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Meritocracia e Gestão de DesempenhoPrograma de Aperfeiçoamento de Pessoal
em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos
Unidade Central deRecursos HumanosEgapFundap
Meritocracia e Gestão de DesempenhoPrograma de Aperfeiçoamento de Pessoal
em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos
A Política de Meritocracia e Gestão de Desempenhono Estado de São Paulo
16/03/2012
AGENDA
Conectando os pontos: retrospectiva do curso até agora.
Meritocracia: um breve histórico
Avaliação
O homem é um ser que avalia
Mérito e Merecimento no Estado de São Paulo
O pilar de avaliação e desenvolvimento
Intervalo
Avaliação de Desempenho Individual
Prêmio de Desempenho Individual
Progressão
1ª Parte
Por que deste curso?
ligando os pontos
mudança
cultura
ética
valores
cultura
política meritocráticano Estado de SP
meritocracia
Definição:Do latim, mereo merecer, segundo aptidão.
• Meritocracia e Burocracia (conceito). •Mote: “fim dos privilégios. Nenhum atributo social, hereditário, relações pessoais, pode ser levado em conta no tratamento que se dispensa aos indivíduos”.
• Meritocracia no Brasil (Administração Pública).•Constituição de 1824, art. 129, item XIV:“Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes”.(meritocracia, mas restrição entre categorias sociais: homens x mulheres; pobres x ricos)
• Constituição de 1934, art. 170:“a primeira investidura nos postos de carreira das repartições administrativas, e nos demais que a lei determinar, efetuar-se-á depois de exame de sanidade e concurso de provas e títulos”
meritocracia - literatura
• Do ponto de vista representacional as pessoas são adeptas de uma Meritocracia;
• Problema: Ninguém confia nos resultados.
• Consideram os critérios injustos:•79,1% entre os avaliados;• 50,7% entre os avaliadores.
• 54% consideram a antiguidade um mal necessário;
• 46% querem abolir a antiguidade.
Chefes não gostam de avaliar, pois gera insatisfação.
Livia Barbosa/2008.
O problema da avaliação.
AVALIAR
AVALIAR
Determinar valor
AferirJulgar
Calcular
pressupõe comparação
A todo instante avaliamos os acontecimentos de nossas vidas, tomamos decisões simples e
complexas a partir de nosso julgamento.
o homem é um ser que avalia
Avaliar é essencial à gestão
Sem avaliação não existe decisão estratégica, apenas achismo.
Decisões que afetam pessoas precisam de inteligência.
Inteligência em Gestão de Pessoas.
Por que e como avaliar o desempenho nas organizações?
Pilar de Avaliação de Desenvolvimento
Capacidade de entregaPOTENCIAL
Entrega efetivaPilar – Avaliação e
Desenvolvimento de Pessoal
Confirmação no cargoAquisição de estabilidade
Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
Competência/Potencial
Des
emp
enh
o
1 2 3 4 5
1
2
3
4
5
Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
Competência/Potencial
Des
emp
enh
o
1
2
3
4
5
1 2 3 4 5
Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
Competência/Potencial
Des
emp
enh
o
1
2
3
4
5
1 2 3 4 5
O papel da remuneração.
intervalo
2ª Parte
DECRETO Nº 57.780, DE 10.02.2012Institui a Avaliação de Desempenho Individual
DECRETO Nº 57.781, DE 10.02.2012Regulamenta os critérios para fins de pagamento do PDI
DECRETO Nº 57.782, DE 10.02.2012Regulamenta os procedimetnos e critérios referentes à progressão
RemuneraçãoVariável
Avaliação de Desempenho Individual
Evolução Funcional
GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Desempenho Individual
Método e Desenvolvimento
Conceitos e Instrumentos
Instrumentos de Avaliação
Níveis da avaliação
50.000 servidores
Secretarias Autarquias PGE
Avaliação de Desempenho Individual
Anual Formulário de Avaliação
PAD
180°
Recurso
Relatório de Desempenho
Níveis Individual
Avaliação de Desempenho Individual
• Níveis de Avaliação: 4Elementar (1), intermediário (2), universitário (3) e função de comando (4)
• Fatores de Competência: 10De acordo com os níveis de avaliação Compromisso Profissional = 1, 2, 3, 4 Responsabilidade e sustentabilidade = 1, 2, 3, 4 Comunicação = 1, 2, 3, 4 Trabalho em Equipe = 1, 2, 3 Gestão da Mudança = 1 Iniciativa = 2, 3 Conhecimento e Eficácia = 2, 3 Inovação e Gestão da Mudança = 2, 3, 4 Gestão de Pessoas e liderança = 4 Toma da de decisão = 4
Avaliação de Desempenho Individual
Fevereiro/Ano Junho/Ano
Instrução UCRH
Modelos de Instrumentos
Fatores de Competência
Indicadores
Relatório de Desempenho
Individual
Avaliação de Desempenho Individual
Relatório de Desempenho Individual
AA = 30% AL = 70%
Avaliação de Desempenho Individual
Relatório de Desempenho Individual
= % PDI
Absoluto Progressão
Perfil Banco de Talentos
AA = 30% AL = 70%
Avaliação de Desempenho Individual
Servidores em efetivo exercício Secretarias e Autarquias
1º de Agosto/Ano
Valor
% Avaliação Desempenho Individual * Valor Máximo
Mínimo = 50% PDI
Prêmio de Desempenho Individual - PDI
Servidores ocupantes cargos efetivos/funções-atividade permanentes Secretarias, Autarquias, e PGE
Participação – Requisitos:
2 Anos efetivo exercício no padrão da classe;
Resultados positivos 2 últimas Avaliações
>= 70%
REF/GRAU A B C D E F G H I J
1 165,00 173,25 181,91 191,01 200,56 210,59 221,12 232,17 243,78 255,97
2 231,00 242,55 254,68 267,41 280,78 294,82 309,56 325,04 341,29 358,36
Progressão
Julho Agosto
Beneficiados: 20% por classe, em cada órgão/entidade, por ano.
Relatório de Desempenho Individual
Inventário de Desenvolvimento+
ProgressãoProcesso
2012
Março JunhoAbril
treinamento
avaliação
Maio
Relatório
PDI
Progressão2009201020112012
Avaliação de Desempenho Individual
Principais questionamentos
Como lidar com o baixo desempenho?
Como o RH pode intervir nas avaliações?
Como superar as chefias que não avaliam corretamente?
Como tornar a avaliação eficaz?