Treinamento: elixir mágico para os males

corporativos?

Gerente de vendas Gerente de T&D

Quatro dos meus vendedores não

bateram suas metas nos últimos 2 meses. Quero

mandá-los para um treinamento

Mas não os mandamos para

um treinamento 6 meses atrás?

Sim, foi ótimo, mas desde que lançamos o novo produto eles não vem se saindo bem.

Bom, que tal inscrevê-los num curso rápido de 2 dias só pra relembrar as principais técnicas?

Ok, mas faça final de semana pois não quero tirá-los do campo 2 dias ok?

TEA WITH ME!*

Treinamento muuuuito show de

bola!!

Avaliação de Reação

10!!

Um Curso de 2 dias resolve?

• Pode ser que sim, mas não antes de sabermos:• Os vendedores possuem

informações corretas?

• As metas de venda são claras?

• Existe algum incentivo para a venda?

• Os processos estão bem desenhados?

• Os vendedores possuem o perfil correto?

• Os vendedores possuem as competências necessárias?

Treinamento não resolve:

• Pessoas com perfil inadequado.• Ferramentas e recursos defasados.• Programas de incentivo mal desenhados.• Processos inadequados.

#comofaz?

Qual é e onde está o gap em resultados?

• Identificar e mensurar os gaps entre a performance atual e a desejada.• Qual a performance atual e qual a desejada?

• Qual o gap existente entre elas?

• Quando esse gap foi notado?

• Qual impacto esse gap trás para a organização? Pode-se mensurar?

O que causou o gap e como solucionar?

• Propósito• Descobrir a raiz da causa do gap e planejar as ações

necessárias

• Levantar questões sobre• Incentivos

• Fluxo de informação

• Fluxo de trabalho

• Habilidades e conhecimentos dos funcionários

• Motivação

• Ambiente de trabalho

• Como os funcionários enxergam os resultados de seu trabalho?

• Como são avaliados em suas tarefas?

• Como são recompensados?

• Possuem as competências necessárias para realizar seu trabalho?

• Possuem informações e instrumentos de trabalho adequados para tal?

• Como funcionam os processos de trabalho?

Vários Motivos Causam os Gaps de Performance

• Deficiências de treinamento.• Gerenciamento ineficiente.• Falta de conhecimentos por

parte dos funcionários.• Fluxo de informação

ineficiente.• Ambiente de trabalho

desmotivante.• Falta de perspectivas.• Falta de objetivos claros e

definidos.• Fluxo de trabalho inadequado.

Como Diagnosticar?

• Entrevistas.

• Observação.

• Pesquisas ou questionários.

• Focus groups.

• Mapeamento e/ou análise de processos.

• Análise do planejamento estratégico

Não existe receita de bolo

• Buscar as metodologias mais adequadas à resolução do problema de performance.• Instrucionais

• Não Instrucionais

• Listar livremente todas as metodologias passíveis de uso.

• Classificá-las de acordo com• Custos (cabe no orçamento?)

• Benefícios (é a mais eficiente?)

• Potenciais obstáculos (é a mais adequada à cultura da organização?)

• Pesquisar o quão fundo pode-se ir.

• Gestão por Competências• Atividades que focam o

desenvolvimento individual.

(Coaching, Mentoring, Programa de incentivo...)

• Gestão de Processos• Atividades que focam a gestão

e/ou execução do trabalho.

(Redesenho de processos de gestão/trabalho, programas de comunicação, Sistemas de gestão, Sistemas da qualidade)

• Gestão do Conhecimento• Aquisição, armazenamento, organização, disponibilização e compartilhamento

do conhecimento.

(Treinamento presencial, vivencial, on-the-job, e-learning, Guia de referência (job-aid), vVideos de treinamento, manualização, business game)

Ok, entendi, posso mandar o pessoal pro treinamento?

• Sim, depois de fazer um LNT

• Formular programas de T&D que contribuam para o alcance das metas globais;

• Solucionar problemas existentes e evitar problemas futuros.

• Evita investimento em programas ineficazes ou inadequados;

• Evita desgaste e banalização de programas de treinamento

• Análise do programa de treinamento do ano anterior;

• Avaliar a eficácia dos treinamentos oferecidos x resultados desejados;• Muitos treinamentos cancelados durante o ano:

falha nos diagnósticos ;

• Muitos treinamentos realizados sem programação: LNT não foi elaborado com a devida profundidade.

Cuidados a se tomar• Necessidades aparentemente organizacionais

x anseios pessoais dos funcionários;

• Êxito alcançado em outros treinamentos não justifica repetição pura e simples dos mesmos;

• Linha de frente: quem tem contato com o cotidiano tem muito à dizer;

• Atenção deve ir além das necessidades pontuais;

© CONVERGIR 18Gestão da Performance_Confraria de RH-RJ

Perspectiva de Treinamento Perspectiva de Performance

Treinamento é a solução para problemas

de performance

Treinamento é uma das formas de

resolver problemas de performance

O profissional de treinamento deve

providenciar o programa que foi solicitado

O gestor da performance deve

questionar em que ocasiões o

treinamento é necessário

A competência essencial é desenvolver e

entregar o treinamento

A competência essencial é diagnosticar

problemas de performance

Os objetivos são facilitar a aquisição de

conhecimentos e habilidades

Os objetivos são atingir os objetivos

contratados no planejamento global

Tel: (21)99111 0255

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