INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

Recr tamento eRecr tamento eRecrutamento e Recrutamento e S l ãS l ãSelecçãoSelecção

Vera CorrenteC d E h i G tã I d t i l N b d 2008Curso de Engenharia e Gestão Industrial Novembro de 2008 Recursos Humanos 08/09

SumárioSumárioSumárioSumário

Conceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoVantagens e DesvantagensVantagens e DesvantagensFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoConceito de SelecçãoConceito de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção

2

RecrutamentoRecrutamentoRecrutamentoRecrutamento

R r t m ntR r t m nt “Pr tr é d q l tr m r lh m[3]

Recrutamento:Recrutamento: “Processo através do qual se atraem e recolhem candidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugarvago que se pretende preencher “.

Recrutamento:Recrutamento: “Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

[2]

Recrutamento:Recrutamento: Refere-se ao conjunto de procedimentos que visam abastecer a selecção de um número considerável de candidatos q lifi d m p t n i l p r pr n him nt d d t rmin d f n ã [5]qualificados e com potencial para o preenchimento de determinada função.

É a actividade que antecede a selecção

[5]

3

É a actividade que antecede a selecção

Tipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de Recrutamento

Interno

Externo

Misto4

RecrutamentoRecrutamento

Quando há um determinado lugar vago na

InternoInterno empresa, esta procura preenche-lo compessoal já pertencente à própria empresa.

Quando há um determinado lugar vago naempresa esta procura preenche-lo com

ExternoExternoempresa, esta procura preenche lo compessoal não pertencente à empresa, ou seja comcandidatos externos à organizaçãocandidatos externos à organização.

Procura fazer face às desvantagens do

MistoMisto

grecrutamento interno e externo.Combinação das duas opções

5

ç pç[5]

Recrutamento InternoRecrutamento Interno

Vantagens DesvantagensMais económico É necessário que os candidatos tenham

Mais rápido

q d d

potencial de desenvolvimento para

poderem ser promovidos

Maior índice de segurança

F d d i ã

Potencia a conflitualidade de

InteressesFonte poderosa de motivação para

os funcionários

Interesses

Dificulta a mudança

Aproveitamento de investimento

feitoMantém inalterada a base do

capital humano na organização

Desenvolve um espírito de

competição entre o pessoal.Aumento da Média de Idades

6

Princípio de Peter[5]

Recrutamento InternoRecrutamento InternoRecrutamento InternoRecrutamento InternoDesvantagem: Princípio de Peterg p

"Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas até ao seu nível de incompetência"p

"Um sistema evolutivo tende adesenvolver-se até atingir o seulimite de competência adaptativa"

[5]

7

Recrutamento ExternoRecrutamento Externo

Vantagens DesvantagensEntrada de sangue novo / É mais demorado principalmente emEntrada de sangue novo /

Experiências novas para a organização

E i i d

É mais demorado principalmente em cargos elevados

Enriquecimento dos recursos humanos

Mais Caro

Pode afectar negativamente aPromoção da Mudança organizacional

Pode afectar negativamente a motivação dos actuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos

Aproveitamento do investimento feitopelo sujeito ou pela concorrência.

oferecer oportunidades a estranhos.

Aumento do capital intelectual

Aumento da relação da empresa com [5]

8

Aumento da relação da empresa com o exterior

[5]

RecrutamentoRecrutamentoRecrutamentoRecrutamento

R t t Mi tRecrutamento Misto

•Aborda fontes internas e externas de RH;;

• Geralmente preferido pela maioria das empresas.

1. Recrutamento externo, seguido de interno;

empresas.

2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;3. Recrutamento externo e interno simultaneamente. [7]

9

Fontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de Recrutamento

Interno Externo

R A dé i

T f ê i

•Recrutamento Académico•Centro de Emprego•Informal•Transferência

•Reconversão•Promoção

Informal•Head-Hunting•AnúnciosPromoção•Candidaturas Espontâneas•Arquivos dos “Curriculum Vitae”R O Li [4]

10

•Recrutamento On-Line•Empresas Especializadas

[4]

Principais Vantagens da utilização dasPrincipais Vantagens da utilização dasempresas de consultadoriaempresas de consultadoria

Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos é feitapela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com estaactividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importantePoderá ser mais rápido se a empresa de consultadoria já tiveralguns desses profissionais em carteira;

[5]

Os factores custo e tempo são extremamenteimportantes na escolha da fonte de recrutamento.importantes na escolha da fonte de recrutamento.Normalmente quanto maior for a limitação do tempo (quanto maior for a urgência), tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada

11

Gráfico: Relação entre a rapidez e o custo das técnicas de recrutamento

SelecçãoSelecçãoSelecção Selecção

Selecção:Selecção: É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

É

[10]

Selecção:Selecção: É o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos,a pessoa que melhor se enquadra nos critérios de selecção para a

posição disponível, considerando as actuais condições do mercado.[10][ 0]

Selecção: Selecção: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessáriospara alcançar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratégicas

[1]

12

[1]

Técnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoBiográficos

Testes Psicológicos

Conhecimento

Personalidade

Produção

SelecçãoPersonalidade

Simulações

Entrevistas Directiva

Semi-Directiva

Não Directiva

Assessement Centre

13

Assessement Centre

Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecçãoçç

Método BiográficoMétodo Biográfico

Curriculum VitaeCurriculum Vitae (C.V) (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do candidato.

Carta de Apresentação Carta de Apresentação (C.A) (C.A) é um documento pessoal que permiteao avaliador identificar capacidades e aptidões através da análise daao avaliador identificar capacidades e aptidões através da análise da expressão escrita.

Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do mesmo.

[3]

14Permite a redução do numero de candidatos

Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecçãoçç

Método dos Testes

Este método refereEste método refere--se a um se a um conjunto de conjunto de provasprovas com objectivo de conhecer com objectivo de conhecer melhor melhor as competências os conhecimentosas competências os conhecimentos e oe oas competências, os conhecimentosas competências, os conhecimentos e o e o potencialpotencial dos candidatosdos candidatos

[3]

Psicológicos C nh im ntConhecimentoPersonalidadeSimulação

15

Método dos TestesMétodo dos Testes

Psicológicos

Estas avaliações têm como função analisar o comportamentoHumano efectuando uma análise precisa relativa às aptidõesgerais e específicas dos candidatos consideradas relevantesg gerais e específicas dos candidatos, consideradas relevantespara o desempenho da função a que se candidata

At é d li ã d i it li d tê

[11]

Conhecimento

Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores têmcondições de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura,línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos(contabilidade informática vendas etc ) e ainda o nível de(contabilidade, informática, vendas, etc.) e, ainda, o nível decapacidades específicas (desenho, condução, dactilografia, etc.)

16

[8]

Método dos TestesMétodo dos Testes

Personalidade

Estes são testes que visam efectuar uma síntese geralsobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço

Personalidade de personalidade, carácter, temperamento,

equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.

Baseia se na simulação de situações o mais real possível

[8]

SimulaçãoBaseia-se na simulação de situações o mais real possívelQue se pretende estudar e analisar, onde o candidatoassume um papel (role-playing).

[1]

17

Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção

EntrevistasA entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizadaA entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizada

pelas empresas :• É através deste contacto pessoal que se desenvolveÉ através deste contacto pessoal que se desenvolve

um conhecimento mais profundo do candidato (da suapostura, comportamento, etc);

• Permite fazer alguns esclarecimentos acerca docurriculum;

• E t é fi l it di ti i did t[3]

• Este é o passo final que permite distinguir candidatose esclarecer duvidas .

Método: Forma:Directiva Semi-Directiva

Método:Múltipla Painel

GrupoClassificadas:

18

Não DirectivaGrupo Individual

Entrevistas Forma:Entrevistas Directiva Semi-DirectivaNão Directiva

Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões)diálogo com base num plano rígido de questões)

Semi-Directiva- ou semi-estruturada (existem temasSemi Directiva ou semi estruturada (existem temas previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinâmica)

Não Directiva – ou não estruturada (não existe um l d i í id i d õ i iõplano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões

de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do diálogo ) [3]

19

g ) [3]

EntrevistasMétodo:MúltiplaEntrevistas Múltipla Painel

Grupo Individual

-- Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado

d v d

- Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cadai d li í i ífi d i dentrevistador avalia uma característica específica do entrevistado

- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados

- Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado [11]

20

Técnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção

Assessment CenterAssessment Center

O Assessment Center consiste numa análise decomportamentos baseada na observação de profissionaiscomportamentos baseada na observação de profissionaisao realizarem determinadas actividades. Tem comoobjectivo obter uma visão mais precisa dos

d fi i i li d l ãcomportamentos dos profissionais avaliados em relaçãoaos seus actuais ou futuros cargos.

21

Assessment CenterAssessment CenterSobretudo para quadros superiores.

Permite identificar as características mais fortes e maisf d didfracas dos candidatos.

A ti i ã d id d f ãA participação pode ser considerada como formação,porque estimula as competências avaliadas no exercício.

Não é muito utilizado devido ao custo elevadol i d d l i trelacionado com o seu desenvolvimento e

implementação.[1]

22http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf

BibliografiaBibliografiagg[1] Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Técnicas”, Editora RH, 3ªEdição 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4[2 Chiavenato, Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição Compacto [ , , ç p2ª Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, João. et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo Editorial Vida Económica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1Económica, Abril 2004, pag 239 302 ISBN: 972 788 118 1[[4] Sousa, Maria José. et al “Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas” Grupo Lidel, Edições Técnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757-441-4441 4[5][5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdfhttp://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf[6] [6] http://prof.santanahttp://prof.santana--ee--il / d / b lh 06 07/ /GIRHil / d / b lh 06 07/ /GIRH R dfR dfsilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRHsilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH--Recrutamento.pdfRecrutamento.pdf

[7][7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%20PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 620PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6[8] [8] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpointhttp://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint[10][10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacaohttp://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao.ppt#327,13,Processo Seletivo.ppt#327,13,Processo Seletivo

23

pp , ,pp , ,[11][11]Os processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivaçãoOs processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivação