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Fernanda Borin, Priscila Fieno e Bernardo Sampaio são consultores do Hay Group

DiversiDaDe: inclusão ou estratégia?A presença de pessoas com diferentes bases culturais e mindset variados contribui para um olhar sem fronteiras sobre possibilidades de negócio.Fernanda Borin, Priscila Fieno e Bernardo Sampaio

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ediçãO BrASil

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A primeira inferência, portanto, é a de que valo-rizar as pessoas, independentemente de condição social, condição sexual, etnia, credo, etc., é uma questão ética, de respeito ao ser humano.

Em uma empresa não é diferente. No âmbito cor-porativo também não podemos negar a relevância da ética e do respeito que a palavra diversidade traz na sua essência. E se não se tratar, contudo, apenas

de respeito ou de ética, mas também de resultados de negócio, de mais dinheiro no bolso do acionista?

No Brasil, poucas empresas inserem a diversida-de na pauta de sua agenda estratégica. Um estudo com 170 empresas realizado pelo Hay Group no Bra-sil identificou que apenas 5% procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversi-dade no dia a dia de trabalho. Quando olhamos para países com economias mais maduras, como Estados Unidos e países da Europa, esse número salta para 20%. Mas por que a diversidade é um tema relevante para os negócios?

Porque ter a diversidade como um tema rele-vante para a organização colabora para um ambien-te em que as pessoas são mais incentivadas e têm mais abertura para ideias novas, conseguindo assim buscar soluções diferenciadas para problemas do dia a dia. Aproximadamente 76% dos funcionários das empresas que se preocupam com a diversidade reconhecem que têm espaço para expor suas ideias e inovar no trabalho. Já nas empresas que não têm a diversidade como pauta da agenda, esse número cai para 55%.

O reflexo do investimento em diversidade tem im-pactos em outros temas importantes. Colaboradores que percebem a diversidade como um ponto positivo dentro da empresa são mais motivados, entendem que, ao se esforçarem mais, trazem um ganho para a companhia e para seu desempenho individual. Nossa pesquisa revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão

Sempre que começamos uma conversa sobre o tema Diversidade, o mais comum é surgirem ideias e argumentos defendendo a importância da inclusão.

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diverSidAde: incluSãO Ou eStrAtégiA?

O gráfico mostra que quanto mais os funcionários das empresas percebem o incentivo à diversidade, maior a abertura para inovar e propor novas ideias.

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ambiente com incentivo À diversidade

17% mais engajados e dispostos a ir além de suas res-ponsabilidades formais do que nas empresas em que esse ambiente não é incentivado.

Um ambiente com diversidade e abertura às di-ferenças também faz com que os conflitos, que mui-tas vezes atrapalham a produtividade e a eficiência, sejam menos frequentes. Nosso estudo mostra que nas empresas onde a diversidade é reconhecida e praticada, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações.

Porém esse ambiente de abertura e incentivo à diversidade, que abre espaço para inovação e incentiva o alto desempenho, não acontece sem o envolvimento da liderança. Os líderes são os cata-lisadores desse ambiente mais aberto, produtivo e eficiente. Nas empresas nas quais os gestores são mais bem avaliados por seus empregados, o am-biente de alto desempenho e efetividade também é maximizado em 20%. Um líder dirigente e visioná-rio, que transmite mensagens de forma clara, que se preocupa com o desenvolvimento de sua equipe, incentiva e reconhece o ambiente de diversidade, faz com que as pessoas tenham suas diferentes habilidades aproveitadas da melhor forma, geran-do, assim, melhores resultados para a organização. Esses líderes e funcionários motivados, juntos, conseguem maximizar a eficiência da empresa. Essa eficiência se reflete não apenas no desempe-nho das pessoas, que é 50% maior do que as demais. Também fica evidente no desempenho financeiro: organizações com funcionários mais motivados têm sua receita líquida crescendo 4,5 vezes mais do que as demais, conforme mostram os dados dos cinco últimos anos de pesquisa de clima do mercado realizada pelo Hay Group, entre os anos de 2010 a 2014.

Bons exemplos a seguirUma empresa de grande porte do setor de varejo de cosméticos e produtos de beleza é um excelente ca-so de sucesso no que se refere à diversidade. A em-presa valoriza e incentiva esse ambiente de abertura às diferenças e isso se reflete em um bom ambiente de trabalho: 77% dos colaboradores estão engajados e têm o suporte da organização, de acordo com pes-quisa realizada em 2014 (evolução de 4% em relação a 2012). Os resultados financeiros também acompa-nham esse crescimento: 17% de aumento de receita líquida de 2013 para 2014 e aumento de 5% de lucro operacional no mesmo período.

Outro exemplo significativo da diversidade in-fluenciando o resultado do negócio é o do grupo Saint-Gobain. Com uma história de 350 anos, sendo 78 deles no Brasil, a empresa aposta no pilar diver-sidade para conquistar resultados nos 66 países on-de atua. A movimentação de profissionais entre as diversas plantas no mundo é estimulada e, para in-centivar a troca de experiências, o grupo dissemina em seus princípios, valores e competências a cons-

ciência sobre a diversidade. A presença de pessoas com diferentes bases culturais e mindset variados contribui para um olhar sem fronteiras sobre possi-bilidades de negócio.

O modelo de competências do grupo Saint-Go-bain conta com um orientador muito claro relaciona-do à diversidade. Trata-se de uma competência dire-cionada aos líderes e que enfatiza o comportamento

O gráfico mostra que os colaboradores são mais motivados e dispostos a ir além de suas responsabilidades quando percebem que a empresa incentiva a diversidade.

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ambiente com incentivo À diversidade

onde a diversidade é reconhecida e praticada, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações

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esperado de respeito, abertura e encorajamento à di-versidade, fomentando a capacidade de trabalhar de forma efetiva com pessoas de diferentes background e culturas. Dessa forma, esses líderes têm a missão de transformar o rumo dado à competência em comportamentos concretos e práticos no dia a dia. É assim que uma competência se torna viva e traz significado e resultado para os colaboradores. Os líderes têm como premissa promover e incentivar a diversidade no local de trabalho, certifi cando-se de que qualquer forma de diversidade seja abordada com respeito.

Esse tema é reforçado na pesquisa de clima, com questões específi cas sobre diversidade e como os colaboradores percebem sua prática no ambiente de trabalho. A diversidade também está presente em comitês de desenvolvimento de pessoas e trei-namentos, como integração e temas relacionados à gestão de pessoas.

Além disso, a diversidade é uma forte alavanca para fomentar a inovação, elemento central da es-tratégia das organizações. Quanto maior for a dife-rença de background, origem e cultura dos profi ssio-nais, maiores são as chances de que o ambiente pro-voque a inovação. As movimentações frequentes de expatriados são bons exemplos de como a empresa valoriza diferentes formas de pensar. Como resulta-do, o grupo Saint-Gobain já foi incluído quatro vezes no ranking Top 100 Global Innovators, que indica as 100 melhores empresas para trabalhar ao redor do mundo.

Esses exemplos mostram a importância do investimento em diversidade no ambiente cor-porativo. Esse investimento se refl ete não apenas no bem-estar dos colaboradores, mas principal-mente em sucesso financeiro para as organiza-ções. Assim, que incluir a diversidade como pau-ta da agenda estratégica é um excelente caminho para maximizar os resultados e diferenciar a empre-sa em temas relevantes como inovação, motivação, liderança e, consequentemente, resultados finan-ceiros . HBr reprint RX–p Para pedidos, página xx

PArA inSerir A diverSidAde nA AgendA eStrAtégicAum bom caminho é começar com práticas mais simples e de resultados mais de curto prazo. alguns exemplos:

PRÁTICA

ProGrama “Pessoas com deficiÊncia” (Pcd)

treinamentos esPecÍficos

aGentes de diversidade

recrutamento e seLeção

AÇÃO

metas De HeaDcouNt especÍFico paRa pessoas com DeFiciÊNcia.

ReFoRÇo Da cuLtuRa De DiVeRsiDaDe em tReiNameNtos De iNteGRaÇÃo, RecicLaGem Dos VaLoRes e pRiNcÍpios Da empResa.

DeFiNiÇÃo De GuaRDiÕes iNteRNos paRa iDeNtiFicaR e DeseNVoLVeR os poteNciais De GRupos miNoRitÁRios.

RecRutameNto e seLeÇÃo com cRitÉRios Que iNcLuem a DiVeRsiDaDe.

nuM SegundO MOMentOquando a empresa já tiver maturidade em trabalhar a diversidade e seus líderes já estejam envolvidos com o conceito, práticas mais robustas podem ser implementadas, explorando cada vez mais os benefícios que a diversidade pode trazer para o negócio:

PRÁTICA

incLusão de GÊnero

remuneração e benefÍcios

modeLo de comPetÊncias

AÇÃO

aJustaR os pRoGRamas De RemuNeRaÇÃo, VisaNDo À iGuaLDaDe saLaRiaL, com DiFeReNciaÇÃo apeNas BaseaDa em meRitocRacia.

aumeNtaR a paRticipaÇÃo Das muLHeRes em caRGos De GestÃo poR meio De poLÍticas especÍFicas.

cRiaR BeNeFÍcios especÍFicos paRa as muLHeRes (eXempLo: BeRÇÁRio, LiceNÇa-mateRNiDaDe FLeXÍVeL).

ReLacioNaR peRceNtuais Dos BÔNus Dos DiRetoRes e Dos GeReNtes a metas LiGaDas À DiVeRsiDaDe.

iNcLuiR a DiVeRsiDaDe Nas competÊNcias compoRtameNtais a seRem oBseRVaDas Na aVaLiaÇÃo De LÍDeRes e coLaBoRaDoRes.

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diverSidAde: incluSãO Ou eStrAtégiA?