® MANOEL ROMAN FILHO GESTÃO DE MUDANÇAS. ® MANOEL ROMAN FILHO as causas da resistência às mudanças o impacto das mudanças globais nas empresas e nas pessoas

® MANOEL ROMAN FILHO

GESTÃO

DE

MUDANÇAS


as causas da resistência às mudanças

o impacto das mudanças globais nas empresas e nas pessoas

como neutralizar a resistência às mudanças

Identificar

OBJETIVOS

Marcondes & Consultores


Globalização da economiaFim da Guerra Fria

Ricos x pobresFim da utopia socialista

Expansão do Islamismo

Mudança eixo Leste-Oeste Norte-Sul

Aumento da presença da mulher no mundo do trabalho

O MUNDO MUDOU!



E CONTINUARÁ A MUDAR!

O MUNDO ESTÁ MUDANDO EXATAMENTE AGORA!



POR QUE É DIFÍCIL PARA AS EMPRESAS MUDAREM?

AS EMPRESAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR!

ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

CONSERVA CULTURAL



CULTURA É CONSERVA!



Estabiliza o ambiente e reduz a ansiedade!aglutina pessoas, cria identidade

dá significado e coerência às ações

conserva as boas soluções, facilita escolhas e decisões

FUNÇÕES DA CULTURA



CONSERVA CULTURALRiscos


Padronizar demais

Rigidez (dogmas)

Baixa diversidade

Rejeitar a influência externa


CRISE

Marcondes & Consultores Associados

CONSERVA CULTURAL

COMPORTA

FORASTEIRO

VISÃO

PARADIGMAS

mentos

VALORES


Competências Motivação Recursos Plano Ação

Visão Competências Motivação Recursos

Mudança

Confusão

Ansiedade

MudançaLenta

Frustração

Indecisão

Visão Competências Motivação Recursos Plano Ação

Visão Motivação Recursos Plano Ação

Visão Competências Recursos Plano Ação

Visão Competências Motivação Plano Ação

ADMINISTRANDO MUDANÇAS



Ideologia Central

Aceita erros honestos

Cria e mantém ambiente estimulador da auto-estima

Processo decisório - Concordância Voz e veto a todos os envolvidos nas

decisões específicas Marcondes & Consultores

CULTURA DA MUDANÇA


PARA MUDAR A “EMPRESA-CONSERVA”...


...AS PESSOAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR!


350

300

250

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Qualidade & Produtividade


Mudança

!

Vale de

Lágrim

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Líder

Coach!

® MANOEL ROMAN FILHOR e s p o s t afraca forte

Consciência

alta

baixa

RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS



• Como neutralizar os estados emocionais decorrentes da mudança da cultura?

MUDANÇA DA CULTURA OUCULTURA DA MUDANÇA


• Como gerar as condições de inclusão, pertinência, auto-estima, concordância e compromisso em torno de valores.

® MANOEL ROMAN FILHOR e s p o s t afraca

Consciência

baixa



Inércia

® MANOEL ROMAN FILHOR e s p o s t a

forte

Consciência

baixa



Rejeição

® MANOEL ROMAN FILHOR e s p o s t afraca



Indecisão

Consciência

alta

® MANOEL ROMAN FILHOR e s p o s t a

forte

Consciência



alta

Evolução


Consciência

baixa



alta

Indecisão Evolução

Inércia Rejeição


AGORA, VOCÊ DEVE

PLANEJAR E EXECUTAR

UM PROJETO

EM 7 MINUTOS!



Consciência

baixa



alta

Indecisão Evolução

Inércia Rejeição


Abaixo Acima

CONTROLE Fora Dentro

INCLUSÃO Fechado Aberto

ABERTURA

COMPETÊNCIAIMPORTÂNCIA BEM QUERER

Ser Ignorado

Ser Humilhado

Ser Rejeitado



Passado Presente Futuro

TRADICIONAL N

OVA

PLANEJAMENTO



FAÇA UMA DIFERENÇA!



Will Schutz


COMPORTAMENTOS

5,937,035,26,74

5,415,734,43,71

4,615,015,475,69

13.091População

Eu incluo as pessoasEu quero incluir as pessoasAs pessoas me incluem

Eu quero que as pessoas me incluam

Eu controlo as pessoasEu quero controlar as pessoasAs pessoas me controlam

Eu quero que as pessoas me controlem

Eu sou aberto com as pessoasEu quero ser aberto com as pessoasAs pessoas são abertas comigo

Eu quero que as pessoas sejam abertas comigo

ELEMENTO

C


5,536,245,797,38

5,337,024,786,85

5,797,426,237,93

3.398


Will Schutz

SENTIMENTOS

População

Eu sinto que as pessoas são importantesEu quero sentir que as pessoas são importantesAs pessoas sentem que sou importante

Eu quero que as pessoas que sou importante

Eu sinto que as pessoas são competentesEu quero sentir que as pessoas são competentesAs pessoas sentem que sou competente

Eu quero sentir que as pessoas são competentes

Eu gosto das pessoasEu quero gostar das pessoasAs pessoas gostam de mim

Eu quero que as pessoas gostem de mim

ELEMENTO

S


Desempenho&

Resultados

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

•Informação•Saber o quê•Saber porquê

•Conceituais•Técnicas•Capacidade•Saber como

•Querer fazer•Identidade•Comportamento•Determinação

COMPETÊNCIAS

Liderança : Competências x Motivação x Desempenho

Satisfação

1

2

3

MOTIVAÇÃO

Autor: Manoel Roman Filho

Liderança

A BC

Negócio


GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS

É ADMINISTRAR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO SUCESSO DO NEGÓCIO...

E GARANTIR A MANUTENÇÃO DOS CONHECIMENTOS E HABILIDADES IMPORTANTES PARA O NEGÓCIO.

PARA UMA ORGANIZAÇÃO :

É o processo de identificação, avaliação, desenvolvimento e gestão de conhecimentos, atitudes e habilidades que agregam valor à organização.


MAPEAMENTO E INVENTÁRIO DE COMPETÊNCIAS

MAPEAMENTO – DEFINIR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS (EXIGIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO

INVENTÁRIO – LEVANTAR AS COMPETÊNCIAS EXISTENTES (ATENDIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO

GAP – DIFERENÇA ENTRE AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS E AS COMPETÊNCIAS ATENDIDAS.


CARGO E FUNÇÃO

CARGO – TÍTULO COM O QUAL O FUNCIONÁRIO É REGISTRADO NA CIA. EX.: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO

FUNÇÃO – CONJUNTO DE ATIVIDADES QUE O FUNCIONÁRIO REALIZA ROTINEIRAMENTE.

EXEMPLO:

•MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO COTONETES• MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO DE ABSORVENTES DIÁRIOS.


ORGÃOS REGULATÓRIOS – O QUE AUDITAM (ISO, ANVIMA, ANVISA, FDA)

DOCUMENTAÇÃO AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA CADA CARGO E FUNÇÃO ESTÃO SENDO ATENDIDAS, E OS GAPS ESTÃO SENDO TRATADOS ?SERÁ ANALISADO EXIGIDO x ATENDIDO EM CADA COMPETÊNCIA NO GC

EVIDÊNCIAS OBJETIVAS

OS FUNCIONÁRIOS ESTÃO APTOS PARA AS TAREFAS QUE ESTÃO DESEMPENHANDO?

PODE SER AVALIADO ALEATORIAMENTE NO LOCAL DE TRABALHO :

A – A TAREFA EM EXECUÇÃO ESTÁ NO DIAGRAMA DE HABILIDADES DA FUNÇÃO?B - O FUNCIONÁRIO ESTÁ APTO PARA REALIZAR ESTA TAREFA (É 3 ) ?C - EXISTE EVIDÊNCIA OBJETIVA QUE O NÍVEL 3 DO FUNCIONÁRIO FOI AVALIADO FORMALMENTE?


EDUCAÇÃO

• NÍVEL INSTRUÇÃO EXIGIDO • ESPECIALIDADE EXIGIDA•CURSOS ACADÊMICOS

EXPERIÊNCIA HABILIDADES

• APTIDÃO P/ EXERCER TAREFAS INDIVIDUAL• AVALIAÇÃO FORMAL INDIVIDUAL• EXIGIDAS POR EQUIPE

TREINAMENTO

•EXIGIDO DA FUNÇÃO•HABILIDADES EXIGIDAS•FORMAS TREINAMENTO RELACIONADAS•TREINAMENTOS ATENDIDOS P/ FUNCIONARIO

ATENDEEXIGIDO?

JUSTIFICADO?

CONFORME

NÃO CONFORME

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CARGO CARGO

• EXPERIÊNCIA ANTERIOR EXIGIDA•CARGOS EXERCIDOS

FUNÇÃO FUNÇÃO

EQUIPE ATENDEEXIGIDO?

EXISTE PLANO ADEQUAÇÃO?

CONFORME

NÃO CONFORME

FUNCIONARIO EXECUTATAREFA SEM ESTAR

APTO?

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DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIASDEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS


A COMPETÊNCIA É A SOMATÓRIA DA:

A PESSOA PODE TER A EDUCAÇÃO EXIGIDA, MAS NÃOTER A HABILIDADE NECESSÁRIA

EDUCAÇÃO + EXPERIÊNCIA + HABILIDADES + TREINAMENTOS

NO MERCADO EXISTEM 2 CAMINHOS:

•A EMPRESA PODE CONTRATAR O FUNCIONÁRIO, E PROVER OS TREINAMENTOS NECESSÁRIOS.

• A EMPRESA FAZ UMA ANÁLISE DO PERFIL DO FUNCIONÁRIO, IDENTIFICANDO A MELHOR ÁREA PARA ATUAÇÃO


FORMA

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HABILIDADES REQUERIDAS 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 99

Adriano Teixeira 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 0 2 91

Alexandre V. Alves Fernandes 4 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0 2 87

Augusto de Barros Leite 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 1 2 2 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 0 3 82

Rodrigo Guimarães Tavares 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 0 3 86

HABILIDADES ATENDIDAS 38 29 33 34 32 33 35 29 28 26 31 24 21 25 22 26 33 25 29 11 19 32 33 27 34 35 27 25 30 25 26 0 24 881

Pessoas necessárias para atender a função

4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

ASSINALAR COM:

0 - Não tem habilidade nem conhecimento1 - Conhece a teoria - tem informação, porém não tem habilidade2 - Consegue realizar com acompanhamento3 - Consegue realizar com segurança - aprendeu perfeitamente4 - É DISSEMINADOR

.

Atualizado em:Set/04Atualizado por: Fabiany

GERAL

FÁBRICA: SANPRO

MÁQUINA: RACETRACK

TPM Básico

LEAN PASSO 1 PASSO 2 PASSO 3 PASSO 4

DIAGRAMA DE HABILIDADES

FORMA COMO A APTIDÃO SERÁ ADQUIRIDA (TREINAMENTO)_

HABILIDADE EXIGIDA

NÍVEL MÍNIMO (3)

FUNCIONÁRIOS - TIMENÍVEL DE APTIDÃO DE

CADA MEMBRO DO TIME

MÍNIMO DE PESSOAS NECESSÁRIAS NO TIME APTAS

NESTA HABILIDADE

Máquinas


RESUMO - HABILIDADES/TREINAMENTO

O DIAGRAMA DE HABILIDADES É MONTADO POR FUNÇÃO

O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL 3 É CONSIDERADO TOTALMENTE APTO PARA EXECUTAR A TAREFA

O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL ABAIXO DE 3 NÃO PODE EXECUTAR A TAREFA

SE PARA UMA DADA HABILIDADE O TIME NÃO TEM O NR DE PESSOAS NECESSÁRIAS (APTAS) DEVERÁ TER UM PLANO DE TREINAMENTO.

OS TREINAMENTOS PARA CADA HABILIDADES DEVERÃO ESTAR DISPONÍVEIS E ORGANIZADOS.

TODOS OS TREINAMENTOS DEVERÃO INCLUIR UMA AVALIAÇÃO FORMAL, QUE ATESTE A APTIDÃO DO FUNCIONÁRIO PARA EXECUTAR A TAREFA, COM NOTA MÍNIMA P ATESTAR QUE O TREINAMENTO FOI ABSORVIDO.


Processo : Armazenagem Mês: MARÇODiagrama de Habilidades

Forma Participante Disseminador

Data do treinament

o

Visto do Disseminador

OPL 12 NELSON KILDARE 5/3/2004 OK

OPL 12 FRANCISCO KILDARE 5/3/2004 OK

OPL 06 BRÁZ ANDERSON 5/3/2004 OK

OPL 06 CARLÃO ANDERSON 5/3/2004 OK

OPL 06 GENTIL ANDERSON 6/3/2004 OK

OPL 06 JOÃO ANDERSON 6/3/2004 OK

OPL 06 JOSÉ AIRTON JOSÉ ALVES 7/3/2004 OK

OPL 06 MOACIR JOSÉ ALVES 7/3/2004 OK

OPL 06 NELSON JOSÉ ALVES 8/3/2004 OK

OPL 06 PAULO JOSÉ ALVES 8/3/2004 OK

OPL 06 REGINALDO KILDARE 6/3/2004 OK

Plano de Treinamento

Consultar o Lotus Notes( especif de acondic)

Consultar estoque LS26/MMBE

Habilidades:

Consultar o Lotus Notes( especif de acondic)










1. O SISTEMA DEVE ATENDER OS REQUISITOS DOS ORGÃOS REGULATÓRIOS.

NÃO CONFORMIDADE

COMO DEFINIDO EVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO

Sistema com problemas – dados não consistentes ou faltando

O sistema deve estar atualizado para todos os funcionários

Os dados não são consistentes ou não tem dados

O operador do sistema não atualiza corretamente

O operador do sistema deve ser treinado – deve ser criado a função “coordenador de Tpm na área”

O processo não está desenhado na área

O papel de manutenção do sistema deve estar incorporado na área – avaliação individual deve estar atrelado

Educação e experiência não stá atualizado

Não existe exigência formal para educação e ou experiência para todos os cargos – O sistema não onde buscar estes dados

A fábrica deve especificar requisitos para Educação e experiência formal para todos os cargos. Depto de RH deve controlar e exigir estes requisitos de novos funcionarios

Treinamento e Habilidade não estão atualizados

Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função

Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.

Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição.


2 - O SISTEMA DEVE AGREGAR VALOR AO NEGÓCIONÃO CONFORMIDADE COMO

DEFINIDOEVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO

Executando tarefas capacitado mas com baixa eficávia ou com insegurança

A evidência de estar capacitado é a execução excelente

Atos inseguros, eficácia do processo comprometida

Treinamento mal feito. Avaliação negligente por banalização do sistema.

Mapear habilidades importantes para o desenenho da função do funcionário. Quando a tarefa for de ordem prática, a avaliação deve ser de ordem prática.- não esquecer – treinar em “como” fazer a tarefa.

Sem treinamento Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.


A tarefa em questão não é contemplada no diagrama do funcionário

Novas atividades agregadas à função ou modificação nas atividades da função

Sistema deve ser atializado no mínimo 1 vez por mês. Modificações no perfil das funções devem ser atualizadas no sistema. Ninguem pode executar tarefas sem que a análise seja feita e se necessário a mesma seja incluído no sistema

Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função

Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.



Motivação e

Auto-Estima


-- Você parou para refletir sobre por que a maioria das pessoas é tão pouco criativa?

-- Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas?


-- Você parou para pensar Por que nos deixamos dominar por “pequenos problemas”, ao invés de enfrentá-los com coragem e determinação?

-- Ou quantas foram às vezes em que misturamos os contextos de nossa vida profissional com os de nossa vida pessoal?

-- Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa?


-- Será que não é chegado o momento para você rever suas ATITUDES e POSTURAS diante dos acontecimentos e [das] circunstâncias que a vida apresenta?

-- De sua vida afetiva? Profissional?

-- Dos problemas em geral?

-- Dos colegas de trabalho?

-- Da comunidade?

-- Diante de sua família?


-- Abaixo relaciono uma série de recomendações, atitudes e ações que certamente ajudarão.

• Tenha sempre objetivos em sua vida. Estabeleça-os claramente (inclusive com datas) até que estejam fortemente presentes em seu sub-consciente. Valorize sua família e amigos.

• Trabalhe com alegria e sejá perseverante!

• Jamais saia do caminho da VERDADE e ouça sua intuição nos momentos de indecisão.

• Não tenha medo do desconhecido.

• Procure sempre prestar um excelente serviço em todas as circunstancias, pois o que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros.


Estou seguro de que tudo o que comentei acima não representa

nenhuma novidade e você já leu em algum lugar ou ouviu algum dia.

Então pergunto: por que você não toma uma ATITUDE corajosa e coloca em

pratica tudo isso?

Experimente!

Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida!

A hora é de ação! Seja feliz!


Obstáculos à motivação

- São condições internas e externas a nós, que dificultam ou impedem a motivação.

- Apresentam-se como “barreiras”

- O que é motivação?Força interna que nos leva a buscar os ideais.

- Quando ocorre a Motivação?

Eu desejo algo.

Eu desejo algo e recebo estímulos externos

Eu desejo algo e busco estímulos externos

Eu, a principio, não desejo algo, mas recebo estímulos externos.


Condições internas a nós

Atitudes negativas

-Pessimismo;

-Insegurança;

-Comodismo;

-Passividade.

-Problemas de saúde - física ou mental


Condições externas a nós

Críticas destrutivas:

Ofensivas

Infundadas

Mal-esclarecidas

Os 3 D’s da desmotivação:

Desconfiança

Desvalorização

Desprezo

Situações que nos preocupam:

Estar desempregado

Problemas pessoais ou familiares

Dificuldades financeiras

Comportamento de pessoas que se omitem quando delas

necessitamos:

Não nos proporcionam reconhecimento (elogios)

Não nos incentivam

Não nos apóiam


Quando não ocorre a Motivação?

-Eu desejo algo, mas não consigo agir (1).

-Eu desejo algo, mas não consigo agir (2).

-Eu recebo estímulos externos, mas não consigo agir.

-Eu não quero, não me interesso, não acredito, desconheço...


Obstáculos à Motivação Profissional

a) Auto-realização profissional:b) Condições do trabalho c) Políticas do Empregadord) Remuneração e) Relacionamentosf) Conduta gerencial

Não informa Não delegaNão ouve Não desenvolveNão pede sugestões É prepotenteNão orienta Despreparado tecnicamenteNão incentiva, elogia Desinteressado dos problemas pessoais


Auto-Estima

Auto-Estima

Auto-Eficiência Auto-Respeito

Autoconfiança e Direito de ser feliz

Confiança na própria capacidade de pensar e

enfrentar problemas

Certeza dos próprios valores, de poder amar, ser amado e respeitado

Auto-Estima Auto-Estima EgoísmoEgoísmo


O que é Auto-estima?

Auto-Estima é a vivência de sermos apropriados á vida, de sentirmos a vida, estando de bem com ela.

1º- Confiança e enfrentar os desafios da vida;2º-Direito de ser feliz, de expressar nossas

necessidades e desejos e poder desfrutar dos resultados.

Aspectos da Auto-estima:

Auto-eficiência: capacidade de pensar, agir;Auto-respeito: direito, valores, vontades.


Por que precisamos de Auto-estima?

Porque é a uma necessidade, que contribui para desenvolvimento normal e saudável do ser humano.

Auto-estima positiva: encara as dificuldades, não desiste, podem até ser derrubas mas sua recuperação é rápida;

Auto-estima negativa: não encara as dificuldades, desiste logo, e se sua recuperação é lenta, ou talvez nunca tenham essa recuperação.


Algumas práticas essenciais para se construir uma auto-estima elevada:

1. A prática de auto-aceitação: admitir os pensamentos, sentimentos e ações, sem fugir/negar ou justificá-las;

2. A prática de senso de responsabilidade: perceber que somos autores das escolhas e ações; que cada um é responsável pela própria vida; cooperar com outras pessoas;

3. A prática de viver conscientemente: participar intensamente daquilo que fazemos enquanto fazemos; buscar compreender o mundo interior e exterior;


Fontes interiores da Auto-Estima

Racionalismo: lado esquerdo do cérebro, leva a pessoa agir com bom senso, respeita os fatos;Realismo: está relacionado a pessoa que identifica o real e o irreal;Intuição: Lado direito do cérebro, uso adequado das emoções;Criatividade:Pessoas que criam,sentem seus sinais, e apostam nisso.Independência: Prática de pensar em si mesmo;Flexibilidade: Ser flexível, reagir a mudanças;Disponibilidade para admitir (e corrigir) erros: “Eu estava errada”;Benevolência e cooperação: “Ama ao teu próximo como a ti mesmo”.


Para sua auto-estima e motivação


Gestão de desempenho


Gestão de Desempenho - Introdução

Analise de desempenho Humano e de negócios; Desenvolvimento para monitoramento dos negócios e

humanos; Monitoramento e aprimoramento do planejamento,

metas; Estratégia bem sucedida – negócios e humano.


Gestão de Desempenho deNegócios

Planejamento, definição de metas com o objetivo de estratégias bem sucedidas;

Obtenção de informações armazenadas pela empresa, visualizando novas oportunidades;

Organizações atentas ao desempenho;


Gestão de desempenho de negóciosMétodos

Blanced ScoreCard – BSC Economic Value Added – EVA Key Perfonance Indicators – KPI´s Benchmarks – internos e externos


Gestão de Desempenho humano

Deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas;

Principal motiva das organizações está voltada para medição, avaliação de aspectos principais;

1) Resultados concretos ou finais;2) Desempenho;3) Fatores críticos de sucesso;


Gestão de Desempenho humano - Objetivo

As principais razões das organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são;

A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários;

Pode se comunicar aos funcionários seu desempenho em suas atividades, sugerindo mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos;

Permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.


Gestão de Desempenho humanoMétodos de avaliar

Oito métodos de avaliar o desempenho:

Auto-avaliação do desempenho; O gerente; O indivíduo e o gerente; Equipe de trabalho; A avaliação 360 graus; A avaliação para cima; Comissão de avaliação de desempenho; O órgão do RH;


Gestão de Desempenho humanoMétodos de avaliar

Métodos de apresentação de avaliação; Método da escala gráfica; Método da escolha forçada; Método de pesquisa de campo; Método dos índices críticos; Método de comparação dos pares; Método de frases descritivas; Método da auto-avaliação; Método de avaliação por resultado; Métodos mistos;


Gestão de Desempenho humanoNovos métodos de avaliar

Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) a avaliação do desempenho segue seis etapas:

Formulação de objetivos consensuais ; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos

conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios

necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoração dos resultados e comparação com os

objetivos formulados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta;


Gestão de Desempenho Conclusão

A avaliação trata de verificar quais objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados qual foi o resultado alcançado e qual será a participação;

Fator muito importante para estratégias de mercado e traçar metas e projeções futuras;

Avaliação de desempenho – tanto pessoal como negócios – são de grande destaque em organizações.

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