A experiência do Estado de São Paulo Estratégias de Meritocracia para Instituições Públicas

A experiência do Estado de São Paulo

Estratégias de

Meritocracia para

Instituições

Públicas

Unidade Central de Recursos HumanosSecretaria de Gestão Pública

Agenda

Um Panorama da Política de Recursos HumanosCenário, Enfrentamentos e Desafios PaulistaPolítica de Recursos Humanos: Objetivos e Ações

Reestruturação de Classes/CarreirasIntrodução: PremissasAplicação na Área MeioResultados

Avaliação de CompetênciasIntrodução: Conceitos, Objetivos, MetodologiaCertificação ocupacionalPromoçãoResultados

Considerações Finais


Um Panorama da Política de Recursos Humanos

645 municípios

31% do PIB

41,5 milhões de habitantes

Cenário

Poder Executivo

24 Secretarias + PGE

24 Autarquias (5 especiais e 3 Universidades)

16 Fundações

20 Empresas

1,147 milhões de servidores ( 59,90% ativos)

Despesa de Pessoal 2010 = R$ 39,367,6 milhões

Limite Fiscal 2010 = 39,4% da RCL



Limites a Gestão – Enfretamentos Força de Trabalho envelhecida Remuneração distante do Mercado Inadequação do perfil da FT aos novos papéis do estado Rigidez dos regimes de trabalho Gestão precária dos recursos humanos

Desafios Normativos – quantidade x rigidez - do ingresso à aposentadoria Lei de Responsabilidade Fiscal – limites de despesa com pessoal Lei orçamentária – implicações na gestão de RH (receita x despesa – destinação e obrigações

legais) Interferências Políticas – conflitos de interesse



Política de Recursos Humanos – 2007 – 2010 > Objetivos

Renovação da Força de Trabalho

Instituir a Meritocracia: reestruturar e remunerar por mérito e competência e pelos padrões de mercado

Atualizar, qualificar e responsabilizar a força de trabalho

Nota: alinhada as ações pactuadas na 5ª revisão do programa de reestruturação e ajuste fiscal do Estado de São Paulo, relativas a Gestão das Despesas com Pessoal do Poder Executivo – período 2007-2010


Um Panorama da Política de Recursos HumanosPolítica de Recursos Humanos – 2007 – 2010 > AçõesRenovação da Força de Trabalho Redução de cargos em comissão Extinção de cargos/funções não mais adequados ao papel do Estado Realização de concursos públicos Instituição da contratação temporária

Meritocracia Reestruturação de classes e carreiras, com evoluções por mérito e competências Criação de carreiras estratégicas para o Estado Instituição da Certificação Ocupacional Instituição da Bonificação por Resultados

Atualizar, qualificar e responsabilizar a força de trabalho Revisão dos processos de RH Instituição do recadastramento anual dos servidores Instituição do sistema integrado e unificado de RH Programa de Capacitação a Gestores e Operadores


Reestruturação de Classes/Carreiras

Premissas Fixação de regimes de trabalho diferenciados Fixação das jornadas de trabalho Estruturação de classes e carreiras – agrupamento: classes multifuncionais Estruturação Salarial Avaliação de desempenho

Área meio 120.699 servidores = ativos, inativos e pensionistas (42% ativos) representação: 7% da força total de trabalho abrangência: Secretarias e Autarquias


Área Meio > Antecedentes & Novo ModeloSituação anterior1. Cargos permanentes Nível elementar : 25 classes Nível Intermediário: 56 classes Nível Universitário: 33 classes

2. Cargos em comissão 95 cargos/funções

3. Evolução Funcional Progressão por tempo de serviço

4. Atribuições e Exigências Não definidas em lei.

Situação atual - LC 1080/081. Cargos permanentes Nível Elementar: 1 classe Nível Intermediário: 3 classes Nível Universitário: 4 classes

2. Cargos em comissão 42 cargos/funções

3. Evolução Funcional Progressão por avaliação de desempenho Promoção por competência x formação

4. Atribuições e Exigências: Definidas em lei


Área Meio > Antecedentes & Novo ModeloSituação anterior

5. Estágio Probatório Regras não definidas – após 3 anos

efetivado

6. Remuneração Salário base abaixo salário mínimo 26 gratificações

Situação atual - LC 1080/08

5. Estágio Probatório Regras definidas Instituição de Comissão de

Acompanhamento

6. Remuneração Salário base > salário mínimo Permanência de 3 gratificações

7. Extinções de classes Previsão de extinção de classes na

vacância: Auxiliar de Serviços gerais e Oficial Sociocultural


Área Meio > Resultados Obtidos

Destaque

Flexibilização na contratação/alocação das classes

Remuneração compreensível aos gestores e servidores

Desempenho em foco : valorização do servidor


integrando estratégias para potencializar a gestão de pessoas: avaliação e desenvolvimento de pessoas


Capacidade de entrega

Entrega efetivaPilar – Avaliação e

Desenvolvimento de Pessoal

Confirmação no cargoAquisição de estabilidade

Avaliação como pilar estratégico


Avaliação de competências


Avaliação de Competências > Metodologia

Premissas1ª. A avaliação de competências deve ter foco na prática profissional e vislumbrar o

desenvolvimento profissional do servidor.

2ª. A avaliação de competências deve ter critérios claros e gerais.

3ª. Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas.

4ª. Ser um instrumento de gestão de pessoas, fornecendo insumos para T&D, reconhecendo talentos e unindo interesses e necessidades.

Definição Processo metodológico de construção de saberes sobre competências necessárias para determinada atividade laboral com avaliação de enfoque na prática e alinhado com a visão, valores e missão da organização, e voltado ao desenvolvimento e à melhoria da performance profissional do servidor.


Objetivos

1. Mapear o capital intelectual e as potencialidades dos servidores públicos;

2. Fortalecer a política de T&D – Treinamento e Desenvolvimento;

3. Fomentar profissionais multifuncionais;

4. Identificar, reconhecer e aproveitar talentos internos.

Metas

1. Instituir e consolidar, nos próximos 4 anos, uma política de realocação inteligente de pessoal, pelas aptidões (potencialidades), interesses e necessidades;

2. Fornecer resultados objetivos e precisos para elaboração programas de formação e qualificação de servidores;

3. Compor um Banco de Talentos para o Estado de São Paulo.




MÉRITO

Reconhecer

Desenvolver

Alinhar

Alocar

Profissionalizar

Valorizar


Conceitos

Competências Básicas

Referem-se aos conhecimentos e habilidades elementares que sustentam as atividades realizadas pelos profissionais. Elas estão associadas a conhecimentos e habilidades de natureza formativa, como a capacidade de interpretação de texto; capacidade de raciocínio coerente e resolução de problemas com rapidez e precisão.

Indicam capacidades virtuais e atuais.


Conceitos

Competências Intermediárias

Referem-se aos conhecimentos e habilidades direcionadas a grandes áreas estratégicas de competência da organização. Elas estão associadas a conhecimentos, habilidades e desempenhos comuns a diversas ocupações dentro de cada uma das áreas de atuação.


Conceitos

Competências Específicas

Referem-se aos conhecimentos e habilidades específicas para determinada função.



Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega;

Mapeamento e Modelagem de Processos;

Conteúdos e habilidades alinhados com os valores, visão, missão e a estratégia da organização;

Inversão metodológica na construção das questões:“O que fazer” “Como fazer”

Matriz de competências



Banco de Questões único por área de competências;

Avaliação abrangendo:Exame de Conhecimentos e Habilidades Técnicas em ação;Inventário Comportamental: MBTI – Myers-Briggs Type Indicator.

Teoria de Resposta ao Item – TRI (3 índices):índice de discriminação;índice de dificuldades;índice de probabilidade de acerto ao acaso.

Não basta certo ou errado, é preciso ser consistente (TRI).

Questões objetivas, mas práticas, que reflitam a realidade do profissional – situação-problema;

Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades e levantar a capacidade do avaliado.

Critérios de avaliação


Avaliação - Centro de Testes

• Todas as etapas são inteiramente informatizadas, garantindo agilidade, conforto e auditoria plena;

• Facilidade de Agenda; •20 (vinte) centros de testes credenciados;

• Ambiente controlado por fiscais de salas;

• CTs equipados com computadores com configuração padrão;

• Segurança total dos dados transmitidos via web.



Marcos Legais

1. Decreto nº 53.254, de 21.07.2008Resolução SGP nº 13, de 13.08.2008

2. Lei nº 1.144 de 11/0/2011

Normas gerais Decretos/Resoluções de instituição dos Comitês

Técnicos de Certificação Editais de Processos de Certificação Resoluções de homologação

Processos

Secretaria da EducaçãoCertificação para Dirigente Regional de Ensino1. CDRE-001/20092. CDRE-002/20103. CDRE-003/20104. CDRE-004/2012Certificação para Gerente de Organização Escolar1. CGOE -001/2011

Secretaria da SaúdeCertificação para Diretor Regional de Saúde1. CDRS-001/2009Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar1. CDH-001/2009

Secretaria de Gestão PúblicaCertificação para Diretor de CEAMA1. CDC- 001/2011

Avaliação de Competências > Certificação Ocupacional


Marco Legal

Lei Complementar nº 1.080, de 17.12.2008.Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores integrantes das classes que especifica.

Decreto nº 54.779, de 15.09.2009.Regulamenta o Concurso de Promoção.

Definição de Promoção

“Artigo 28 – Promoção é a passagem do servidor da referência 1 para a referência 2 de sua respectiva classe, devido à aquisição de competências adicionais às exigidas para o ingresso no cargo de que é titular ou função-atividade de que é ocupante.”

Requisitos

Ocupante de cargos efetivos de nível intermediário ou Universitário;

5 (cinco) anos de efetivo exercício;

Possuir formação adicional à exigida para ingresso;

Aprovação no concurso de promoção.

Avaliação de Competências > Promoção


Concurso de Promoção > Estrutura


Servidor opta pela área de competência identificar interesses e potencialidades;

Avaliação frente aos pares;

Aprovação definida pelo desempenho médio do cluster;

Resultado disponibilizado em cinco níveis de desempenho Níveis 3 a 5 classificam os aprovados.

Concurso de Promoção > Estrutura


Concurso de Promoção > Resultados Gerais

Área de Competência IntermediárioTotalização

Aprovados % Reprovados %Recursos Humanos 516 0,4933 530 0,5067Comunicações Administrativas 449 0,4950 458 0,5050Compras, Contratos e Licitações 258 0,6056 168 0,3944Material e Patrimônio 92 0,4600 108 0,5400Planejamento, Orçamento e Finanças 161 0,5750 119 0,4250Tecnologia de Informação 77 0,6754 37 0,3246Transporte e Administração de Frotas 63 0,4773 69 0,5227

Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe. 1616 0,5205 1489 0,4795

Distribuição do resultado final por área de competência intermediária


Concurso de Promoção > Resultados Estratégicos

Onde estão os talentos do Estado?

Formação de Banco de Talentos;

Fortalecimento de uma política inteligente de realocação de pessoal, pelas aptidões, interesses e necessidades;

Mapeamento do Capital Intelectual;

Fortalecimento da política de T&D;

Mapeamento dos GAP’s existentes na organização;

Desenvolvimento efetivo de pessoas.

GPS


Centramos as atenções às pessoas;

A área de Recursos Humanos retoma sua importância estratégica nas organizações;

Ao lado da área de negócio da organização, o RH assume o posto de área nobre.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Resultados serão objetos de mensuração futura e caminhos novos deverão ser traçados frente as novas exigências.


“Grandes realizações são possíveis quando se dá importância aos pequenos começos”

Lao Zi

www.recursoshumanos.sp.gov.br

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