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Planejamento de RH Matéria: Suprimento de Mão de Obra Debora Miceli Versão: 1.0 - Jul/2012

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Planejamento de RH

Matéria: Suprimento de Mão de Obra

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jul/2012

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O que é Planejamento de RH?

É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:

• Objetivos organizacionais

• Quantidade de pessoal

• Características do pessoal

• Período em questão (para atingimento dos objetivos)

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Planejamento de Mão de Obra

Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).

PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo

Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.

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Headcount e suas variáveis

Gastos com pessoal

Produtividade (Retorno do

investimento)

Quantidade de pessoal

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Nem sempre 1 + 1 = 2

1 craque é igual a

quantos jogadores?

Podemos e/ou

devemos ter só craques?

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Modelos de Planejamento de RH

Planejamento Integrado

Baseado em segmentos de cargos

Baseado em fluxo do pessoal

Substituição de postos

chaves

Baseado na procura

estimada de produto

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Modelo: Procura estimada de produto

Número de pessoas x volume de procura de produto

Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.

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Modelo: Segmento de Cargos

Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.

Sugere algumas etapas, a saber:

1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.

2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico

3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional

4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico

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Modelo: Fluxo de Pessoal

Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –

transferências + admissões + promoções

“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.” (CHIAVENATO, P. 33)

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Modelo: Substituição de Postos Chaves

Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.

Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.

Diretor Geral - Luís M (55)

1. Mário C (45) – A/1

2. Jéssica M (40) – B/1

Gerente Área 1

Mário C (45)

1. Daniel A (40) – A/1

2. Rodrigo C (35) – A/1

Gerente Área 2

Jéssica M (40)

1. Andrea P (35) – A/1

2. -

Prontidão:

A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:

1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco

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Modelo: Planejamento Integrado

Volume de Produção

Mudanças Tecnológicas

produtividade

Condições de oferta e

procura de produtos

Planejamento de Carreira

Planeja-mento

Integrado

Programa de Ação de

RH

Planeja-mento de

RH

Auditoria de RH

Planeja-mento da Empresa

Objetivos da

empresa

Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36

Laço de retroação

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Níveis de Atuação da ARH

Estratégico

Tático

Operacional

• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio

• Consultor interno que dá suporte ao management

• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas

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Limitações do Planejamento de RH

Planejamento de Pessoal

Fatores não previstos

Fatores internos

previstos +

Fatores externos

previstos –(rotatividade)

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Rotatividade de Pessoal

Provocada pelas pessoas

(não controla)

Provocada pela empresa (controla)

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Índice de Rotatividade de Pessoal

Também conhecido como turn over.

Entradas e saídas de pessoas em relação ao total de colaboradores em um período específico e em termos percentuais.

Admissões + Demissões

2X 100

Efetivos médio da área: pode ser calculado como � (efetivo inicial + efetivo final) / 2

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Diagnóstico de Rotatividade

Fatores externos

Situação de Oferta e Procura

Conjuntura econômica

Ação de concorrentes

Entre outros...

Fatores internos

Política salarial e de benefícios

Estilo de gestão e clima organizacional

Oportunidade de carreira

Condições físicas e ambientais

Critérios de avaliação de desempenho

Entre outros...

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Entrevista de Desligamento

É importante entender os porquês de um desligamento a fim de se evitar próximos que poderiam ser evitados...

Informações básicas: dados do colaborador, cargo, salário, idade, data de admissão, data de desligamento, tempo na função, entre outros...

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Entrevista de Desligamento...

Carreira

Sobre a empresa

Sobre o cargo

Sobre o superior imediato

Relacionamento com a equipe

Sobre conciliação com a vida

pessoal

Condições de trabalho (físico, ambiental, etc)

Remuneração e benefícios sociais

Motivo básico: empresa x

colaborador

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Custos da Rotatividade

Recrutamento & Seleção

Registros & documentação

Integração de pessoal

Custos de desligamento (registros e ações, diagnóstico antecipação de valores)

Primários

Reflexos na produção

Reflexos na atitude do pessoal

Custos extralaboral (horas extras, produtividade x período de adaptação)

Custos extraoperacional(errando que se aprende...)

Secundários Custo

extrainvestimento(readequação de salários, seguros e outros)

Perdas do negócio (imagem da empresa, produtos)

Terciários

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Absenteísmo

Absenteísmo ou ausentismo é o termo utilizado para falar sobre a falta ou ausência do colaborador no trabalho.

Também retrata a soma do período que os colaboradores não estão, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outros motivos que levem à mesma consequência – o “não estar”.

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Causas de Absenteísmo

Absente-ísmo

Doença (comprovada ou não)

Razões familiar

Atrasos involun-

tários

Faltas voluntárias

(motivos pessoais)

Problemas financeiros

Baixa motivação

Supervisão precária

Políticas inadequadas

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Índices de Absenteísmo

Absenteísmo com afastados

(férias, licenças e afastamentos

por saúde)

Absenteísmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e

não justificadas)

Absenteísmo total

Total de homens / horas perdidas

Total de homens / horas trabalhadas

X 100

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Bibliografia:

• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.

• Imagens: Clipart – Microsoft