Retenção de talentos Flavio Farah*

RESUMO

Este texto é um resumo do estudo principal.

Um sério problema

As pesquisas indicam que a retenção de talentos é considerada pelas empresas como um de seus

principais problemas nos dias de hoje.

Por que os talentos supostamente deixam as empresas

Existe uma crença entre os gestores de que o principal motivo de saida dos profissionais é a remu-

neração.

A resposta das organizações

As ações das empresas para reter talentos têm sido principalmente mais remuneração, quando possí-

vel, além de mais benefícios e mais treinamento.

Por que os talentos realmente deixam as empresas

As pesquisas indicam que 80% dos profissionais se demitem por motivos diferentes da remuneração

(razões não monetárias). Por outro lado, os fatores de motivação propostos pelas principais teorias

de motivação para o trabalho coincidem com as razões declaradas pelos empregados para deixar as

empresas. Assim, o principal motivo pelo qual os empregados se desligam fica evidente: ausência

de fatores motivacionais no trabalho. Isto significa que os fatores capazes de reter os funcionários

de uma empresa são conhecidos há mais de 50 anos.

Por que o problema permanece

Os fatores de retenção de talentos são conhecidos e seu significado suscita poucas dúvidas. Assim,

não haveria razão para os executivos das empresas se mostrarem perplexos, tampouco considerarem

que retenção de talentos é um problema insolúvel. Colocam-se, portanto, as seguintes questões:

Qual a razão dessa perplexidade? Por que os gestores parecem não ter nenhuma ideia sobre o que

fazer? Resposta: os executivos são incapazes de lidar com as exigências inusitadas feitas por profis-

sionais integrantes de um mercado de trabalho que adquiriu novas características.

Causa da incapacidade

Cultura organizacional brasileira. A cultura predominante nas empresas brasileiras é a autoritária,

cujas características principais são arrogância, competição, rejeição dos conflitos, punição dos erros,

defesa dos privilégios, prevalência de deveres sobre direitos e exigência de obediência.

Novo mercado de trabalho. O mercado de trabalho brasileiro mudou: 1) Nos anos recentes, a his-

tórica abundância de mão-de-obra transformou-se em falta de trabalhadores qualificados e de pro-

fissionais talentosos. O resultado foi que os talentos viram aumentar seu poder nas negociações em-

pregatícias e tornaram-se bem mais exigentes no tocante às condições de trabalho; 2) Os integrantes

da chamada Geração Y, quando se integram ao mercado de trabalho, apresentam às empresas um

amplo conjunto de demandas, inteiramente novas; 3) Os integrantes da Geração Y são imediatistas

e não se impressionam com a hierarquia.

Choque entre o estilo de gestão tradicional e os novos desejos dos profissionais. As condições

gerais de trabalho desejadas pelos profissionais talentosos – atualmente escassos – e pelos integran-

tes da Geração Y entram em choque com a tradicional cultura autoritária vigente nas empresas bra-

sileiras. São demandas às quais não estão acostumados os atuais executivos, moldados no tradicio-

nal estilo brasileiro de gestão. Os dirigentes estão imersos em uma cultura organizacional autoritária

que não leva em conta o fator humano e que, por esse motivo, tornou-se inadequada face a esse no-

vo mercado de trabalho.

Estilo atual de gestão Desejos dos profissionais

Atenção aos resultados

Hierarquia

Concentração das decisões na cúpula

Decisões não consultivas

Rejeição dos conflitos

Favoritismos e privilégios

Punição do erro

Comunicação de cima para baixo

Ordens não explicadas e não justificadas

Exigência de obediência

Rigidez

Paternalismo e personalismo

Rejeição das críticas

Rejeição da iniciativa e da criatividade

Atenção à motivação (produz resultados)

Igualitarismo

Descentralização das decisões

Decisões consultivas

Administração dos conflitos

Meritocracia

Aceitação do erro

Comunicação nos dois sentidos

Ordens explicadas e justificadas

Possibilidade de argumentação em contrário

Flexibilidade

Profissionalismo

Aceitação das críticas

Aceitação da iniciativa e da criatividade

O quadro acima fornece uma provável explicação para a aparente perplexidade dos executivos das

empresas, para sua preocupação e para o fato de considerarem a retenção de talentos como o maior

desafio atual da gestão de pessoas. Acostumados a um estilo autoritário de gestão que não leva em

conta a motivação dos empregados e a lidar com uma mão-de-obra pouco exigente em razão de sua

histórica abundância, os dirigentes empresariais enfrentam agora a escassez de profissionais qualifi-

cados, os quais apresentam um conjunto de exigências que esses dirigentes não sabem como aten-

der. Apresentam-se também os candidatos da Geração Y, com demandas inusitadas, cujo atendi-

mento exige alterações radicais no atual ambiente de trabalho das organizações.

Solução

A solução do problema requer uma mudança da cultura organizacional no sentido de tornar as orga-

nizações menos autoritárias, isto é, mais democráticas.

Processo de mudança

A seguir, apresenta-se resumidamente uma proposta para o processo de mudança no sentido de tor-

nar mais democrática uma empresa autoritária.

1ª Fase – Conscientização e decisão

O Presidente executivo precisa:

a) Abandonar a ideia do trabalhador como homo economicus;

b) Tomar consciência de que a causa de seus problemas de retenção está em uma cultura organiza-

cional autoritária e de que a solução, portanto, passa pela mudança da cultura da empresa;

c) Tomar consciência de que a atenção à motivação dos empregados produz resultados positivos

em termos de retenção;

d) Decidir mudar a cultura de sua empresa rumo a uma organização mais democrática.

2ª Fase – Planejamento e execução – medidas de curto prazo

Medidas de retenção relativas a:

a) Processo seletivo;

b) Cargos, salários, benefícios e carreira;

c) Avaliação de desempenho.

3ª Fase – Planejamento e execução – medidas de médio/longo prazo

Programa de treinamento para aprendizagem dos novos valores e dos novos comportamentos relati-

vos à nova cultura organizacional.

4ª Fase – Medidas complementares

Estabelecimento de normas sobre:

a) Entrevista de retenção;

b) Auditoria.