A CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS … · Ainda de acordo com Gil (2010) a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de toda bibliografia já tornada pública

A CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE

PESSOAS NAS FRANQUIAS

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Crislaine Melo

[email protected]

Paola Costa

[email protected]

Jorge Rodrigues

[email protected]

Resumo: Este trabalho apresenta um estudo sobre a importância da cultura organizacional e gestão de pessoas nas

franquias, na adaptação às mudanças ocorridas na sociedade atual, para que consigam transformar turbulências em

oportunidades, contando assim com o treinamento e desenvolvimento das pessoas. Neste sentido o objetivo deste estudo

é fazer uma análise de como a Cultura Organizacional interfere nos processos de Gestão de Pessoas e quais

estratégias devem ser adotadas para o sucesso das franquias. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento

tecnológico, o forte impacto de mudança e o grande movimento pela qualidade e produtividade surgem uma

constatação na maioria das franquias: o diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das

pessoas que nelas trabalham do treinamento e da cultura das próprias. Este trabalho será de grande importância, uma

vez que as reflexões e conceitos dos esforços despendidos podem gerar conhecimentos capazes de solidificar

comportamentos adquiridos no decorrer do curso de graduação. Teve como principal objetivo analisar a cultura

organizacional e a gestão de pessoas nas franquias. Utilizou o método dedutivo, enquadrando a pesquisa na tipologia

exploratória, bibliográfica e contando também com pesquisa de campo. Os resultados demonstram que 60% dos

respondentes disseram que frequentemente ocorre que os padrões de comportamento dos lideres e dos demais

empregados seguem a cultura organizacional da franqueadora. Já em relação ao treinamento na franquia 60% dos

participantes da pesquisa responderam que sempre ocorre o treinamento inicial e a manutenção de treinamento. Para

60% dos participantes da pesquisa as organizações enfatizam o crescimento por meio do desenvolvimento de novas

idéias. A pesquisa também demonstra que de acordo com a maioria dos respondentes, ou seja, para 40 %

frequentemente ocorre o estilo de administração fundamentado por trabalho em equipe.

Palavras-chaves: Cultura organizacional. Gestão de Pessoas. Franquias

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

A cultura organizacional e a gestão de pessoas nas franquias são muito importantes, pois nelas existem

vários processos, como: seleção, recrutamento e treinamento, e a inserção da cultura do gestor para

com os funcionários que são termos presentes constantemente nas mais variadas empresas, inclusive

nas franquias. As empresas vivem intensamente esses processos, porém de forma pouco ordenada ou

estratégica, sendo estes importantes para dar inicio ao ciclo e a cultura organizacional. O presente

trabalho apresenta a importância da gestão de pessoas e o estudo da cultura organizacional nas

organizações franqueadas, enfatizando ser uma estratégia de qualificação de mão de obra, qualidade

nos serviços prestados, valorização profissional e consequentemente a lucratividade, queremos com

isso verificar qual é o apoio dado pelo franqueado.

Cada indivíduo para estabelecer-se no mercado competitivo, deve promover o seu aperfeiçoamento

ainda que isso venha a exigir tempo e dinheiro, na atualidade às franquias determinam o perfil do

empreendimento, e fazem uma avaliação do perfil de seu gestor. Neste sentido, o executivo tem sido

visto como um prestador de serviços autônomos mantido no cargo enquanto o desempenho for

satisfatório. A ordem no mercado das franquias é atualizar-se em questão de novos modos de gestão,

como garantia de crescimento para a franquia.

Nesta busca, este estudo visa mostrar as seguintes questões como; a relevância dos agentes da cultura

organizacional e descrever como as formas atuais de gestão de pessoas podem contribuir para um

processo mais criativo e de melhor lucratividade para a franquia.

A cultura organizacional tem se mostrado como um sistema de compartilhamento de valores, idéias e

crenças percebidas por seus membros, ela exerce influencia sobre o comportamento dos funcionários,

dos quais podem contribuir ou não para o bom desempenho da empresa.

Com esta pesquisa objetivou-se verificar como é a cultura organizacional de algumas das franquias da

cidade de Taubaté-SP na visão de seus membros, como essa cultura influencia o bem estar de seus

funcionários, e dessa forma dar-lhe uma classificação. Por resultados obteve-se que as empresas

escolhidas possuem uma cultura forte e aberta, considerada basicamente como ideal por seus

funcionários, o que revela que estas empresas têm grandes chances de se desenvolver cada vez mais.

Problema

A Cultura Organizacional influencia a gestão de pessoas nas franquias?


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Objetivo

Levantar e discutir a importância da cultura organizacional e da gestão de pessoas como uma forma de

agregar valor ao negocio de franquias.

Metodologia

Os procedimentos metodológicos utilizados para a elaboração desse trabalho foram a pesquisa

exploratória, bibliográfica e de campo sobre o segmento em questão, para aprofundar-se mais nas

discussões propostas. As pesquisas exploratórias têm como propósito proporcionar maior familiaridade

com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. Este tipo de pesquisa

tem um planejamento"...bastante flexível, pois interessa considerar os mais variados aspectos relativos

ao fenômeno estudado" (GIL, 2010, p.27).

Ainda de acordo com Gil (2010) a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de toda bibliografia já

tornada pública em relação ao tema de estudo. Constituído principalmente de livros, artigos de

periódicos e atualmente com artigos e periódicos disponibilizados na Internet. Já a pesquisa de campo

é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela

exige do pesquisador um encontro mais direto.

Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um

conjunto de informações a serem documentadas [...], conforme Gonsalves (2001, p.67). Para obtenção

dos dados na pesquisa de campo, foi utilizado um questionário que, segundo Lakatos (2007) é

constituído por uma série de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do

pesquisador.

Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas

pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que

o sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e

culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relações de

leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada

organização. Além do estabelecimento de relações complexas, a cultura organizacional possibilita o

desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes que fazem parte da

organização.


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Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu

ou desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e

integração interna. Uma vez os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem

considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber,

pensar e sentir em relação àqueles problemas (SCHEIN, 2001, p. 20).

Autores como Oliveira Junior (2009), Chiavenato (2004a), Thompson (2000), dentre outros, têm

estudado em profundidade o tema Cultura Organizacional, originando os tipos culturais que facilitam a

análise deste tema nas organizações para aplicação de uma estratégia apropriada que alinhe os seus

recursos internos com o externo criando uma sinergia organizacional. Para tanto, é de extrema

importância que sejam levados em conta os traços da cultura brasileira para entender como as

características, pressupostos e valores individuais influenciam a formação de cultura nas organizações

brasileiras.

A literatura sobre cultura organizacional vem avançando muito nos últimos anos em número de

publicações, mas pouco em empreendedorismo nacional. Nesta dissertação, faz-se uma compilação de

conceitos desde o início do termo de cultura organizacional e das tipologias culturais mais relevantes

que foram estudadas nos últimos anos; além disso, apresenta-se um novo modelo específico para o

universo empreendedor com a base de estudos de Oliveira Junior (2009, p.15).

A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas

pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que

o sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e

culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relações de

leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada

organização. Além do estabelecimento de relações complexas, a cultura organizacional possibilita o

desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes que fazem parte da

organização.

Os valores organizacionais não devem ser confundidos com os valores pessoais dos membros de uma

organização. Aqueles não são idênticos aos valores de seus membros, podendo até serem conflitantes

entre si. As organizações mesmo que atuem no mesmo ramo de produção possuem características

diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja, as características são únicas. “Da

mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas

organizacionais próprias e específicas” (CHIAVENATO, 2004a, p.121).


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Gestão de pessoas

Para Dutra (2002), a gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto de políticas e práticas

que contribuem para que as expectativas da organização e das pessoas possam ser atingidas ao longo

de um determinado tempo.

A Gestão de Pessoas é um termo que surgiu da evolução de outro muito conhecido por empresas e

acadêmicos do curso de administração de empresas, a Administração de Recursos Humanos. Essa

evolução não se deu apenas na nomenclatura, ela representa a remodelagem do processo de

administrar as pessoas ao longo do tempo. Essa evolução, na verdade, vem ocorrendo gradativamente

desde a revolução industrial, iniciada na Inglaterra no século XIX, afirma Chiavenato (2004b, p.04).

Gestão de Pessoas é entendida, em um modo geral, como a união de métodos, habilidades, políticas,

técnicas e práticas definidas com objetivo de gerenciar, de maneira adequada aos interesses das

organizações, os comportamentos internos do capital humano (funcionários ou colaboradores) no

intuito de potencializar os trabalhos realizados por estes.

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é

contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada

organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio

da organização [...] e de uma infinidade de outras variáveis importantes, segundo Chiavenato (2004b,

p.6).

Para autores como Chiavenato (2004b), Vergara (2009) e outros, o principal ativo de uma empresa é a

sua força de trabalho. Seguindo por esse raciocínio, se torna imprescindível desenvolver uma boa

Gestão de Pessoas dentro da organização, que dê suporte para que os colaboradores se disponham a

trabalhar buscando sempre o melhor para a empresa, e assim auxiliá-la a alcançar seus objetivos. Em

contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos, reconhecimento e benefícios que o

proporcionem uma melhora na sua qualidade de vida e, assim, os motivem a realizar cada vez melhor

suas tarefas estabelecidas.

A antiga área de Administração de Recursos Humanos (ARH), que normalmente era representada

fisicamente nas empresas pelo departamento de Recursos Humanos (DRH), foi a que mais sofreu

alterações devido a essa nova lógica do mundo moderno. Isso se explica pelo fato de que a informação

e o conhecimento, que passaram a ser as principais ferramentas na busca da agilidade, inovação e

flexibilidade requeridas na competição do mercado globalizado, só podem ser alcançados por meio do

trabalho humano e racional.

Munidos dessa nova visão, as organizações começam a tratar os funcionários como os seus principais

parceiros e colaboradores no desenvolvimento do negócio, deixando de lado a ideia de que os

funcionários são apenas recursos organizacionais. As empresas que partilham dessa nova visão da


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Gestão de Pessoas tratam seus colaboradores internos como a “espinha dorsal” da organização,

capazes de ditar o seu sucesso e seu futuro.

Com essas transformações o DRH, que era responsável tanto pela gerência das pessoas quanto por uma

gama de tarefas operacionais e burocráticas dentro da organização, foi, aos poucos, sendo substituído

por equipes responsáveis pela gestão das pessoas. Segundo Chiavenato (2004b, p.42) “As tarefas

operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através da terceirização, enquanto as

atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda organização.”.

Assim, podemos evidenciar que o objetivo principal do profissional responsável pela gerência do

capital humano dentro da empresa, agora visto como um capital intelectual mudou. A figura abaixo

apresenta a evolução dos novos papéis da função de RH.

Ainda é válido ressaltar que essa nova visão e filosofia de se encarar o papel das Pessoas não são de

caráter único de grandes empresas, ela pode, e deve, ser aplicada nas micro, pequenas e médias

empresas também, assim garantindo a criação de uma cultura organizacional embasada nas tendências

da moderna Gestão de Pessoas.

Franquias

Segundo Vieira (2003, p. 52) “franquia é um sistema pelo qual uma empresa que já opera com sucesso,

passa a vender além de seus produtos e serviços - a sua marca e o seu know how administrativo e

comercial”. Pode-se descrever que hoje, uma das opções mais seguras de se montar um negócio, é por

meio do sistema franchising.

Franquia é um acordo contratual entre duas companhias, legalmente independentes, em que o

franqueador concede ao franqueado o direito de vender o produto do franqueador ou fazer negócios,

utilizando sua marca registrada em determinado local durante um intervalo de tempo especificado

(HITT, IRELAND & HOSKISSON, 2001, p. 380).

O sistema franchising nasceu de uma evolução do sistema varejista, que é uma das atividades mais

antigas do mundo, sendo que sua evolução foi lenta até a Segunda Guerra Mundial, passando, a partir

daí, a sofrer alterações sensíveis, muito relativas ao próprio progresso tecnológico e cientifico relatado

pelo ministério do desenvolvimento de comercio.

A franquia tornou-se uma alternativa de negócio tanto para o empreendedor que quer expandir a sua

rede, como para o novo e pequeno empresário que, devido às dificuldades encontradas no mercado de

trabalho e empresarial (desemprego, baixo incentivo governamental ao pequeno empreendedor, pouco

conhecimento na área administrativa e gestão de negocio) encontra na franquia um sistema já

formatado com marca consolidada no mercado e know-how desenvolvido (TAKAHASHI, 2003, p.

13).


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O sistema de franquia tem tido um impacto significativo no sistema de varejo, juntamente com a

Internet que, nos últimos anos, vem mostrando um crescimento elevado, fazendo-se acreditar que na

próxima década, estes dois sistemas possam dominar o sistema de varejo.

O índice de mortalidade das empresas geridas de forma autônoma, num prazo de aproximadamente

cinco anos, é considerado muito alto, enquanto que o índice de mortalidade das chamadas empresas

franqueadas, no mesmo período, é considerado baixo, mostrando uma porcentagem maior de sucesso

da implantação das franquias sobre as empresas autônomas. O Brasil é um dos grandes expoentes

mundiais do sistema de franquias, não apenas em quantidade, mas, também, em aprimoramento.

Os fatos determinantes para a propagação das redes de franquias no Brasil foram:

a) a criação e expansão de shopping centers;

b) o desenvolvimento dos centros urbanos; e.

c) um forte atrativo para os empreendedores, a baixa mortalidade destes empreendimentos.

Outros benefícios também podem ser identificados nas franquias:

a) como os ganhos de escala devido ao maior acesso tecnológico possibilitado pelo franqueador;

b) a maior facilidade de se obter financiamentos para expansão do empreendimento;

c) um menor dispêndio de recursos para o monitoramento e o controle das unidades, quando

comparado a lojas próprias (SILVA; AZEVEDO, 2005, p. 97).

Um dos principais fatores de sucesso dos negócios franqueados é o envolvimento do franqueado no

processo de vendas, na linha de frente e no contato com o público. Quanto maior a habilidade e

disponibilidade comercial do franqueado, maior as suas chances de sucesso de acordo com o site

franchising. Grandes sucessos de franquias formaram marcas reconhecidas, tanto no âmbito nacional

como no internacional. Exemplo disso é o McDonald’s, Boticário, Divino fogão, Bob’s, Posto Ipiranga

entre outras.

“Mesmo com a crise econômica, as franquias continuam crescendo no país. O setor de calçados e

acessórios pessoais foi o que mais se destacou com o faturamento de 44,8% em 2008”, a firma Santos

(2009, p.40). Em 2008, o seguimento de franquias cresceu 19,5% em faturamento e 15,2% em número

de redes, comparado com 2007. O único segmento de franquias que teve retração foi o de limpeza e

conservação em -1,4%. O aumento em alimentação (20%), esporte e beleza (25,8%), hotelaria e

turismo (11,8%), vestuário (20%), veículos (31,7%), móveis e decorações (7%) e educação (3%).


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Breve apresentação das unidades de caso: Redes de franquias - Taubaté-SP

O Sistema de Franquia pressupõe uma parceria entre Franqueador e sua rede de Franqueados, visando

benefícios recíprocos. Nesta linha, a evolução deste sistema de negócios vem, ainda, destacando a

importância de se cuidar de um requisito essencial para seu sucesso: o bom e eficiente relacionamento

entre franqueador e Franqueados.

Segmento

Alimentação: 2

Bijuterias, Jóias e Óculos: 1

Negócios, Serviços e Conveniência: 1

Vestuário: 1

Bebidas, Cafés, Doces, Salgados e Sorvetes; 1

Quadro 1: Relação de franquias que responderam ao questionário

Fonte: Dados da pesquisa

A aplicação da pesquisa foi direcionada aos franqueados/gestores da franquia, porém, alguns

funcionários com cargos gerenciais, por serem responsáveis por determinado setor, também

responderam ao questionário e suas respostas fora consideradas. Assim, o questionário foi respondido

por 6 (seis) participantes da pesquisa de 5 (cinco) empreendimentos franqueados, da cidade de

Taubaté - SP, com atividades distintas conforme pode ser observado no Quadro 1.

Resultados e discussão

A seguir são apresentados alguns gráficos, com o resultado das respostas dos participantes da pesquisa,

descritas no questionário demonstrando o funcionamento interno e externo das franquias.

Gráfico 1: Gênero



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No Gráfico 1 pode-se perceber que as mulheres “dominam” o mercado em um momento de evolução,

no qual as mulheres cada vez mais ganham espaço na sociedade e cada vez mais tem sua oportunidade

de mostrar que elas também podem ter sucesso em sua promissora carreira profissional. Esta situação

também pode ser observada nas palavras de Gomes (2005), quando afirma que, atualmente, muitas

empresas não abrem mão de terem mulheres em suas equipes de empregados. Essas empresas buscam

um novo paradigma, baseado em flexibilidade, sensibilidade, intuição, capacidade para trabalhar em

equipe e administrar a diversidade, características atribuídas às mulheres.

Assim, torna-se importante provocar reflexões a respeito da evolução da mulher no cenário

econômico, identificar o motivo que as levaram a buscar a participação no mercado, suas dificuldades

e conquistas, bem como analisar as características da liderança feminina.

O tempo de trabalho em uma organização também vem sendo um paradigma a ser quebrado, pois em

meio a tantas crises que as organizações passam fica difícil conseguir segurar um funcionário durante

muito tempo na organização, como pode-se observar no gráfico em relação ao tempo de trabalho na

organização apenas 20% dos participantes da pesquisa responderam que trabalham mais de 7 (sete)

anos nas franquias entrevistadas.

A motivação é muito importante nas organizações, pois isso faz com que seus funcionários sintam

prazer em realizar determinada tarefa, consequentemente isso faz com que os funcionários sintam que

realmente faz parte da organização, assim fazendo cada um sua parte e colaborando para o aumento da

produção é uma ótima estratégia tanto para o funcionário quanto para a organização, fazer com que

eles se sintam como parte da organização. O Gráfico 2 demonstra que a motivação segundo 60% dos

respondentes sempre ocorre nas organizações pesquisadas e para 40 % frequentemente ocorre.

Gráfico 2: Nesta organização, os membros sentem que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho.



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A comunicação exerce um papel importante para o sucesso do trabalho. Quando há falha na

comunicação dentro da empresa, seus gestores deparam-se com diversos problemas em seu ambiente,

tanto com seus funcionários, quanto com clientes e fornecedores. Spitzer (2001, p. 151) afirma que

“sem comunicação eficaz as pessoas não conseguem trabalhar juntas e as empresas não chegam ao

sucesso”.

As empresas devem comunicar com seus funcionários regularmente, expondo as metas atingidas ou

não, os erros, o planejamento futuro, etc. No entendimento de Spitzer (2001, p. 156), “para ter o

impacto desejado, a comunicação super-motivadora deve estimular os funcionários quanto às

informações apresentadas”.

Destaca-se que os empregados sabendo que sempre serão comunicados terão maior segurança.

Passarão a confiar em sua diretoria e obterão coragem de comunicarem-se, ou seja, de darem suas

opiniões e sugestões. Isso resultará em uma relação mais amigável entre empresa e funcionários

resultando em um agradável ambiente de trabalho. A comunicação é muito importante entre franquia e

franqueado, pois é a partir daí que o franqueador vai entender a cultura e o modo de gestão de

determinada marca de franquia. Pode-se observar que no Gráfico 3, 60 % dos respondentes disseram

que nas franquias frequentemente ocorre essa comunicação entre as duas partes, e 40% não

responderam, sendo assim a maioria considera importante e tem uma comunicação presente no dia-dia

da organização.

Gráfico 3: Gráfico- Existe uma boa integração e comunicação aberta entre a franquia e a organização franqueadora.


Nesta pesquisa formam obtidos também mais alguns outros dados que não foram apresentados em

gráficos e que são os seguintes: Nas franquias predomina a remuneração de acordo com a produção.

Tal fato reflete a política salarial das franquias, principalmente envolvendo os cargos de instrutores,

que usualmente recebem conforme as aulas dadas.


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A cultura organizacional é um ponto importante para determinar algumas atitudes tomadas pelos

lideres, pois de acordo com a cultura eles conseguem tomar decisões que tenham a cara da franquia, e

do principal gestor que implantou a cultura. Nesta pesquisa foi apresentado por 60% dos respondentes

que frequentemente ocorre que os padrões de comportamento dos lideres e dos demais empregados

seguem a cultura organizacional da franqueadora e para 40% sempre ocorre.

Já em relação ao treinamento na franquia 60% dos participantes da pesquisa responderam que sempre

ocorre o treinamento inicial e a manutenção de treinamento periódica, e 40% disseram que

frequentemente ocorre. Como já relatado anteriormente, o treinamento do pessoal é uma variável

muito importante para a produção. Chiavenato (2002, p. 294) relata que “[...] o treinamento é

considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais

produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”. Por

esse motivo, a falta de treinamento ou o mesmo realizado de formas esporádicas torna-se prejudicial à

produção, pois o funcionário deve ser instruído a realizar suas tarefas de forma completa e objetiva,

tendo sempre a melhor orientação possível, do contrário à organização acarretará prejuízos por sua

própria culpa.

Para 60% dos participantes da pesquisa as organizações enfatizam o crescimento por meio do

desenvolvimento de novas idéias, isso pode demonstrar que para as franquias é sempre bom buscar a

inovação desde o atendimento até geração de novos produtos, e para 40% dos respondentes sempre

acreditam que esta ação é importante.

Finalizando, o trabalho em equipe bem integrado é fundamental para o desenvolvimento da franquia,

a pesquisa mostra que de acordo com a maioria dos respondentes, ou seja, para 40 % frequentemente

ocorre o estilo de administração fundamentado por trabalho em equipe.


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Conclusões As franquias estão inseridas em um ambiente em constante mudança, influenciando e sofrendo

influencia deste. Na busca por eficiência e eficácia, são muitos os estudos e publicações sobre a cultura

e gestão em uma franquia ou até mesmo em uma organização, estudos no qual mostram de como os

gestores de uma franquia devem compreender o ambiente tanto interno quanto externo de tal forma

que tenham a flexibilidade de modificar seus processos, sempre que necessário.

Em um mundo cada vez mais competitivo torna-se fundamental a gestão de pessoas e uma boa cultura

organizacional nas franquias para se conseguir alcançar as mudanças causadas pela tecnologia,

melhoria continua em suas franquias, serviços denominados diferencial, entre outros fatores cultura

organizacionais e a gestão de pessoas nas franquias é um grande desafio, pois juntamente com estas

atividades é necessário; agir, entender, refletir, ensinar, coordenar pessoas, buscando os melhores

resultados para sua franquia. No atual cenário de abundante concorrência, fatores que efetivamente

tem peso no processo de gestão são aqueles relacionados à qualidade, criatividade, racionalização dos

processos e, todos, com o propósito de eliminar os desperdícios, entre outros, que visam à

flexibilização do sistema.

Pelas referencias consultadas, percebe-se que a preferência pelas franquias está crescendo cada vez

mais. Uma gestão eficaz é uma grande oportunidade para que os profissionais possam se capacitar e

aprender com os seus gerentes resultando futuramente em desenvolvimento e crescimento das

franquias. O processo de melhoria exige a participação de todos, sem exceção. Representa uma nova

‘cultura’ a ser introduzida na franquia. Todas as franquias têm princípios, credos, crenças, etc., os

quais representam seus padrões culturais, que regem a conduta gerencial.

O primeiro passo para o desenvolvimento de qualquer organização, incluindo as franquias, é a

conscientização de todos sobre a importância da cultura organizacional. Esta dimensiona as relações

internas, permitindo adotar simultaneamente ações que prepararão as organizações para esse novo

desafio. A cultura organizacional vai estabelecer compromissos convergentes entre franqueador e

franqueados. Ao mesmo tempo, também estabelecerá o compromisso de cada um com o produto final

(entendido como bens e serviços prestados) e também com o seu cliente imediato (outros setores

da organização). Assim tornando necessário a existência de políticas formais da qualidade

que sirvam como diretrizes para a ação gerencial. Além disso, formalizar essas políticas também força

a organização a pensar nos problemas da qualidade mais profundamente e fornece as bases para a

administração por meio de uma política gerada pelo consenso.


13

Cada organização possui sua própria cultura organizacional e gestão pessoal, que na maioria dos casos

já vem constituída desde a inserção da empresa no mercado, o que não significa que não possa passar

por modificações. Destaca-se que a gestão no passado era voltada para as maquinas e não para as

pessoas, atualmente, em várias organizações, esta situação é diferente pois, dedica-se atenção e

importância aos seres humanos que são os responsáveis diretos pelo sucesso ou fracasso das

organizações.

O mundo mudou mais ainda existem grandes desafios para os gestores que precisam oferecer

tratamento não só digno mais também eficiente, para que o trabalho seja realizador e produtivo dentro

das franquias. E os gestores, portanto, encontram dificuldades no dia-a-dia em busca de soluções para

os difíceis problemas e em decorrência disso, buscam novas formas de agir para que os processos se

encaminhem do melhor modo para as franquias e para seus funcionários. A visão da gestão de pessoas

vem para nos ajudar a compreender o posicionamento na organização, mas tem outra dimensão, que é

como a gestão de pessoas interage com outras funções das franquias como políticas e praticas que se

integram entre si. Um bom modelo de gestão de pessoas e cultura organizacional é o segredo para o

sucesso das franquias.

A cultura organizacional apresenta simultaneamente consequências e implicações, que servirão de

certa forma para a análise dos resultados obtidos com a pesquisa mais adiante, todavia são as que

seguem abaixo:

• Vantagem competitiva e sucesso financeiro: A cultura organizacional certa contribui para a obtenção

de vantagem competitiva, e, portanto, para alcançar sucesso financeiro.

• Produtividade, qualidade e moral: uma cultura que enfatiza a produtividade, incluindo a alta

qualidade, encoraja os trabalhadores a serem produtivos, conduzindo para a vantagem competitiva.

• Inovação: um dos principais fatores que contribui para a inovação é a cultura corporativa que

encoraja o comportamento criativo.

• Compatibilidade de fusões e aquisições: um indicador confiável de sucesso na fusão de duas ou mais

empresas é a compatibilidade de suas culturas.

• Ajuste pessoa/organização: um importante fator de sucesso para os indivíduos se dá quando encontra

na organização o ajuste perfeito da sua personalidade, o que também vale para as organizações.

• Direção da atividade de liderança: Uma função-chave da liderança é definir que tipo de cultura é

necessário para a empresa e, então moldar a cultura existente a ideal.

Com o resultado deste trabalho é possível perceber o quanto a cultura organizacional influencia na

gestão de pessoas nas franquias, visto que o comportamento das pessoas está diretamente relacionado


14

aos valores, crenças, padrões definidos pelo proprietário ou pelo fundador do empreendimento. Por

outro lado, são estes padrões que determinam o sucesso do negócio e a satisfação das pessoas.

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