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Planejamento de RH
Matéria: Suprimento de Mão de Obra
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2012
O que é Planejamento de RH?
É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:
• Objetivos organizacionais
• Quantidade de pessoal
• Características do pessoal
• Período em questão (para atingimento dos objetivos)
Planejamento de Mão de Obra
Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).
PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo
Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.
Headcount e suas variáveis
Gastos com pessoal
Produtividade (Retorno do
investimento)
Quantidade de pessoal
Nem sempre 1 + 1 = 2
1 craque é igual a
quantos jogadores?
Podemos e/ou
devemos ter só craques?
Modelos de Planejamento de RH
Planejamento Integrado
Baseado em segmentos de cargos
Baseado em fluxo do pessoal
Substituição de postos
chaves
Baseado na procura
estimada de produto
Modelo: Procura estimada de produto
Número de pessoas x volume de procura de produto
Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.
Modelo: Segmento de Cargos
Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.
Sugere algumas etapas, a saber:
1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.
2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico
3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional
4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico
Modelo: Fluxo de Pessoal
Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –
transferências + admissões + promoções
“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.” (CHIAVENATO, P. 33)
Modelo: Substituição de Postos Chaves
Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.
Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.
Diretor Geral - Luís M (55)
1. Mário C (45) – A/1
2. Jéssica M (40) – B/1
Gerente Área 1
Mário C (45)
1. Daniel A (40) – A/1
2. Rodrigo C (35) – A/1
Gerente Área 2
Jéssica M (40)
1. Andrea P (35) – A/1
2. -
Prontidão:
A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:
1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco
Modelo: Planejamento Integrado
Volume de Produção
Mudanças Tecnológicas
produtividade
Condições de oferta e
procura de produtos
Planejamento de Carreira
Planeja-mento
Integrado
Programa de Ação de
RH
Planeja-mento de
RH
Auditoria de RH
Planeja-mento da Empresa
Objetivos da
empresa
Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36
Laço de retroação
Níveis de Atuação da ARH
Estratégico
Tático
Operacional
• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio
• Consultor interno que dá suporte ao management
• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas
Limitações do Planejamento de RH
Planejamento de Pessoal
Fatores não previstos
Fatores internos
previstos +
Fatores externos
previstos –(rotatividade)
Rotatividade de Pessoal
Provocada pelas pessoas
(não controla)
Provocada pela empresa (controla)
Índice de Rotatividade de Pessoal
Também conhecido como turn over.
Entradas e saídas de pessoas em relação ao total de colaboradores em um período específico e em termos percentuais.
Admissões + Demissões
2X 100
Efetivos médio da área: pode ser calculado como � (efetivo inicial + efetivo final) / 2
Diagnóstico de Rotatividade
Fatores externos
Situação de Oferta e Procura
Conjuntura econômica
Ação de concorrentes
Entre outros...
Fatores internos
Política salarial e de benefícios
Estilo de gestão e clima organizacional
Oportunidade de carreira
Condições físicas e ambientais
Critérios de avaliação de desempenho
Entre outros...
Entrevista de Desligamento
É importante entender os porquês de um desligamento a fim de se evitar próximos que poderiam ser evitados...
Informações básicas: dados do colaborador, cargo, salário, idade, data de admissão, data de desligamento, tempo na função, entre outros...
Entrevista de Desligamento...
Carreira
Sobre a empresa
Sobre o cargo
Sobre o superior imediato
Relacionamento com a equipe
Sobre conciliação com a vida
pessoal
Condições de trabalho (físico, ambiental, etc)
Remuneração e benefícios sociais
Motivo básico: empresa x
colaborador
Custos da Rotatividade
Recrutamento & Seleção
Registros & documentação
Integração de pessoal
Custos de desligamento (registros e ações, diagnóstico antecipação de valores)
Primários
Reflexos na produção
Reflexos na atitude do pessoal
Custos extralaboral (horas extras, produtividade x período de adaptação)
Custos extraoperacional(errando que se aprende...)
Secundários Custo
extrainvestimento(readequação de salários, seguros e outros)
Perdas do negócio (imagem da empresa, produtos)
Terciários
Absenteísmo
Absenteísmo ou ausentismo é o termo utilizado para falar sobre a falta ou ausência do colaborador no trabalho.
Também retrata a soma do período que os colaboradores não estão, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outros motivos que levem à mesma consequência – o “não estar”.
Causas de Absenteísmo
Absente-ísmo
Doença (comprovada ou não)
Razões familiar
Atrasos involun-
tários
Faltas voluntárias
(motivos pessoais)
Problemas financeiros
Baixa motivação
Supervisão precária
Políticas inadequadas
Índices de Absenteísmo
Absenteísmo com afastados
(férias, licenças e afastamentos
por saúde)
Absenteísmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e
não justificadas)
Absenteísmo total
Total de homens / horas perdidas
Total de homens / horas trabalhadas
X 100
Bibliografia:
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.
• Imagens: Clipart – Microsoft