MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA

MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA

MERITOCRACIA

MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA

CONTEÚDO

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Por que o modelo de gestão por MERITOCRACIA? Pág. 03

Comunicação sem ruído Pág. 04

Onde quero chegar? Pág. 05

Avaliação de resultados Pág. 06

Bonificação Pág. 07

Considerações finais Pág. 08

MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA

POR QUE O MODELO DE GESTÃO POR

MERITOCRACIA

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Quando o mundo iniciou seu processo de

industrialização não era necessário à época uma

preocupação com a qualidade, onde até a 2a Revolução

Industrial, o ambiente de negócios era caracterizado por

pequenas empresas competindo intensamente na

comercialização de produtos padronizados e sem

diferenciação. Nesse sentido, esses pequenos negócios

claramente dispunham de pouco poder para influenciar

os resultados do mercado de maneira significativa.

Entretanto, a 2a Revolução Industrial levou à emersão

da estratégia como um caminho para moldar as forças

de mercado e influenciar o ambiente competitivo dos

negócios.

Esse período testemunhou o aparecimento dos mercados

de massa, incentivando fortes investimentos e levando ao

surgimento das indústrias de capital intensivo, onde a

mão invisível do mercado foi suplantada pela mão

visível dos gestores. Desde então, a estratégia se tornou

cada vez mais questão crítica para a sobrevivência das

firmas.

Nessa linha, a gestão não é apenas uma questão

de adaptação passiva às forças de mercado,

tratadas como algo impessoal e fora do

controle das empresas, mas uma ação

crítica para a obtenção dos resultados

esperados.

Para os gestores, essa busca da

melhor estratégia para vencer

o mercado concorrente é im-

prescindível a participação de

seus colaboradores.

O modelo meritocrático de ges-

tão oferece uma possibilidade de-

mocrática de crescimento para to-

dos os colaboradores, independente

de sua idade, gênero ou experiência.

Essa é uma realidade cada vez mais

comum nas empresas brasileiras, justamente

por apresentar resultados extremamente

satisfatórios.

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COMUNICAÇÃO SEM RUÍDO

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A frase abaixo pode até parecer óbvia, mas ela serve para deixar claro a

necessidade de uma via de duas mão nas relações, sejam pessoais ou comerciais.

Nessa linha entra a comunicação interna entre colaboradores, colaboradores e

subordinados e colaboradores e seus superiores.

Isso significa que um colaborador não pode ter dúvidas acerca do seu papel na

empresa e nos processos no qual está envolvido. Ele deve saber, também, como

executar suas tarefas e porque elas são importantes no contexto geral da empresa.

Isso pode ser feito através de treinamentos, reuniões individuais ou em grupo,

documentos impressos ou até mesmo vídeos. Sempre de forma clara e objetiva

para que todas as dúvidas sejam sanadas. Orientamos até a que sejam feitas

simulações de cenários reais para ter a certeza que cada um sabe o que está

fazendo e quais as consequências de seus atos no contexto geral da empresa.

“Não posso cobrar de quem estou devendo”Ricardo Mattos, CEO Rmattos Consultoria Empresarial

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Toda empresa precisa ter metas para continuar crescendo. Os empresários, em especial os de

pequeno porte no Brasil, ainda têm muita falta de vontade (ou de disciplina) para assumir

este compromisso. E a parcela de empreendedores que quer definir metas muitas vezes

esbarram em ferramentas complexas demais, que exigem recursos que a empresa não tem e

uma disciplina quase militar dos colaboradores.

Se a diretoria não sabe onde quer chegar e para onde a empresa está indo, como vai saber o

que esperar dos colaboradores?

Defina metas gerais, a curto, médio e longo prazos. Estipule metas específicas para as

equipes e, se possível, determine objetivos para cargos e posições dentro das equipes.

É fundamental que essas metas estejam devidamente documentadas e, também, que elas

sejam realmente compreendidas por todos. Que estejam alinhadas com a visão determinada

pela empresa e pelo acionista.

Elas devem fazer parte do cotidiano, não como uma panela de pressão prestes a explodir,

mas como um desafio a ser superado de maneira individual ou coletiva – dependendo da

meta, claro. Todos devem entender o porquê daquelas metas, como fundamentais para a

melhoria do negócio.

ONDE QUERO CHEGAR?

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MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA

Definido as metas e feita a comunicação a todos os

colaboradores de forma clara e objetiva é hora de “colher

os frutos”.

Na avaliação da eficiência de qualquer planejamen-

to estratégico é necessário algumas ferramentas de

análise de desempenho. Podemos citar algumas

como: EVA, TOC, TQM, ou BSC.

Em outro e-book nosso, falamos um pouco de

cada um dessas ferramentas e os prós e contras

do uso de cada uma.

Antes do uso dessas ferramentas é necessário

que qualquer pré-avaliação de cada colaborador

seja descartada. É necessário primeiramente colher

os resultados obtidos para só depois ter qualquer

conceituação.

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

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Com os resultados obtidos através das

ferramentas de análise de desempenho os

principais gestores verificam o

alinhamento com os objetivos traçados,

validam ou reavaliam as rotas que estão

sendo tomadas e redesenham os planos de

ações e redesenham novas metas.

Com relação aos colaboradores deve-se ter o

cuidado de verificar se todas as tarefas pré –

definidas foram cumpridas e se o colaborador

teve a oportunidade de executá-las sem

maiores interferências externas (comum em

ambientes de trabalho onde há

desorganização dos processos).

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Uma boa forma de conseguir êxito na implantação de qualquer sistema de meritocracia é a

aplicação de bonificação aos colaboradores envolvidos.

Uma dica muito importante e talvez a maior de todas nesse e-book é a seguinte: Crie metas

individuais e coletivas sempre. A interação da equipe em objetivos e tarefas em conjunto, faz

com que a equipe se torne mais integrada e que os colaboradores percebam que cada um tem

influência no processo do outro.

Na hora de criar a política de bonificação, leve em consideração o cargo, a função, a parti-

cipação ou o peso de cada colaborador no resultado final do objetivo no qual está inserido.

Essa preocupação é necessária para que a bonificação seja igualitária e com pesos proporcionais

ao esforço de cada um. Isso torna a distribuição de bônus mais “leve” entre todos.

Crie uma tabela de premiação com os nomes dos funcionários e as metas batidas e se possível

festeje junto com eles. Afinal de que vale todo esse esforço se não for para comemorar e

compartilhar com todos!!

BONIFICAÇÃO

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MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA

O principal objetivo deste e-book é dar ao leitor uma noção

inicial da importância, de se implantar uma avaliação dos

colaboradores pela ótica da MERITOCRACIA.

Para as empresas que buscam constantemente

a maior eficiência em seus serviços entregando

sempre a melhor qualidade é necessário o

engajamento de todos os colaboradores da

empresa nesse processo.

A avaliação por MERITOCRACIA dá a essas

empresas a possibilidade de identificar e reter

os melhores.

A partir do momento que se cria uma via de duas mãos, quero

dizer, que para entrega do melhor serviço pelo colaborador a

empresa reconheça e devolva para o mesmo um diferencial em

seus rendimentos (Bônus), a tendência é conseguir que a

“engrenagem” funcione de forma harmônica.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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Para mais informações, perguntas e dúvidas entre

em contato conosco.

Endereço do site e telefones estão mais adiante.

Consulte também outros e-books elaborados por

nosso departamento de desenvolvimento e ensino.

Grande abraço e obrigado a todos pelo tempo

investido nessa leitura!!!!

Ricardo Mattos

Ceo e consultor

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