90-Aulademo-Rosania Fernandes PF 01

Curso de Gestão de Pessoas

Polícia Federal - Teoria e Questões Resolvidas

Professora: Rosania Fernandes

Prof. Rosania Fernandes [email protected] 1

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Sumário

1. APRESENTAÇÃO ....................................................................................................................................................2

2. INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................................3

3. CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................3

4. CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS .........................................................................................................................4

5. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS.....................................................................................................................8

6. PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................... 11

7. RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO. ................................................................................. 13

8. QUESTÕES .......................................................................................................................................................... 14

9. GABARITOS COMENTADOS................................................................................................................................. 20

10. REFERÊNCIAS: ..................................................................................................................................................... 24





1. Apresentação

Olá pessoal, tudo bem?

Meu nome é Rosania Fernandes, sou engenheira eletricista, com MBA em

Gestão de Projetos, Personal e Professional Coach, formada pela SBC

(Sociedade Brasileira de Coach), MBA em Telecomunicações com ênfase em

Gerenciamento de Projetos pela FGV(2002), Técnica em Eletrônica pelo CEFET-

MG (1985). É sócia fundadora da PKM Consultoria em Gerenciamento de

Projetos. Possuo 27 anos de experiência no mercado nas áreas de

Gerenciamento de Projetos, Gerenciamento de Contas, Suporte Técnico e

Treinamento e vasta experiência como docente em cursos de pós graduação e

MBA em Gerenciamento de Projetos e sou coautora da primeira versão do livro

Gestão de Projetos Brasil, utilizado nos cursos de pós Graduação e MBA em

gerenciamento de projetos do IETEC.

Vocês devem estar se perguntando: o que uma engenheira está fazendo

ministrando um curso sobre gestão de pessoas? Bem pessoal, nenhum projeto

e nenhuma organização funciona sem as pessoas. Durante toda a minha

carreira profissional, eu assumi vários cargos de gerência e posso afirmar sem

medo que, se nós não conhecermos todos os aspectos relacionados a gestão de

pessoas, não desempenharemos bem nosso papel como gestores nas

organizações.

O objetivo principal do nosso curso fazer você aprender a realizar as provas da

disciplina Gestão de Pessoas com foco na banca examinadora CESPE, visando

obter o melhor resultado possível no concurso.

Bem pessoal, todos sabemos que o tempo é curto e que vocês precisam

estudar muitas matérias, tenham calma e planejem bem a utilização do tempo

para estudar cada matéria. Deixo aqui para vocês duas frases que gosto muito:

“Nenhuma quantidade de planejamento, execução ou controle será suficiente se

as pessoas erradas estiverem envolvidas, se as pessoas certas não estiverem

envolvidas ou se as pessoas envolvidas não souberem o que se espera delas ou

o que elas podem esperar dos outros” (Manual PRINCE2)

“Existem duas formas de ser criativo. A primeira é cantar e dançar. A segunda é

preparar o ambiente para que as pessoas dancem e cantem”. (Warren Bennis)

Boa sorte à todos, planejem bem os estudos e que venham as provas!‼

Professora Rosania de Castro Fernandes, MSC, PMP





2. INTRODUÇÃO

A área de gestão de recursos humanos das organizações é a que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos, principalmente no nome.

Desde o antigo nome “Administração de Recursos Humanos” (ARH), até as funções desempenhadas por esta área nas organizações, passaram por

profundas transformações.

A globalização dos negócios e o grande desenvolvimento tecnológico fez com

as empresas se adaptassem para sobreviver neste ambiente extremamente

competitivo. As empresas já perceberam que somente as pessoas tem o poder de promover mudanças nas organizações, de forma à mantê-las competitivas

no mercado, pois as organizações são conjuntos de pessoas.

São as pessoas que mantêm e promovem mudanças no status quo já existente

e são elas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios

das empresas.

Em muitas organizações, fala-se agora em administração com as pessoas.

Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negócios

e do seu futuro.

3. CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Chiavenato (1999) a Administração de Recursos Humanos (ARH) é o

conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos,

incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento,

avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em

certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em

atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre relações de emprego

que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com provisão,

treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos





empregados, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,

recompensas e avaliação de desempenho.

A ARH exerce função de apoio, dando suporte a todas as outras áreas da

empresa porém não tem autoridade para impor regras e exigir resultados. Isso significa que quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de

atuação.

Para que os gestores administrem seus profissionais de maneira satisfatória é

necessário um órgão de assessoria e consultoria que forneça todas as orientações, é ai que entra o RH como função de staff procurando alinhar de

forma eficiente os objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus profissionais. As funções de staff, isto é, das equipes dos departamentos de RH,

se resumem objetivamente a prestação de assessoria. A função de Staff e a

Responsabilidade de Linha na Gestão de Pessoas são apresentadas na TAB.1.

TABELA 1 - função de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gestão de Pessoas

Função de Staff - Órgão de ARH

Responsabilidades de Linha - Gestor de pessoas

Cuidar das políticas de RH Cuidar de sua equipe de pessoas

Prestar assessoria e

suporte

Tomar decisões sobre subordinados

Dar consultoria interna de RH

Executar as ações de RH

Proporcionar serviços de RH

Cumprir metas de RH

Dar orientação de RH Alcançar resultados de RH

Cuidar da estratégia de RH Cuidar da tática e operações

4. CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada

organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos

internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação





conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, serviços e tecnologias. Os

acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos.

Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os

clientes e consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui

com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas constituem meios através dos quais a organização obtém a

inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seu negócios e expandir suas fronteiras.

Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em

que tem retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Através dos seus resultados, a organização pode proporcionar um retorno maior às

contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas

e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo

substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece

que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo.

Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os

empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados,

o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas

atividades, (já que são) considerados sujeitos passivos da organização. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo

rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.

Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e,

sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos

globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam

seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.

Segundo Chiavenato (1999), se a organizacâo quer alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas





para que também estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente, a solução do tipo ganha-ganha no jogo

de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços. Assim, o contexto em que se

situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas.

Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas

para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcancar objetivos

pessoais com um minimo de tempo, esforço e conflito (TAB.1).

Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio

do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações

e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como

empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a

capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.

TABELA 2 – Objetivos Organizacionais e individuais

Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento

estratégico de gestão de pessoas é o alinhamento da função de Gestão de Pessoas (GP)com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos

e estratégias organizacinais em objetivos e estratégias de Gestão de Pessoas.





Isto é feito através do Planejamento estratégico de GP. O planejamento estratégico de GP refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir

para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de

alinhar talentos e competências com as necessidades organzacionais".

Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais, conforme

apresentado na FIG.1 e descritos a seguir:

1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria,

profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades

indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.

2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua

constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não

como agentes passivos, inertes e estáticos.

As pessoas como parceiros da organização

capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas

fazem investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher

retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se

justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bem sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do

investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e

organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da

organização e não como meros sujeitos passivos.





FIGURA 1 Três aspectos fundamentais os quais se baseia a Gestão de Pessoas

5. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários.

As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno

sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.

Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A

Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas — empregado, funcionários, recursos humanos ou qualquer

denominação utilizada — para alcançar os objetivos organizacionais e

individuais.

As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização,

dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as

pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

Os objetivos da Gestão de Pessoas é contribuir para a eficácia organizacional

através dos meios descritos na Figura 2.





FIGURA 2-Meios pelos quais a Gestão de Pessoas contribue para a eficácia da Organização.

A Gestão de Pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,

diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava as atividades administrativas da gestão dos recursos humanos da organização.

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A função de RH é um componente fundamental da organização de hoje.

Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através

dos métodos e regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados.

Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. O principal

objetivo desta é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. A função da ARH e

fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a

construir a Disney a partir de suas próprias pessoas. No nível macroeconômico,





a competitividade e o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos

mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser

substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por empregados.

3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem

motivados: Quando um executivo diz que o propósito da ARH é "construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa: as pessoas", ele esta se

referindo a este objetivo da ARH. Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro o que constitui o elemento básico da motivação humana. Para

melhorar o seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Recompensar bons resultados e não recompensar

pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claros os objetivos e o

modo como eles são medidos. As medidas de eficácia da ARH — e não apenas a medida do chefe — é que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa

do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização.

4. Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no

trabalho: Antigamente, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, apesar dos computadores e dos balanços contábeis, os

empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo

tratados equitativamente. Para os empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no

trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos, mas

empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa, se ausentar frequentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos. A

felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do

sucesso organizacional.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida

no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões,

ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o

trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organização um local

desejável e atraente. A confiança do empregado na organização também é fundamental para a retenção e fixação do pessoal.

6. Administrar a mudança: Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas.

Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. Os





profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para sua organização. São mudanças que se multiplicam

exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas, procedimentos e soluções.

7. Manter políticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta e confiável. As pessoas não devem ser

discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como a

organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social é uma exigência feita não somente às organizações,

mas também, principalmente, às pessoas que nelas trabalham.

6. PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas, conforme apresentados na

figura abaixo.

FIGURA 3 – Processos Básicos da Gestão de Pessoas

1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou

de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.





2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de

cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do

desempenho.

3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem

treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e conscientização.

5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das

pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de

vida e manutenção de relações sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira

que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo

de agregar pessoas mal feito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de

recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso.

Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais

internas para obter a melhor compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de RH, como mostra o quadro abaixo:





7. RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO.

A relação entre especialistas de RH e gerentes funcionais mudou muito. Na

Gestão de Pessoas, esta relação é vistas como parceira. A Gestão de Pessoas

atua na área do subsistema social, e há na organização também o subsistema

técnico. A interação da gestão de pessoas com outros subsistemas,

especialmente o técnico, envolve alinhar objetivos organizacionais e individuais.

As pessoas precisam ter competência para realizar as atividades e entregas

que possam contribuir com a organização, do contrário poderia haver inúmeras

consequências negativas nas mais diferentes áreas (financeira, por exemplo). É

também por isso que a área de gestão de pessoas sempre atua em parceria

com outras áreas. As competências técnicas são desenvolvidas pelas áreas

funcionais da organização e as competências interpessoais são desenvolvidas

pela Gestão de Pessoas.

As competências técnicas e interpessoais formam o Capital

Intelectual de uma organização e é a principal fonte de intangíveis nas

Empresas, bem como um diferencial competitivo em relação aos

concorrentes. O termo capital intelectual teve sua origem na

propriedade intelectual, nos componentes de conhecimentos de uma

empresa, reunidos e legalmente protegidos. É um conjunto de

benefícios intangíveis que agregam valor às empresas.

Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital

intelectual pode ser dividido em quatro categorias:

Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em

decorrência dos intangíveis que estão relacionados ao

mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes,





negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog),

canais de distribuição, franquias etc.

Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo

pode proporcionar para as organizações por meio da sua

expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para

resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.

Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que

necessitam de proteção legal para proporcionar às

organizações benefícios tais como: know-how, segredos

industriais, copyright, patentes, designs etc.

Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as

metodologias e os processos empregados, como cultura,

sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de

risco, banco de dados de clientes etc.

Sendo assim, a Gestão de Pessoas interagindo com os outros sistema da organização é determinante para as empresas atigirem os seus objetivos

estratégicos e se tornarem altamente competitivas no mercado.

8. QUESTÕES

QUESTÃO 01(CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário) A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP)

diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de

recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na

ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos

das organizações, característica da GEP.

QUESTÃO 02 (CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa)

Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de

RH ou de gestão de pessoas

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de

problemas específicos de pessoal.





c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores específicos da organização.

QUESTÃO 03 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gestão de

pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue

os itens que se seguem.

A existência da organização informal e do poder dos grupos sobre a

produtividade dos indivíduos representa o principal impacto da administração

científica na gestão de pessoas.

( ) Certo ( ) Errado

QUESTÃO 04 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gestão de

pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos

organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais.

Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção,

desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de desempenho

Certo Errado

QUESTÃO 05 (CESPE - 2011 - EBC – Técnico) A administração de recursos

humanos está relacionada a todas as funções do processo administrativo, referindo-se a políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho

das pessoas. A esse respeito, julgue os itens a seguir.

Na atualidade, as mudanças nas empresas não são somente estruturais, são, sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evolução observada em

outras áreas, na administração de recursos humanos, mantiveram-se a especialização de funções, a existência de diversos níveis hierárquicos, as

rotinas operacionais e a ênfase nos meios e procedimentos.


QUESTÃO 06 (Prova: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário) No que

concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue





os itens subsecutivos.

Com base no enfoque sistêmico, a gestão de pessoas concebe que os

fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são causados por um único fator.


QUESTÃO 07 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo) Com relação

à gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.

As práticas de gestão de pessoas devem gerar e sustentar recursos

estratégicos, desenvolver capacidades e competências organizacionais e criar organizações mais flexíveis e inteligentes que as de seus competidores.


QUESTÃO 08 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área de

Administração) A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema organizacional que tem propósitos específicos, mas que se inter-

relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue os próximos itens.

Em organizações públicas, as responsabilidades de gestão de pessoas não são compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da

área de gestão de pessoas.


QUESTÃO 09 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área de

Administração) A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema organizacional que tem propósitos específicos, mas que se inter-

relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue os próximos itens.

A área de gestão de pessoas, em organizações públicas, desempenha papel

preponderante na preparação dos servidores para a implementação de mudanças decorrentes da adoção de novas tecnologias.


QUESTÃO 10 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência) Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.

A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e

trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos.






QUESTÃO 11 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência) Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.

Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no caráter contingencial da administração de pessoal.


QUESTÃO 12 (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos) Com relação à administração de recursos humanos (ARH)

e dos novos desafios da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em

técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto

ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.


QUESTÃO 13 (CESPE - 2009 - ANTAQ - Técnico Administrativo) Julgue os itens

seguintes acerca de administração de recursos humanos.

Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em

metas e valores variáveis e flexíveis.


QUESTÃO 14 (CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário) Com base nos

conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da legislação relativas à administração de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118.

Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização, no qual se insere o denominado capital humano, constituído com

os talentos, as competências, a experiência das pessoas. Enquanto o capital

físico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.

Certo Errado

QUESTÃO 15 (CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo) Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-

se que a nova área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organização





para que a atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a seguir.

A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da

organização.


QUESTÃO 16 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário) Buscar o equilíbrio

entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de recursos

humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como

objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.

b) O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos

empregados.

c) O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos

empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das

escalas gráficas.

d) Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos

métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.

QUESTÃO 17 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa – TER) A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como

administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas

dentro da organização. A administração de recursos humanos tem assumido papel estratégico e vital porque as organizações estão tentando transformar

seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administração: construindo vantagem competitiva.

São Paulo: Atlas, 1998 (com adaptações). Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.

I. Os direcionamentos estratégicos da organização, os negócios em que pretende participar, em que mercados tem intenção de atuar e o crescimento

esperado para o futuro são insumos para o planejamento de recursos humanos.





II. Quando várias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram conclusões muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleção utilizados

apresentam indícios de problemas de confiabilidade.

III. A composição do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode

ser interno ou externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuação, o recrutamento interno deve ser priorizado pela área de recursos

humanos por apresentar mais vantagens para a organização que o recrutamento externo.

IV. A análise de cargos se divide em descrição de cargo e especificação de cargo. A enumeração dos talentos, conhecimentos e habilidades necessárias ao

desempenho dos cargos é chamada de descrição de cargo.

Estão certos apenas os itens:

a) I e II.

b) I e III.

c) III e IV.

d) II e IV.

QUESTÃO 18 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa – TER) Acerca da administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já

desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.

b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

c) A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.

d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de

formas alternativas de trabalho são exemplos de de fraquezas da moderna gestão de pessoas.

QUESTÃO 19 (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário)

A missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como

a) uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para cumprir suas metas financeiras.

b) uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa.





c) uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa.

d) o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar

os esforços dos seus membros.

e) uma identidade comum aos propósitos da organização.

QUESTÃO 20 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência)

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.

O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no

estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de implementação de decisões e de direcionamento das organizações.


9. GABARITOS COMENTADOS

QUESTÃO 01 LETRA E. Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento estratégico de gestão de pessoas é o alinhamento da função de

GP com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e estratégias organizacinais em objetivos e estratégias de GP. Isto é feito através

do Planejamento estratégico de GP. O planejamento estratégico de GP refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos

organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e

competências com as necessidades organzacionais".

QUESTÃO 02 LETRA B..As funções das equipes dos departamentos de RH, se

resumem objetivamente a prestação de assessoria.A função de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gestão de Pessoas.

Função de Staff - Órgão

de ARH

Responsabilidades de Linha -

Gestor de pessoas

Cuidar das políticas de

RH

Cuidar de sua equipe de pessoas

Prestar assessoria e suporte

Tomar decisões sobre subordinados

Dar consultoria interna

de RH

Executar as ações de RH

Proporcionar serviços de Cumprir metas de RH





RH

Dar orientação de RH Alcançar resultados de RH

Cuidar da estratégia de RH

Cuidar da tática e operações

QUESTÃO 03 - ERRADO. Administração científica não era cogitada a presença informal dos grupos, essa vertente surge com a teoria das relações humanas

devido as experiências nas fábricas surge uma nova liderança: os grupos informais

QUESTÃO 04 - CERTO. Função do Processo de Gestão de Pessoas:

Agregar pessoas (recrutamento e seleção) – quem deve trabalhar na organização.

Aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliação do desempenho) - o que as pessoas deverão fazer.

Recompensar pessoas (remuneração, benefícios, incentivos) como recompensar as pessoas.

Desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento,

aprendizagem, programa de mudanças, programas de comunicações) – como desenvolver as pessoas.

Manter pessoas (higiene e segurança, qualidade de vida, relações com sindicatos, benefícios, descrição e análise de cargos) – como

manter as pessoas no trabalho. Monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informações

gerenciais) – como saber o que fazem e o que são.

QUESTÃO 05 - ERRADO. A ARH também evolui tornando-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo considerada

por muitos autores como o diferencial competitivo das organizações de sucesso. Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um diferencial

competitivo mostra uma evolução dessa área da administração".

QUESTÃO 06 - ERRADO. Se o enfoque é sistêmico, a análise em questão não

pode estar restrita a um único fator, porquanto a Teoria de Sistemas busca compreender vários elementos de um sistema, assim como as suas relações de

dependência e influência

QUESTÃO 07 - CERTO.A gestão estratégica de recursos humanos representa importante iniciativa no sentido de estabelecer condições para promover o

entendimento e a identificação dos indivíduos com a organização. Propicia





adequação e coerência das políticas e práticas de recursos humanos aos objetivos estratégicos da organização, mediante o envolvimento e o

comprometimento dos diferentes níveis hierárquicos da organização no processo de construção das ações para realização da missão institucional. A

gestão estratégica de recursos humanos não se restringe ao planejamento e controle da força de trabalho. Ela integra os recursos humanos aos objetivos da

organização, por meio da implantação de um conjunto de diretrizes, políticas e ações. É possível afirmar que é uma importante etapa para propiciar a melhoria

na gestão do trabalho em uma instituição, possibilitando transformar estratégias em ações. É uma ferramenta para dar suporte à relação contínua

entre pessoas e instituição, agregando valor e podendo contribuir, decisiva e harmonicamente, no desenvolvimento da instituição e das pessoas que nela

atuam.

QUESTÃO 08 - ERRADO. Tanto em organizações públicas quanto em privadas,

a gestão de pessoas, responsabilidade de linha (o chefe ou gerente exerce essa função em relação à sua equipe) e de staff (assessoria), é um conjunto de

políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do

tempo.

QUESTÃO 09 -CERTO. A importância da gestão de pessoas ganhou novo status no contexto organizacional, devidas às mudanças técnico-econômicas, a

concorrência internacional, as evoluções sociopolíticas e o melhoramento da imagem da organização, que modificaram profundamente as relações das

organizações com seus ambientes. É a chamada “era do conhecimento”, que destaca o lado humano no discurso organizacional. Portanto, tem importante

função em adaptar os colaboradores às novas tecnologias.

QUESTÃO 10 - ERRADO. A administração de pessoal, conhecido também como

departamento de pessoal, confere qualidade à relação entre capital e trabalho. Ela foi nada mais nada menos do que um setor tipicamente burocrático que caía

na rotina e não tinha política de RH. seu caráter era tipicamente burocrático pois voltava-se para as transações processuais e trâmites de rotina como folha

de pagamentos, entre outros.

QUESTÃO 11 - ERRADO. A Teoria da contingência dá ênfase ao ambiente. A gestão de pessoas surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da teoria

comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. Logo, são teorias diferentes. A teoria comportamental --->ênfase nas pessoas. E a teoria

contigencial -----> ênfase no ambiente.





QUESTÃO 12 - CERTO. O Princípio da Sinergia estabelece-se pela constatação na praxis de que o trabalho realizado por uma equipe é superior a soma dos

trabalhos dos mesmos indivíduos se fossem realizados isoladamente.

QUESTÃO 13 - CERTO. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais

mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

QUESTÃO 14 - CERTO.Na era da informação, o recurso mais importante deixou

de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. O capital financeiro guarda sua importância relativa, mas ele

depende totalmente do conhecimento sobre como aplica-lo e retabilizá-lo

adequadamente. O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles passaram a depender do

conhecimento. O conhecimento é a informação estruturada que tem valor para uma organização. O conhecimento conduz a novas formas de trabalho e de

comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas formas de interação humana. (Idalberto Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág. 190)

QUESTÃO 15 - ERRADO. Se quer que a área de gestão de recursos humanos

atue de forma estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da organização.

QUESTÃO 16 - LETRA D.

QUESTÃO 17 - LETRA A. Iem III está errado. Deve ser priorizado o

recrutamento EXTERNO (outsourcing) que agrega novas experiências e

conhecimentos, renova a equipe de trabalho, facilita a mudança do status quo e aumenta o capital intelectual.

Item IV está errado. O item IV está errado. ERRADO. Análise de cargo: São os requisitos necessários ao ocupante do cargo

(conhecimentos, habilidades) Descrição do cargo: É o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e

porque faz (tarefas e deveres do cargo)

QUESTÃO 18 - LETRA D.

QUESTÃO 19 - LETRA D. A missão significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir. Funciona como um

propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os





esforços dos seus membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional.

QUETÃO 20 ERRADO. Não é só isso, é muito mais, as políticas de Gestão de

Pessoas ajuda a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A função de RH é um componente fundamental da organização de hoje.

Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O

salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma

organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. O principal objetivo desta é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar

sua missão.

10. REFERÊNCIAS:

ANDRADE, Arnaldo Rosa. Planejamento Estratégico: Formulação,

Implementação e Controle. Blumenau, 2002. 30 f. Trabalho de Administração – Curso Administração, Fundação Universitária de Blumenau

(FURB).

ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. Capital intelectual: verdades e mitos.

Revista de Contabilidade & Finanças da USP – FEA – Departamento de Contabilidade e Atuaria. São Paulo – SP, ano XIII, nº. 29, p. 41-54,

mai/agos.2002.

CHIAVENATO, Idalberto. GESTAO DE PESSOAS-O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. Campus 1999.

JESUS, Sergio Luiz. A importância da missão, visão e valores de uma empresa. Disponível em:

<http://www.skywalker.com.br/artigos/gestao/missao.html>. Acesso em: 20 fev. 2008.

PORTO, Marcelo Antoniazzi. Missão e Visão organizacional: orientação para a sua concepção. Disponível em:

<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1997_T4105.PDF>. Acesso em: 22 fev. 2008.

ZACHARIAS, Vera Lúcia Cama. Caracterização da Instituição. Disponível em: <http://www.centrorefeducacional.pro.br/carcinst.htm>. Acesso em:

26 fev. 2008.

SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson - Recursos Humanos X Gestão

De Pessoas – Artigo Técnico.

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