, como vimos anteriormente.
Quando o ciclo motivacional não se realiza o ciclo motivacional não se
realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
• Comportamento ilógico;
• Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
• Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos;
• Falta de interesse pela tarefa;
• Passividades, moral baixa, má vontade, pessimismo...
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações
as situações anteriores mencionadas, não significa que o indivíduo
permanecerá frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou
compensada . Daí perecebe-se que a motivação é um estado cíclico e
constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes
teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem
a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transportos. Isto
significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge
23
outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para
satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e
status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostos em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide (conforme a figura 6),
em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e
no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
REALIZAÇÃO
ESTIMA NECESSIDADES SOCIAIS
SEGURANÇA
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS FIGURA 6. A hierarquia de Maslow • Necessidades fisiológicas
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a
sobrevivência e a preservação da espécie temos a fome, sede, sexo, sono,
oxigênio. Elas são relativamentes independentes entre si, mas não totalmente,
porque se inter-relacionam. Uma pessoa pode, por exemplo, diminuir a fome,
ao beber ou fumar.
Maslow ressalta:
“Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o
organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas,
quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou
24
latentes. Podemos então caracterizar o organismo como
simplesmente faminto, pois a consciência fica quase
inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades
do organismo servirão para satisfazer a fome...” (Maslow,
in Miguel de La Puente, 1982, p.23).
Assim, uma pessoa dominada por esta necessidade tende a perceber
apenas estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro fica
limitada e determinada por tal necessidade. Segundo Maslow (1982, p23) é
impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor, sentimentos
humanitários e respeito, pois tais conceitos “não enchem barriga”.
• Necessidade de segurança
Satisfeita as necessidade fisiológicas, surgem com força as necessidades
de segurança: proteção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso de
responsabilidade.
• Necessidade social
Tendo razoalmente assegurada as necessidades de segurança, surgem
as necessidades de amor e afeição. É quando a pessoa sente necessidade de
laços afetivos com os demais: necessita obter um lugar em seu próprio grupo e
no mundo. Para maslow a frustração dessas necessidades levam à falta de
adaptação e a psicopatologias graves.
Ressaltando que para Maslow sexo não tem nada haver com a
necessidade social.
25
• Necessidade de auto-estima
A necessidade de estima envolvem a auto apreciação, , a necessidade de
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além
de desejo de força e de adequação perante ao mundo, independência e
autonomia.
Segundo Maslow :
“a necessidade da auto-estima conduz a sentimentos de
autoconfiança, valor, força e utilidade. Sua frustração traz
sentimentos de inferioridade e desamparo”(Maslow, in
Miguel de La Puente, 1982, p.24).
• Necessidade de auto-realização
São aquelas que surgem em pessoas que têm necessidades anteriores
satisfeitas e traduzem-se como:
“o desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e
de vir a ser tudo o que pode ser” (Maslow, in Miguel de La
Puente, 1982, p.24).
Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à sua
teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e de ajudar os outros
a realizar seu potencial.
Sendo assim, uma necessidade natural do ser humano de buscar o
sentido das coisas a organizar o mundo em que vive. São necessidades
denominadas cognitivas e inclui desejos de saber e de compreender, sintetizar,
organizar, analisar e procurar relações e sentidos (Maslow, 1975 , p.331).
Maslow (1975) ressalta que existem certas condições para que as
necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: a liberdade de falar e agir
26
como deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de auto-
expressar-se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar
justiça, são exemplos de condições prévias para que sejam satisfeitas as
necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas precondições seria
impossível a satisfação das necessidades.
Maslow, entretando, conclui que sua teoria motivacional não é a única e
explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é
determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades
fundamentais são em grande parte inconsciente. Para ele fatores sócio-culturais
influenciam na forma ou objetos com que os homens buscam satisfazer suas
necessidades, mas não modificam a hierarquia motivacional proposta.
5.2. “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg
Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos igualmente
importante de fatores relevantes à motivação de equipe – como ilustra a figura
7. Para Herzberg, a motivação depende de dois fatores: Fatores Higiênicos e
fatores motivacionais. Ele afirma que fatores de higiene (ou “não-satisfatórios”)
na verdade, não chegam a estimular, mas que precisam ser pelo menos
satisfatórios para não se tornarem a causa da desmotivação das pessoas. Por
exemplo: um ambiente de trabalho seguro e saudável, por si só, não irá motivar
os funcionários a trabalharem com mais afinco e/ou melhor, porém, deixa-os
satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. No entanto,
se as condições causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e
27
tanto esses como outros elementos simplesmente não irão funcionar como
motivadores.
FATORES DE HIGIENE FATORES MOTIVACIONAIS
• Condição de trabalho
• Pagamento
• Segurança no trabalho
• Relações no trabalho
• Práticas de supervisão e administração
• Política e administração da empresa
• O trabalho em si
• Responsabilidade
• Senso de realização
• Reconhecimento
• Perspectiva de evolução
FIGURA7. A teoria dos dois fatores de Herzberg
Herzberg afirmava que, se os Fatores de Higiene estiverem em ordem e
forem satisfatórios, cinco fatores-chave podem motivar a equipe: trabalhos
interessantes ou que apresentem desafio; responsabilidade pelas tarefas e
deveres realizados; sensação de se Ter alcançado algo que valeu a pena;
reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo desempenho; e a
possibilidade de desenvolvimento de pessoal, transferência de cargo e
promoção. Herzberg acreditava que o trabalho, em si, é o principal motivador
no ambiente de trabalho, e que todas as influências possíveis são de
importância secundária.
Em essência, a teoria dos dois fatores afirma que:
• A satisfação no cargo é uma função do conteúdo ou atividades
desafiadoras e estimulantes do cargo: fatores motivadores
• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos
colegas e do contexto global do cargo: fatores higiênicos.
Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela
satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores
28
responsáveis pela insatisfação profissional: o oposto de satisfação profissional
não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma
maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação
profissional e não a satisfação”.
_ +
Nenhuma satisfação Maior
(neutralidade) Insatisfação
Maior Nenhuma satisfação
Insatisfação (neutralidade)
_ +
FIGURA 8. Teoria dos dois fatores: os satisfeitos e os insatisfeitos como
dois continuuns separados.
Na prática, a abordagem de herzberg enfatiza que:
“aqueles fatores que, tradicionalmente, são negligenciados
e desprezados pelas organizações em favor dos fatores
insatisfacientes, nas tentativas para elevar o desempenho
e a satisfação do pessoal. Até certo ponto, as conclusões
de Herzberg coincidem com a teoria de Maslow de que os
níveis mais baixos de necessidades humanas têm
relativamente pequeno efeito motivacional quando o
padrão de vida é elevado. “ (Antonio C. A . Maximiniano,
2000, p245).
Fatores Motivacionais
Fatores Higiênicos
29
As abordagens de Maslow e de Hezberg apresentam alguns pontos de
concordância que permitem uma configuração mais ampla e rica a respeito da
motivação do comportamento humano. A figura 9 seguinte facilita a
comparação dos dois modelos.
Hierarquia das necessidades Fatores de Higiene -
De Maslow motivação de Herzberg
O trabalho em si, responsabilidade, progressoe crescimento
Realização , reconhecimento, status
Relações interpessoais, supervisão, colegas...
Política adm. e empresariais
Segurança condição física
Salário, vida pessoal
realização
Auto-estima
Necessidade social
Necessidade de segurança
Necessidades fisiológicas
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6. COMO MOTIVAR PESSOAS EM TERMOS PRÁTICOS
Falando de forma clara, todas as teorias são válidas, embora cada uma
delas tenha sua própria abordagem e dê mais ênfase a alguns fatores do que a
outros. Contudo, há uma responsabilidade de colocar em prática essa teoria e,
na verdade, a responsabilidade de motivar as pessoas em um ambiente de
trabalho. Assim, é preciso observar alguns aspectos práticos:
• Ser um bom líder: talvez as maiores influências sobre a motivação
sejam as pessoas e os relacionamentos entre elas, tanto para
melhor quanto para pior. é quase certo que se pode ter um imenso
impacto positivo aqui, simplesmente sendo um bom líder.
• Trabalhar em equipe: um trabalho em equipe tem um papel de
importância vital na motivação das pessoas. Um líder deve
identificaras características que levarão a equipe ao sucesso, de
modo que tenha um grande objetivo a perseguir. É desejável
reconhecer os membros da equipe como indivíduos com desejos e
necessidades diferentes – e tratá-los como tais!
• Aprimorar os trabalhos: se os funcionários forem influenciados pelas
pessoas com quem trabalham, obviamente eles serão influenciados
pelo trabalho que essas pessoas realizam para empresa. Deve
valorizar a importância que o prazer pelo trabalho desperta nas
pessoas e ser capaz de avaliar os funcionários e suas funções para
ver até que ponto eles se adequam a elas. Se os funcionários estão
mal entrosados – e, em função disso, se sentem insatisfeitos e sem
motivação – deverá rever a carga de trabalho destes funcionários.
• Desenvolver as pessoas: dentro do trabalho, todos querem se sentir
realizados. Incentivar o aprimoramento de cada um dentro da
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equipe, ajuda cada qual definir seus próprios padrões e metas
pessoais atuais e futuras. As equipes precisam também de
treinamento para que posam ter as habilidades e conhecimentos
necessários para a execução de tarefas atuais e futuras de modo
apropriado.
• Remunerar os funcionários: salários, bem como outros benefícios
financeiros, podem incentivar as pessoas a trabalharem com mais
empenho e melhor – ou desmotivá-la caso sejam inaceitáveis. Deve
ser levados em conta os benefícios como auxílio-doença, seguro-
saúde e planos de previdência.
• Ambiente de trabalho seguro e saudável: o ambiente de trabalho
também é um grande influenciador, podendo fazer com que as
pessoas se sintam bem, ou desmotivadas, caso não seja tão
satisfatório quanto desejam.
32
7. CONCLUSÃO
Seminários, palestra e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O
máximo que fazem é criar um “amortecedor” temporário nas pessoas e aliviar,
nas chefias, a responsabilidade para incentivar e reforçar o comportamento
positivo no dia a dia do trabalho.
Motivação é um processo, mas não um evento isolado onde aperta-se
um botão e pronto, o funcionário está motivado.
Papa João Paulo II dizia que o trabalho é um bem do homem – é um
bem da sua humanidade – porque mediante o trabalho, o homem não somente
transforma a natureza, mas também se realizar e até, num certo sentido, se
torna mais homem.
Nós humanos somos seres de significado, nossas crenças nos
importam mais que tudo. Vivemos do que acreditamos, muito mais que da
realidade objetiva. E uma das mais efetivas crenças em termos de motivação é
ter um objetivo. Acredito firmemente na idéia de que o ser humano é um
essencialmente um lutador. Damos o melhor de nós, quando estamos lutando
por um objetivo que nos pareça importante. E ficamos profundamente
desmotivados quando nos falta um objetivo que tenha significado em nossa
vida.
A teoria de Frederick Hezberg “teoria dos dois fatores” para a
motivação: “motivadores” e de “higiene”. Estes – as necessidades elementares
no trabalho – não são capazes de motivar, mas causam insatisfação quando
desatendidos.
Creio que a contribuição de Abraham H. Maslow é notável quando nos
alerta para a necessidade de termos uma imagem de ser humano mais
completa e ampla.
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A teoria motivacional de Maslow possibilita a compreensão do ser
humano e de suas necessidades e mais do que isto, sua concepção
humanística acredita no potencial de realização de todo o ser humano.
Acredito também que outros aspectos psicológicos e cognitivos
(analisados por outras teorias) também auxiliam na compreensão da motivação
do comportamento humano, mas que ultrapassam o limite do estudo proposto
nesta monografia.
Concluíndo, vale a pena compreender Maslow e implementar estes
conhecimentos no dia a dia das organizações que desejam compreender seus
funcionários, atender suas necessidades e desejos e além disso surpreende-
los.
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8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS • PUENTE, Miguel de La. Tendências contemporâneas da motivação. São
p Paulo: Cortez, 1982.
• BALCÃO, Y. F e CORDEIRO, L. L. O comportamento humano na empresa.
R Rio de Janeiro. Fundação Getúlio Vargas, 1975.
• HELLER, Robert. Como motivar pessoas. 4.ed. São Paulo: Publifolha, 2001
• MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. Tradução Pedro Marcelo Sá de O
O Oliveira e Giorgio Capelli. São Paulo: Nobel, 2002.
• MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5 5 5 5
5 5.ed.ver. e ampl. São Paulo: Atlas,2000.
• LAROSA, Marco Antonio e AYRES, Fernado Auduini. Como produzir uma m
mmmonografia passo a passo... siga o mapa da mina. Rio de
Janeiro:WAK,2002.
• MASLOW, Abraham H. Maslow no gerenciamento . tradução Eliana
Casquilho e Bazán Tecnologia e Lingüística. Rio de janeiro: Qualitymark,
2000.
• FACAIN, Odélia. Fundamentos de Metodologia. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2
22 2001.
• BROXADO, Silvio. A verdadeira motivação na empresa. Entendendo a p p p
p psicologia organizacional e dicas para a motivação no dia a dia das e e e
e empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
• http://www.cadê.com.br
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