€¦ · Web viewA permissão para o recolhimento até o dia 20, em uma só guia, foi dada pelo artigo 2º da lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, que acrescentou o parágrafo

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Boletim TRAB-PRE-RH em 16.dez.2013

"Quem reconhece os próprios erros prova que hoje já tem mais sabedoria que ontem."

(Tomás de Kempis)

FIM DE ANO

Aproveite as confraternizações sem dar vexame

Saiba como se comportar nas festas da empresa e dos clientes

Do JC Online

Começou dezembro e, com ele, a agenda dos profissionais fica agitada, com confraternizações das empresas onde trabalham e de seus clientes. Embora seja um momento de relaxamento, a orientação dos especialistas é para evitar os excessos e prejuízos desnecessários à imagem do funcionário.

Professor da Universidade Mackenzie e professor-tutor da FGV-RJ, Marcos Morita diz que a atenção ao comportamento deve começar no planejamento da participação na festa. Ele descreve alguns tipos comuns que devem ser evitados nesses eventos, como o “papa-léguas”, aquele que mal chega e já se prepara para ir embora. “Isso só demonstra a má vontade de estar ali”, diz Morita.

A jornalista e instrutora de ética e etiqueta profissional Carmem Peixoto complementa que, se a decisão foi por ir ao evento, que seja feito “de peito aberto”: “Ficar de cara feia ou sair antes dos discursos vai deixar uma má impressão nos gestores”.

Outro perfil que precisa ser evitado, segundo Morita, é o “soltinho”, aquele que aproveita as situações mais descontraídas para fazer tudo além da conta: beber, comer, dançar ou fazer piadas com os colegas e chefes – ou tudo isso junto. “Esse é o mais ‘perigoso’. E a coisa é sempre mais complicada quando tem bebida alcoólica”, ressalta. Morita alerta ainda que, em tempos de redes sociais, as situações embaraçosas que venham a surgir dessa cena não vão apenas circular entre os funcionários da empresa, mas podem ganhar o mundo.

Quando as confraternizações incluem trocas de presentes, Carmem Peixoto diz que os melhores acertos vêm da simplicidade. As opções mais bem-vindas são as com o menor risco de erro, como aquelas ligadas ao trabalho.

Um ponto que ambos os especialistas também abordam é a vestimenta. Como as mulheres têm mais opções para incrementar o visual, elas são alvo das principais recomendações: decotes exagerados, saias muito curtas e acessórios extravagantes não combinam com esses encontros. No quadro acima, há mais dicas que Morita e Carmem dão para quem quer aproveitar a comemoração sem “ressaca moral” no dia seguinte.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Homolognet passará a ser obrigatório no Estado de Minas Gerais10 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Por meio da Portaria n°268/2013, que determina que o Sistema Homolognet, utilizado para fins da assistência na rescisão do contrato de trabalho, passará a ser obrigatoriamente adotado no atendimento realizado na Gerência Regional do Ministério do Trabalho e Emprego em Ponte Nova, a partir de 01 de fevereiro de 2014.

A Portaria n°268/2013, foi publicada no Diário Oficial da União em 10.12.2013

Fonte: Legisweb

Artigo Notícia da edição impressa de 09/12/2013

O mundo do trabalho e suas consequênciasCláudio Scandolara

Estamos vivendo o século XXI e, lamentavelmente, sofremos no mundo do trabalho consequências graves, como se estivéssemos no século XVIII. As pessoas naturais criam as pessoas jurídicas, e estas não são ficção jurídica. Sim, ficções na medida em que são incorpóreas em si mesmas, mas não no seu envolvimento com terceiros e com as pessoas que dela fazem parte, para dar-lhe vida e retorno financeiro. Lamentável que os criadores de tais ficções não incutam na direção dessas pessoas jurídicas tais obrigações, como princípios. Pensam apenas em si. Nada contra os lucros, pois elas só existem para esse desiderato, mas a favor de que tenha uma ampla participação no retorno social que possa dar a ela própria mais longevidade e mais dignidade de vida aos que a fazem existir. Temos hoje, no mundo, uma morte a cada 15 segundos por acidente do trabalho. Os números superam 2,5 milhões de mortes anuais. Nunca teremos o número exato, uma vez que muitos não são registrados. No Brasil, as mortes ultrapassam 750 mil anuais. Não sabemos com exatidão a quantidade de acidentes, que quando não matam, deixam inválidos permanente ou temporariamente.

Os empreendedores, por desconhecimento da legislação sobre Medicina e Segurança do Trabalho, ou, muita vezes, por ganância, não propiciam todos os meios necessários e legalmente exigíveis para que as atividades tenham menor risco. Outras vezes, fornecem equipamentos de segurança e não fiscalizam o uso obrigatório. Então, quando por isso são punidos administrativamente, por ação de fiscalização, ou por condenação judicial, as instituições é que sofrem os ataques, sem que eles batam no peito e assumam a parte da culpa que lhes cabe. Cabe uma advertência: zelem e tenham cuidado com o trabalhador. Deem a esse colaborador condições de trabalho seguras e com dignidade. Tenham muito cuidado com os acidentes de trabalho, pois os poderes fiscalizadores e o poder Judiciário estão muito atentos.

Juiz do Trabalho


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O que evitar ao atuar em grupoFazer fofoca e ficar analisando o desempenho dos colegas só prejudica o trabalho.

postado 09/12/2013 09:32 por Allan Diego Silvano Leite

O mercado de trabalho está exigindo dos profissionais integração, agilidade e facilidade na comunicação entre seus funcionários. No entanto, boa parte dos casos, o sucesso e empenho nestas tarefas esbarra na falta de bom-senso e de limites entre o que pode ou não ser feito e dito para os colegas da empresa. Algumas atitudes, como fazer fofocas e ficar analisando o desempenho dos outros colegas no serviço prejudica, e muito, a imagem do profissional que tem esse "perfil". "Ninguém quer trabalhar com pessoas que fazem intrigas, manipulam os outros e estão todo o tempo fazendo "concorrência"." Estes funcionários são os primeiros a serem cotados quando há possíveis demissões. Os atos de cada empregado são observados sistematicamente pelo chefe ou pelo responsável do setor. Por isso, os que estão sempre no foco das fofocas são os mais visados na hora de serem dispensados. Mas a melhor atitude, quando o trabalho for feito em equipe, é agir cautelosamente e saber ouvir a todos, sem preconceitos. Além, é claro, de saber se posicionar diante dos contratempos que surgirem. O profissional que mantém uma convivência amistosa, pode chegar até a ser chefe. 1 - TRABALHO EM EQUIPE É FUNDAMENTAL Independentemente do cargo que se ocupe, é preciso saber trabalhar em grupo, já que os bons resultados sempre nascem de atitudes em conjunto. No ambiente de trabalho, uns dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente será o rompimento com o objetivo final e com isso, o grupo não chegará ao resultado desejado. Não se esquive neste tipo de união. 2 - NÃO SEJA ANTIPÁTICO Ser simpático é muito útil no ambiente de trabalho. Você deve ser leal, cortês, amigo, e principalmente, humilde. Falar bom dia e cumprimentar todos os funcionários são atitudes que demonstram educação e respeito pelos demais. O fato do trabalho exigir concentração do colaborador não significa que ele não possa ser cordial e abrir um espaço na agenda para ajudar os demais companheiros. 3 - EVITE A FOFOCA Falar dos outros, ainda mais em ambiente de trabalho, é sempre a pior saída. Prefira dizer as coisas que te incomodam diretamente para o colega, isso evita que o comentário seja mal interpretado e passado de ouvido a ouvido por outros funcionários. Ao fazer uma crítica diretamente ao colega você impede que seu comentário chegue distorcido, o que pode gerar conflitos. Além disso, falar pelas costas e comentar sobre a vida alheia é uma atitude reprobatória. 4 - CULTIVE AMIZADES Os melhores empregos não estão estampados nos classificados. É a partir do seu relacionamento interpessoal no trabalho que você conseguirá construir uma rede de contatos que servirá, no futuro, para encaminhá-lo às melhores vagas. O importante é ser empenhado, cooperativo e nunca deixar uma má impressão nos lugares onde já trabalhou. 5 - JAMAIS APONTE OS ERROS DOS OUTROS


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Pense: você é perfeito? Pois bem, antes de apontar o erro do outro, deve-se analisar a sua própria conduta e sua responsabilidade para o insucesso de um trabalho ou projeto de toda a equipe. É melhor ajudar a solucionar um problema do que criar outro maior em cima de algo que já deu errado. Errar é humano e não compete a você dizer quem acertou ou errou. 6 - OUÇA MUITO BEM TODOS OS COLEGAS Os atritos no ambiente de trabalho vão sempre existir, mas ser compreensivo e tomar as rédeas das situações que se tornam tumultuadas antes que chegue ao chefe é a melhor atitude. Cada um tem um tipo de aprendizagem e um ritmo de trabalho, o que não quer dizer que a qualidade dos afazeres seja melhor ou pior que a sua. O respeito e a maturidade profissional devem falar mais alto do que qualquer briga. Equilíbrio emocional e uma conduta educada são importantes principalmente para a empresa como para o profissional.

Fonte: Revista Incorporativa

Jornada de trabalho, descanso e alimentação Publicado por Dra. Erika Damasio - 3 dias atrás

A jornada de trabalho máxima diária é de oito horas. A máxima semanal é de 44 horas. O que exceder a esses limites, o empregado tem direito de receber como hora extra trabalhada, com adicional mínimo de lei ou outro maior, que o sindicato tenha convencionado em acordos, dissídios ou convenções coletivas 100% (cem por Cento).

A compensação do horário só é permitida se houver acordo com sindicato. O intervalo para o almoço não é considerado como horário de trabalho

É garantido a todo empregado o intervalo de, no mínimo, 1 hora durante a jornada de trabalho se a mesma for superior a 6 horas diárias. Se a jornada for de 4 a 6 horas, o intervalo será de 15 minutos.

Este intervalo é para refeição e descanso, não podendo ser laborado. Neste intervalo, o empregado tem direito a deslocar do local de trabalho somente retornando após o final deste intervalo, caso o empregado trabalhe em seu horário de descanso, o mesmo deverá receber tal trabalho como horas extras, com reflexo em férias, 13º salarial, FGTS (8%), DSR e parcelas rescisórias em caso de demissão.

Gestão de pessoas: o desafio das organizaçõesArtigo de Wallace Santos*

Os investimentos em gestão de pessoas crescem cada ano mais. As empresas estão entendendo o quão importante é profissionalizar seus colaboradores, treiná-los e capacitá-los para atingir as metas e objetivos da organização. Cobrar é fácil, porém, precisamos amparar nossos colaboradores e dar condições para que eles possam superar seus desafios e atingir seus objetivos.

A gestão de pessoas, por inúmeras vezes, se não 100% delas, ajuda a identificar, oferecer condições e aprimorar os conhecimentos dentro da área de atuação da organização. Por diversas vezes, por


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experiências profissionais que tive, posso dizer que os resultados são fascinantes, porém, até que a organização chegue nesse ponto, teremos um caminho trilhado por obstáculos, desafios e resistência.

Quando falo em obstáculos, podemos citar a mudança da cultura organizacional. Avaliar, sempre soa como algo ruim. E os colaboradores precisam entender ou até mesmo aprender que ser avaliado pode sim, trazer ótimos benefícios. Os desafios que são propostos são levantados através das dificuldades ou GAP’s identificados ao longo do ano ou semestre - depende da necessidade e disponibilidade da organização em avaliar seus colaboradores. Através dos pontos de melhorias identificados, trazem os desafios que às vezes podem ser muito mais que desafios profissionais e sim mais uma experiência de vida.

A resistência vem desde o início. Precisamos ter um trabalho constante de comunicação, acompanhamento e até mesmo motivacional. O colaborador, peça focal da gestão, precisa ser participativo e acreditar no projeto. Não só pelo possível retorno financeiro com bonificações, décimo terceiro ou participação de lucro. E sim por entender que todas as avaliações, desafios e feedbacks propostos ao longo do ano podem ser de grande valia para o seu crescimento profissional - seja dentro ou fora da organização atual.

Na SOU Educação Corporativa, empresa de serviços voltada ao desenvolvimento de pessoas, existe um profissional da área de Recursos Humanos que cuida da carreira de cada colaborador. Além de alinhar as expectativas profissionais com os objetivos organizacionais da empresa, o profissional de RH aplica Coaching, indica e ensina boas práticas de liderança dando plenas condições para que cada participante seja ele líder ou não, a ter atitudes e visões mais justa e profissionais perante aos seus colaboradores liderados.

Gerir pessoas hoje é a peça chave da organização. Sem pessoas não temos processos, não temos desafios, não temos retorno financeiro e não temos clientes. Gerir pessoas nos anos atuais é muito mais além que simplesmente coordenar ou indicar o caminho que ele deve seguir. Gerir pessoas é orientá-las para um crescimento positivo, no qual não só ele como a organização terá benefícios com sua evolução.

Entramos aí com a identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador. A relação entre ele e a organização precisa de manutenção e atenção. Ter um colaborador feliz, satisfeito e produtivo não é fácil, porém, deixou de ser impossível. Quando falamos em investir no colaborador, não estamos nos referindo apenas em dinheiro ou aumentos salariais. Claro, aumento salarial resolve diversos problemas momentâneos, porém, se a relação não for bem mais que financeira, o aumento ofertado não será mais suficiente para o colaborador daqui a seis meses.

Investir é aprimorar o conhecimento, dar condições para crescer e por fim, reconhecer. Reconhecer o crescimento, os desafios atingidos, os objetivos e o crescimento pessoal, que implica diretamente no profissional. Por isso, a meu ver, se torna muito importante a gestão de pessoas dentro das organizações. São as pessoas que trabalham para atingir os resultados, portanto, o atingir resultado, pensando em colaboradores, pode ser as conquistas e crescimento que foram trabalhados ao longo do ano, onde a organização “perdeu” ou investiu tempo no colaborador e agora poderá colher os frutos internos ou externos desse crescimento.

O impacto de uma boa estrutura de conhecimento e desenvolvimento interno impacta diretamente no foco principal de todas as organizações: o crescimento. Crescer nem sempre é simples, rápido ou fácil. Por isso, precisamos estruturar para crescer. Organizações pequenas, que não estruturam seus processos e não gerem pessoas, dificilmente chegarão ao próximo degrau com tanta firmeza e autossuficiência de continuar sempre no topo do mercado de sua atuação.

Por isso, no próximo ano, no planejamento anual, invista um tempo maior nos colaboradores, na gestão de pessoas. Tempo esse que será investido agora e resgatado quando menos esperar. Lembre-se, mesmo com


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a evolução da tecnologia, precisamos de pessoas por trás para trazer o sucesso e dar continuidade em tudo isso que está evoluindo e sendo estruturado por um único lugar: a cabeça do ser humano!

*Wallace Santos é formado em sistemas de informação, pós-graduando em gerenciamento de projetos e analista de projetos na SOU.

Fonte: InformaMídia Comunicação

NOVA FERRAMENTA PERMITE CONSULTAR O EXTRATO DO FGTS DOS ÚLTIMOS 25 ANOS

Fonte: FGTS - 29/11/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O Agente Operador do FGTS, CAIXA, lançou nova opção para gerar e visualizar extratos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

A nova ferramenta permite consultar, pela internet, o extrato dos lançamentos dos últimos 25 anos, ocorridos após a centralização das contas do FGTS na CAIXA, ou seja, desde início dos anos 1990. Antes, o trabalhador podia obter, pela internet, apenas os últimos seis meses.

O serviço eletrônico "Extrato Completo" já está disponível nos endereços: www.caixa.gov.br e www.fgts.gov.br.

O trabalhador deverá cadastrar senha para acessos às informações, informando seu PIS e aceitando o "Termo de Cadastramento".

Além do "Extrato completo", o internauta encontrará outros serviços a exemplo de atualização de endereço, extrato por e-mail e serviços no celular.

A senha também pode ser obtida em qualquer agência da CAIXA, levando um dos seguintes documentos de identificação:

carteira de identidade, carteira de habilitação (novo modelo), carteira de trabalho ou certidão civil; e o número de inscrição PIS/PASEP/NIT, informando o endereço atualizado, inclusive o CEP -

Código de Endereçamento Postal.

A Senha Cidadão será composta por 06 números de sua escolha.

Serviços no celular

Ao optar pelo serviço de mensagens no celular, o trabalhador recebe, gratuitamente, informações da conta vinculada ao FGTS, como o valor do depósito mensal feito pelo empregador, o saldo atualizado com juros e correções monetárias, a liberação de saque e outras movimentações. São enviadas duas mensagens por


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mês: uma referente ao recolhimento regular e outra referente ao crédito de Juros e Atualização Monetária (JAM).

A adesão a esse serviço inibe a geração de extrato bimestral do FGTS, contribuindo para a preservação do meio ambiente e redução do consumo de papel.

REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS - REGRAS QUE DEVEM SER RESPEITADAS

Sergio Ferreira Pantaleão

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:

Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);

Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;

A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

Requisitos gerais de admissão;

Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos a terceiros (outros empregados, clientes, fornecedores ou mesmo o próprio empregador);


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Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;

Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);

Tempo disponível para marcação do cartão ponto;

Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;

Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;

Transferências de local de trabalho;

Utilização dos benefícios concedidos;

Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;

Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);

Orientações para recebimento de visitas;

Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;

Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;

Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;

Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.


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Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.

Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.

Como lidar com o Bullying: para pais e responsáveis! Publicado por kuadro - 5 dias atrás

Sem dúvida alguma o Bullying é um dos principais temas nas conversas entre pais, professores e diversos profissionais no dia a dia de milhares de escolas e instituições de ensino.

Desde o estabelecimento do conceito, as reclamações de muitas crianças e adolescentes tem se tornado importantes pistas na hora de identificar o que ultrapassa o comportamento aceitável entre colegas.

Mas e você, sabe como lidar com tudo isso? Nós separamos diversas dicas e classificações para te ajudar a entender até onde interferir diante de algumas situações:

O que é Bullying?

Bullying é humilhar e/ou perseguir uma pessoa por um longo espaço de tempo. Insultar, agredir, espalhar rumores em qualquer meio social. Caso isso aconteça na web ou outros meios tecnológicos a denominação passa a ser Cyberbullying.

Há uma diferença notável entre piadas, brincadeiras e o ato intencional de ofender ou magoar. É importante checar estes fatores antes de tomar qualquer conclusão. Mas conflitos em geral tendem a se agravar e gerar um ambiente instável, logo, toda alteração em uma rotina tranquila deve ser verificada.

Como identificar?

Existem alguns casos em que as vítimas acabam não relatando os acontecimentos. Veja alguns sintomas que podem denunciar o assédio:

- Baixa autoestima e autoimagem negativa.

- Queda no rendimento escolar.

- Problemas de saúde sem causa aparente.

- Sono leve e pesadelos.


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- Fobia de ir à escola ou realizar atividades relacionadas.

O que fazer?

- Encoraje seu filho (a) a descrever os fatos da forma mais detalhada possível. Não se esqueça de perguntar sobre as pessoas que presenciaram as agressões e que podem ajudar. Parabenize também pela iniciativa de compartilhar todo o ocorrido.

- Controle suas emoções diante dos relatos. É importante demonstrar calma e não incentivar qualquer reação violenta ou represália para “dar o troco”.

- Comunique-se com a escola e os responsáveis docentes para que o assunto seja tratado seriamente. Exija um acompanhamento diário e medidas preventivas para que outros casos não ocorram ou voltem a se repetir.

Manter diálogos abertos com bastante liberdade para tratar todo e qualquer assunto, e extinguir qualquer dúvida de que seus filhos podem contar com você são os primeiros passos para lidar com essas novas diretrizes da educação. O respeito e outros valores importantes também devem ser estimulados.

Toda criança, jovem ou adulto tem direito a uma vida acadêmica saudável, e a construção e o desenvolvimento disso começa em casa.

Pague até dia 20 INSS de domésticos relativo a novembro e ao 13º salárioOs empregadores domésticos têm até o dia 20 deste mês para recolher as contribuições ao INSS de seus funcionários referentes a novembro e ao 13º salário deste ano.

postado 09/12/2013 08:40 por Anya Santos

Os empregadores domésticos têm até o dia 20 deste mês para recolher as contribuições ao INSS de seus funcionários referentes a novembro e ao 13º salário deste ano.

Excepcionalmente em dezembro, o INSS concede prazo maior de cinco dias para o pagamento, além de permitir o recolhimento das duas contribuições em guia única. Normalmente, o vencimento é no dia 15 de cada mês.

A permissão para o recolhimento até o dia 20, em uma só guia, foi dada pelo artigo 2º da lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, que acrescentou o parágrafo 6º ao artigo 30 da lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 (quando no dia 20 de dezembro não houver expediente bancário, a regra manda antecipar o prazo para o dia útil anterior).

Para o recolhimento em guia única, o empregador deve somar o valor da contribuição do 13º ao da competência novembro.


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Detalhe importante: os valores devem ser calculados em separado, ou seja, o recolhimento em dobro não altera a alíquota. O campo "Competência" da GPS será preenchido com 11/2013.

Fonte: Folha de S. Paulo

eSocial - Segurança e Medicina do Trabalho e o eSocial

Postado por José Adriano em 11 dezembro 2013 às 7:00 Exibir blog

por Anelore Tolardo

Com o objetivo de substituir o informativo PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário, entre as exigências do eSocial, constam várias informações sobre a saúde da trabalhador.

Embora o leiaute do eSocial seja ainda não-oficial, relatamos a seguir algumas informações relativas a esta necessidade.

- ASO – Atestado de Saúde Ocupacional

Na carga inicial as empresas deverão informar o último ASO emitido para o trabalhador. Faz parte deste envio o nome e CRM do profissional médico que atestou. E a partir da entrada no eSocial, as empresas deverão informar todo ASO que vier a ser emitido: periódico, mudança de função, retorno de afastamento, demissional, e o admissional para os empregados admitidos na vigência do eSocial.

A monitoração biológica dos trabalhadores que atuam com substâncias químicas também deverá ser enviada ao eSocial, junto com a informação do médico do trabalho que realiza o monitoramento.

- Atividades Desempenhadas pelo trabalhador

Cada trabalhador terá as atividades que desempenha na empresa enviadas ao eSocial com a finalidade de cumprir o exigido no PPP. Estas atividades normalmente se encontram descritas no PPRA-Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e no LTCAT–Laudo Técnico Condições Ambientais do Trabalho elaborado por profissional engenheiro do trabalho ou médico do trabalho.

- Exposição a riscos nocivos à saúde no ambiente de trabalho

O trabalhador que atuar em ambiente ou cargo exposto a agentes nocivos à sua saúde, deverá ter o risco informado ao eSocial. Serão enviados inclusive os riscos ergonômicos e mecânicos. Todos os riscos deverão ser correlacionados com a codificação da Tabela divulgada pelo eSocial.

- EPC, EPI para redução dos riscos

No PPRA e LTCAT são mencionados a existência de EPC-Equipamento de Proteção Coletiva e/ou de EPI-Equipamento de Proteção Individual aplicados no ambiente de trabalho ou fornecidos ao empregado


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para reduzir o efeito dos riscos nocivos à sua saúde. O eSocial também requer esta informação a cada trabalhador. Junto à intensidade e a técnica de medição dos riscos deverão constar as medidas de proteção aplicadas: EPC, EPI com o número do CA-Certificado de Aprovação.Também respostas a algumas perguntas serão requeridas:

- Implementação de medida proteção coletiva – EPC?

- Foram observadas condições de funcionamento e do uso ininterrupto do EPI?

- Foi observado o prazo de validade do EPI?

- Foi observada a periodicidade de troca definida no PPRA?

- Foi observada a higienização do EPI?

- Informações e condição diferenciada de trabalho

A condição diferenciada de trabalho de cada empregado será enviada de acordo com uma tabela apresentada, sendo que o trabalhador poderá se enquadrar em mais de uma das condições:

01 – Insalubridade; 02 – Periculosidade; 03 – Fator de Risco; 04 – Membro do SESMT; 05 – Designado da CIPA; 06 – Trabalhador treinado para utilização de material de primeiros socorros; 07 – Autorizado a trabalhar em instalações elétricas; 08 – Autorizado a operar e intervir em máquinas e 09 – Responsável Técnico pela Segurança em Espaço Confinado.

- CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

A Comunicação de Acidente de Trabalho será realizada através do envio parcial (antes do atendimento médico) e o envio total após este, tendo o prazo de envio até o dia útil seguinte.

Os dados a serem exigidos para a CAT são os mesmos da CAT atual correlacionados com as tabelas do eSocial. O envio para o eSocial substituirá a informação da CAT no site da Previdência Social.

É muito importante que as empresas reúnam estas informações para cumprir as orientações do eSocial assim que entrar em vigor a partir de junho de 2014.

http://www.senior.com.br/esocial/post/seguranca-e-medicina-do-traba...

Carteira de trabalho será extinta, diz gerente do eSocial


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12 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Fernanda Bompan

O chamado eSocial, que deverá digitalizar a folha de pagamentos, além de unificar as declarações trabalhistas, aposentará a carteira de trabalho em papel, afirmou o auditor fiscal Samuel Kruger, gerente do Projeto eSocial da Receita Federal. Ele também comentou que esse projeto, que faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), agilizará as demandas do INSS.

"A carteira de trabalho é antiquada. Para a empresa contratar 100 trabalhadores, tem que dar 100 carimbadas, isso já era. A ideia é substituir [a carteira] por um cartão eletrônico em poder do trabalhador", disse Kruger, durante evento sobre o assunto realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham).

"O eSocial está embasado em três grandes objetivos do governo federal: garantir direitos trabalhistas e previdenciários, simplificação do cumprimento das obrigações e aprimorar a qualidade da informação da seguridade social. Sabemos [governo] que trabalhadores chegam ao balcão [do INSS] para pedir a aposentaria com muita papelada na mão. Sabemos que ele nem sempre é atendido prontamente, e que tem que provar mil coisas. Com o eSocial será possível realizar as atividades administrativas com mais eficiência", argumentou.

A gerente da unidade de negócios de Tax & Accounting da Thomson Reuters no Brasil, Victoria Sanches, explica que a extinção da carteira de trabalho em papel será possível porque cada evento trabalhista - admissão, demissão, entre outros - de cada trabalhador será encaminhado imediatamente para a Receita Federal, pelo meio eletrônico. "O eSocial, para os trabalhadores, garantirátransparência dos processos. Ele poderá acompanhar, por exemplo, os depósitos no FGTS."

O gerente do projeto eSocial comenta que, para as empresas, a principal vantagem será a diminuição da burocracia, o que, ao mesmo tempo, beneficiará os órgãos federais envolvidos nas relações trabalhistas. "A ideia é que o eSocial supra todas as necessidades da Receita, dos Ministérios do Trabalho e da Previdência Social e do INSS, sem que haja outras declarações. O projeto será a única fonte de informações para esses órgãos. Hoje, cada um exige uma declaração no seu padrão, com vencimentos diferentes e havia muitas reclamações [de empresas] sobre isso", disse Kruger.

"O eSocial marca uma nova era das relações de trabalho. O que preocupa, contudo, é que uma grande maioria das empresas ainda não está devidamente preparada para atender às novas obrigações", apontou Marcos Bregantim, diretor de negócios de software da unidade de Tax & Accounting também da Thomson.

Segundo ele, sondagem realizada em agosto pela empresa mostrou que 70%, dos 2 mil executivos que atuam no segmento fiscal e tributário, afirmaram que ainda não possuem nenhum projeto interno para atender a nova obrigação.

Até 30 de abril de 2014, as empresas do lucro real devem fazer o cadastramento no sistema. No final do primeiro semestre, será a vez dos Microempreendedores Individuais (MEI) e do pequeno produtor rural - com módulos diferentes e mais facilitados. E no segundo semestre, as empresas do lucro presumido e do Simples Nacional.

Para Leandro Felizalli, diretor da Vinco Soluções Tecnológicas, a principal preocupação, atualmente, é organizar a base de dados. "A maior dificuldade será fazer o cadastro. Muitas empresas estão com os dados [dos funcionários] desatualizados. Então está sendo uma correria para resolver isso", entende o especialista.


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Dificuldades

A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) informou ontem, por meio de comunicado, que o presidente da instituição, Antonio Oliveira Santos, encaminhou carta à presidente Dilma Rousseff demonstrando a preocupação do empresariado com a forma que está sendo conduzida a implementação do eSocial. "Discussões internas da CNC apontam várias consequências danosas, em especial para as micro e pequenas empresas do comércio, muitas das quais se encontram em localidades onde a disponibilidade da Internet é inexistente", afirmou Oliveira Santos.

Na carta, ele enfatiza que, da forma que está, o eSocial implicará na reformulação de vários processos internos das empresas, como alteração do sistema de gestão e treinamento de pessoal, o que oneraria o custo operacional.

Cálculo da Divisão Econômica da CNC estima que custos para o comércio podem chegar a R$ 5,15 bilhões. E segundo o Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT), os custos com consultorias contábil e jurídica para atender ao eSocial podem aumentar em 10%.

Fonte: DCI

Gestão de pessoas: o desafio das organizaçõesArtigo de Wallace Santos*

Os investimentos em gestão de pessoas crescem cada ano mais. As empresas estão entendendo o quão importante é profissionalizar seus colaboradores, treiná-los e capacitá-los para atingir as metas e objetivos da organização. Cobrar é fácil, porém, precisamos amparar nossos colaboradores e dar condições para que eles possam superar seus desafios e atingir seus objetivos.

A gestão de pessoas, por inúmeras vezes, se não 100% delas, ajuda a identificar, oferecer condições e aprimorar os conhecimentos dentro da área de atuação da organização. Por diversas vezes, por experiências profissionais que tive, posso dizer que os resultados são fascinantes, porém, até que a organização chegue nesse ponto, teremos um caminho trilhado por obstáculos, desafios e resistência.

Quando falo em obstáculos, podemos citar a mudança da cultura organizacional. Avaliar, sempre soa como algo ruim. E os colaboradores precisam entender ou até mesmo aprender que ser avaliado pode sim, trazer ótimos benefícios. Os desafios que são propostos são levantados através das dificuldades ou GAP’s identificados ao longo do ano ou semestre - depende da necessidade e disponibilidade da organização em avaliar seus colaboradores. Através dos pontos de melhorias identificados, trazem os desafios que às vezes podem ser muito mais que desafios profissionais e sim mais uma experiência de vida.

A resistência vem desde o início. Precisamos ter um trabalho constante de comunicação, acompanhamento e até mesmo motivacional. O colaborador, peça focal da gestão, precisa ser participativo e acreditar no projeto. Não só pelo possível retorno financeiro com bonificações, décimo terceiro ou participação de lucro. E sim por entender que todas as avaliações, desafios e feedbacks propostos ao longo do ano podem ser de grande valia para o seu crescimento profissional - seja dentro ou fora da organização atual.


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Na SOU Educação Corporativa, empresa de serviços voltada ao desenvolvimento de pessoas, existe um profissional da área de Recursos Humanos que cuida da carreira de cada colaborador. Além de alinhar as expectativas profissionais com os objetivos organizacionais da empresa, o profissional de RH aplica Coaching, indica e ensina boas práticas de liderança dando plenas condições para que cada participante seja ele líder ou não, a ter atitudes e visões mais justa e profissionais perante aos seus colaboradores liderados.

Gerir pessoas hoje é a peça chave da organização. Sem pessoas não temos processos, não temos desafios, não temos retorno financeiro e não temos clientes. Gerir pessoas nos anos atuais é muito mais além que simplesmente coordenar ou indicar o caminho que ele deve seguir. Gerir pessoas é orientá-las para um crescimento positivo, no qual não só ele como a organização terá benefícios com sua evolução.

Entramos aí com a identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador. A relação entre ele e a organização precisa de manutenção e atenção. Ter um colaborador feliz, satisfeito e produtivo não é fácil, porém, deixou de ser impossível. Quando falamos em investir no colaborador, não estamos nos referindo apenas em dinheiro ou aumentos salariais. Claro, aumento salarial resolve diversos problemas momentâneos, porém, se a relação não for bem mais que financeira, o aumento ofertado não será mais suficiente para o colaborador daqui a seis meses.

Investir é aprimorar o conhecimento, dar condições para crescer e por fim, reconhecer. Reconhecer o crescimento, os desafios atingidos, os objetivos e o crescimento pessoal, que implica diretamente no profissional. Por isso, a meu ver, se torna muito importante a gestão de pessoas dentro das organizações. São as pessoas que trabalham para atingir os resultados, portanto, o atingir resultado, pensando em colaboradores, pode ser as conquistas e crescimento que foram trabalhados ao longo do ano, onde a organização “perdeu” ou investiu tempo no colaborador e agora poderá colher os frutos internos ou externos desse crescimento.

O impacto de uma boa estrutura de conhecimento e desenvolvimento interno impacta diretamente no foco principal de todas as organizações: o crescimento. Crescer nem sempre é simples, rápido ou fácil. Por isso, precisamos estruturar para crescer. Organizações pequenas, que não estruturam seus processos e não gerem pessoas, dificilmente chegarão ao próximo degrau com tanta firmeza e autossuficiência de continuar sempre no topo do mercado de sua atuação.

Por isso, no próximo ano, no planejamento anual, invista um tempo maior nos colaboradores, na gestão de pessoas. Tempo esse que será investido agora e resgatado quando menos esperar. Lembre-se, mesmo com a evolução da tecnologia, precisamos de pessoas por trás para trazer o sucesso e dar continuidade em tudo isso que está evoluindo e sendo estruturado por um único lugar: a cabeça do ser humano!

*Wallace Santos é formado em sistemas de informação, pós-graduando em gerenciamento de projetos e analista de projetos na SOU.

Fonte: InformaMídia Comunicação

Câmara aprova adicional de periculosidade para motoboy


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Um projeto (PL 2865/11) aprovado na quarta-feira (11), na Câmara dos Deputados, permite aos brasileiros que usam a moto para trabalhar com o transporte de passageiros e mercadorias, como mototaxista, motoboy e motofrete, receber dos patrões adicional de periculosidade, de 30% sobre o salário.

A proposta já tramita há quase dois anos no Congresso e sofreu algumas mudanças ao longo do período, como a ampliação das atividades de motociclistas que podem estar contempladas, a retirada de categorias específicas e a exclusão do trecho que incluía atividades relacionadas a serviços comunitários de rua entre os beneficiários.

Com o avanço da proposta hoje na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) da Câmara, a matéria agora depende do aval dos senadores.

Projeto Telefonia Celular

O colegiado também vai enviar para o Senado o projeto de lei (PL 5068/13) que obriga as operadoras de telefonia celular a vender os aparelhos de telefone com os números de serviços de atendimento ao usuário.

A proposta é que aparelhos vendidos, a partir da aprovação do texto, incluam os números de telefone do Corpo de Bombeiros, polícias, emergência médica, Disque Denúncia, Defesa Civil, além do atendimento ao usuário da operadora responsável pela linha.

Cálculo de parcelas rescisórias deve observar média de todas as verbas salariais recebidas nos últimos 12 meses Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 2 usuários - 4 dias atrás

Um empregado buscou na Justiça do Trabalho diferenças que entendia devidas em relação às verbas rescisórias. Segundo alegou, a empregadora considerou, para o cálculo das parcelas rescisórias, apenas o salário base, e não a maior remuneração recebida. A empregadora discordou, alegando ter utilizado a verdadeira remuneração percebida pelo trabalhador como base de cálculo das verbas rescisórias.

Examinando a questão, o juiz Edísio Bianchi Loureiro, em sua atuação na Vara do Trabalho de Pirapora, entendeu que o trabalhador estava com a razão, ainda que em parte. Isto é, apesar de entender que, de fato, o cálculo das verbas estava incorreto, ele explicou que a base de cálculo pretendida pelo empregado - a maior remuneração a que faz referência o artigo 477 da CLT -, não tinha aplicação à situação. Segundo registrou, a maior remuneração referida no art. 477 da CLT deve servir ao cálculo da indenização substituída pelo sistema do FGTS e as normas punitivas e assemelhadas não comportam interpretação analógica ou extensiva.

Dessa forma, esclareceu que a base de cálculo das parcelas rescisórias deve observar, sim, a média dos últimos doze meses de todas as parcelas salariais recebidas pelo trabalhador, corrigidas mensalmente (aplicação analógica do art. 142, 3º, da CLT). O magistrado destacou que o salário não se constitui apenas da importância fixa estipulada, mas recebe em sua composição outras parcelas, como comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. E acrescentou


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que a jurisprudência vem atribuindo caráter retributivo e salarial às parcelas relativas aos adicionais de horas extras (Súmula n. 291/TST), noturnos (Súmula n. 60/TST) e de insalubridade (Súmula n. 139/TST), desde que pagos com habitualidade, como apurado nos recibos salariais do empregado.

Verificando que o trabalhador comprovou que a média remuneratória não repercutiu corretamente no acerto rescisório, já que teve como base de cálculo apenas o salário base, sem considerar a maior remuneração recebida, o juiz deferiu as diferenças das parcelas de adicional de insalubridade, noturno e de horas extras adimplidas nos últimos doze meses do contrato sobre as verbas rescisórias (férias + 1/3, 13º salário e FGTS mais 40%. Não houve recurso dessa decisão.

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

FALTAS JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS: REFLEXOS NO CONTRATO DE TRABALHO – ROTEIRO

Faltas justificadas e injustificadas - Reflexos no contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos Neste Roteiro, atualizado de acordo com Lei nº 12.873 de 24.10.2013 (DOU 25.10.2013) que dentre outras regras determinou a concessão de licença-maternidade de 120 dias à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial, independentemente da idade da criança adotada, serão tratados os principais reflexos das faltas justificadas e injustificadas no contrato de trabalho.

Sumário Introdução I - Jornada de trabalho II - Faltas justificadas II.1 - Ordem de preferência dos atestados médicos II.2 - Regulamento interno e documento coletivo III - Faltas injustificadas III.1 - Décimo terceiro salário III.2 - Férias III.3 - Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) III.3.1 - Diaristas, horistas e semanalistas III.3.2 - Mensalistas e quinzenalistas III.4 - Rescisão do contrato por justa causa IV - Falta para levar filho ao médico V - Jurisprudência VI - Consultoria FISCOSoft

Introdução É dever do empregado cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificados durante o expediente. Este Roteiro trata das principais implicações das faltas (justificadas ou não) no contrato de trabalho.


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I - Jornada de trabalho A jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Não obstante, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que: a) não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas; b) não seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. Cumprindo sua jornada integral, o trabalhador fará jus a percepção integral de sua remuneração, porém, se faltar injustificadamente, além de não receber o valor referente ao período, sofrerá outras perdas, conforme demonstrado neste Roteiro. Fundamentação: art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988; arts. 58 e 59 da CLT. II - Faltas justificadas São faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período. As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário. As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador. São consideradas faltas justificadas: a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica; b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; j) durante o licenciamento compulsório da (o) empregada (o) por motivo de maternidade, adoção ou aborto, e no caso de morte da genitora, ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo do licenciamento por todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe; k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador; l) no período de férias; m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;


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n) convocação para serviço eleitoral; o) licença remunerada; p) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho; q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária; r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CPP); s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS); t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração; v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico; w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha etc.); x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido; y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias); z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional. Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput" e inciso V do art. 131, "caput" e § 3º do art. 320, art. 392, art. 392-A, art. 392-B, art. 472, art. 473, "caput" e § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; "caput" e alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990; "caput" e § 6º do art. 3º da Lei nº 8.213/1991; arts. 11 e 12 do Decreto nº 27.048/1949; art. 75 do Decreto nº 3.048/1999. II.1 - Ordem de preferência dos atestados médicos Por determinação legal, a apresentação de atestado ao empregador deve observar a seguinte ordem: a) médico da empresa ou por ela designado e pago; b) médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); c) médico do Serviço Social da Indústria (SESI) ou do Serviço Social do Comércio (SESC), conforme o caso; d) por médico de repartição federal, estadual ou municipal; e) médico do sindicato a que pertença o empregado; f) médico a escolha do empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha. Sobre o assunto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) manifestou-se por meio da Súmula nº 282: SUM-282 ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho. Cabe ao empregador que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio, a avaliação médica e o abono das faltas correspondentes aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do empregado. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 6º da Lei nº 605/1949; "caput", §§ 1º e 2º do art. 12 do Decreto nº 27.048/1949; Súmulas nº 15 e 282 do TST. II.2 - Regulamento interno e documento coletivo


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A empresa que dispuser de serviço médico próprio ou conveniado poderá incluir cláusula em seu regulamento interno sobre a concessão desse benefício aos trabalhadores. Recomenda-se, entretanto, que na impossibilidade do empregado recorrer a esse serviço médico, a empresa aceite atestados fornecidos por outros profissionais, desde que respeitada a ordem de preferência. Ao analisar a matéria, há quem entenda que o prazo para recebimento de atestados fornecidos pelo serviço médico próprio, conveniado ou de terceiros, pode ser estabelecido em regulamento interno ou documento coletivo do sindicato, já que não há previsão legal a esse respeito. Podendo inclusive, ser observado o entendimento jurisprudencial no sentido de que o atestado médico deve ser apresentado contemporaneamente às ausências. Mesmo havendo entendimento sobre a matéria, existe a possibilidade de interpretação diversa, principalmente em caso de reclamatória trabalhista. Por isso, cabe ao empregador, diante do caso fático, analisar a questão e aplicar o bom senso e a razoabilidade para a resolução do caso.

Para saber mais sobre os atestados médicos consulte o nosso Roteiro "Atestados médicos e as implicações dos afastamentos no contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos".

III - Faltas injustificadas Faltas injustificadas são aquelas não amparadas por lei, documento coletivo e não abonadas pelo empregador. O trabalhador que sem motivo justificado deixar de cumprir sua jornada de trabalho perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como deixará de fazer jus a alguns benefícios, conforme demonstrado a seguir. III.1 - Décimo terceiro salário Para identificar se o trabalhador fará jus ao avo de 13º salário, é necessário que o empregador apure, mês a mês, as faltas injustificadas, a fim de verificar se o empregado trabalhou, no mínimo, 15 (quinze) dias dentro do mês. Assim, se dentro de um determinado mês não restar um saldo de, no mínimo, 15 (quinze) dias após o desconto das faltas injustificadas, o empregado não terá direito à percepção de 1/12 para fins do pagamento do 13º salário. Fundamentação: art. 1º da Lei nº 4.090/1962; art. 1º do Decreto nº 57.155/1965. III.2 - Férias Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Férias individuais

Faltas injustificadas Dias de férias

Até 5 dias 30 dias corridos

De 6 a 14 dias 24 dias corridos



Tratando-se de trabalho em regime de tempo parcial, as férias serão concedidas de acordo conforme segue:

Trabalho em regime de tempo parcial

Duração do trabalho semanal Férias (até 7 faltas injustificadas) Férias (8 ou mais faltas injustificadas)

Superior a 22 horas até 25 horas 18 dias 9 dias




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Igual ou inferior a 5 horas 8 dias 4 dias

Fundamentação: arts. 130 e 130-A da CLT. III.3 - Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) Não será devido o descanso/repouso semanal remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Semana anterior, para efeitos do descanso/repouso semanal remunerado, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso. Fundamentação: "caput" do art. 6º da Lei 605/1949; "caput" e § 4º do art. 11 do Decreto nº 27.048/1949. III.3.1 - Diaristas, horistas e semanalistas Para que o empregados (diarista, horista e semanalista) tenham direito à remuneração do descanso semanal remunerado (DSR) é necessário que o seu horário de trabalho semanal seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas injustificadas durante o expediente. Contudo, se a empresa adotar o procedimento de não descontar o DSR quando tais empregados deixarem de cumprir a jornada semanal integral, não poderá fazê-lo aos que já vinham sendo beneficiados com a medida, sob pena de arguição de nulidade dessa alteração por ofensa ao princípio da inalterabilidade das condições contratuais que impliquem, direta ou indiretamente, prejuízos ao emprego. Fundamentação: art. 468 da CLT; "caput" do art. 6º da Lei 605/1949; "caput" do art. 11 do Decreto nº 27.048/1949. III.3.2 - Mensalistas e quinzenalistas Há grande controvérsia quanto ao desconto ou não do DSR dos empregados mensalistas e quinzenalistas quando faltam ao serviço sem justificativa legal. Com base na Lei nº 605/1949 (arts. 6º e 7º), que trata do pagamento do RSR, há corrente jurisprudencial que entende que o mensalista e o quinzenalista não estão sujeitos à assiduidade para fazer jus à remuneração do repouso semanal. Para essa corrente, ainda que os empregado falte ao trabalho sem justificativa legal, o empregador não deve descontar o DSR. Por outro lado, há quem entenda não ser devido o DSR ao empregado mensalista ou quinzenalista que, sem motivo justificado, deixa de completar a jornada da semana. Diante da falta de amparo legal, o empregador poderá adotar qualquer dos procedimentos expostos, desde que a medida contemple a totalidade de empregados, sob pena de transgredir o princípio da equidade, previsto no art. 5º, "caput", da Constituição Federal. Se, entretanto, a empresa estiver seguindo o critério de não descontar o DSR do empregado e vier a fazê-lo, a alteração poderá ser considerada nula por resultar em prejuízo ao trabalhador. Por fim, antes de efetuar o desconto do DSR, é necessário verificar se existe regra mais benéfica em documento coletivo. Fundamentação: "caput" do art. 5º da Constituição Federal; arts. 6º e 7º da Lei nº 605/1949; art. 468 da CLT. III.4 - Rescisão do contrato por justa causa O contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa quando o empregado praticar falta grave. Neste contexto, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras, a desídia no desempenho das respectivas funções e o abandono de emprego. A caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado.


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Assim, são exemplos da desídia: os atrasos, as faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com a atividade. Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego. Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º (trigésimo) dia de ausência. Todavia, se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego. Fundamentação: art. 482, alíneas "e" e "i", da CLT; Súmula nº 32 do TST. IV - Falta para levar filho ao médico Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou o seguinte Precente Normativo: "PN-95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo)Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas. É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente ao caso fático, cabendo ao empregador que se sentir prejudicado aplicar as regras existentes no Direito Processual. Além disso, antes de aplicar ou não a regra prevista no Precedente Normativo nº 95, é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional. Fundamentação: art. 7º, incisos XXIII e XXVI, da Constituição Federal de 1988; Precedente Normativo nº 95 do TST. V - Jurisprudência "Dispensa por justa causa. Abandono de emprego. A reclamante foi informada das conseqüências de suas faltas. As faltas de fato ocorreram e a autora não negou tais ocorrências. A prova documental não foi desconstituída, na medida que a autora não produziu provas em sentido de que suas ausências no trabalho decorreram de concessão de valores mínimos em título de vale transporte. Ainda, a prova dos autos revela que a autora intentou reclamação trabalhista somente depois que teve ciência da rescisão contratual por justa causa. Portanto, eventual falta patronal estaria desconfigurada diante do perdão tácito pela trabalhadora. Recurso a que se nega provimento." (TRT 2ª Região - 10ª Turma - RO 20080500743 - Relator(a): Marta Casadei Nomezzo - Data do julgamento: 10.6.2008 - Publicação: 24.6.2008). "Justa causa - Desídia - Faltas - Prova. Cumpre à empregadora demonstrar efetivamente as faltas reiteradas do trabalhador ensejadoras da desídia, bem como a efetiva e gradativa repreensão, justificadoras da pena máxima aplicável ao trabalhador." (TRT 2ª Região - 2ª Turma - RO 20080161345 - Relator(a): Rosa Maria Zuccaro - Data do julgamento: 28.2.2008 - Publicação: 11.3.2008). Dispensa por justa causa. Desídia. A dispensa por justa causa foi noticiada já na inicial, por faltas reiteradas e injustificadas. E o reclamante não confirmou que as ausências ocorreram por motivo justo. (TRT 2ª Região - 11ª Turma - RO 20070761641 - Relator(a): Carlos Francisco Berardo - Data do julgamento: 4.9.2007 - Publicação: 25.9.2007). VI - Consultoria FISCOSoft 1 - O empregado pode deixar de comparecer ao serviço em virtude de casamento?


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Sim. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento (art. 473, inciso II, da CLT). 2 - Os dias destinados para a realização de provas de exame vestibular são abonados? Sim. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (art. 473, inciso VII, da CLT).

FONTE: FISCOSoft

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PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE A APOSENTADORIA ESPECIAL PARA PESSOA COM DEFICIÊNCIA

Fonte: MPS - 03/12/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

1.O que traz a Lei Complementar 142/2013?

A Lei garante ao segurado da Previdência Social, com deficiência, o direito à aposentadoria por idade aos 60 anos, se homem, e 55 anos, se mulher, e à aposentadoria por tempo de contribuição com tempo variável, de acordo com o grau de deficiência (leve, moderada ou grave) avaliado pelo INSS.

2.Quem são os beneficiários da Lei Complementar 142/2013?

O segurado da Previdência Social com deficiência intelectual, mental, física, auditiva ou visual, avaliado pelo INSS.

3. O que a pessoa precisa ter para pedir a aposentadoria à pessoa com deficiência?

Ela deve ser avaliada pelo INSS para fins da comprovação da deficiência e do grau.

Na aposentadoria por idade os critérios para ter direito ao benefício são:

Ser segurado do Regime Geral da Previdência Social – RGPS; Ter deficiência na data do agendamento/requerimento, a partir de 04/12/ 2013; Ter idade mínima de 60 anos, se homem, e 55 anos, se mulher; Comprovar carência de 180 meses de contribuição;

O segurado especial não terá redução da idade em cinco anos, pois já se aposenta aos 55 anos de idade, se mulher, e 60 anos de idade, se homem.

Na aposentadoria por tempo de contribuição os critérios para ter o direito ao benefício são:

Ser segurado do Regime Geral da Previdência Social – RGPS; Ter deficiência há pelo menos dois anos na data do pedido de agendamento;


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Comprovar carência mínima de 180 meses de contribuição; Comprovar o tempo mínimo de contribuição, conforme o grau de deficiência, de:

Grau de DeficiênciaTempo de Contribuiçãohomem mulher

Leve 33 anos 28 anosModerada 29 anos 24 anosGrave 25 anos 20 anos

Os demais períodos de tempo de contribuição, como não deficiente, se houver, serão convertidos proporcionalmente.

O segurado especial tem direito à aposentadoria por tempo de contribuição, desde que contribua facultativamente.

4. Como o segurado poderá calcular o tempo contribuição para a Previdência Social?

Basta acessar o link ‘Simulação de Contagem de Tempo de Contribuição Previdenciária’.

5.Como é classificada a deficiência?

Para classificar a deficiência do segurado com grau leve, moderado ou grave, será realizada a avaliação pericial médica e social, a qual esclarece que o fator limitador é o meio em que a pessoa está inserida e não a deficiência em si, remetendo à Classificação Internacional de Funcionalidades (CIF).

O segurado será avaliado pela perícia médica, que vai considerar os aspectos funcionais físicos da deficiência, como os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo e as atividades que o segurado desempenha. Já na avaliação social, serão consideradas as atividades desempenhadas pela pessoa no ambiente do trabalho, casa e social.

Ambas as avaliações, médica e social, irão considerar a limitação do desempenho de atividades e a restrição de participação do indivíduo no seu dia a dia.

Por exemplo, um trabalhador cadeirante que tem carro adaptado e não precisa de transporte para chegar ao trabalho pode ter a gradação de deficiência considerada moderada, enquanto um trabalhador também cadeirante com necessidade de se locomover para o trabalho por meio de transporte público pode ter a gradação de deficiência considerada grave.

6.Como será avaliado o grau da deficiência?

Para avaliar o grau de deficiência, o Ministério da Previdência Social e o Instituto do Seguro Social – INSS, com participação das entidades de pessoas com deficiência, adequaram um instrumento para ser aplicado nas avaliações da deficiência dos segurados.

Esse instrumento, em forma de questionário, levará em consideração o tipo de deficiência e como ela se aplica nas funcionalidades do trabalho desenvolvido pela pessoa, considerando também o aspecto social e pessoal.

7.Como será realizada a comprovação das barreiras externas (fatores ambientais, sociais)?


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A avaliação das barreiras externas será feita pelo perito médico e pelo assistente social do INSS, por meio de entrevista com o segurado e, se for necessário, com as pessoas que convivem com ele.

Se ainda restarem dúvidas, poderão ser realizadas visitas ao local de trabalho e/ou residência do avaliado, bem como a solicitação de informações médicas e sociais (laudos médicos, exames, atestados, laudos do Centro de Referência de Assistência Social – CRAS, entre outros).

8.Qual a diferença de doença e funcionalidade?

A doença é um estado patológico do organismo. Ocorre quando há alteração de uma estrutura ou função do corpo. Ela nem sempre leva à incapacidade. Por exemplo, uma pessoa que tem diabetes precisa de tratamento, mas isso pode não torná-la incapaz para determinado tipo de trabalho.

Já a funcionalidade pode ser compreendida como a relação entre as estruturas e funções do corpo com as barreiras ambientais que poderão levar a restrição de participação da pessoa na sociedade. Ou seja, como a deficiência faz com que o segurado interaja no trabalho, em casa, na sociedade.

9. Pessoas com doenças ocupacionais se enquadram como deficientes? Por exemplo, casos como perda de função de um braço, ou de uma mão.

O que a perícia médica e social leva em consideração são as atividades e as barreiras que interferem no dia a dia e os fatores funcionais, ou seja, o contexto de vida e trabalho. Não basta a patologia ou a perda de função, a análise é particular, de caso a caso, levando-se em consideração a funcionalidade.

10. Deste grupo, quantas estão aptas a se aposentar?

A concessão da aposentadoria por idade e da aposentadoria por contribuição para a pessoa com deficiência é inédita. Por isso não sabemos a quantidade de pessoas que podem esse direito reconhecido.

11. Quais são os canais de atendimento para a solicitação da aposentadoria?

O segurado deve agendar o atendimento na Central telefônica da Previdência Social, no número 135, e no Portal da Previdência Social, e comparecer na data e hora marcados na Agência da Previdência Social escolhida.

Na Central 135, as ligações são gratuitas de telefones fixos e o segurado pode ligar de segunda a sábado, das 7h às 22h, horário de Brasília.

No site da Previdência Social, basta acessar o link ‘Agendamento de Atendimento’ e seguir as informações.

12.Quais são as etapas para aposentadoria?

Serão quatro etapas:

1ª etapa O segurado faz o agendamento do atendimento pela Central 135 ou no site da Previdência Social (www.previdencia.gov.br);

2 ª etapa O segurado é atendido pelo servidor na Agência da Previdência Social para verificação da documentação e procedimentos administrativos;

3ª etapa O segurado é avaliado pela perícia médica, que vai considerar os aspectos funcionais físicos da deficiência e a interação com as atividades que o segurado desempenha;


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4ª etapa O segurado passa pela avaliação social, que vai considerar as atividades desempenhadas pela pessoa no ambiente do trabalho, casa e social;

A avaliação do perito médico e do assistente social certificará a existência, ou não, da deficiência e o grau (leve, moderada ou grave).

13. Com a entrada em vigor da lei, o sistema do INSS está apto a receber as demandas?

Cabe ressaltar que o direito do segurado, caso seja concedido o benefício, passa a contar a partir do dia em que ele efetivamente agendou o atendimento.

Por necessidade de adequação dos sistemas e das agendas dos serviços já prestados pelo INSS:

O atendimento terá início a partir do dia 03/02/2014. Mas, o agendamento tem início no dia em que a lei entra em vigor,a partir de 04/12/2013;

A avaliação pericial médica e social será realizada a partir de março.

Contudo, o atendimento poderá ser antecipado na medida em que os sistemas forem disponibilizados. Por isso, é importante que o segurado, no momento do agendamento, informe na Central 135 ou no portal da Previdência Social o número de telefone correto para contato.

14. Entre a data do agendamento do atendimento e a data da conclusão do processo pelo INSS, o segurado precisará continuar trabalhando?

O direito do segurado, se efetivamente preencher os requisitos da Lei, conta a partir do dia em que ele agendou o atendimento. Assim, o pagamento também retroagirá a essa data.

A decisão de continuar trabalhando, após o agendamento, cabe exclusivamente ao segurado, tendo em vista que o INSS, não terá meios de confirmar se os requisitos estarão preenchidos, antes do atendimento, onde será realizada a análise administrativa dos documentos e as avaliações médico pericial e social.

15. Se o segurado continuar trabalhando terá que pagar o Imposto de Renda?

Os segurados terão que recolher normalmente, de acordo com a legislação tributária em vigor.

16. Qual a vantagem para os trabalhadores com deficiência com a nova lei?

As pessoas com deficiência terão a redução da idade de cinco anos, no caso da aposentadoria por idade. Já na aposentadoria tempo de contribuição, a vantagem é a redução do tempo de contribuição em dois anos, seis anos ou 10 anos, conforme o grau de deficiência.

17. As pessoas já aposentadas antes da Lei Complementar 142/2013 entrar em vigor podem pedir revisão do seu benefício?

A Lei Complementar 142/2013 só se aplica aos benefícios requeridos e com direito a partir do dia 04/12/2013.

Benefícios com datas anteriores à vigência da Lei Complementar 142/2013, não se enquadram nesse direito e nem têm direito à revisão.


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O dano moral pelo atraso dos salários Publicado por Gilson Araujo -

RESUMO

Este trabalho teve como escopo discutir o atraso e inadimplemento das verbas salariais. Ao estudar o atraso dos salários deparamo-nos com o dano moral ocasionado pelo referido atraso. Buscou-se identificar os casos em que é reconhecida a ofensa a danos extrapatrimoniais e o dever de indenizar. Para um melhor entendimento das consequências do atraso de salários fez-se um resgate histórico sobre as relações de trabalho e emprego onde, em qualquer circunstância, a característica que mais nos chamou a atenção foi a fragilidade do trabalhador frente ao patrão. Analisaram-se, ainda, os prejuízos experimentados por quem não recebe salários no prazo avençado. Mostrou-se inegável a possibilidade de reconhecimento da ocorrência de dano moral pelo atraso salarial. Buscou-se, também, esclarecer as mudanças ocorridas em termos de competência para o julgamento do dano moral oriundo das relações de emprego. Mesmo com o reconhecimento do possível dever de reparar as ofensas aos direitos extrapatrimoniais que foram ofendidos pelo atraso dos salários, verificou-se que não é uma tarefa fácil a comprovação de ofensas capazes de configurar dano apto a gerar reparação pecuniária. Não se pode também deixar de traçar a diferença entre o mero atraso, a mora reiterada e contumaz é a mais grave faceta do inadimplemento salarial, que é a retenção dolosa dos salários.

Palavras-chave: Trabalho. Emprego. Atraso. Salário. Dano Moral.

INTRODUÇÃO

O dano moral ocasionado pelo inadimplemento das obrigações jurídicas, mais precisamente pelo atraso ou inadimplência de verbas salariais, nas relações de trabalho, tem sido objeto de diversos estudos tanto na academia quanto nos tribunais.

Não é incomum e nem pequeno o número de ações interpostas na justiça do trabalho por reclamantes que pleiteiam indenização por danos morais oriundos das relações de emprego nas quais ocorre inadimplementos contratuais, como, por exemplo, o atraso de salários e outros.

O presente estudo pretende abordar o dano moral, em ação perante a justiça do trabalho, pelo inadimplemento contratual, mais especificamente o inadimplemento do salário. Pretende-se abordar até que ponto o inadimplemento de verbas salariais é fator suficiente para que seja causador de angústias e dores subjetivas que fujam da normalidade do dia a dia e sejam capazes de gerar lesão aos direitos extrapatrimoniais do trabalhador.

Para a realização deste estudo parte-se da conceituação e evolução das relações de trabalho através de um resgate histórico, que entendemos demonstrar que o meio ambiente laboral é campo propício para a ocorrência de ofensas aos direitos de personalidade da parte sensível da relação.

Neste capítulo também será abordado a principal obrigação do empregador e o principal direito do trabalhador, que é o salário. Veremos aqui as características destas verbas, o seu caráter eminentemente


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alimentar e os prejuízos ocasionados pela sua inadimplência. Veremos que o não pagamento pode causar graves danos à vida pessoal do empregado e de sua família.

Antes de adentrarmos no campo do dano moral nas relações trabalhistas será feita uma análise sobre o instituto do dano moral. O seu surgimento, sua evolução e sua conceituação doutrinária, assim como a sua aplicação no Direito contemporâneo.

Depois de trabalhar o dano moral passaremos ao dano moral oriundo das relações de trabalho, desde o começo tímido de seu reconhecimento até a superação da discussão de cabimento nos dias de hoje. Analisar-se-á ainda os conflitos de competência antes suscitados entre a justiça comum e a justiça especializada do trabalho para o julgamento do dano moral trabalhista.

Feita estas considerações acerca do reconhecimento de danos à personalidade através das relações de trabalho resta analisar o dano moral ocasionado ao trabalhador pelo inadimplemento salarial especificamente.

Analisaremos decisões contraditórias acerca do fato gerador do dano moral. O que causa o dano é a mora salarial em si ou há necessidade de comprovar algum outro abalo por ela ocasionado? E o que é considerado mora salarial à doutrina e à jurisprudência?

Também será analisada a necessidade do trabalhador provar, além do inadimplemento contratual, outro fato potencialmente causador de sofrimento com intensidade apta a configurar o dano moral. Será que a necessidade de provar o abalo moral corolário do inadimplemento contratual por parte do empregador coaduna-se com os princípios protetivos do Direito do Trabalho, com a natureza alimentar do salário, com a dignidade da pessoa humana e com o valor social do trabalho?

Quanto ao atraso reiterado, as decisões dos tribunais trabalhistas têm reconhecido que o atraso, quando contumaz, por si só, é gerador de dano moral.

Também serão vistos casos que ultrapassam o inadimplemento salarial e vão constituir a retenção dolosa de salários, não podendo ser dado tratamento igual a ambas, visto esta ser bem mais grave, ocorrendo quando o empregador sabendo ser devido e tendo como pagar não o faz por que não quer.

2 AS RELAÇÕES DE TRABALHO

2.1 CONCEITO E HISTÓRICO

O trabalho e o modo como é realizado vêm sofrendo diversas transformações ao longo da história da humanidade de acordo com o estágio evolutivo de cada sociedade.

A origem da palavra trabalho vem do latim “tripaliun”[2] que era uma espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais. Ou seja, era uma referência à dor e sofrimento que perpassou pela história da civilização, diretamente se relacionando ao sentido do termo que deu origem à palavra trabalho.

A palavra trabalho apesar de estar intimamente ligada com a palavra emprego, tem significado diferente. O trabalho existe desde que o homem começou a modificar a natureza, desde o momento em que o homem passa a aprimorar a matéria bruta e dar formas a utensílios aptos a facilitar a sua existência.

Uma das primeiras formas de apropriação do trabalho alheio é a escravidão. Já na Antiguidade é estabelecida uma divisão entre trabalho manual e intelectual, o trabalho era entendido como a atividade dos que haviam perdido a liberdade. O seu significado confundia-se com sofrimento. O trabalho braçal era


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desprezado e quem o realizava era equiparado a animais. A atividade intelectual era valorizada e reservada para poucos.

Segundo Aristóteles:

A utilidade do escravo é semelhante a do animal. Ambos prestam serviços corporais para atender às necessidades da vida. A natureza faz do corpo do escravo e do homem livre de forma diferente. O escravo tem corpo forte, adaptado naturalmente ao trabalho servil. Já o homem livre tem corpo ereto, inadequado ao trabalho braçal, porém apto à vida do cidadão. Os cidadãos não devem viver uma vida de trabalho trivial ou de negócios (estes tipos de vida são ignóbeis e incompatíveis com as qualidades morais); tampouco devem ser agricultores os aspirantes à cidadania, pois o lazer (ócio) é indispensável ao desenvolvimento das qualidades morais e à prática das atividades políticas.[3]

Na Idade Média o trabalho passa a ser realizado basicamente sobre a forma de servidão, onde os senhores feudais recebiam boa parte da produção dos seus servos em troca do uso da terra. Nesta época o trabalho era considerado como uma forma de provação, necessário a evolução do homem e fortalecimento espiritual em busca do reino de Deus. Logo após surgem as corporações de ofício, que eram unidades de produção marcadas pela hierarquia. Nas corporações de ofício a exploração do trabalho do homem pelo homem também se fazia presente, sendo este período marcado por jornadas de trabalho exaustivas, chegando a dezoito horas diárias. No fim da Idade Média, através da tradição cristã, o trabalho passa a ser visto com sentido positivo, começando com as mudanças de pensamentos que iriam produzir os sustentáculos da Era Moderna. O trabalho passa a ser “vendido” como instrumento para aquisição de riquezas.

A partir da Revolução Industrial no séc. XVIII, com o avanço do modo de produção capitalista, o trabalhador surge, aparentemente, livre, por não estar mais sujeito à escravidão e nem aos detentores das terras feudais. O assalariado passa a ser livre para trabalhar, porém, ao ser privado do acesso à propriedade dos meios de produção fica sempre dependente dos proprietários destes. Essa dependência vai mascarar a escravidão de liberdade, situação, lamentavelmente, observável nos até os dias de hoje.

A condição de trabalhador assalariado não é um desejo, um projeto de vida, mas uma condição aceita em razão das necessidades dos não possuidores. O trabalho, na maioria das vezes, é realizado não por prazer, mas pelo único caminho possível para escapar à miséria total. Quando falamos em despossuimento, referimo-nos não ao fato de o sujeito não ter nenhum patrimônio, ou ser paupérrimo, mas sim ao fato de que este sujeito não detém os meios de produção, que lhe coloca numa relação social de venda compulsória de força de trabalho.

Na sociedade atual, controlada pelo mercado, o emprego é o critério que define a posição social dos indivíduos. Através de seu emprego, o trabalhador adquire o direito de receber um salário, com o qual compra o necessário, ou melhor, deveria conseguir comprar o necessário para sua subsistência.

A sociedade experimentada na contemporaneidade é derivação do desenvolvimento econômico, financeiro e social da humanidade, onde o trabalho sempre foi a mola propulsora deste desenvolvimento, permeando as condições do atual estágio social. As relações de trabalho hoje estão adstritas e condicionadas ao capitalismo, que, de maneira precípua e avassaladora, tem por objetivo o lucro desmedido, acima de qualquer outro fator. Ocorre que a busca desmensurada pelo enriquecimento, pelo auferimento de lucros desmedidos sempre resultou em desrespeito aos direitos dos trabalhadores.

Fato é que, no sistema de produção antigo o modo de trabalho predominante foi o escravo, na Idade Média foi o trabalho servil, decorrente do modo de produção feudal, enquanto no modo de produção capitalista a força de trabalho predominante é o trabalho assalariado. Pode-se perceber-se que mudam os modos de


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produção e o período histórico, mas nunca a condição de submissão do não detentor; não detentor da força física antes, da terra depois e dos meios de produção e capital hoje.

Passados dois séculos de lutas das classes trabalhadoras, é visível que os trabalhadores ainda são submetidos as mais degradantes situações no meio ambiente laboral. A Lógica capitalista parte do pressuposto de que a integridade física e moral do ser humano pode ser objeto de um contrato de compra e venda.

2.2 As atuais relações de trabalho e emprego

As expressões trabalho e emprego geralmente são utilizados indistintamente. Porém são conceitos distintos, sendo o trabalho mais antigo, surgindo no momento em que o homem começa a transformar o meio ambiente. É com o advento da Revolução Industrial, com a necessidade de organização constante da mão de obra, que surge a ideia de emprego, sendo este mais ou menos duradouro. A relação de emprego tem natureza contratual pelo fato de ser corolário de um contrato de trabalho, seja ele expresso ou tácito.

De acordo com o art. 443 da CLT, contrato de trabalho é:

[...] acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro compromete-se a executar, pessoalmente, em favor do segundo, um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação.[4]

Já as relações de emprego são relações de trabalho caracterizadas por certos requisitos indispensáveis, dentre eles a pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade, conforme entendimento do eminente Maurício Godinho Delgado:

[...] os elementos fáticos jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não eventualidade d) efetuada ainda com subordinação ao tomador de serviços; e) prestação de serviço efetuada com onerosidade.[5]

A Emenda Constitucional n.º 45/2004 altera o art. 114, I da Constituição Federal[6] e com a nova redação a Justiça do Trabalho passa a ter competência para dirimir as controvérsias sobre as relações de trabalho e não mais apenas sobre as relações de emprego.

O doutrinador Maurício Delgado Godinho, com muita pertinência diferencia os dois conceitos:

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...][7]

Portanto a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho, tendo a Justiça do Trabalho competência para dirimir os conflitos surgidos de ambas.

2.3 O salário


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O salário pode ser entendido como a contraprestação devida pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato individual de trabalho. Segundo Mauricio Godinho Delgado, salário pode ser conceituado como: “... O conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego.”[8]

De acordo com o Art. 76 da CLT:

Salário é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.[9]

O eminente Amauri Mascaro Nascimento define salário como:

[...] conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.[10]

Já a remuneração engloba o salário mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais. Conforme o artigo 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”[11]

Certo é que há uma expectativa da contraprestação pecuniária pelo esforço e dedicação do trabalhador. Por possuir finalidade alimentar, seu não pagamento causa grave perturbação na vida do trabalhador e na vida da própria sociedade em que está inserido. O trabalhador vive fundamentalmente do seu trabalho, se o mesmo não recebe o que lhe é devido há uma desestabilização em suas relações sociais. O atraso do salário implica prejuízo certo ao empregado, na medida em que as multas e os juros moratórios das obrigações não adimplidas pelo trabalhador consumirão boa parte do salário, senão todo, sem ter o obreiro ter tido a intenção de dar- lhe causa.

É direito do empregado o recebimento dos salários o mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo o concernente a comissões, percentagens e gratificações (art. 459 da CLT). Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º conforme súmula 381 do TST:

Súmula nº 381 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 124 da SDI-1

Correção Monetária – Salário

O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 - Inserida em 20.04.1998)[12]

Segundo Amauri Mascaro Nascimento:

[...] ter um salário para prover as necessidades mínimas de subsistência é uma questão de dignidade do ser humano. O salário vital é um direito fundamental porque corresponde a uma renda mínima. Tendência essa necessária para que numa sociedade justa as pessoas desfavorecidas tenham um mínimo necessário que permita fazer frente aos gastos indispensáveis para sua manutenção e de sua família.[13]


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Pode-se perceber a importância de tal verba devido a sua natureza alimentar, que atende a uma gama de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. Não pagar os salários em dia e atentar contra a sobrevivência e a dignidade do trabalhador, que, desprovido de sua única fonte de renda, não pode honrar seus compromisso com terceiros nem obter os meios necessários à subsistência.

3 DANO MORAL

3.1 histórico

O dano moral é conhecido desde os primórdios, tendo sido abordado por inúmeros autores. Pesquisas apontam que o dano moral e sua consequente reparação eram reconhecidos antes mesmo da Era cristã. Como, por exemplo, a inscrição do instituto em tela no Código de Manu, no Código de Hamúrabi, sendo que este já disciplinava algumas situações na região da antiga Mesopotâmia, situações estas em que o dano moral poderia ser reparado pecuniariamente.

No voto histórico do eminente juiz Gouvêa Rios, integrante da 1ª CC do TAMG, a respeito dessa evolução assim exarou:

Desde o Código de Manu encontram-se resquícios, formas de indenização pelo dano moral. Assim, determina que o rei imporá na revisão do processo uma pena de mil panas aos ministros e juízes responsáveis pela condenação injusta do inocente (§§ 237 e 239 do livro IX).

No mais velho Código até hoje conhecido, o Ur-Nammu, descoberto em 952 e anterior, cerca de trezentos anos, ao de Hamurabi, há normas que consagram tal reparabilidade. O Alcorão, até hoje livro sagrado para boa parte da humanidade, aceita o talião, aconselhando, porém, o perdão e a indenização. Na Odisséia, Homero descreve uma assembléia de deuses julgando caso de indenização de danos morais consequentes de um adultério (8ª Rapsódia, versos 266 e 267). Para Ihering, os romanos admitiam amplamente a reparação de danos morais.

O Direito Canônico determina a reparação pela promessa de casamento não cumprida: datur tamen adraparationem demnorum si qua debeatur (cânone l.0l7, § 3º). (ApudVoto do em. Juiz Severo da Costa, quando relatou a apelação n.º 44. L86, julgada pelo d. Segundo Grupo de Câmaras Cíveis do e. Tribunal de Alçada do Estado do Rio deJaneiro, in‘Revista Forense’, volume 257, l977, páginas 22l/225). Como se vê em Paulo Poly Nepomuceno, reportando-se a Paulo Carneiro Maia:

‘Conseguintemente, seja com a denominação de ‘ilicitude do ato’, como lembra Pontes de Miranda; ‘ato danoso’, na expressão de Alvino Lima; ‘falta’, na linguagem de Ihering; ‘violação da obrigação social de não ofender’, segundo Carvalho Santos; ‘atos ofensivos aos direitos privados’, no dizer de M. I. Carvalho de Mendonça, ou mesmo ‘dano’, na letra do Código Civil, a meta almejada é uma só: a reparação’. (‘A Integral Reparação do Dano’, Editora Rio, 1.972, página 83.).

Aguiar Dias, autoridade maior no assunto, enfocando o dano moral traz que:

‘Mais que todos esses dispositivos, entretanto, fala em favor da reparação do dano moral o artigo 159, do C. Civil. É precisamente aí que se alude ao dano como elemento da responsabilidade civil. E não há uma palavra nesse texto da qual se possa inferir que o dano indenizável é somente o material’. (‘Da Responsabilidade Civil’, Forense, 2ª edição, Tomo II, n.º 229, página 354.).

É sabido de todos que a maior dificuldade na aferição do dano moral decorre do princípio básico de responsabilidade civil de que todo dano deve ser reparado, não se justificando o benefício do ofensor em detrimento do ofendido pela só dificuldade de medida deste prejuízo que, por evidente, não pode servir de lastro para sua própria negação. Fincada essencialmente em um critério de aferição, a reparação por dano


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moral se torna muito mais difícil e distante da dor experimentada, até porque se a dor, a rigor, não tem preço exato, pode, sem dúvida, ser atenuada.

Em confortável aval a essas colocações temos o notável Wilson Melo da Silva que em suas excelentes aulas de Direito Civil a nós ministradas na velha Casa de Afonso Pena há mais de trinta anos, já se preocupava com a reparação do dano moral:

‘É preponderante, na reparação dos danos morais, o papel do juiz. A ele, a seu prudente arbítrio, compete medir as circunstâncias, ponderar os elementos probatórios, inclinar-se sobre as almas e perscrutar as consciências em busca da verdade, separando sempre o joio do trigo, o lícito do ilícito, o moral do imoral, as aspirações justas das miragens do lucro, preferidas por DERNBURG’. (‘O Dano Moral e sua Reparação’, Forense, 1.969, página 485).

Os dois respeitabilíssimos autores em matéria de responsabilidade civil já citados, Aguiar Dias e Wilson Melo da Silva, entendem, em lógica conseqüência de suas lições, que o arbitramento é o critério por excelência para indenizar o dano moral. (Apud‘Ressarcimento de Danos - Pessoais e Materiais’, de Antônio Lindbergh C. ANTÔNIO LINDBERGH C. MONTEIRO, Lumen Juris, 5ª edição, l.998, página l26).[14]

Atualmente os diversos conceitos sobre dano moral convergem em muitos pontos, podendo singelamente afirmar-se que o entendimento expendido por Walter Moraes e citado por Rui Stoco cristalizou-se, segundo ele:

O que se chama de ‘dano moral’ é, não um desfalque no patrimônio, nem mesmo a situação onde só dificilmente se poderia avaliar o desfalque, senão a situação onde não há ou não se verifica diminuição alguma. Vale dizer que dano moral e um estrago ou uma lesão na pessoa mas não no patrimônio.[15]

Segundo Sílvio de Salvo Venosa:

Dano Moral é o prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima. Sua atuação é dentro dos direitos de personalidade. Nesse campo, o prejuízo transita pelo imponderável, daí por que aumentam as dificuldades de se estabelecer a justa recompensa pelo dano em muitas situações, cuida-se de indenizar o inefável.[16]

Certo é que a reparação dos danos morais vem se tornando um problema cada vez mais árduo à doutrina e para os operadores do Direito, não somente em relação a sua admissibilidade, mas também no quantum indenizatório, na medida a ser tomada para verificar o montante indenizatório no caso concreto.

Existe, ainda, a preocupação para que o dano moral não seja banalizado, gerando o que se convencionou chamar de “indústria do dano moral”, mas, por outro lado, não é possível que, em uma sociedade que vive sob a égide do Estado de Direito, que convivamos e sejamos coniventes com a impunidade frente a ataques aos Direitos Personalíssimos como ofensas à honra, nome ou o próprio corpo físico.

3.2 Dano moral nas relações de trabalho

A Constituição de 1988 em seu art 5º em seu inciso V e X assegura o direito à indenização pelo dano material ou moral quando de sua violação:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:


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(...)

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

(...)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;[17]

O Código Civil de 2002, no mesmo sentido, impõe a obrigação de reparar todos os danos ocasionados ao ofendido, inclusive o dano moral, conforme leitura conjunta dos arts. 186 e 187 e 927 do diploma supracitado.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.[18]

Após a leitura dos referidos artigos, resta claro que aquele que comete ato ilícito tem o dever de indenizar aquele que sofreu o dano.

De acordo com o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, o direito comum é aplicado subsidiariamente ao direito do trabalho no caso de omissão deste. Amauri Mascaro Nascimento indica como princípio fundamental do processo do trabalho, o princípio da subsidiariedade, em razão da aplicação subsidiária do processo comum ao direito processual do trabalho.[19]

Portanto, o dano moral na relação de trabalho é regido pelo direito comum, bem como pelas normas constitucionais, visto que na relação de trabalho frequentemente são verificados casos em que os direitos fundamentais do empregado ou do empregador são violados por ato ilícito da outra parte, cabendo assim, a reparação pelo dano sofrido.

3.3 A reparabilidade pecuniária do dano moral

Os danos morais, havendo fato danoso à esfera moral do trabalhador, devem ser reparados através de compensação pecuniária. O eminente doutrinador Sílvio Rodrigues, nos ensina que:

O dinheiro provocará na vítima uma sensação de prazer, de desafogo, que visa compensar a dor provocada pelo ato ilícito. Isto ainda é mais verdadeiro quando se tem em conta que esse dinheiro provindo do agente causador do dano, que dele fica privado, incentiva aquele sentimento de vingança que, quer se queira, quer não, ainda remanesce no coração dos homens.[20]

A condenação por danos morais em dinheiro visa compensar o agravo sofrido pela vítima em face de dor, vergonha, sofrimentos experimentados.


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Contudo, se por um lado, a reparabilidade do dano moral não é mais controversa, por outro, não há resposta pacífica em relação à fixação dos valores indenizatórios.

Portando, verificado o dano, tem-se ainda o problema do quantum indenizatório, que deve levar em consideração principalmente que o ofensor, no futuro, não venha a praticar novas condutas lesivas e atentatórias a vida e a dignidade de seus empregados.

Segundo Maria Helena Diniz, o arbitramento do quantum indenizatório deve-se pautar em dois critérios: um de ordem subjetiva, pelo qual o juiz deverá examinar a posição social ou política do ofendido e do ofensor, a intensidade do animus leadere (ânimo de ofender) determinado pela culpa ou dolo; e outro de ordem objetiva, como a situação econômica do ofensor e do ofendido, o risco criado com a ação ou omissão, a gravidade e a repercussão da ofensa. "Na avaliação do dano moral o órgão judicante deverá estabelecer uma reparação eqüitativa, baseada na culpa do agente, na extensão do prejuízo causado e na capacidade econômica do responsável".[21]

Pode-se concluir que se firmou na doutrina e na jurisprudência dos Tribunais que a fixação do valor indenizatório deve atentar para a intensidade do sofrimento causado, a sua gravidade e a repercussão na esfera social do ofendido. Também se deve ter em conta o dolo e sua intensidade, assim como a capacidade econômica do causador do dano.

3.4 Competência para julgamento do dano moral trabalhista

Antes de falarmos em competência, convém tecer esclarecimentos acerca do termo jurisdição, que sem pretensão de aprofundar o tema, significa dizer o Direito, poder este atribuído ao Estado e que deve obrigatoriamente ser exercida em todo o território nacional.

Já a competência é a medida da jurisdição; é a competência que delimita onde determinado juiz ou tribunal está autorizado a exercer a sua jurisdição.

A distribuição de competência é feita em diversos estágios jurídicos e a partir desta distribuição é que são determinados quais litígios serão entregues a qual juízo e juiz, que exercerão a jurisdição dentro dos limites pré-estabelecidos.

Dito isso, passaremos especificamente ao estudo da competência da justiça do trabalho para julgar o dano moral trabalhista.

É a Constituição Federal de 1988 que concretiza a possibilidade de reparação dos danos morais nas relações de trabalho, pois antes dela o tema praticamente não era aceito.

Em princípio, as ações de dano moral originadas nas relações de trabalho eram julgadas pela justiça comum estadual cível, desconsiderando-se a existência do agravante imposto pelas características das relações entre empregado e empregador, que as tornam um campo fértil para o cometimento de agressões aos direitos de personalidade dos trabalhadores e que podem mais facilmente serem reconhecidos e tratados pela justiça especializada.

Este período foi marcado pela existência de conflitos de competência entre a justiça comum e a justiça do trabalho e embates doutrinários a respeito do tema. A pergunta era: a incumbência para julgamento das matérias envolvendo dano moral oriundo de relações laborais deveria ser da justiça comum ou da justiça especializada?


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Essas discussões surgem como corolário dos conflitos de competências suscitados no judiciário. Conflitos, estes, entre a justiça comum e a justiça especializada, com o objetivo de chegar-se a conclusão de qual das duas era a justiça incumbida para julgar o dano moral oriundo das relações laborais.

Neste julgado do STF pode-se perceber, além do reconhecimento do dano moral nas relações de trabalho por abuso do poder diretivo, o posicionamento da mais alta corte acerca de competência para julgamento de dano moral ocorrido no seio da relação de trabalho, afirmando, ainda, que os processos que tramitavam nas justiças comuns dos estados, e que ainda não haviam sido sentenciados até a promulgação da EC 45/04, deveriam ser deslocados para a justiça especializada.

Vejamos:

CONSTITUCIONAL. COMPETÊNCIA JUDICANTE EM RAZÃO DA MATÉRIA. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DO TRABALHO, PROPOSTA PELO EMPREGADO EM FACE DE SEU (EX-) EMPREGADOR. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ART. 114 DA MAGNA CARTA. REDAÇÃO ANTERIOR E POSTERIOR À EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04. EVOLUÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. PROCESSOS EM CURSO NA JUSTIÇA COMUM DOS ESTADOS. IMPERATIVO DE POLÍTICA JUDICIÁRIA. Numa primeira interpretação do inciso I do art. 109 da Carta de Outubro, o Supremo Tribunal Federal entendeu que as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente do trabalho, ainda que movidas pelo empregado contra seu (ex-) empregador, eram da competência da Justiça comum dos Estados-Membros. 2. Revisando a matéria, porém, o Plenário concluiu que a Lei Republicana de 1988 conferiu tal competência à Justiça do Trabalho. Seja porque o art. 114, já em sua redação originária, assim deixava transparecer, seja porque aquela primeira interpretação do mencionado inciso I do art. 109 estava, em boa verdade, influenciada pela jurisprudência que se firmou na Corte sob a égide das Constituições anteriores. 3. Nada obstante, como imperativo de política judiciária - haja vista o significativo número de ações que já tramitaram e ainda tramitam nas instâncias ordinárias, bem como o relevante interesse social em causa -, o Plenário decidiu, por maioria, que o março temporal da competência da Justiça trabalhista é o advento da EC 45/04. Emenda que explicitou a competência da Justiça Laboral na matéria em apreço. 4. A nova orientação alcança os processos em trâmite pela Justiça comum estadual, desde que pendentes de julgamento de mérito. É dizer: as ações que tramitam perante a Justiça comum dos Estados, com sentença de mérito anterior à promulgação da EC 45/04, lá continuam até o trânsito em julgado e correspondente execução. Quanto àquelas cujo mérito ainda não foi apreciado, hão de ser remetidas à Justiça do Trabalho, no estado em que se encontram, com total aproveitamento dos atos praticados até então. A medida se impõe, em razão das características que distinguem a Justiça comum estadual e a Justiça do Trabalho, cujos sistemas recursais, órgãos e instâncias não guardam exata correlação. 5. O Supremo Tribunal Federal, guardião-mor da Constituição Republicana, pode e deve, em prol da segurança jurídica, atribuir eficácia prospectiva às suas decisões, com a delimitação precisa dos respectivos efeitos, toda vez que proceder a revisões de jurisprudência definidora de competência ex ratione materiae. O escopo é preservar os jurisdicionados de alterações jurisprudenciais que ocorram sem mudança formal do Magno Texto. 6. Aplicação do precedente consubstanciado no julgamento do Inquérito 687, Sessão Plenária de 25.08.99, ocasião em que foi cancelada a Súmula 394 do STF, por incompatível com a Constituição de 1988, ressalvadas as decisões proferidas na vigência do verbete. 7. Conflito de competência que se resolve, no caso, com o retorno dos autos ao Tribunal Superior do Trabalho.[22]

A EC nº 45/04 amplia de maneira significativa a competência da Justiça do Trabalho, pois, a partir dela, fica expresso na Constituição Federal a sua competência para processar e julgar as demandas de indenização por danos morais ou patrimoniais decorrentes das relações de trabalho.

Diante do exposto, é indiscutível a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de indenização por danos morais provenientes das relações de trabalho.


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Portanto, quando o empregado provar condições que violem sua intimidade, privacidade ou dignidade é reconhecido o dever de reparação de tal dano e a justiça habilitada constitucionalmente para declarar o reconhecimento da existência do dano moral e o consequente dever de indenizar é a Justiça Trabalhista.

4 DANO MORAL PELO ATRASO DO SALÁRIO

4.1 A mora salarial

A mora salarial constitui falta grave patronal sendo motivo para o empregado considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização (salários vencidos, aviso prévio, férias acrescidas de 1/3, gratificações natalinas, liberação do FGTS e pagamento da multa respectiva de 40%), nos termos do artigo 483, d da CLT:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando

(...)

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; [23]

Segundo Maurício Godinho Delgado, o atraso no pagamento do salário (mora salarial) por parte do empregador acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho, cumulando com o pagamento de todas as verbas rescisórias por parte do empregador.[24]

Curiosamente havia se formado na jurisprudência um estranho entendimento segundo o qual a mora salarial, capaz de perpetrar a rescisão indireta de acordo com a alínea d do art. 483 da CLT, haveria de ser aquela de três meses prevista no § 1º, art. 2º do Decreto 368/1968.

Diz o art. 2º do Decreto 368/1968:

Art. 2º A empresa em mora contumaz relativamente a salários não poderá, além do disposto no artigo 1º, ser favorecida com qualquer benefício de natureza fiscal, tributária, ou financeira, por parte de órgãos da União, dos Estados ou dos Municípios, ou de que estes participem.

§ 1º Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.[25]

À verdade, o legislador à época visava pressionar as empresas a honrarem seus débitos salariais com os trabalhadores. Pode-se perceber que o decreto tem como finalidade inibir a distribuição de lucros aos acionistas ou honorários aos dirigentes, enquanto a mora salarial contumaz impede, ainda, a concessão de empréstimos ou benefícios fiscais. O art. 2º diferencia a mora simples da mora contumaz, resaltando que para caracterização desta são necessários três ou mais meses de atraso.

Foi a partir deste conceito de mora contumaz que ocorreu uma confusão e, o prazo de três meses previsto, passa a ser exigido para propor a rescisão indireta. Ocorre que o referido decreto não se aplica para caracterizar o atraso de salários, sendo uma incoerência afirmar que a rescisão indireta pudesse ser proposta após três meses de longa privação salarial.

A 5ª turma do TST, ao julgar o recurso de revista de um empregado da Gipsocar Ltda, entendeu que o atraso no pagamento de salários por dois meses possibilita a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador. O trabalhador parou de comparecer ao serviço e ajuizou ação trabalhista depois de ficar dois meses sem pagamento e saber que o INSS e o FGTS não estavam sendo recolhidos.


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O trabalhador recorreu ao TST após o TRT da 6ª região ter considerado que o caso era de demissão voluntária, e não de rescisão indireta ou abandono de emprego. Com essa decisão, o autor da reclamação não teria direito à indenização prevista no art. 483, alínea d, da CLT, que garante a rescisão indireta quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato. Para o Tribunal Regional, a inobservância de regularidade no pagamento dos salários no período indicado pelo trabalhador não podia ser, efetivamente, causa para o fim do contrato.

Para essa decisão, o TRT se baseou no prazo de três meses estipulado no parágrafo 1º do art. 2º do decreto-lei 368/68.

No TST, porém, o trabalhador conseguiu reverter a decisão. Segundo o relator do recurso de revista, ministro João Batista Brito Pereira, o conceito de mora contumaz aplicado pelo TRT destina-se apenas a orientar procedimentos de natureza fiscal, não interferindo nos regramentos do Direito do Trabalho relativos à rescisão do contrato de trabalho. Vejamos:

RR 13000-94.2007.5.06.0401

A C Ó R D Ã O

(Ac. 5ª Turma)

BP/mb-BP

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. MORA SALARIAL. CONFIGURAÇÃO. Não é necessário que o atraso no pagamento dos salários se dê por período igual ou superior a três meses, para que se configure a mora salarial justificadora da rescisão indireta do contrato de trabalho (DL 368/1968, art. 2º, § 1º). O atraso no pagamento de salários por dois meses já autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, fundado no art. 483, alínea d da CLT.[26]

Já o ministro Pedro Paulo Teixeira Manus, da 7ª turma, considera que o salário tem natureza alimentar, e afirma: "não é razoável exigir do empregado que suporte três meses de trabalho sem a competente paga, para, só depois, pleitear em juízo a rescisão do contrato, por justa causa do empregador".[27]

Para o ministro, o atraso de apenas um mês já é suficiente para causar transtornos ao trabalhador, privado de sua única ou principal fonte de renda e, consequentemente, impedido de prover o próprio sustento e de seus familiares e de honrar seus compromissos financeiros.

O ministro Horácio Senna Pires, em outro precedente em que o trabalhador deixou de receber pagamento também por dois meses, ressaltou não apenas a natureza alimentar do salário, mas também o princípio da proporcionalidade. Ele lembrou que, de acordo com as leis e a jurisprudência trabalhista, o descumprimento da obrigação do empregado de comparecer ao serviço por período de apenas trinta dias já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego.[28]

4.2 A ocorrência do dano moral pela simples mora salarial

No momento da celebração do contrato de trabalho são estabelecidos direitos e deveres entre empregado e empregador. Em geral os trabalhadores acham sua condição social natural e querem mesmo é levar sua vida em paz. Quando isso se torna difícil ou impossível é que vem o conflito, e com ele a hostilidade entre as classes. Para nosso estudo o problema surge quando o empregador atrasa o pagamento dos salários de seus funcionários, não honrando a obrigação principal.


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O contrato de trabalho é uma relação bilateral, sinalagmática, contendo direitos e obrigações. Se o empregado prestou o serviço deve receber o salário no prazo legal, sendo inadmissível que o empregador pretenda transferir para o empregado o risco da atividade econômica, conforme pode perceber-se na leitura do art , 2º CLT : “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Mesmo que o empregador esteja passando por crises financeiras, não é permitido o descumprimento das obrigações contratuais, principalmente a contraprestação salarial.

A CLT, em seu art. 459, parágrafo único, dispõe que o pagamento do salário mensal deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento.[29]

O mais lógico, nos parece, é que se este prazo é extrapolado pelo empregador, o empregado tem a possibilidade de pleitear uma indenização por dano moral. Deve-se ter como pressuposto que o salário é fruto de sua força de trabalho que já foi prestada em prol do empregador e não pode mais ser resgatada.

Sendo o salário a única forma de subsistência do empregado e de sua família, é certo que o seu atraso impedirá o trabalhador de honrar seus compromissos. Tendo o empregado prestado seus serviços, o empregador deve pagar seu salário no prazo legal. Caso o empregador não o faça deve assumir os riscos decorrentes do seu inadimplemento, pois certamente causou prejuízos ao empregado devendo repará-lo, pois o inadimplemento, por si só, poderá resultar dano moral ao empregado.

É o que se percebe no voto vencido do eminente desembargador Hugo Carlos Scheuermann, no qual entendeu que o descumprimento das obrigações trabalhistas resultam danos morais ao empregado ao julgar o RO do processo c, TRT 4º região, vejamos:

Na espécie, manteria a sentença que condenou a reclamada ao pagamento de indenização por dano moral em face do atraso no pagamento dos salários. Entendo que o atraso razoável do empregador no pagamento da remuneração do empregado, como no caso dos autos, por si só, já caracteriza dano moral. Penso que são inegáveis os constrangimentos de ordem moral, acarretados pela situação financeira que decorre do não pagamento do salário no prazo. Isso porque se trata da própria subsistência do trabalhador e de sua família, além dos notórios atrasos em relação ao saldamento de seus demais compromissos financeiros. Em outras palavras, como muito bem exposto na sentença: (...) “além do dano patrimonial ocorrido – corrigido pelo deferimento da correção monetária e juros – por certo que a mora também acarretou dano moral, pois, como o salário é fonte de sustento do trabalhador, o não pagamento destes valores tão extenso tempo, além de lhe implicar insegurança situação constrangedora frente aos credores, atingindo a sua honra e a sua imagem, lhe causa grande insegurança afetando diretamente a sua intimidade.[30]

Embora seja minoritária, há uma corrente no direito do trabalho que se posiciona no sentido de que não há necessidade de prova do sofrimento experimentado para configurar o dano moral, como por exemplo a inscrição em cadastros de inadimplentes.

Este posicionamento é corolário da inferência lógica que se pode extrair da ofensa à dignidade do trabalhador pela impossibilidade de prover suas necessidades básicas, causado pelo atraso dos salários, o que não pode ser inserido na categoria de meros aborrecimentos da vida cotidiana.

O atraso dos salários, além de causar danos extrapatrimoniais ao empregado, estende essas lesões aos familiares que experimentam as consequências dos males causados pela inobservância do prazo pactuado para o pagamento.

Certo é que as relações de emprego podem passar por dificuldades financeiras, e o mais normal nestas horas é esperar-se a colaboração de ambos os sujeitos da relação jurídica (empregador e empregado).


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Assim como deve o empregador ter certa compreensão e não demitir o empregado por uma única falta, o empregado deve compreender um atraso extraordinário do salário, sem maiores consequências. O difícil aqui nos parece conceber um atraso salarial que não cause maiores consequências, principalmente devido às características de tais verbas, alhures destacadas.

Estes atrasos extraordinários não são fundamento para o não reconhecimento dos danos morais pela mora salarial, por si só, tendo em vista que o empregado só recorre ao judiciário em casos extremos. Nenhum trabalhador pleiteará danos morais por um atraso “compreensível”, pois, o que o trabalhador mais quer é manter seu emprego. Pode-se perceber que a situação já se tornou insuportável quando é proposta a ação para ver declarada a rescisão contratual por falta grave patronal.

4.3 O não reconhecimento do dano moral pela “simples” mora

O entendimento que se tem mantido nos tribunais trabalhistas é de que a mora salarial, por si só, não dá ensejo à indenização por danos morais, mesmo reconhecendo-se que o salário seja fundamental para a subsistência e quitação das obrigações contraídas pelo trabalhador. A fundamentação deste entendimento está baseada no fato de que a legislação vigente já prevê outros meios de compensar a punição diante do atraso, tais como a incidência de juros, multa e extinção contratual, o que nos parece insuficiente como meio de coibir a inadimplência salarial. Para ser devida a indenização, o entendimento majoritário é de que é necessário prova que o empregado tenha ficado exposto a situação humilhante em razão da inadimplência, sendo imprescindível a demonstração acerca de tal humilhação, pois esta não é presumível.

É o que se percebe neste arresto:

DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. Não comprovado o abalo moral sofrido pela autora em decorrência do atraso no pagamento dos salários, resulta indevida a pretendida indenização por danos morais.[31]

Com o mesmo entendimento a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região decidiu que o não cumprimento de obrigações trabalhistas não garante, sem prova de alguma consequência com efeito danoso, indenização por danos morais ao empregado prejudicado. O tribunal rejeitou o recurso ordinário impetrado por um ex-funcionário da Celg Distribuição, a companhia energética de Goiás.

O obreiro trabalhou por 28 anos na empresa, e depois aderiu a um programa de desligamento voluntário instituído em 2009. Seus advogados alegaram no recurso que o não pagamento dos direitos trabalhistas causou abalo e dor. No entanto, o desembargador Gentil Pio, relator do caso, afirmou que é necessária a prova do evento danoso e a comprovação de que houve lesão ao patrimônio moral do empregado.

Ao considerar improcedente o pedido de indenização por danos morais, ele citou que não há qualquer notícia de que o problema tenha causado danos de ordem extrapatrimonial que superassem a barreira do aborrecimento.[32]

Interessante observar que quando o trabalhador tem seu nome inscrito em cadastros de inadimplentes, a jurisprudência costuma deferir indenizações, reconhecendo que isto perpassa a fronteira do mero aborrecimento. Parece-nos paradoxal ser indenizável a perda da capacidade de adquirir a crédito, mas não o poder de comprar à vista que o obreiro teria se o salário houvesse sido pago no praza avençado.

4.4 Atraso reiterado dos salários

Quanto ao atraso contumaz do pagamento de verbas trabalhistas os Tribunais têm reconhecido a caracterização de dano moral e, portanto, ato passível de indenização. A justiça do trabalho, mais precisamente o TRT 4º Região, concedeu danos morais ao analisar a reclamação de um trabalhador que


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tinha seus salários atrasados reiteradamente. O trabalhador postulou a rescisão do contrato individual de trabalho, atribuindo falta grave do empregador com fundamentos na alínea d do art. 483 da CLT pelo atraso contumaz dos salários e requerendo o pagamento de indenização por danos morais.

Em 1º instância o reclamante teve seu pleito indeferido, o que o levou a recorrer e ter seu pedido reexaminado pela 7º Turma do TRT. Na apreciação do recurso a referida Turma concluiu pela existência dos danos morais, pois entendeu que a atitude do empregador afrontou direitos fundamentais do trabalhador, dado o caráter alimentar das verbas de natureza trabalhista. Segundo o entendimento do Tribunal, o atraso contumaz do salário violou a cláusula geral da boa-fé contratual e pressuposto da contraprestação financeira despendida pelo empregado.

A falta de pontualidade habitual em relação ao pagamento dos salários previstos em contrato resulta em grave prejuízo ao empregado, que fica impedido de honrar os seus compromissos tempestivamente, comprometendo, inclusive, a sua subsistência e de seus familiares.

A 7º Turma do TRT da 4º Região, porém, frisou que não é qualquer atraso capaz de gerar danos morais com o consequente dever de indenizar, enfatizando que a conduta deve ser habitual e contumaz, resultando consequências que vão além do mero aborrecimento.[33]

Corroborando o entendimento podemos citar o entendimento do TST ao julgar o seguinte recurso de revisa acerca do atraso reiterado de salários:

Ementa: DANOSMORAIS.MORA CONTUMAZ NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS OU ATRASO REITERADO. EFEITOS. OFENSA À DIGNIDADE DO TRABALHADOR. A mora contumaz no pagamento dos salários - ou o atraso reiterado, que se prolonga demasiadamente no tempo, produzindo efeitos equivalentes - não atinge apenas a esfera patrimonial do empregado, diante do comprometimento da sua subsistência e de sua família, uma vez que o obreiro fica também limitado em sua capacidade de contrair obrigações financeiras com terceiros e de honrá-las no prazo avençado. Ademais, a condição de hipossuficiência do empregado inibe a exigência imediata do pagamento dos salários em atraso, porquanto de tal ato poderia resultar retaliação por parte da empresa, pondo em risco a própria incolumidade da relação de emprego, com sacrifício do seu único meio de sobrevivência. Nesse contexto, esse ato patronal atenta contra o valor social do trabalho - um dos princípios fundantes da República Federativa do Brasil. Inevitável, portanto, reconhecer que o atraso reiterado e prolongado no pagamento dos salários caracteriza afronta à dignidade do trabalhador, ensejando a reparação por danosmorais. Recurso de revista conhecido e não provido.[34]

Portanto a mora salarial, quando os atrasos são reiterados, constitui uma infração de intensidade apta a, por si só, configurar o dano moral, em face da ofensividade da conduta do empregador, afinal é pacífico que o salário tem natureza alimentar.

4.3 Retenção dolosa de salários

Deve-se sempre distinguir a mera inadimplência da retenção dolosa, sendo esta conduta mais reprovável, pois o empregador, sabendo devidas as verbas trabalhistas e tendo como pagar não o faz por puro egoísmo ou mesmo para assediar o trabalhador para que este faça o pedido de demissão e assim desonere o empregador de encargos.

Ao tomar este tipo de atitude, o empregador, obriga o empregado a recorrer ao Poder Judiciário, passando por longos períodos para receber o salário devido. Ocorre que nesse meio tempo o trabalhador está abandonado à própria sorte, podendo ser despejado, perder o crédito, e como corolário a honrabilidade.


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O empregador terá pouco a perder ao tomar esta atitude se for reconhecido apenas o pagamento das verbas em atraso acrescidas de juros e correção monetária, o que por obviedade não será suficiente para reparar os sofrimentos experimentados pelo empregado em consequência da longa espera. É importante que os juízes e Tribunais trabalhistas entendam que havendo fraude às leis trabalhistas não é possível somente a condenação ao valor respectivo ao direito violado, pois isto seria um incentivo ao desrespeito aos direitos dos trabalhadores, pois somente arcariam, os inadimplentes, com o que é devido, e ainda com boas chances de diminuir o valor através de um acordo, que geralmente é aceito pelo empregado pela condição de necessidade e desamparo em que se encontra.

O não pagamento doloso dos salários deve implicar danos morais, pois deflagra graves danos ao empregado, fato que não pode ser tolerado pelo judiciário e pela sociedade.

A retenção dolosa é ato ilícito, assim reconhecido constitucionalmente:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;[35]

Mesmo havendo previsão do tipo penal acerca do tema em estudo, conforme se pode observar da leitura do art. 203 do Código Penal: “Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho;”[36] a sua aplicação é mínima, primeiro por trata-se de norma penal em branco, uma vez que o preceito primário (descrição da conduta típica) está incompleto, havendo a necessidade de sua complementação com a legislação trabalhista; segundo que, geralmente, quando nos deparamos com situações lesivas à organização do trabalho há uma tendência de se buscar a esfera trabalhista, em detrimento da penal. Certo é que tal conduta continua sendo ato ilícito, censurada constitucionalmente. Parece-nos que, quando o empregado deixa de pagar os salários e continua tendo uma vida luxuosa, a empresa continua pagando outras obrigações, ou ainda quando encontra recursos para pagar o depósito recursal fica comprovado que a retenção salarial foi intencional.

A retenção dolosa merece ser tratada de forma mais enérgica como forma de obter-se respeito ao salário e a dignidade do trabalhador. Esta foi a intenção do legislador considerando determinadas condutas do empregador não apenas ilícito trabalhista, mas, também, ilícito penal.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos constatar ao longo deste trabalho que mesmo sendo comprovado o atraso reiterado dos salários e reconhecido sua natureza alimentar, imprescindível para a subsistência do trabalhador e de sua família, os Tribunais e Juízes do Trabalho ainda têm entendido que é impossível o deferimento de indenização por danos morais com base em mera presunção da ocorrência de fatos danosos. O entendimento de que o fato gerador do dano não é a mora em si, mas as consequências advindas deste atraso, como a impossibilidade de quitação de débitos e consequente inscrição em cadastros de inadimplentes, tornando imprescindível a demonstração do prejuízo concreto a um dos direitos de personalidade.

O Direito do Trabalho vem inovando em muitos temas, mas, com relação ao dano moral pelo inadimplemento dos salários, ainda mostra timidez, rejeitando muitos dos pleitos indenizatórios, como se a personalidade do trabalhador estivesse aquém de outros valores humanos. Acreditamos que este entendimento é reflexo de uma sociedade que teve suas bases alicerçadas sobre o trabalho escravo, estabelecendo na cultura brasileira que o trabalhador é mero objeto, tornando-se comum o desrespeito aos direitos trabalhistas.


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Entendemos, com a devida vênia, que o dano moral nas relações de trabalho, mais precisamente o oriundo do inadimplemento das verbas trabalhistas, tem nexo de causalidade objetivo, bastando o descumprimento das normas pactuadas para a configuração do ato ilícito. Acreditamos que são evidentes os prejuízos ocasionados, seja pela natureza de tais verbas, seja pela relação de submissão do trabalhador à parte empregadora.

Acreditamos que ainda que o ofensor tenha praticado a conduta sem a intenção de provocar o evento danoso à moral do obreiro, qual seja a inadimplência dos salários, há o dever de reparar, pois houve quebra do contrato, frustrando expectativas à parte mais necessitada da relação, que é o empregado. Ou seja, a responsabilidade deve ser objetiva, decorrendo de causalidade material, independentemente de subjetividade. O descumprimento de alguma norma, pela parte mais forte da relação, é fato ilícito capaz, por si só, de gerar dano moral.

O atraso salárial resulta, por si só ato atentatório à dignidade e a honra do ofendido, eis que todas elas estão relacionadas à subsistência, à sobrevivência. O empregador ao descumprir as obrigações contratuais, de forma objetiva, está ofendendo direitos indisponíveis do obreiro.

Atitude mais nefasta ainda do que o atraso salarial é a retenção dolosa dos salários, configurando um verdadeiro desrespeito à legislação trabalhista. Também se pode observar que pouco se fala dos tipos penais que incriminam as condutas lesivas à organização do trabalho.

Este trabalho mostrou que houve um avanço positivo na evolução do trato dado ao dano moral pelo atraso dos salários nos tribunais brasileiros, dando-nos força e coragem para lutar para que as normas jurídicas e a sociedade em geral reconheça o direito de reparação extrapatrimonial do empregado quando o empregador descumprir alguma norma seja ela jurídica ou contratual.

REFERÊNCIAS

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DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil brasileiro.Vol. 7. 17. Ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 24. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, LTR. 29. Ed,. 2003.

RODRIGUES, Silvio. Responsabilidade Civil. 18 ed. São Paulo: Saraiva, 2000.

STF - CC: 7204 MG, Relator: CARLOS BRITTO, Data de Julgamento: 28/06/2005, Tribunal Pleno, Data de Publicação: DJ 09-12-2005 PP-00005 EMENT VOL-02217-2 PP-00303 RDECTRAB v. 12, n. 139, 2006, p. 165-188 RB v. 17, n. 502, 2005, p. 19-21 RDDP n. 36, 2006, p. 143-153 RNDJ v. 6, n. 75, 2006, p. 47-58.


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STOCO, Rui. Responsabilidade civil e sua interpretação jurisprudencial: doutrina e jurisprudência. 4. Ed. Rev., atualizada e ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1999.

TAMG.1ª CC, Apelação Cível 265.596-3, Comarca de Mar de Espanha, j. 17.10.199

TRT. 4º Região. Recurso Ordinário nº 0000051-68.2011.5.04.0008. Data Julgamento 17/01/2013

TRT-4 - RO: 1408002720095040002 RS 0140800-27.2009.5.04.0002, Relator: FERNANDO LUIZ DE MOURA CASSAL, Data de Julgamento: 02/06/2011, 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

TST - RECURSO DE REVISTA RR 6462820115040021 646-28.2011.5.04.0021 (TST)

VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil: Responsabilidade civil. 9. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

Sites:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição /constituição . Htm>

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição /constituição . Htm>

<http://www.trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/consulta_rapida/ConsultaProcessualWindow?svc=consultaBean ∾ tion=e&windowstate=normal&mode=view > Acessado em: 12/07/2013.

[1] Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=Ybp5s9ElmcY>.

[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 24. Ed. São Paulo: Atlas, 2008. P.4

[3] ARISTÓTELES. A Política. cap. II, 12546b. E cap. VIII, 1329a.

[4] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2007. P. 229.

[5] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direitodo Trabalho. 11. Ed. São Paulo: LTr: 2012. P. 283.

[6] Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição /constituição . Htm>

[7] DELGADO, Op. Cit., p. 279.

[8] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direitodo Trabalho 11º ed. – São Paulo – LTr: 2012. P. 283

[9] Disponível em:

[10] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, LTR. 29. Ed,. 2003, p. 351.

[11] Disponível em:



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[13] NASCIMENTO, Amauri Mascaro Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011. P.812

[14] TAMG, 1ª CC, Apelação Cível 265.596-3, Comarca de Mar de Espanha, j. 17.10.199

[15] STOCO, Rui. Responsabilidade civil e sua interpretação jurisprudencial: doutrina e jurisprudência. 4. Ed. Rev., atualizada e ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1999, p. 673.

[16] VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil: Responsabilidade civil. 9. Ed. São Paulo: Atlas, 2009. P.47.

[17] Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição /constituição . Htm>


[19] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito Processual do Trabalho, p. 83.

[20] RODRIGUES, Silvio, Responsabilidade Civil. 18 ed. São Paulo: Saraiva, 2000 p. 191.

[21] DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil brasileiro.Vol. 7. 17. Ed. São Paulo: Saraiva, 2003. P. 93

[22] STF - CC: 7204 MG, Relator: CARLOS BRITTO, Data de Julgamento: 28/06/2005, Tribunal Pleno, Data de Publicação: DJ 09-12-2005 PP-00005 EMENT VOL-02217-2 PP-00303 RDECTRAB v. 12, n. 139, 2006, p. 165-188 RB v. 17, n. 502, 2005, p. 19-21 RDDP n. 36, 2006, p. 143-153 RNDJ v. 6, n. 75, 2006, p. 47-58.


[24] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. Ed. São Paulo: LTr, 2012 p. 1245.




[28] Disponível em: .


[30] Disponível em: <http://www.trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/consulta_rapida/ConsultaProce ssualWindow? Svc=consultaBean ∾ tion=e&windowstate=normal&mode=view > Acessado em: 12/07/2013.

[31] TRT-4 - RO: 1408002720095040002 RS 0140800-27.2009.5.04.0002, Relator: FERNANDO LUIZ DE MOURA CASSAL, Data de Julgamento: 02/06/2011, 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.



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[33] TRT – 4º Região. Recurso Ordinário nº 0000051-68.2011.5.04.0008. Data Julgamento 17/01/2013

[34]TST - RECURSO DE REVISTA RR 6462820115040021 646-28.2011.5.04.0021 (TST)


[36] Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm>.

A ilegalidade da dedução dos valores recolhidos a título de tributos da base de cálculo da comissão do

representante comercial autônomoNo dia-a-dia profissional, é comum nos depararmos com situações em que a empresa representada calcula a comissão de seu representante comercial autônomo com base no valor líquido da nota fiscal, ou seja, após deduzirem os valores referentes aos tributos.

Porém, citada prática, apesar de corriqueira, é vedada expressamente pelaLei nº 4886/65e pela jurisprudência de nossos tribunais pátrios, conforme veremos adiante:

Preceitua §4º doartigo 32da citada lei que:

"Art. 32º - O representante comercial adquire o direito às comissões quando do pagamento dos pedidos ou propostas.§ 1º - O pagamento das comissões deverá ser efetuado até o dia 15 do mês subseqüente ao da liquidação da fatura, acompanhada das respectivas cópias das notas fiscais.(...)§ 4º - As comissões deverão ser calculadas pelo valor total das mercadorias."

Portanto, tributos como ICMS, ISS, que já se encontram embutidos no preço da mercadoria/serviço, não podem ser abatidos da base de cálculo da comissão uma vez que "a lei não faz distinção, para os fins de cálculo da comissão do representante, entre o preço líquido da mercadoria - excluídos os tributos - e aquele pelo qual a mercadoria é efetivamente vendida e que consta na nota fiscal" (REsp 756.115/MG, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, Rel. p/ Acórdão Ministro RAUL ARAÚJO, QUARTA TURMA, julgado em 05/10/2010, DJe 13/02/2012).

O Superior Tribunal de Justiça já teve a oportunidade de apreciar o tema ora proposto em algumas ocasiões. Aqui destacaremos dois julgados que vêm servindo como norte para os demais tribunais pátrios, vejamos:

COMERCIAL. REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. COMISSÃO. LEI Nº 8.420/1992, ART. 32, § 4º. BASE DE CÁLCULO. IPI. INCLUSÃO. PREÇO FINAL DO PRODUTO.1 - Nos termos do artigo 32, § 4º, da Lei nº 8.420, de 8 de maio de de 1992, que introduziu modificações na Lei nº 4.886, de 9 de dezembro de 1965, diploma que regula as atividades dos representantes comerciais autônomos, "as comissões deverão ser calculadas pelo valor total das mercadorias".2 - A melhor interpretação a ser conferida ao aludido dispositivo é no sentido de que a comissão deve ser calculada com base no preço da mercadoria no momento da venda intermediada pelo representante, o que corresponde ao valor total do produto até essa fase da comercialização.3 - Sendo o IPI imposto indireto, assim como outros tributos que integram a composição do preço da mercadoria na saída do estabelecimento industrial e comportam repasse pela sociedade empresária industrial representada aos


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adquirentes, não poderá ser abatido da base de cálculo da respectiva comissão devida ao representante comercial que intermediou a operação mercantil.4 - Recurso especial a que se nega provimento.(REsp 756.115/MG, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, Rel. p/ Acórdão Ministro RAUL ARAÚJO, QUARTA TURMA, julgado em 05/10/2010, DJe 13/02/2012)

Até a publicação da decisão supra transcrita, existia uma certa divergência jurisprudencial no que diz respeito à inclusão do valor pago a título de IPI na base de cálculo das comissões pagas aos representantes. Citada divergência residia no fato de que enquanto o ICMS é um tributo que já se encontra embutido no preço da mercadoria, o IPI tem como sua base de cálculo esse preço, sendo destacado na nota fiscal. De acordo com essa tese, o valor total a que se refere oartigo 32 da Lei nº 4.886/65seria a própria base de cálculo do IPI, motivo por que esse imposto não poderia ser computado nas comissões e que, caso a comissão incidisse também sobre o valor pago a título de IPI, estaria caracterizado o enriquecimento sem causa do represente comercial.

Sobre o tema, peço vênia para transcrever trecho do voto do Ministro Luis Felipe Salomão, o qual restou vencido na ocasião:

"De fato, não obstante o caráter protetivo da norma em comento, não se pode olvidar a necessidade de se evitar que, em nome dessa proteção, venha a ocorrer o enriquecimento sem causa do representante, ao receber comissão sobre tributo a ser recolhido pelo representado. É que, sendo o fato gerador do IPI a saída da mercadoria do estabelecimento industrial, nos termos do artigo 47, II, do CTN, a sua base de cálculo é o valor da operação de que decorre a saída da mercadoria, ou seja, o valor da mercadoria, não integrando o seu preço. Portanto, a comissão deve ser calculada sobre o valor total da mercadoria, ou seja aquele expresso na nota fiscal, descontado o IPI." (REsp 756.115/MG, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, Rel. p/ Acórdão Ministro RAUL ARAÚJO, QUARTA TURMA, julgado em 05/10/2010, DJe 13/02/2012)

No entanto, como dito anteriormente, citado entendimento foi afastado pela maioria dos integrantes da Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça, a qual acompanhou o voto divergente do ministro Raul Araújo, para quem o valor total da mercadoria é aquele pago pelo comprador. É sobre esse preço final, sem desconto do IPI, que a Turma considerou que deve incidir a comissão do representante comercial.

Mais recentemente, citado entendimento foi confirmado pelo Superior Tribunal de Justiça pelo julgamento do REsp 1162985, de relatoria da Ministra Nancy Andrighi, o qual restou assim ementado:

CIVIL E PROCESSO CIVIL. RECURSO ESPECIAL. AÇÃO DE COBRANÇA. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. REDUÇÃO PERCENTUAL. ANUÊNCIA TÁCITA DO REPRESENTANTE. COMISSÃO. INCIDÊNCIA.BASE DE CÁLCULO. TRIBUTOS. PREÇO DA MERCADORIA.1. Discussão sobre a possibilidade de alteração em contrato de representação comercial, que implique redução da remuneração do representante, quando há sua anuência tácita.2. Diante das peculiaridades da hipótese, verifica-se que não houve uma redução da comissão da representante, em relação à média dos resultados auferidos nos últimos seis meses de vigência do contrato, o que, de fato, seria proibido nos termos do art. 32, §7º, da Lei 4.886/65. Desde o início da relação contratual, a comissão foi paga no patamar de 2,5%, o que leva à conclusão de que a cláusula que previu o pagamento da comissão de 4%, na realidade, nunca chegou a viger.3. O princípio da boa-fé objetiva torna inviável a pretensão da recorrente, de exigir retroativamente valores a título da diferença, que sempre foram dispensados, frustrando uma expectativa legítima, construída e mantida ao longo de toda a relação contratual pela recorrida.4. Discussão acerca da inclusão do valor dos tributos na base de cálculo da comissão do representante comercial.5. A lei não faz distinção, para os fins de cálculo da comissão do representante, entre o preço líquido da mercadoria - excluídos os tributos -, e aquele pelo qual a mercadoria é efetivamente vendida e que consta na nota fiscal.6. O preço constante na nota fiscal é o que melhor reflete o resultado obtido pelas partes (representante e representado), sendo justo que sobre ele se apoie o cálculo da comissão. Precedentes.7. Recurso especial de ILHÉUS COMÉRCIO E REPRESENTAÇÕES LTDA.desprovido.8. Recurso especial de SHERWIN WILLIAMS DO BRASIL INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA conhecido em parte e, nesta parte, desprovido.(REsp 1162985/RS, Rel. Ministra NANCY ANDRIGHI, TERCEIRA TURMA, julgado em 18/06/2013, DJe


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25/06/2013)

Portanto, a partir do entendimento consolidado do Superior Tribunal de Justiça, é se de entender que a comissão paga aos representantes comerciais autônomos deve incidir sobre o valor bruto da nota fiscal, ou seja, o valor de venda da mercadoria ou serviço sem descontos de qualquer espécie.

Lucas Calafiori Catharino de Assis

Advogado. Pós-graduando em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários - IBET/SC. Membro da Câmara de Ética Tributária de Santa Catarina e das comissões de Direito Tributário e Jovem-SC. Consultor jurídico da FACISC.

Fonte: FISCOSOFT

Indústria reage a norma trabalhista e pressiona governo

Postado por rt em 13 dezembro 2013 às 14:51

Dois meses atrás, o empresário Jandir José Milan deu início à modernização de sua fábrica de móveis em Cuiabá (MT), com um plano de investimento de R$ 28 milhões. O primeiro passo foi a chegada de uma máquina para automatizar a produção de cadeiras e mesas escolares. Hoje ele confecciona mil peças por dia. O "robô" de última geração, importado da Itália ao custo de R$ 700 mil, seria um dos nove equipamentos que prometiam triplicar essa capacidade. Agora, no entanto, o plano está ameaçado. Ao tirar seu robô da caixa, Milan descobriu que a engenhoca está fora dos padrões de segurança do trabalho. Quando relatou os problemas à fabricante, os italianos ficaram chocados. "Eles são fabricantes tradicionais e me disseram que nunca tinham vivido uma situação assim no mundo", desabafa o empresário, que também dirige a Federação das Indústrias do Mato Grosso (Fiemt). O impasse resultou no cancelamento de outros oito robôs que seriam embarcados para o Brasil. Sem alternativa, Milan procurou fornecedores nacionais. Acabou fechando negócio, mas por um preço até 30% mais caro que o dos europeus. "Parece uma reserva de mercado, que nos remete à era da Lei de Informática", lamenta Milan, cogitando um possível caráter protecionista do termo que se tornou um verdadeiro palavrão no Encontro Nacional da Indústria (Enai), realizado nesta semana, em Brasília: a NR 12. Esse é o codinome de uma norma trabalhista que colocou indústria e governo em rota de colisão. A norma regulamentadora nº 12, editada pelo Ministério do Trabalho, muda radicalmente as exigências de segurança no manuseio de máquinas e equipamentos de todos os segmentos da indústria. Seu objetivo é proteger o trabalhador, alinhando os padrões de segurança do país aos modelos praticados pelos europeus, mas, segundo os empresários, ela criou uma camisa de força para a indústria. A indústria reclama que a norma dá margem a interpretações subjetivas e cria um ambiente de insegurança jurídica, além de elevados custos de adaptação às novas regras. O custo "inicial" dos ajustes pode chegar à


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estratosférica conta de R$ 100 bilhões, segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI), que se mobiliza pesadamente para reverter os efeitos da NR 12. "Essa norma é um absurdo", diz o presidente da CNI, Robson Andrade, que cita o nível de detalhamento das exigências impostas por essa mudança. A portaria que tratava do assunto especificava menos de 50 itens que deveriam ser cumpridos pelas empresas. Esse número passou para mais de 340 determinações. Além disso, as medidas não se restringem à aquisição de novos maquinários. Todo o parque já instalado também tem a obrigação de se adequar às novas regras. "É simplesmente inviável. Isso precisa ser revisto urgentemente", comenta Andrade, que diz já ter levado a questão para a presidente Dilma Rousseff. No papel, a norma está em vigor desde dezembro de 2010, mas só nos últimos meses começou a assustar a indústria. Neste ano, até agosto, a fiscalização do Ministério do Trabalho já bateu um recorde de autuações a quem ainda não se adequou às exigências. Foram mais de 7,2 mil registros, o triplo do verificado em 2011. "Já estão até fechando fábricas", diz Alexandre Furlan, presidente do conselho de relações do trabalho da CNI. Nos oito primeiros meses deste ano, mais de 6,3 mil itens (máquinas e equipamentos) foram interditados pelos fiscais do governo. Em meio à forte pressão criada pelos empresários para revisar as regras e adiar os seus efeitos, o ministro do Trabalho, Manoel Dias, se mostra compreensivo com os apelos do setor privado e promete rediscutir a questão. Ele afirmou ao Valor que "vem debatendo o assunto com todos os setores envolvidos para chegar ao melhor consenso" sobre a NR 12. A interlocutores próximos, Dias já admitiu que dá razão às queixas dos empresários. O grau de exigência da norma chega a sensibilizar até mesmo sindicalistas. "A norma é exigente, mas tem o propósito de proteger o empregador. Se você observar os custos com acidentes de trabalho, vai ver que os gastos são maiores. Há espaço para melhorar a norma, mas ela deve ser aplicada", afirma João Scabolli, secretário de saúde e segurança do trabalho da Força Sindical. O próprio sindicalista se diz a favor de uma revisão no texto em vigência. Ele só aponta a necessidade de que tudo seja feito em um diálogo tripartite. "É essencial buscar soluções envolvendo trabalhadores, empregadores e governo." O atual texto da NR 12 foi aprovado por uma comissão constituída pelos três lados. A indústria alega, no entanto, que essa formação a prejudicou, porque houve uma aliança entre governo e sindicalistas. No Congresso, já se discutem soluções mais radicais, como simplesmente sustar a norma que vem sendo aplicada. O deputado Silvio Costa (PSC-PE) apresentou um projeto de decreto legislativo para suspender os efeitos da NR 12. Para ele, a regra trouxe exigências "de difícil compreensão e cumprimento", prejudicando especialmente pequenas empresas. Costa critica também o fato de não ter havido um tratamento diferenciado às máquinas já instaladas no parque fabril do país, "colocando 100% das empresas nacionais na ilegalidade". Segundo Alexandre Furlan, da CNI, o governo brasileiro pode até ter se inspirado em normas europeias, mas acabou criando um sistema mais complexo e rígido do que os pais da ideia. "Estamos sendo mais realistas do que o rei", afirma o empresário. Furlan coordena um grupo da confederação que deve finalizar, até o fim da próxima semana, um conjunto de pelo menos cinco propostas para atenuar o peso da norma sobre a iniciativa privada

Publicado em 13/12/2013 no Valor Econômico.


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Meu celular, minha vida Publicado por Gerry Marcio Sozza - 2 dias atrás

Há uma nova doença nos anais da medicina: a nomofobia, o medo de ficar sem celular. O termo foi cunhado no Reino Unido, e deriva de “no mobile phobia”. O fato é óbvio: para qualquer lugar que se olhe, as pessoas estão atentas ao celular – rua, restaurante, local de trabalho, ônibus, metrô, escola, e até igreja.

Não sem razão, a revista Forbes considerou o mexicano Carlos Slim, em 2013, pela quarta vez consecutiva, o homem mais rico do mundo, com uma fortuna calculada em 73 bilhões de dólares. Com negócios na área de comunicação em vários países, no Brasil ele controla a Globopar (Net), a Claro e a Embratel.

O Brasil é o 60º país do mundo mais conectado por celular, e o 4º a dar mais lucros às empresas de telefonia. O brasileiro gasta, em média, 7,3% de sua renda mensal com o uso do telefone móvel. Em julho deste ano, nosso país dispunha de 267 milhões de aparelhos.

Essa fissura de manter o celular ligado o tempo todo –e manter-se ligado ao celular todo o tempo (até na hora de dormir)– se explica pela hipnose coletiva gerada pelas redes sociais.

Uma das anomalias de nossa época pós-moderna é o esgarçamento das relações pessoais e comunitárias. A família tradicional, que se reunia à mesa de refeições ou na sala para conversar, é hoje um bem escasso. As relações matrimoniais mal resistem à primeira crise. Segundo o IBGE, as uniões conjugais duram, em média, cerca de sete anos!

Na opinião de Aristóteles, amizades são imprescindíveis à nossa felicidade. No entanto, nesse mundo competitivo, muitas andam contaminadas por inveja, ciúme, cobranças, ou prejudicadas pela falta de tempo.

Resta então, nesse mar revolto no qual naufragam antigos e saudáveis costumes, a ilha salvadora do celular! O aparelho corresponde muito bem às contradições da pós-modernidade: por ele me comunico, sem conversar; opino, sem me comprometer; me expresso, sem me envolver; troco mensagens e torpedos, sem me doar a ninguém e a nenhuma causa.

O fascínio do celular consiste em amenizar minha solidão sem exigir solidarizar-me. Estou na rede, interajo com inúmeras pessoas e, no entanto, fico na minha, olhando o meu umbigo, indiferente ao fato de algumas dessas pessoas estarem sofrendo ou, pelo menos, necessitando de minha presença física consoladora ou incentivadora.

O celular faz de mim, Clark Kent, um Super-Homem. Eu, a quem quase ninguém presta atenção, agora gozo de um público multimídia ligado no que expresso. Em contrapartida, o celular me rouba tempo: de leituras, de trabalho, de convivência familiar e com amigos. Com ele ligado no bolso ou ao meu lado, fica cada vez mais difícil a concentração.

O celular é um espelho mágico. Repare como as pessoas o fitam. É como se vissem na tela. Por ser um equipamento eletrônico dotado de múltiplos recursos, ele me traz a sensação de que sou um Pequeno Príncipe capaz de visitar sucessivamente diferentes planetas.


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No celular eu me enxergo como gostaria que as pessoas me vissem. Com a vantagem de que ele dissimula minha verdadeira identidade, meu modo de ser, permitindo que eu me esconda atrás dele. Ele faz de mim um ser onipresente. O que transmito é captado por uma rede infinita de pessoas que, por sua vez, podem reproduzir a inúmeras outras.

Hoje em dia os consultórios médicos já lidam com crianças, jovens e adultos que padecem de nomofobia. Gente que não consegue se desconectar do aparelho. Vive as 24h do dia ligada a ele.

Ah, como é saudável estar bem consigo mesmo e manter o celular desligado por um bom tempo, sobretudo à noite! Mas isso exige o que parece cada vez mais raro nos dias atuais: boa autoestima, falta de ansiedade, consistência subjetiva, gosto pelo silêncio e uma vida ancorada em um sentido altruísta.

Fonte - Publicado por Frei Betto*

* Frei Betto é escritor e assessor de movimentos sociais.

** Publicado originalmente no site Adital.

http://envolverde.com.br

Trabalho Estrangeiro - Sistema MIGRANTE_WEB - Autorização Digital12 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Por meio da Portaria n°1964/2013, foi instituido o Sistema de Autorizações de Trabalho a Profissionais Estrangeiros em sistema digital, denominado MIGRANTE_WEB. O sistema é destinado ao recebimento eletrônico de documentos relacionados aos pedidos de autorização de trabalho.

A Portaria n°1.964/2013, foi publicada no Diário Oficial da União em 12.12.2013


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Fonte: Legisweb

A contratação de temporário: cautela

Marcia Bello é coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Com a aproximação do final de ano torna-se cada vez mais comum a procura por mão de obra temporária para atender à demanda da produção fabril e do comércio em geral. Contudo, muitas contratações ainda têm sido feitas na informalidade, o que deixa o trabalhador à margem dos seus direitos trabalhistas e a empresa sujeita a multas administrativas decorrentes de uma fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, além de ter que se defender em eventual demanda trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

O motivo disso é a ausência de conhecimento de que o trabalhador, ainda que preste seus serviços por um período curto, tem os mesmos direitos trabalhistas dos empregados contratados por prazo indeterminado pela empresa, com algumas exceções, de acordo com a Lei 6.019/74 que regulamenta o trabalho temporário nas empresas urbanas. A contratação temporária é admitida em duas situações: no período de aumento das vendas, em que se enquadra na hipótese de acréscimo extraordinário de serviços, e em caso de necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente.Para contratação temporária de trabalhadores deve-se firmar contrato com uma empresa de trabalho temporário, especializada em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. O contrato entre tais empresas não poderá exceder de três meses, salvo se obtida autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. Assim, o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado por igual período, desde que mantido o motivo que originou a contratação, devendo a empresa tomadora dos serviços estar ciente de que em caso de suspeita de fraude, estará sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Ao término normal do temporário os empregados não receberão o aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS, o que diferencia estes trabalhadores daqueles regidos por contrato por tempo indeterminado.É aconselhável à empresa que contratar o trabalhador temporário, inserir no contrato de trabalho uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, regulamentando o direito ao aviso prévio. Em caso de rescisão


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antecipada do contrato, a Lei 6.019/74 é omissa, portanto, dá margem ao entendimento de que seria aplicada no caso a indenização prevista no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, se o contrato for rescindido antes do termo final a parte que der causa a rescisão antecipada pagará à outra uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o final do contrato, incluindo metade do 13º salário, das férias, do FGTS e demais benefícios.Na ocorrência de dispensa sem justa causa pelo empregador, o empregado terá direito à multa de 40% do FGTS e ao seguro-desemprego, este desde que preenchidos os requisitos exigidos por lei específica. Os trabalhadores temporários ao término do contrato de trabalho receberão seus direitos decorrentes da rescisão e poderão ser efetivados pela empresa tomadora de serviços. Nesse caso, é aconselhável que a contratação seja feita por prazo indeterminado uma vez que a empresa já avaliou o desempenho do trabalhador durante a vigência do contrato temporário.Outro ponto que merece destaque se refere às empregadas contratadas, temporariamente, sob as regras da Lei 6.019/74, que engravidam durante a vigência do contrato de trabalho e aos trabalhadores que sofrem acidente de trabalho. Antes, a jurisprudência dos tribunais era unânime: não reconhecia a estabilidade provisória de trabalhadoras que engravidassem durante a vigência do contrato de trabalho temporário.Desde setembro de 2012, o TST passou admitir a estabilidade com a alteração da Súmula 244. Já a estabilidade provisória ao empregado que sofreu acidente durante o contrato de trabalho temporário, é assegurada pela Súmula 378.É essencial para as empresas observar o entendimento do TST para evitar ações na Justiça do Trabalho; a tendência dos Tribunais Regionais é seguir o entendimento da alta Corte Trabalhista. E as tomadoras dos serviços temporários devem estar alerta para o artigo 16 da Lei 6.019/74 que estabelece que no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a tomadora (cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na mesma Lei.

Fonte: DCI – SP

Horas Extras - aspectos relevantes para pedir ou para deferir este direito trabalhista Publicado por Reginaldo Santos - 1 semana atrás


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1- INTRODUÇÃO:

As horas extras, também chamadas de extraordinárias ou suplementares, não são uma questão difícil para o operador de Direito do Trabalho experiente, mas podem gerar uma grande confusão se, no momento de serem pedidas na reclamação ou de serem deferidas na sentença, forem desconsiderados vários de seus aspectos relevantes, que servirão de parâmetros para uma adequada liquidação da sentença ou do acórdão.

Então, o objetivo deste trabalho será a análise destes vários aspectos práticos e relevantes para pedir ou para deferir as horas extras, e não a abordagem histórico-evolutiva da duração do trabalho e das diversas normas especiais que regulamentam as jornadas de trabalho de acordo com as especificidades de cada categoria profissional, tema apresentado em quase todo livro ou manual de Direito do Trabalho.

Procurei condensar neste artigo as várias anotações pessoais e esparsas sobre o tema que desenvolvi ao longo dos anos de exercício da magistratura trabalhista.

Sem mais delongas, vamos a estes aspectos.

2- O LIMITE DA JORNADA:

Para saber se existem horas extras, é necessário se fixar o limite da jornada de trabalho. Este limite pode ser estabelecido na Constituição Federal, na lei, nas normas coletivas ou nas normas regulamentares do contrato individual de trabalho (art. 444 da CLT).

A Constituição Federal de 1988 adotou a chamada "semana inglesa", duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (art. 7º, inciso XIII), e a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, inciso XIV).

A jurisprudência dominante também aceita a "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, ajustada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Orientação Jurisprudencial 323 da SDI-1/TST).

Como dito acima, o objetivo deste trabalho não é a abordagem das diversas normas especiais que regulamentam as jornadas de trabalho para cada uma das categorias profissionais. Somente a título de exemplo, posso citar que a lei estabelece para a categoria dos bancários a duração normal do trabalho de 6 horas por dia e de 30 horas por semana ou de 8 horas por dia e de 40 horas por semana para o bancário ocupante de cargo de confiança bancária (art. 224 e seus parágrafos da CLT).

No caso de não existir acordo de compensação de jornadas e a duração do trabalho normal for de oito horas diárias e de quarenta e quatro horas semanais, as horas extras serão devidas além da 8ª hora diária e além da 44ª hora semanal, contudo, as horas extras além da 44ª hora semanal somente serão apuradas após a dedução das horas extras além da 8ª hora diária prestadas na semana, para se evitar o repudiável "bis in idem".

Se houver acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva para compensação de jornadas de trabalho (Súmula 85, I/TST), as horas extras não serão devidas além da 8ª hora diária e além da 44ª hora semanal de forma concomitante, mas somente além da 44ª hora semanal.

Caso haja prestação de horas extras habituais, o acordo de compensação de jornadas, ainda que realizado dentro das normas legais, fica descaracterizado. Nesta hipótese, o empregado terá direito a horas extras


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além da jornada semanal normal (44 horas, por exemplo) e ao adicional de horas extras para aquelas horas destinadas à compensação (além da 8ª hora diária até o limite da 44ª hora semanal, por exemplo), nos termos do disposto no inciso IV da Súmula 85 do TST.

O acordo de compensação de jornadas não pode prever mais de 2 horas extras por dia (art. 59, "caput", da CLT).

A jurisprudência dominante, inclusive do TST, aceita a jornada 12X36 (doze horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso). Nesta hipótese, não haveria horas extras além da 8ª hora diária ou além da 10ª hora diária.

Se houver acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva para compensação de jornadas de trabalho (Súmula 85, I/TST), mas, na prática, o empregado trabalhar mais de 10 horas por dia ou mais de 44 horas por semana de forma habitual (por exemplo, na jornada 12X24), serão devidas horas extras além da 10ª hora diária (art. 59, "caput", da CLT) e além da 44ª hora semanal (após a dedução das horas extras além da 10ª hora diária prestadas na semana para se evitar o pagamento em duplicidade), bem como será devido o adicional por trabalho extraordinário sobre as horas destinadas à compensação (além da 8ª hora diária até o limite da 10ª hora diária e até o limite da 44ª hora semanal), conforme o disposto no inciso IV, da Súmula 85 do TST.

Se verificada a existência de acordo de compensação de jornadas (mediante ajuste tácito, por exemplo), ainda que não cumpridas as exigências legais, não sendo dilatada a jornada máxima semanal, o empregado terá direito apenas ao adicional sobre as horas excedentes à jornada normal diária (Súmula 85, inciso III, do TST).

Também, se o empregado receber comissões (Súmula 340 do TST), por produção (Orientação Jurisprudencial 235 da SDI-1/TST) ou por todas as horas trabalhadas de forma simples, somente terá direito ao adicional de horas extras sobre estas verbas trabalhistas.

3- O PERÍODO DE PRESTAÇÃO DAS HORAS EXTRAS:

As horas extras são espécie de "salário-condição", ou seja, são devidas ao empregado quando efetivamente prestadas ao empregador. Assim, não serão devidas horas extras nos períodos de vigência do contrato de trabalho em que não houver prestação de serviço extraordinário (dias de afastamento, faltas ao serviço, etc.).

A prescrição quinquenal também atinge as horas extras (art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal), além do FGTS incidente sobre estas horas extras prescritas (Súmula 206 do TST).

Como salário-condição, as horas extras podem ser suprimidas pelo empregador, não aderindo de forma definitiva ao contrato individual de trabalho.

No caso de supressão pelo empregador do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, o empregado terá direito a uma indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula 291 do TST).


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4- A BASE DE CÁLCULO E O DIVISOR:

A base de cálculo das horas extras é o salário-hora normal (que deve ser apurado, observando todas as parcelas integrativas do salário do empregado, conforme o disposto na Súmula 264/ TST).

O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno (Orientação Jurisprudencial 97 da SDI-1/TST).

Para se obter o salário-hora normal é necessária a divisão do salário-dia por 8 horas (art. 65 da CLT), do salário-semanal por 44 horas (duração normal da semana, observada a proporcionalidade desta duração, quando ocorrer feriado ao longo da semana), do salário-mensal por 220 horas (art. 64 da CLT), do salário quinzenal por 110 horas, do salário mensal por 180 ou por 120 horas (se a jornada legal for de 6 ou de 4 horas), das comissões e do salário-produção ou por tarefas pelo nº de horas efetivamente laboradas no mês (Súmula 340/ TST) e das premiações que não sofrem alteração pelo trabalho extraordinário (por exemplo, os" bichos "dos jogadores de futebol) pelo nº de horas normais em dias úteis.

5- O ADICIONAL DE HORAS EXTRAS:

O adicional de horas extras previsto na Constituição Federal é de 50%. Pode ser estabelecido, face ao princípio da norma mais favorável, adicional de horas extras superior a 50% em normas previstas em instrumentos coletivos (respeitado o período de vigência da norma coletiva) ou no contrato individual de trabalho (art. 444 da CLT).

Conforme dito no item 2 acima, se verificada a existência de acordo de compensação de jornadas mediante ajuste tácito e se não for dilatada a jornada máxima semanal, o empregado terá direito apenas ao adicional sobre as horas excedentes à jornada normal diária, bem como o empregado terá direito apenas ao adicional de horas extras se receber comissões, por produção ou por todas as horas trabalhadas de forma simples.

6- A PROVA DOS HORÁRIOS DE TRABALHO:

Ocorrendo pedido de horas extras na reclamação trabalhista, a prova dos horários extraordinários de trabalho é, normalmente, uma das questões mais debatidas no processo.

Via de regra, os horários de trabalho se provam por documentos (controles de ponto, principalmente) ou por testemunhas (quando não há controles de ponto ou quando se deseja provar a existência de horários de trabalho além daqueles registrados nos controles de ponto).

De acordo com a prova produzida nos autos, o julgador tem que fixar os horários de trabalho que servirão de base para a apuração das horas extraordinárias deferidas ao empregado além do limite estabelecido para a jornada (item 2 acima).

Quando forem juntados aos autos apenas os controles de ponto de um período do contrato de trabalho no qual houve serviço extraordinário, se a prova oral se mostrar inconsistente, pode-se adotar o critério de se estender a média dos horários de trabalho registrados nos controles de ponto juntados aos autos para o período (ou períodos) no qual não houve juntada de controle de ponto nos autos.


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A Súmula 338 do Colendo TST (Resol. 129/2005) trata de maneira pormenorizada do registro de ponto e do seu ônus de prova.

Conforme o inciso I desta Súmula, é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro de jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

De acordo com o inciso II da citada Súmula, a presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo (como as folhas individuais de presença ou FIP do pessoal do Banco do Brasil), pode ser elidida por prova em contrário.

Por fim, segundo o inciso III da mencionada Súmula, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

7- OS INTERVALOS:

Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de onze horas consecutivas de descanso (art. 66 da CLT).

Também, o empregado terá direito a pelo menos um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas (art. 67 da CLT).

Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração, cálculo e, por analogia, digitação), a cada período de noventa minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.

A mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade (art. 396 da CLT).

Porém, o intervalo que, nos últimos tempos, tem chamado mais atenção da jurisprudência, é o intervalo para repouso ou alimentação durante a jornada, também chamado de" intrajornada ".

Para a duração do trabalho que exceda as 6 horas, deverá existir um intervalo mínimo de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas. Não excedendo de 6 horas o trabalho, o intervalo será de, no mínimo, 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas (artigo 71," caput "e seu parágrafo 1º, da CLT).

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (§ 4º, do art. 71, da CLT).

É necessário estabelecer se este intervalo intrajornada não usufruído deve ser pago ao empregado como verba indenizatória ou como verba salarial (hora extra) e se o adicional sobre ele é de apenas 50% ou pode ser superior, se existir norma mais favorável em contrato coletivo ou individual de trabalho.

Entendo que o pagamento do intervalo não usufruído pelo empregado trata-se de verba de natureza salarial, já que deve ser remunerado como a hora extra, bem como creio que o percentual de 50% é apenas


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o mínimo legal (Constituição Federal), podendo ser estabelecido percentual mais favorável para a hora extra e, portanto, também para o intervalo intrajornada não usufruído pelo empregado.

Quanto à natureza salarial da hora extra pela não fruição integral do intervalo mínimo intrajornada previsto em lei, a questão está pacificada após a edição da Orientação Jurisprudencial 354 da SDI-1/TST, segundo a qual possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

Conforme a Orientação Jurisprudencial 307 da SDI-1/TST, após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Contudo, parte da jurisprudência trabalhista, mesmo após a edição da citada Orientação Jurisprudencial, adotando o princípio da razoabilidade, vem determinando o pagamento apenas da parte não usufruída do intervalo intrajornada como hora extra, e não todo o tempo do intervalo mínimo previsto em lei. Afinal, em raciocínio diverso, poderia haver pagamento como hora extra até de tempo do intervalo no qual houve fruição de descanso e refeição pelo empregado. Também, repudia a idéia do razoável que o empregado, que usufruiu de intervalo de 55 minutos, por exemplo, tenha direito ao pagamento de 1 hora extra pela não fruição do intervalo mínimo de 1 hora, ao invés de ter direito somente ao pagamento de 5 minutos como extra.

A jurisprudência dominante considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que prevê a supressão ou a redução do intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT (Orientação Jurisprudencial 342 da SDI-1/TST).

Para se evitar o repudiável" bis in idem ", no cálculo das horas extras diárias ou semanais além do limite da jornada (item 2 acima), deverá ser levado em consideração o gozo de intervalo intrajornada de 1 hora (jornada superior a 6 horas) ou de 15 minutos (jornada superior a 4 horas até 6 horas), quando o tempo não usufruído de intervalo intrajornada já tiver sido deferido como hora extra ao empregado (art. 71, § 4º, da CLT).

8- O" BANCO DE HORAS ":

No item 2 acima, tratei dos acordos de compensação de jornadas.

Mas existe um acordo de compensação de jornadas que assumiu grande vulto nos últimos tempos, principalmente nas empresas com maior número de empregados, a partir da nova redação do art. 59, § 2º, da CLT, chamado de"banco de horas".

Neste tipo de acordo, a compensação das horas extraordinárias não precisa acontecer ao longo da própria semana em que houve a prestação do serviço extraordinário, mas pode acontecer num período máximo de


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um ano, desde que não exceda à soma das jornadas semanais de trabalho previstas e nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Se houver rescisão contratual, antes de serem todas as horas extras compensadas no" banco de horas ", o empregado fará jus ao pagamento das horas extras remanescentes, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, § 3º, da CLT).

Como a apuração das horas extras diante da existência de" banco de horas "no âmbito do empregador é tarefa complexa, o aconselhável é a realização de uma perícia contábil na fase de conhecimento para posterior deferimento das horas extras remanescentes do" banco de horas "ao empregado na sentença ou no acórdão, ou mesmo o deferimento da horas extras além do limite da jornada (item 2 acima) com a determinação de observância do" banco de horas "na fase de liquidação da sentença ou do acórdão.

9- OS MINUTOS RESIDUAIS:

O prazo de tolerância para o registro de ponto, também chamado de"minutos residuais", está previsto na Súmula 366 do TST, em consonância com a regra disposta no art. 58, § 1º, da CLT.

Então, vejamos:"não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Se ultrapassado este limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal".

Assim, se deferidas horas extras com base nos horários registrados nos controles de ponto (item 6 acima), deverão ser observados os"minutos residuais"conforme a regra disposta na citada Súmula 366 do TST.

10- O FECHAMENTO DO PONTO:

Em geral, as empresas com maior número de empregados, adotam o critério de fechamento do ponto em dia diferente do último dia do mês. Tal critério se justifica pelo fato de que, se o ponto for fechado no último dia do mês, restarão poucos dias para se concluir os cálculos das horas extras e de outras verbas trabalhistas que serão pagas ao empregado até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado (art. 459, § único, da CLT). Assim, respeitadas as disposições do contrato individual de trabalho, que não causam prejuízo ao empregado, nos termos do art. 444 da CLT, caso sejam deferidas horas extras ao empregado além do limite de jornada (item 2 acima), deverá ser observado o dia de fechamento do ponto pelo empregador.

11- A HORA NOTURNA REDUZIDA:

A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º, da CLT).

Então, esta hora noturna reduzida por ficção legal irá interferir no cômputo das horas extras, quando houver trabalho no período noturno de 22 horas às 05 horas do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT) e nas prorrogações do trabalho noturno (art. 73, § 5º, da CLT).


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Se trabalhadas todas as horas de 22 horas às 05 horas do dia seguinte, deverão ser computadas 8 horas (7 horas físicas e mais 1 hora reduzida). Logo, cada hora trabalhada no período noturno pode ser computada da seguinte forma: 1 hora vezes 1, 1428 (60 minutos divididos por 52 minutos e 30 segundos é igual a 1, 1428).

Na jornada 12X36, via de regra, a hora noturna reduzida não irá influenciar, visto que o empregado trabalha 5 horas no período diurno (antes das 22 horas ou depois das 05 horas), 7 horas no período noturno (de 22 horas às 05 horas do dia seguinte), tem direito a 1 hora noturna reduzida (art. 73, § 1º, da CLT), mas goza de intervalo de 1 hora para refeição e descanso intrajornada (art. 71," caput ", da CLT), ou seja, são 12 horas corridas, mais uma hora noturna reduzida e menos 1 hora de intervalo, retornando-se às 12 horas da jornada 12X36. O que pode existir são horas extras pela não fruição integral do intervalo intrajornada nos termos do art. 71, § 4º, da CLT (item 7 acima).

12- A INTEGRAÇÃO DO ADICIONAL NOTURNO:

Conforme a Orientação Jurisprudencial 97 da SDI-1/TST, o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

De acordo com a Súmula 60, inciso II, do TST, cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas.

Conjugando estas regras, pode-se dizer que o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno (22 horas às 05 horas do dia seguinte) e nas prorrogações do trabalho noturno.

Na jornada 12X36, não há, normalmente, prestação de horas extras no horário noturno (salvo horas extras de intervalo intrajornada que tiver que ser gozado no período noturno), porque eventuais horas extras ocorrem antes das 22 horas ou depois das 05 horas. Da mesma forma, não se pode falar em prorrogações do trabalho noturno na jornada 12x36, porque as horas trabalhadas após as 05 horas não são prorrogadas da jornada noturna, mas ainda são horas normais até o término da jornada contratual.

13- A DEDUÇÃO E A PROPORCIONALIDADE:

Quando há pedido de horas extras diárias (além da 8ª hora diária, por exemplo) e de horas extras semanais (além da 44ª hora semanal, por exemplo) de forma concomitante, ou somente de horas extras semanais, ou somente de horas extras mensais ou bimestrais (alguns instrumentos coletivos prevêem horas extras além da 220ª hora semanal ou além da 440ª hora bimestral, situação que se assemelha ao" banco de horas ", conforme analisado no item 8 acima), as horas extras interagem com as horas laboradas nos domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória.

O pagamento em duplicidade do mesmo tempo gera enriquecimento sem causa do empregado e, portanto, devem ser excluídas do cálculo de horas extras aquelas que interagem com as horas laboradas em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória.

A referida interação pode ser solucionada pela aplicação de dois elementos: a dedução e a proporcionalidade.


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Vejamos como estes 2 elementos podem funcionar em 4 situações diferentes de interação das horas extras com as horas laboradas em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória.

A 1ª situação ocorre quando há pedido de horas extras semanais (com ou sem pedido concomitante de horas extras diárias) ou de horas extras mensais ou de horas extras bimestrais cumulado com pedido de repousos semanais remunerados (domingos e feriados) em dobro ou quando a empresa já paga os repousos semanais trabalhados em dobro. Nesta situação, deverá ser observada a dedução das horas laboradas até o horário normal em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória e a proporcionalidade da duração máxima do trabalho na semana ou no mês ou no bimestre, quando ocorrer feriado ou falta de qualquer natureza em dia que teria que ser trabalhado ao longo da semana (de 2ª feira a sábado ou de 2ª feira a 6ª feira para o bancário, por exemplo). Para a proporcionalidade, subtrai-se da jornada normal da semana, do mês ou do bimestre a jornada normal do feriado ou da falta de qualquer natureza.

A 2ª situação ocorre quando há pedido de horas extras semanais (com ou sem pedido concomitante de horas extras diárias) ou de horas extras mensais ou de horas extras bimestrais cumulado com pedido de repousos semanais (domingos e feriados) como horas extras com o adicional de 100% (o que pode estar previsto em normas do contrato individual ou coletivo de trabalho) ou quando a empresa já paga os repousos semanais trabalhados sem folga compensatória como horas extras com o adicional de 100% (norma interna da empresa). Nesta situação, deverá ser observada a dedução de todas as horas laboradas em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória e a proporcionalidade da duração máxima do trabalho na semana ou no mês ou no bimestre, quando ocorrer feriado ou falta de qualquer natureza em dia que teria que ser trabalhado ao longo da semana (de 2ª feira a sábado ou de 2ª feira a 6ª feira para o bancário, por exemplo).

A 3ª situação ocorre quando há pedido de horas extras semanais (com ou sem pedido concomitante de horas extras diárias) ou de horas extras mensais ou de horas extras bimestrais com o adicional de 100% (o que pode estar previsto em normas coletivas ou do contrato individual de trabalho) cumulado com pedido de repousos semanais (domingos e feriados) também como horas extras com o adicional de 100% ou quando a empresa já paga as horas extras com o adicional de 100% e também os repousos semanais trabalhados sem folga compensatória como horas extras com o adicional de 100%. Nesta situação, não será necessária a observação da dedução, mas somente da proporcionalidade da duração máxima do trabalho na semana ou no mês ou no bimestre, quando ocorrer feriado ou falta de qualquer natureza em dia que teria que ser trabalhado ao longo da semana (de 2ª feira a sábado ou de 2ª feira a 6ª feira para o bancário, por exemplo).

Por fim, a 4ª situação ocorre quando há pedido de horas extras semanais (com ou sem pedido concomitante de horas extras diárias) ou de horas extras mensais ou de horas extras bimestrais com o adicional inferior a 100% (de 50%, conforme a norma constitucional, por exemplo) cumulado com pedido de repousos semanais (domingos e feriados) como horas extras com o adicional de 100%, porém, as normas do contrato individual ou coletivo de trabalho não prevêem o pagamento dos repousos trabalhados como horas extras com o adicional de 100%. Nesta situação, deferir as horas laboradas em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória em dobro (conforme Súmula 146 do TST) configuraria julgamento" extra petita ". A solução seria deferir ao empregado o pagamento, tanto das horas extras, quanto das horas laboradas em domingos e feriados trabalhados em folga compensatória, como horas extras com adicional inferior a 100%. Neste caso, não será necessária a observação da dedução, mas somente da proporcionalidade da duração máxima do trabalho na semana ou no mês ou no bimestre, quando ocorrer feriado ou falta de qualquer natureza em dia que teria que ser trabalhado ao longo da semana (de 2ª feira a sábado ou de 2ª feira a 6ª feira para o bancário, por exemplo).

Na 1ª situação acima descrita, se o feriado foi trabalhado sem folga compensatória e pago em dobro (Súmula 146 do TST), os elementos da dedução e da proporcionalidade se anulam em relação ao feriado.


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Se houver pedido somente de horas extras diárias (além da 8ª hora diária, por exemplo), deverá ser observado apenas o elemento da dedução na interação das horas extras com as horas laboradas em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória.

Na jornada 12X36, se o entendimento for de que esta jornada compensa somente as horas laboradas além da 8ª hora diária e os domingos trabalhados durante sua escala, mas não os feriados, o que geraria o direito do empregado ao pagamento dos feriados em dobro (Súmula 146 do TST) ou das horas até a 8ª hora diária (porque as horas além da 8ª hora diária são compensadas na jornada 12X36) como horas extras com o adicional de 100% (caso haja previsão no contrato individual ou coletivo de trabalho), os elementos da dedução e da proporcionalidade se anulam em relação aos feriados.

Vale ressaltar a existência, também, de entendimento jurisprudencial no sentido de não deferir feriados em dobro na jornada 12X36, porque as folgas de 36 horas entre as jornadas de 12 horas seriam suficientes para compensar também os feriados trabalhados de acordo com a escala desta jornada especial.

14- OS REFLEXOS:

O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em outras verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas (Súmula 347/TST).

Quando habituais, as horas extras repercutem em RSR´s (Lei 605/49 e Súmula 172 do TST). Quando habituais, as horas extras refletem em aviso prévio, férias e 13ºs salários pela média (art. 487, § 3º, da CLT, art. 142, §§ 5º e 6º, da CLT e art. 2º do Dec. Nº 57.155/65, respectivamente). As horas extras, quando habituais, refletem, pela média, nas gratificações semestrais (Súmula 115 do TST) e nos 14ºs salários. As horas extras, ainda que eventuais (Súmula 63/TST), refletem no FGTS, incluídos os depósitos do FGTS sobre os reflexos, salvo nas férias indenizadas (Orientação Jurisprudencial 195 da SDI-1/TST).

15- A COMPENSAÇÃO DAS HORAS EXTRAS PAGAS:

Se horas extras ou adicionais de horas extras tiverem sido pagos pelo empregador, inclusive com reflexos em outras verbas trabalhistas, para se evitar o enriquecimento sem causa, deverão ser compensados com os valores deferidos sob o mesmo título e no mesmo período ao empregado.

Pode acontecer de, após a fixação dos parâmetros para a liquidação das horas extras, ser apurado, em determinados meses ou períodos, o pagamento de horas extras a maior pelo empregador em relação às horas extras deferidas na sentença ou no acórdão. Nesta hipótese, a compensação é medida necessária para se evitar o enriquecimento sem causa, contudo, sem a incidência de correção monetária sobre os valores pagos a maior em determinados meses ou períodos pelo empregador em relação às horas extras deferidas na sentença ou no acórdão (Súmula 187 do TST).

16- CONCLUSÃO:


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Como visto acima, as horas extras não são um pedido simples e tampouco podem ser analisadas de forma açodada na sentença, sob o risco de acontecerem enormes percalços para a apuração delas na fase de liquidação da sentença ou do acórdão.

Em resumo, os aspectos relevantes para pedir e para deferir as horas extras são: a) o limite da jornada (além da 8ª hora diária e além da 44ª hora semanal, por exemplo); b) o período de prestação das horas extras (por todo o pacto laboral, por exemplo); c) a base de cálculo e o divisor (salário mensal e divisor 220, por exemplo); d) o adicional de hora extra (50% conforme a Constituição Federal, por exemplo); e) a prova dos horários de trabalho (conforme controles de ponto, por exemplo); f) os intervalos (de 1 hora conforme art. 71," caput, da CLT, por exemplo); g) o "banco de horas"; h) os "minutos residuais" (Súmula 366 do TST); i) o fechamento do ponto (no dia 20 de cada mês, por exemplo); j) a hora noturna reduzida; l) a integração do adicional noturno (Orientação Jurisprudencial 97 da SDI-1/TST); m) a dedução e a proporcionalidade (elementos de interação entre horas extras e domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória); n) os reflexos; e o) a compensação das horas extras pagas.

Dependendo do caso concreto, nem todos os aspectos acima listados serão necessários para o pedido ou para o deferimento das horas extras (por exemplo, não haverá hora noturna reduzida e integração do adicional noturno quando não acontecerem horas extras prestadas no período noturno ou em prorrogações do trabalho noturno).

Por outro lado, algum aspecto aqui não abordado, dependendo da situação vivenciada pelo empregado (força maior ou categoria profissional com normas legais e coletivas especiais, por exemplo), poderá exigir uma análise ainda mais acurada do operador de Direito do Trabalho.

Fonte: BUENO, Rodrigo Ribeiro. Horas extras: aspectos relevantes para pedir ou para deferir este direito trabalhista. Jus Navigandi, Teresina, ano 13, n. 1785, 21 maio 2008 . Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/11288>. Acesso em: 7 dez. 2013.

CAS inclui outras doenças incapacitantes na lista que permite aposentadoria facilitadaO projeto segue para a Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), onde receberá decisão terminativa.


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Rodrigo Baptista

Formas incapacitantes das doenças reumáticas, neuromusculares ou osteoarticulares crônicas ou degenerativas poderão ser incluídas no rol de moléstias cujos portadores não precisam cumprir o prazo de carência para receber o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, que é de um ano (12 contribuições mensais). Proposta (PLS 319/2013) com esse objetivo foi aprovada nesta quarta-feira (11) pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS). O projeto segue para a Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), onde receberá decisão terminativa.

Segundo o autor, senador Paulo Paim (PT/RS), nesses grupos de doenças encontram-se diversas moléstias graves e incuráveis − como o lúpus eritematoso sistêmico, a osteoporose, a esclerose lateral amiotrófica (ELA), a esclerose múltipla e a artrite reumatóide − que podem levar os doentes à incapacidade de trabalhar e até à morte.

Paim destaca no projeto que nem todos os portadores das doenças vão se beneficiar da isenção, visto que a incapacidade para o trabalho, condição necessária para a concessão do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez, não acomete a todos.

"O benefício só será concedido quando, além de constatada essa condição, a filiação do doente ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS) tenha ocorrido antes da manifestação da doença", explica.

De acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, têm direito ao benefício os segurados que forem acometidos das seguintes doenças: tuberculose ativa; hanseníase; alienação mental; neoplasia maligna; cegueira; paralisia irreversível e incapacitante; cardiopatia grave; doença de Parkinson; espondiloartrose anquilosante; nefropatia grave; estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante); síndrome da deficiência imunológica adquirida-Aids; e contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada.

Portaria

A Portaria Interministerial MPAS/MS (nº 2.998 de 23 de agosto de 2001) manteve todas as doenças citadas na Lei 8.213/1991 e acrescentou a hepatopatia grave (doenças que atingem o fígado).

Por isso, o senador quer incluir na lei, além das formas incapacitantes das doenças reumáticas, neuromusculares ou osteoarticulares crônicas ou degenerativas, a hepatopatia grave, que por ora só está garantida na portaria interministerial.

A relatora na CAS, senadora Ana Amélia (PP/RS), manifestou apoio ao projeto.

- Trata-se mais de medida preventiva e acauteladora do que uma grande alteração no sistema previdenciário - observou a parlamentar ao ler o relatório.

Pauta

A deliberação dos demais projetos que estavam na pauta da comissão desta quarta-feira (11) foi adiada para a próxima reunião do colegiado. Estava prevista a votação, por exemplo, do PLS 63/2012. Essa proposta determina que, a cada três anos de contrato de trabalho, o empregado deve receber um adicional que varia de 5% a 50% do salário básico.

O presidente da CAS, senador Waldemir Moka (PMDB-MS), comprometeu-se a votar toda a pauta na próxima semana.


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http://www12.senado.gov.br/noticias/materias/2013/12/11/cas-inclui-outras-doencas-incapacitantes-na-lista-que-permite-aposentadoria-facilitada

Fonte: Agência Senado

Férias tornam sua vida mais produtivaFérias revitalizam o corpo e a mente distanciando as pessoas do estresse diárioChristian Barbosa, 10 de dezembro de 2013 grivina / Shutterstock

Uma série de estudos científicos fala sobre a importância de descansarmos para melhorarmos nosso rendimento. Estamos chegando perto do fim do ano e esse é um período que muitas pessoas têm alguns dias de folga por causa das emendas de Natal e Ano Novo. E, já adianto, não reclame por se tratar de apenas alguns dias.

As férias não precisam ser de um mês ou quinze dias para serem benéficas. Um estudo da Universidade de Tampere, na Finlândia, demonstrou os benefícios que dez ou cinco dias de férias proporcionam. Os trabalhadores pesquisados reportaram que se sentiram mais energizados, felizes e menos tensos. E o mais interessante é que em ambos os períodos de férias, curtos ou longos, o resultado foi o mesmo.

Quando você está naquele dia de calor insuportável, um banho refrescante durante a tarde não é revigorante? Férias curtinhas têm o mesmo poder!

Férias revitalizam o corpo e a mente distanciando as pessoas do estresse diário, porém, se não for possível desfrutar de férias mais longas, as curtinhas já dão uma boa ajuda. Claro que quanto mais tempo você tiver para descansar, melhor. No entanto, pequenos momentos podem ser muito positivos. Algumas pessoas dizem que têm dificuldades em se “desligar” nesses poucos dias, mas é uma questão de realmente se acostumar e criar pequenas estratégias.

Comece a tirar férias mais regulares e mais curtas

Muitas empresas permitem acordos de férias em pequenos períodos, se esse é o caso do seu trabalho, aproveite! Saindo na sexta-feira, pegando uma semana, você tem nove dias ao todo de descanso. É bastante coisa.

Sábados e domingos podem ser úteis também

Em geral, aproveitamos o fim de semana para fazer um monte de coisas em casa e estudar aquilo que não fazemos durante a semana. Confesso que também costumo fazer isso, mas adotei a política de não ligar o computador aos sábados e domingos. Só ligo ele no período da noite para planejar a semana. Isso ajuda a desligar.

Considere um pequeno descanso ao longo dos dias

A famosa “cochilada” depois do almoço é considerada, por uma série de pesquisadores, benéfica para IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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aumentar produtividade diária das pessoas. Particularmente, não gosto de tirar essa soneca, mas pequenas coisas podem ter benefícios semelhantes. Por exemplo, eu gosto de ver uma série de TV logo depois do almoço (você pode ver isso no celular, tablet ou internet), ajuda bastante a relaxar a mente. Além disso, você pode se desligar durante uma leitura, ouvindo música ou dormindo no carro – meu pai tem o hábito de cochilar 15 minutos no carro após o almoço.

Aproveite o tempo livre que terá no fim do ano para relaxar, descansar e desconectar. É a melhor forma de manter sua produtividade e reduzir o estresse em 2014! Crie alternativas e ideias para isso. Lembre-se que quem quer faz, quem não quer arruma uma desculpa.

Prazo determinado

Motivos para 10% sobre FGTS já se exauriramPor Henrique Silva de Oliveira

Há mais de uma década, Marco Aurélio Greco introduzia o seu instigante estudo sobre contribuições (Contribuições: uma figura sui generis. São Paulo: Dialética, 2000) com referência às reflexões do cientista quântico Ilya Prigogine sobre o fim das certezas. Nada mais preciso, pois a utilização dessa figura sui generis nos últimos dez anos por parte da União é de fazer corar até mesmo o mais empedernido defensor da busca irrefreada por acréscimos de receita fiscal a qualquer custo. Os limites republicanos das instituições delineadas na Constituição Federal vêm sendo testados ao máximo.

Episódio recente dessa renitente desconsideração para com a previsibilidade arrecadatória de que depende o capital produtivo é a manutenção, pelo Congresso Nacional, do veto presidencial ao “PLC” (Projeto de Lei Complementar) 200/2012, que estabelecia um termo final a uma das contribuições instituídas pela Lei Complementar 110/2001. Trata-se daquela contribuição que causa a impressão ao empresariado de que a despedida de um empregado gera uma “penalização” de 50% sobre os depósitos do FGTS do empregado desligado: 40% a título de multa rescisória; e 10% a título de contribuição.

É preciso retomar a ordem cronológica dos fatos. Eram finais da década de 90 e o Supremo Tribunal Federal (v.RE nº 226.855/RS, j. em 31.8.2000) colocava fim a uma contenda absurda: as contas vinculadas dos empregados, ao tempo dos Planos Verão e Collor I, no lusco-fusco entre as décadas de 80 e 90, deveriam ser atualizados por índices de correção monetária que efetivamente medissem a inflação do período, e não os índices fixados “por decreto” nesses planos — manobra financeira que ficou conhecida pela alcunha de “expurgos inflacionários”.

O enorme impacto financeiro decorrente dessa decisão (afinal, valores extirpados uma década antes, das contas vinculadas de milhares de brasileiros e em período de inflação oscilante, implicariam a necessidade de aportes vultosos de recursos a fim de que se atingisse o equilíbrio) foi o centro da Exposição de Motivos do projeto que originou a Lei Complementar, nos seus exatos termos:

O reconhecimento por parte do Poder Judiciário de que os saldos das contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foram corrigidos a menor na implementação dos Planos Verão e Collor I, teve o efeito de aumentar o passivo do FGTS sem o correspondente aumento do ativo necessário para evitar um desequilíbrio patrimonial no Fundo. Diante dessa decisão da Justiça, e devido à possibilidade de que um número excessivamente elevado de trabalhadores ajuizasse demandas para correção dos saldos na


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mesma proporção, o que teria o efeito de paralisar o processo judiciário no país, Vossa Excelência decidiu estender a todos os trabalhadores a correção automática de seus saldos, independentemente de decisão judicial. Isto criou uma necessidade de geração de patrimônio no FGTS da ordem de R$ 42 bilhões.

(...)

O período necessário para que todos os trabalhadores recebam o que lhes é devido é, dentro do acordo, bem menor do que provavelmente viria a ocorrer se estes tivessem que entrar com demandas judiciais, dado o acúmulo de processos que ocorreria na Justiça e a consequente lentidão que isto acarretaria no julgamento destes processos.

E, assim, veio a Lei Complementar 110/2001, instituidora de duas contribuições: (a) uma vigente por prazo determinado de 60 meses desde a sua entrada em vigor, à alíquota de 0,5% incidente sobre a remuneração devida a cada trabalhador no mês anterior (artigo 2º, caput e parágrafo 2º); e a contribuição à alíquota de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos ao trabalhador durante a vigência do contrato de trabalho em prol de sua conta vinculada junto ao FGTS (artigo 1º). É preciso repisar: a primeira contribuição acima possuía período de vigência determinado no texto da lei complementar; a segunda, não.

A lei complementar em apreço provocou grande celeuma, seja no âmbito da dogmática jurídica, sempre preocupada com suas próprias “caixinhas” classificatórias, seja no âmbito do Poder Judiciário, que teve de se debruçar em uma dezena de ações diretas de inconstitucionalidade e outras contendas daí originadas. Um detalhe: a ADI mais antiga que pudemos apurar, de nº 2.556, foi ajuizada em novembro de 2001, mas somente foi julgada em junho de 2012.

Vozes abalizadas defendem a tese de que a contribuição do artigo 1º da Lei Complementar 110/2001 perdeu sua justa causa, pois o fundamento para a sua edição deixou de existir. O argumento de “caducidade” pelo exaurimento de seu fundamento — a necessidade de recomposição patrimonial do FGTS para honrar os custos na reversão dos “expurgos inflacionários” — faz total sentido. A maior prova é a última manifestação oficial do Poder Executivo sobre a matéria: o texto da mensagem da Presidência da República com o veto total do projeto de lei complementar que, aprovado pelo Congresso Nacional em meados deste ano, estabelecia prazo expresso para o fim da contribuição.

É neste ponto que voltamos ao “fim das certezas”. A teoria jurídica tributária afirma que as contribuições são tributos “finalísticos”, vale dizer, a sua edição vincula-se a (e é validada por) uma finalidade específica (Greco,op. cit., p. 124; Leandro Paulsen e Andrei Pitten Velloso. Contribuições: teoria geral das contribuições em espécie. 2.ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013, p. 32). A Lei Complementar 110/2001 teria editado contribuição social geral, destinada a recompor um revés eventual do fundo securitário: a necessidade de reajustar as contas vinculadas, nos saldos dos meses afetados pelos Planos Collor I e Verão, pelo índice efetivo de inflação.

Ora, nesses mais de dez anos de vigência de um acréscimo de 10% do valor a ser sacado a cada despedida por iniciativa do empregador, os motivos para a edição da lei complementar seguramente já se exauriram. Assim o admite a própria Presidência da República, segundo o texto da Mensagem de Veto ao PLC 200/2012:

A extinção da cobrança da contribuição social geraria um impacto superior a R$ 3.000.000.000,00 (três bilhões de reais) por ano nas contas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço — FGTS, contudo a proposta não está acompanhada das estimativas de impacto orçamentário-financeiro e da indicação das devidas medidas compensatórias, em contrariedade à Lei de Responsabilidade Fiscal. A sanção do texto levaria à redução de investimentos em importantes programas sociais e em ações estratégicas de infraestrutura, notadamente naquelas realizadas por meio do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia


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do Tempo de Serviço — FI-FGTS. Particularmente, a medida impactaria fortemente o desenvolvimento do Programa Minha Casa, Minha Vida, cujos beneficiários são majoritariamente os próprios correntistas do FGTS.

Em outras palavras: a Presidência da República admite que comprometeu, com outras finalidades, verbas que somente podiam ser havidas por observadoras das diretrizes constitucionais concernentes às contribuições se, e somente se, estivessem vinculadas a uma finalidade e uma destinação específica. Em uma comparação simplória: o governo federal agiu como o síndico de condomínio edilício que utiliza a “taxa extra” aprovada para pagamento do “13º salário” dos empregados do prédio (o que, por si, é demonstração de más práticas de gestão, já que não se trata de despesa extraordinária) para o fim de cobrir outras despesas correntes, e, sem a prévia e expressa autorização da assembleia geral de condôminos. A tredestinação é evidente, é confessa, e a simples menção a políticas e projetos governamentais, por mais relevantes que sejam, não pode validar a manutenção da exação.

Não nos parece que a manutenção do veto presidencial seja a chave para a legitimação dessa tredestinação. O Congresso Nacional enfrenta, nos dias de hoje, uma crise de legitimidade preocupante. O Poder Judiciário certamente não aceitará que as promessas do Poder Executivo, perante a sociedade, no afã de obter recursos para finalidades específicas, sejam meramente desconsideradas com um singelo recuo do Congresso Nacional, com a sua recusa em derrubar o veto presidencial a um Projeto de Lei Complementar aprovado pelo árduo rito aplicado a essa figura.

Assim, cumpre ao Judiciário desempenhar o seu papel de último bastião da cidadania para, em homenagem ao princípio da segurança jurídica, e, reafirmando algum conteúdo mínimo de limite ao Poder de Tributar que decorre do regime jurídico das contribuições, decretar a caducidade da malsinada contribuição. Na trilha, aliás, da petição inicial da ADI 5.053, recentemente ajuizada.

É prudente que os contribuintes ingressem o quanto antes com medidas judiciais individuais, de modo a se assegurar contra possíveis modulações dos efeitos de eventuais medidas que acabem por decretar a caducidade da contribuição. O indeferimento da medida liminar ali pleiteada, conforme ocorrido em outubro último, não deve impressionar. O fundamento adotado pelo relator, o ministro Roberto Barroso, em lugar de afastar, corrobora a tese: o lapso temporal de vigência da lei complementar, que para o o ministro configura índice de ausência de verossimilhança nas alegações, é justamente o maior argumento para o exaurimento da finalidade da contribuição.

Henrique Silva de Oliveira é advogado especializado em direito tributário e sócio do escritório Trigueiro Fontes Advogados.

Revista Consultor Jurídico, 8 de dezembro de 2013

Condomínio terá de indenizar carpinteiro que perdeu a visão ao arrancar prego Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 3 usuários - 5 dias atrás

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) ao Condomínio do Edifício The View, em Belo Horizonte, de indenizar um carpinteiro que perdeu a visão durante as obras realizadas no prédio.


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O acidente aconteceu em outubro de 2008, quando o trabalhador foi arrancar um prego. O martelo quebrou e produziu uma faísca que atingiu seu olho direito, causando-lhe ferimento penetrante na órbita ocular. Dois anos depois do acidente, o empregado entrou com reclamação trabalhista contra a empresa para qual trabalhava e também contra o condomínio, pedindo indenização por danos morais e materiais.

De acordo com a sentença da 3ª Vara de Trabalho de Belo Horizonte, o condomínio, juntamente com a empresa, deveria compensar por danos morais o trabalhador. Além de R$ 50 mil por danos morais, ele receberia pensão por danos materiais no importe de R$ 136 mil, equivalente ao período até que completasse sua expectativa de vida, 73 anos de idade.

Exorbitante

O valor foi considerado "exorbitante" pelo condomínio, que afirmou que o afastamento do empregado de suas atividades não foi em decorrência do acidente noticiado na inicial, mas sim devido a infarto do miocárdio sofrido em outubro de 2009, no qual teve de se submeter a cateterismo com angioplastia. Para o The View, não era razoável projetar a expectativa de vida de um trabalhador portador de doença coronária.

Mas, de acordo com o TRT-MG, a empresa representava o condomínio em relação ao empregado contratado. Por isso, ambos os reclamados deveriam responder pela reparação dos danos sofridos.

O entendimento foi confirmado pela Quarta Turma, sob a relatoria do ministro Fernando Eizo Ono. O magistrado entendeu correta a aplicação pelo Regional da Súmula 331, item IV, do TST ao caso. Segundo Eizo Ono, o TRT mineiro demonstrou a presença de todos os requisitos do dever de indenizar, segundo a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, dano, nexo de causalidade e culpa patronal. O voto do relator foi acompanhado por unanimidade pela Turma.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-1229-31.2010.5.03.0003

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Uso de palm top comprova controle de jornadaBRASÍLIA - O controle indireto da jornada de trabalho realizado com uso de palm top (computador de mão) garantiu o pagamento de horas extras a um vendedor da Refrescos Guararapes Ltda. A empresa não convenceu a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a modificar essa decisão ao alegar que a atividade, por ser externa, inviabilizava o controle da jornada. Segundo depoimentos de testemunhas, os vendedores, ao visitarem os


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clientes, utilizavam o palm top, por meio do qual era possível acompanhar todo o desenrolar das atividades externas e sua duração.Fonte: DCI – SP

Empregado que exercia função diferente da prevista no contrato receberá diferenças salariais Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 2 usuários - 6 dias atrás

O desvio de função se configura quando o empregado passa a exercer função diversa daquela para a qual foi contratado, sem receber o salário correspondente a esse novo cargo. Ou, em outras palavras, "quando se atribui ao trabalhador carga ocupacional qualitativamente superior, sem a paga correspondente". Foi essa a definição dada pela juíza Natália Azevedo Sena, em sua atuação na Vara do Trabalho de Santa Rita do Sapucaí, à situação vivida por um empregado, contratado para atuar como técnico de processo, que passou a desempenhar a função de supervisor, sem a devida alteração na Carteira de Trabalho e sem receber nada mais por isso. Reconhecendo o desvio de função, a juíza deferiu ao reclamante diferenças salariais e respectivos reflexos.

Em defesa, a empresa alegou que o reclamante sempre exerceu a função anotada em sua Carteira de Trabalho. Mas a juíza sentenciante apurou, com base na prova testemunhal, que o trabalhador foi desviado de função. A testemunha declarou que o ex-empregado era técnico de processos e, a partir de setembro de 2008, passou a ser supervisor. Relatou que o supervisor coordena todos os funcionários do setor de montagem e abastecimento, tanto que a própria testemunha estava subordinada ao reclamante, que era o único supervisor na unidade da empresa de Conceição dos Ouros.

No entender da magistrada, a existência de quadro de carreira organizado e homologado pelo órgão competente não é indispensável para fins do exame do desvio de função, bastando que seja comprovada a existência de organização empresarial de atribuições, funções e respectivos salários. Isso adere ao contrato de trabalho e, por si, já possibilita a caracterização do desvio de função. A propósito, a juíza esclareceu que, no desvio de função, o trabalhador tem direito às diferenças salariais referentes à função para a qual está sendo desviado. Já no acúmulo de função, o empregado terá direito a um valor a mais no salário, em razão do exercício de outra atividade, além daquela para a qual foi contratado.

Dessa forma, a juíza sentenciante entendeu que o reclamante comprovou o desvio de função e condenou a reclamada a pagar ao ex-empregado diferenças salariais no período de setembro de 2008 até o seu desligamento da empresa, com os respectivos reflexos nas férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%. Além disso, determinou que a ré retifique a Carteira de Trabalho do reclamante, para constar a função de supervisor a partir de 01/09/2008, com a remuneração mensal de R$5.000,00.

A empresa recorreu, mas o TRT-MG manteve a sentença.


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TST mantém limite de R$ 50 mil de multa à Pirelli por não cumprir cota de aprendizes10 dez 2013 - Trabalho / Previdência

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo regimental do Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG), que pretendia derrubar limite de R$ 50 mil de multa aplicada à Pirelli Pneus Ltda. Em ação civil pública, o MPT acusou a Pirelli de não cumprir cota legal de contratação mínima de aprendizes, e a empresa foi condenada, na primeira instância, a pagar R$ 500 por dia por aprendiz, caso não cumprisse a determinação judicial.

Ao julgar recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), acolheu apelo da Pirelli e limitou a multa a R$ 50 mil. O MPT, então, recorreu ao TST, e a Quinta Turma negou provimento a recurso de revista. Em seguida, foi negado seguimento aos embargos à SDI-1, por despacho do presidente da Quinta Turma, ministro João Batista Brito Pereira.

Foi contra essa decisão que o Ministério Público interpôs agravo regimental, ao qual a SDI-1 negou provimento por concluir não ter sido comprovada existência de divergência jurisprudencial. Segundo o ministro João Oreste Dalazen, relator do agravo, o acórdão apresentado pelo MPT não levantava tese divergente a partir da interpretação de um mesmo dispositivo legal, conforme recomenda a Súmula 296, item I, do TST, sendo, por isso, inespecífico.

Cota de aprendizes

Em agosto de 2008, o MPT recebeu documentação encaminhada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre o descumprimento da cota legal mínima de aprendizes pela Pirelli, que alegava incorreção na fiscalização, pois sua cota seria de apenas um aprendiz. Diante da grande alteração do quadro de pessoal da empresa, foi feita nova fiscalização, que constatou a persistência do não cumprimento da cota. Realizada audiência extrajudicial sobre a questão, a empresa manteve sua posição, o que levou ao ajuizamento da ação civil pública.

A obrigatoriedade da contratação de aprendizes é prevista nos artigos 429 da CLT e 9° do Decreto 5.598/05. Todos os estabelecimentos de qualquer natureza estão obrigados a contratar aprendizes maiores de 14 e menores de 24 anos, no percentual de pelo menos 5% do montante de seus empregados, e no máximo de 15%.

Em maio de 2011, a 1ª Vara de Contagem (MG) determinou à Pirelli a contratação de um mínimo de dois e um máximo de cinco aprendizes, observado o número de trabalhadores nas funções de assistente administrativo, auxiliares administrativos, controladores de eficiência de maquinário e montadores do conjunto de roda e pneu.

O prazo para cumprir a decisão era de 60 dias a contar da data da publicação da sentença, que fixou, então, multa de R$500 por dia para cada aprendiz que deixasse de ser contratado ou fosse contratado sem observância da cota fixada, a ser revertida para o Fundo Estadual da Infância e Adolescência (FIA).

Processo: AgR-E-RR - 1318-73.2010.5.03.0029

(Lourdes Tavares/CF)

Fonte: TST


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Motorista terceirizado consegue reconhecimento de vínculo diretamente com Ricardo Eletro11 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Um motorista terceirizado da Transportes Elion Ltda. conseguiu na Justiça do Trabalho o reconhecimento de vínculo de emprego com a Ricardo Eletro Divinópolis Ltda., empresa para o qual prestava serviços de entregas. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de revista da empresa de eletrodomésticos contra a condenação.

O motorista afirmou que, embora formalmente fosse empregado da Elion, sua contratação ocorrera por ordem da Ricardo Eletro, a quem estaria diretamente subordinado. Sustentou que a transportadora na realidade atuava como empresa de fachada, por meio da qual era recrutada mão de obra para carga, descarga e transporte entre lojas e depósitos da Ricardo.

Após a contratação, segundo ele, os empregados admitidos passavam a trabalhar sob o controle e a subordinação dos funcionários da Ricardo Eletro, que fixavam jornada e os remunerava. Afirmou ainda que a Elion teria confessado, em outra ação, que atuava como empresa criada exclusivamente para fraudar a legislação trabalhista.

A 11ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) após verificar a presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, declarou nulo o contrato de trabalho e reconheceu o vínculo empregatício diretamente com a Ricardo Eletro.

No Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) a empresa não conseguiu afastar o vínculo pretendido pelo motorista. Para o juízo, ficou comprovado, através da própria confissão da empresa de transportes, que a intermediação dos serviços e o pagamento mensal dos empregados eram feitos por um mesmo profissional autônomo, que ora atuava como intermediador, ora como preposto da Ricardo Eletro.

Na Turma, o acórdão teve a relatoria da ministra Dora Maria da Costa, que decidiu pelo não conhecimento após verificar que, para decidir de forma diversa da do Regional, seria necessário o revolvimento de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, em sede de recurso de revista. A ministra considerou ainda que a decisão do Regional se encontrava alinhada à jurisprudência do TST, consolidada na Súmula 331, item I, tendo em vista que o empregado exercia a função de motorista e não de segurança, como alegado pela defesa da Ricardo Eletro.

(Dirceu Arcoverde/CF)

Processo: RR-90500-66.2012.5.17.0011

Fonte: TST


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Empresa é condenada a pagar novamente férias quitadas fora do prazo Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 2 usuários - 1 semana atrás

Se o empregador concede férias ao empregado após o prazo estipulado no artigo 134 da CLT (qual seja, 12 meses subsequentes à data em que o trabalhador tiver adquirido o direito), ou mesmo, se quitar as férias depois do prazo legal, ele terá praticado ato irregular que autoriza a incidência da multa prevista no artigo 137 da CLT. Com base nesse entendimento, a juíza Sandra Carla Simamoto da Cunha, em sua atuação na Vara do Trabalho de Ituiutaba, condenou a empregadora a pagar ao reclamante, de forma simples, as férias acrescidas de 1/3 de cinco períodos aquisitivos de 2006 a 2011.

Na petição inicial, o reclamante pleiteou o pagamento das férias acrescidas de 1/3 de todos os períodos aquisitivos, informando que as férias usufruídas não foram quitadas no prazo estabelecido no artigo 145 da CLT, cujo pagamento deveria ter sido feito até dois dias antes do início do período de fruição. Em sua defesa, a ré argumentou que a concessão das férias ao empregado é ato exclusivo do empregador, sustentando, ainda, que o pedido está prescrito e que o atraso no pagamento da parcela não autoriza a imposição da penalidade prevista no artigo 137 da CLT.

Ao analisar o caso, a juíza sentenciante destacou que a reclamada, além de não contestar especificamente a alegação do reclamante, não juntou aos autos os documentos comprobatórios dos períodos em que o trabalhador usufruiu das férias e do respectivo pagamento. Por isso, considerou como verdadeiro o afirmado pelo reclamante. Além disso, ela rejeitou a arguição de prescrição, frisando que, no caso de férias, a prescrição somente inicia sua fluência a partir do término do período concessivo e, como a ação foi ajuizada em 2012, a primeira e mais antiga das férias reclamadas foi a de 2006/2007, cujo período concessivo não havia expirado em data anterior à prescrição quinquenal arguida e acolhida.

No entender da magistrada, a melhor forma de interpretação do artigo 137 da CLT é a de que, não apenas a concessão das férias, mas também seu pagamento fora do prazo, autoriza a incidência do pagamento em dobro das férias, uma vez que essa prática é irregular e não assegura ao empregado a fruição do descanso merecido, conforme previsto pelo legislador.

Diante disso, a juíza sentenciante condenou a reclamada a pagar ao reclamante, de forma simples, as férias acrescidas de 1/3 dos períodos aquisitivos de 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009, 2009/2010 e 2010/2011. Como não houve recurso para o TRT-MG nesse aspecto, a decisão de 1º grau foi mantida.

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Sem dano moral

Funcionária que perdeu status na empresa não será indenizadaA simples perda de status profissional de uma trabalhadora, sem comprovação de perseguição na empresa, não é motivo para receber indenização por danos morais. Mesmo com uma perícia indicando que ela sofre de estresse e ansiedade, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou Agravo de Instrumento de uma ex-funcionária que relatou ter passado por problemas desde que novos sócios entraram na empresa.


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Ela alega que tinha responsabilidade por boa parte do comando da empresa, mas os dois novos sócios passaram a intervir em suas atividades de modo abusivo a partir de maio de 2005, questionando seu trabalho o tempo todo. A autora do processo disse ainda que foi transferida para outro setor em 2006, na função de auxiliar. Segundo ela, isso lhe causou distúrbios psíquicos, depressão profunda, síndrome do pânico e fobia social e motivou uma tentativa de suicídio.

A mulher está afastada desde aquele ano e vem recebendo benefício previdenciário. Uma perícia constatou que as transformações organizacionais fizeram com que ela perdesse privilégios e autonomia, o que gerou os quadros de estresse e ansiedade.

O pedido de indenização foi aceito em primeira instância, no valor de R$ 25 mil, mas foi negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). O colegiado avaliou que relatos de testemunhas sobre agressões verbais, acusação de roubo e palavras de baixo calão tiveram a intenção de favorecer a funcionária.

No TST, a ministra Delaíde Miranda Arantes concluiu que não estava caracterizado o alegado assédio moral, e sim a perda de status da autora, que passou a ser considerada como qualquer outra funcionária. O entendimento da relatora foi seguido pelos demais ministros por unanimidade.

Clique aqui para ler o acórdão.AIRR-98100-92.2008.5.02.0433


Ônus do empregador

Patroa deve provar que diarista não é empregada domésticaPor Gabriel Mandel


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Quando um patrão nega a forma de trabalho apontada na inicial por um ex-empregado doméstico, cabe ao empregador provar a afirmação. Por entender que uma patroa não conseguiu confirmar as alegações que fez durante sua defesa, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o reconhecimento do vínculo de empregada doméstica a uma mulher que trabalhava em Caruaru. De acordo com a defesa da empregadora, a mulher era uma prestadora de serviços, pois trabalhava como diarista em diversas casas e ia à residência da família duas vezes por semana, sem horário fixo.

Na petição inicial junto à 2ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE), a doméstica afirmou que prestou serviços na residência por seis anos, sendo dispensada sem justificativa. Ela disse que recebia abaixo do piso nacional, sem carteira assinada, e pediu férias, 13º salário e aviso prévio. A alegação de que a mulher era diarista não foi acolhida e a sentença condenou a empregadora. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve o reconhecimento do vínculo e rejeitou os pontos da defesa, incluindo a afirmação de que a doméstica teria mentido em seu depoimento.

Os desembargadores informaram que, ao negar a relação citada pela empregada, caberia à patroa provar que a prestação de serviços ocorria com autonomia, com serviços prestados a terceiros, o que não ocorreu. O acórdão do TRT-6 apontou que as testemunhas de defesa não sabiam os dias exatos em que os serviços eram prestados. Além disso, segundo a decisão, a exclusividade não é requisito do contrato de emprego, e é permitido que o funcionário atue para mais de um patrão, desde que exista compatibilidade de horários.

Regida pela Lei 5.859/72, a função de empregado doméstico é definida como aquela em que há prestação de serviços de natureza contínua à pessoa ou família, no âmbito residencial. De acordo com o TRT-6, o vínculo de emprego em tais relações deve ser reconhecido diante da subordinação e da ausência de prova de eventualidade, o que teria ocorrido no caso em questão. Relator do caso no TST, o ministro Maurício Godinho Delgado negou provimento ao Agravo de Instrumento em Recurso de Revista por entender que não foi comprovada a violação legal ou divergência entre julgados.

Delgado afirmou que os recursos junto a tribunais superiores têm como objetivo a uniformizar a jurisprudência nacional, servindo para garantir a prevalência da ordem jurídica constitucional e federal. O ministro apontou também “que a motivação do acórdão, por adoção dos fundamentos ou decisão denegatória, não se traduz em omissão no julgado ou na negativa de prestação jurisdicional”. Ao negar provimento ao AI-RR, o ministro disse que adotou “como razões de decidir os fundamentos da decisão agravada”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.

Gabriel Mandel é repórter da revista Consultor Jurídico.


Esposa de empregado que sofreu acidente do trabalho será indenizada12 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Dano reflexo, indireto ou em ricochete. Esses são alguns dos nomes dados ao dano ou prejuízo que atinge, em reflexo, pessoa ligada, de alguma forma, à vítima direta do ato ilícito. Na 2ª Vara do Trabalho de Varginha, o juiz substituto Ednaldo da Silva Lima analisou uma situação incomum envolvendo essa


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questão: após um grave acidente, o motorista de carreta pediu o pagamento de indenização por danos morais e materiais à ex-empregadora, uma empresa de logística. A esposa dele também. E o magistrado deu razão parcial a ambos.

O motorista conduzia a carreta carregada com uma máquina de mais de 20 toneladas, quando perdeu o controle e tombou. Ao analisar as provas, o juiz não teve dúvidas de que ele não teve culpa no ocorrido. Isto porque ficou claro que o acidente aconteceu porque o conteúdo do container se soltou. Vários fatores demonstraram que o trabalhador não agiu com negligência, imprudência e imperícia. No acidente, a cabine do caminhão foi esmagada e o empregado sofreu diversas fraturas, tendo de se submeter a inúmeras cirurgias. A perícia concluiu que o trabalhador ficou total e permanentemente incapacitado para o exercício de sua atividade profissional. De acordo com o perito, ele ficou com sérias limitações, sem previsão de melhora, e na dependência de muletas ou cadeiras de rodas.

Com fundamento nos dispositivos legais que tratam da matéria e na Constituição Federal, o juiz sentenciante decidiu condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, incluídos os danos estéticos, no valor de R$ 120 mil. A título de indenização por danos emergentes, determinou que a empresa pague eventuais cirurgias e tratamentos, inclusive fisioterapia. Além disso, deferiu pensão mensal equivalente a 100% da última remuneração recebida, até que o reclamante atinja idade própria para a aposentadoria. Também ordenou a manutenção do plano de saúde. Já o pedido de indenização por perda de uma chance foi indeferido por ausência de prova.

E a esposa do reclamante também pediu indenizações. Segundo ela, após o acidente, se viu na posição de suporte maior da família, tendo que cuidar do marido para as tarefas mais simples diárias, experimentando a ruína da vida sexual do casal. A esposa alegou também que ficou impedida de exercer sua profissão de decoradora autônoma de festas. Ao se defender, a ré arguiu preliminar de ilegitimidade ativa, alegando que a mulher não manteve qualquer relação jurídica com a ré. Mas o magistrado rejeitou o argumento, ao fundamento de que os danos alegados são decorrentes do acidente sofrido pelo marido, que era empregado da reclamada. É o chamado dano reflexo.

Para o juiz, é inegável que o acidente causou prejuízos de ordem material e moral à esposa do acidentado. Ela sofre diariamente e diretamente em sua vida as consequências dele, em razão das limitações físicas geradas no marido. "Decerto que a reclamante também terá muitas limitações na vida, como consequência do acidente: não poderá se locomover livremente com seu marido, não poderá viajar adequadamente, terá privações, aumentou e em muito seu dever de cuidado", destacou na sentença. Uma testemunha confirmou que a reclamante se afastou dos serviços de decoradora por conta do acidente ocorrido com o marido.

Diante desse quadro, o magistrado condenou a empresa de logística ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil à esposa do acidentado. Por danos materiais (lucros cessantes), deferiu o equivalente a R$ 900 por mês, a partir do acidente até o reclamante receber alta médica definitiva do INSS. Na decisão, o julgador lembrou que o afastamento por acidente de trabalho ou por doença equiparada a acidente de trabalho, impõe ao empregador a obrigação de recolher o FGTS do período de afastamento, conforme leitura dos artigos 4º, parágrafo único, da CLT e 28, III, do Decreto nº 99.684, de 08/11/1990.

Por maioria de votos, a decisão foi mantida pelo TRT mineiro, que apenas limitou a condenação relativa ao pensionamento mensal ao período em que o reclamante permanecer totalmente incapacitado para o trabalho, como for decidido pela Previdência Social, e determinou a manutenção do plano de saúde, enquanto durar a suspensão do contrato.

( 0000829-81.2012.5.03.0153 ED )


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Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

JULGADOS TRABALHISTAS1. Férias quitadas após prazo legal autoriza pagamento em dobro

2. Empresa acusada de descumprir cotas não de pagar multa

3. Síndrome de Burnout gera indenização por dano moral

4. Controle da jornada de trabalho realizado com uso de palm top garantiu horas extras

5. Empregada que perdeu status após mudanças organizacionais não será indenizada

6. Cláusula de CCT que concede bolsas de estudos só a sindicalizados afronta a liberdade de

associação

7. Tempo de exposição ao risco não é fator preponderante para o pagamento de periculosidade

8. Vinculo empregatício reconhecido para estagiário

9. Empresa que rescindiu contrato de experiência antes do prazo terá de pagar aviso prévio

10. Exercer função diferente da prevista no contrato de trabalho gera diferenças salariais

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas


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€¦ · Web viewA permissão para o recolhimento até o dia 20, em uma só guia, foi dada pelo artigo 2º da lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, que acrescentou o parágrafo