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Recrutamento Seleo Desempenho Estrutura
organziacional
Prof. Carlos Xavier
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Recrutamento e seleo.
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Recrutamento e Seleo.
Distinguir os dois conceitos fundamental!
Recrutamento divulgar as vagas disponveis e atrair candidatos interessados nessas vagas;
Seleo o processo de escolher o candidato Seleo o processo de escolher o candidato que melhor se adqua as necessidades da organizao, dentre os disponveis.
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Recrutamento
Dependo da situao do mercado, pode ser mais fcil ou mais difcil para a organizao recrutar.
O mercado de trabalho pode estar:
Em oferta (muitas vagas)Em oferta (muitas vagas)
Em procura (poucas vagas)
O mercado de recursos humanos pode estar:
Em oferta (muitos candidatos)
Em procura (poucos candidatos)
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Recrutamento
O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais:
1. Comunicao das vagas existentes na organizao;
2. Atrao dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da humanos para o processo seletivo da organizao.
Assim, o processo de recrutamento prov insumos para o processo de seleo!
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Recrutamento
Quanto origem dos candidatos, o recrutamento pode ser:
Interno;
Externo;
Misto.
Caractersticas do recrutamento interno:
Mais rpido, gil e barato;
Reduz o hiato funcional tempo para preenchimento do cargo;
Estimula as pessoas da organizao progredirem;
Pode gerar o princpio de peter6
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Recrutamento
Caractersticas do recrutamento externo:
Mais caro e demorado;
Oxigena a organizao;
Pode melhorar as possibilidades de adaptao da organizao;
Aumenta as chances de mudanas e inovaes. Aumenta as chances de mudanas e inovaes.
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Recrutamento
Diferentes tcnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questo, ao pblico que se busca e aderente cultura e estratgia da organizao.
Vamos nos lembrar de algumas tcnicas...
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Recrutamento
Anncios em jornais e revistas;
Agncias de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades, agremiaes, etc.;
Afixao de anncios e cartazes; Afixao de anncios e cartazes;
Indicao;
Internet;
Banco de talentos / bancos de dados
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Recrutamento
possvel avaliar o resultado da atividade de recrutamento.
Algumas prticas para esta avaliao so o acompanhamento sistemtico de:
Vagas preenchidas;Vagas preenchidas;
Atividades dos recrutadores;
O mtodo de recrutamento utilizado e suas variveis;
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Recrutamento
Alm disso, fala-se ainda em avaliao do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006):
Rapidez no atendimento requisio de RH encaminhada pela unidade interessada;
Nmero de candidatos potencialmente Nmero de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga;
Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;
Maior permanncia dos candidatos no emprego.
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Seleo A seleo realiza a comparao entre dois
aspectos:
Caractersticas individuais dos candidatos;
Necessidades do cargo a ser ocupado.
Num contexto de gesto por competncias, a Num contexto de gesto por competncias, a seleo compara:
Competncias do candidato e a capacidade de desenvolv-las;
Competncias necessrias ao longo da trajetria prevista para o candidato, assim como as necessidades da organizao.
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Seleo As caractersticas do candidato podero estar
associadas a quatro fatores:
1. Execuo da tarefa em si (ateno concentrada-foco em detalhes; ateno dispersa-viso ampla; aptido verbal, numrica e espacial, etc.);
2. Interdependncia com outras tarefas (ateno 2. Interdependncia com outras tarefas (ateno dispersa e abrangente; facilidade de coordenao; resistncia aos conflitos; etc.);
3. Interdependncia com outras pessoas (comunicao, liderana, colaborao, etc.);
4. Interdependncia com a organizao (caractersticas compatveis com a organizao/unidade de negcio).
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Seleo As caractersticas do cargo podem ser
identificadas por meio de:
1. Anlise e descrio do cargo (fatores extrnsecos e intrnsecos);
2. Anlise dos incidentes crticos;
3. A requisio de pessoal;3. A requisio de pessoal;
4. Anlise e pesquisa de mercado;
5. Hiptese de trabalho.
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Seleo O tratamento dado ao candidato ser de
acordo com o nmero de candidatos e vagas:
Modelo de colocao: um candidato e uma vaga;
Modelo de seleo: vrios candidatos para uma vaga;
Modelo de classificao: vrios candidatos para Modelo de classificao: vrios candidatos para vrias vagas.
Alm disso, h o modelo de agregao de valor: compara competncias individuais em relao as competncias necessrias para que eles agregem valor organizao.
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Seleo
Principais tcnicas de seleo:
Entrevistas;
Provas de conhecimento ou capacidade;
Testes psicolgicos; Testes psicolgicos;
Testes de personalidade;
Tcnicas de simulao.
Vamos ver os seus detalhes...16
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Seleo Principais tcnicas de seleo:
Entrevistas:
Totalmente padronizadas;
Padronizadas apenas nas perguntas;
Diretivas;
No diretivas/no estruturadas.
Provas, quanto:
abrangncia: gerais ou especficas.
forma de aplicao: orais, escritas ou de realizao;
Organizao: tradicionais (dissert.) ou objetivas.17
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Seleo Principais tcnicas de seleo:
Testes psicolgicos - buscam prever o comportamento do indivduo. Eles possuem as seguintes caractersticas:
Ser preditor;
Possuir validade;
Ser preciso.
Testes de personalidade buscam conhecer o sistema endgeno do individuo. So mais caros e complicados.
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Seleo Principais tcnicas de seleo:
Tcnicas de simulao: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prtica. Psicodrama a principal!
A seleo de pessoas tambm pode ser A seleo de pessoas tambm pode ser avaliada! Uma forma comumente utilizada o quociente de seleo:
Nmero de candidatos admitidos / examinados x 100.
QS menores indicam maior eficincia e seletividade.
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Seleo Erros mais frequentes no processo de
seleo/avaliao de desempenho/etc: Efeito Halo e Horn;
Falta de tcnica/no compreenso dos fatores;
Tendncia central;
Recncia; Recncia;
Lenincia;
Severidade;
Contraste;
Similaridade/Subjetivismo;
Cansao.
Tendenciosidade
Supervalorizao e desvalorizao20
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Gesto do Desempenho
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Gesto do Desempenho.
Desempenho = Esforos Resultados
Desempenho = Esforos + Resultados
Ou ainda Motivao + resultados obtidos pelas competncias!competncias!
O grande objetivo da gesto do desempenho identificar aspectos que possibilitem o melhor desempenho da organizao e de seus funcionrios.
Utiliza a avaliao de desempenho como instrumento principal para possibilitar feedback para a organizao e para os funcionrios.
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Gesto do Desempenho.
A avaliao de desempenho pode ser utilizada nos vrios processos de GP:
Desenvolvimento de pessoas: com base na avaliao do desempenho, possvel avaliao do desempenho, possvel desenvolver as pessoas para o futuro!
Recompensar pessoas: com base na avaliao de desempenho as organizaes podem decidir sobre como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um;
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Gesto do Desempenho.
A avaliao de desempenho pode ser utilizada nos vrios processos de GP:
Agregao de novas pessoas: a avaliao de desempenho serve como base para desempenho serve como base para levantamento das necessidades da organizao em termos de competncias que so requeridas nos funcionrios a serem recrutados e
