A Evolucao Da Gestao de Pessoas e Relacoes de Trabalho Nas Organizacoes

A evolução da gestão de pessoas e relações de trabalho nas organizações

Escrito por Rafael ChiuziTer, 22 de Junho de 2010 08:44 - Última atualização Ter, 22 de Junho de 2010 09:24

Presentemente quando ponderamos sobre a área de recursos humanos,gestão de pessoas e outros termos derivativos desta mesma temática aidéia já existe de maneira relativamente sólida em nossas cabeças, ou seja,é certamente fácil conceber um processo de seleção, admissão, demissão eoutras práticas oriundas do campo da gestão de recursos humanos.Contudo, poucos param para se perguntar: como isso tudo começou? Porque começou? Como chegamos até aqui? Estas e outras questões fazemcom que esta área torne-se muito mais cativante até porque os insightstendem a brotar quando cavamos aspectos históricos. Assim o objetivodeste texto é apresentar uma retrospecção da história da gestão derecursos humanos bem como sua evolução até a contemporaneidade.

Para apreendermos melhor porque chegamos onde estamos é necessáriauma recordação breve de como era o trabalho. Peço ao leitor que atentepara o fato de que esta perspectiva histórica é oferecida com base nosestudos de Albert Cherns (1982) e Malvezzi (2010).

Até aproximadamente 1700 o trabalho era algo artesanal e produzido sobdemanda exclusiva com a prática do escambo como movimentaçãofinanceira predominante. A figura do homem trabalhador era o artesão1 quetinha as competências para desenvolver seus produtos manufaturados emtroca de nutrimentos básicos para sua sobrevivência. Na Inglaterra por voltade 1715 (início do século XVIII) a população inicia um crescimentoexponencial extremamente veloz e a crescente demanda por produtosinstitui a escassez de matéria prima (como lã e algodão, por exemplo) paraos trabalhadores da manufatura. Eis que aqueles detentores de maioresposses, pela primeira vez, tiveram a idéia de, então, adquirir matéria primaem maior quantidade para armazenar e, durante os momentos de escassez,oferecer aos artesãos que fabricassem produtos para eles (trabalhassem

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como empregados). Desta forma os artesãos não mais produziriam seuspróprios produtos, ao invés disso, seriam remunerados por aquele dia detrabalho. A este fenômeno deu-se o nome de enclosure2

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Este fator, aliado à escassez de matéria prima, potencializou o êxodo detrabalhadores rurais para grandes centros metropolitanos onde estavamsendo estabelecidas as indústrias. Neste contexto de rápida industrializaçãoque perdurou até aproximadamente 1750 o maior problema encontrado erajustamente a falta de experiência de trabalhadores que, até então, sóconheciam prestezas muito específicas ligadas ao cultivo da terra ouatividades manufatureiras básicas (como marcenaria, por exemplo) eencontravam, pela primeira vez na vida, um local de trabalho onde o ritmonão mais era ditado por eles, mas sim por outra pessoa (ou indústria).

Uma vez que os grandes centros simplesmente não comportavam o númerode pessoas que lá chegava quase que diariamente, necessidades básicasdo ser humano não eram atendidas tais como saneamento, água potável eaté mesmo comida para todos. Neste cenário, homens rumavam para seutrabalho juntamente com mulher e quantos filhos pudessem trabalhar paraganhar o sustento do dia.

Estas condições precárias eram seguidas de consequências imediatascomo a baixíssima expectativa de vida, elevado índice de mortalidadeinfantil e pestes pandêmicas que se disseminavam com uma velocidadeespantosa. O modelo predominante na época era o do “homem econômico”3

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tendo então como resposta a demandas da época a administraçãocientífica (regida por leis como as ciências naturais impulsionas pela física ea química) como proposta por Taylor (CHERNS, 1982).

Com a contínua expansão industrial, por volta de 1829 o cenárioapresentado era o de pressão por mais produção, as indústrias passam ater maiores poderes políticos (em função do alto acúmulo de capital)submetendo seus trabalhadores a uma jornada de trabalho desumanizanteque girava entre 18 e 22 horas diárias. Alia-se a isso o as condiçõesinsalubres do local de trabalho4 e temos um contexto onde o principalproblema encontrado na gestão desses trabalhadores foi logicamente o dafadiga 5 . A saúde dos trabalhadores começaa chamar a atenção, ou melhor, a falta dela. O alto número de empregadosque entravam em óbito elevou esta questão a patamares de alta atençãodos industriais da época dirigindo sua cautela para a otimização do desenhodo ambiente de trabalho e das tarefas buscando diminuir tais problemas.Tem-se como modelo de homem do trabalho o “homem máquina”6

culminando com o início da medicina ocupacional (ainda que precária erudimentar).

Como aponta Malvezzi (2010), entre 1880 e 1920 algumas mudançassignificativas ocorrem, tais como o início da troca dos motores a vapor paraa energia eletromecânica. Em decorrência da falta de experiência o queocorre é uma inconsistência oscilatória de produção entre altos e baixosdevido à constante quebra de maquinário, falta de peças e demaisproblemas relacionados a esta nova tecnologia. Tal cenário incentivou atransformação na estrutura ocupacional a medida que foram sendorequisitados cada vez mais trabalhadores “especializados” nas máquinasassim como em sua manutenção. Diante deste contexto, o problemaencontrado foi a alocação de pessoas7 uma vez que a especialização era

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produto raro entre os recursos humanos da época. É neste período que apsicometria 8 teve seu avançogarantido como aponta Spector (2002) com o nascimento dos primeirostestes psicológicos (Army Alpha e Army Beta). O modelo de homem entãopassa a ser o “homem funcional” (como aquele que necessita ser encaixadono local certo).

Em 1919, ao final da primeira Guerra Mundial, em um período pós conflito oque se encontra são fábricas inteiras sem ter o que produzir, pois toda a suaprodução fora destinada a materiais estritamente bélicos ou então, mesmoaquelas que mantiveram sua produção original, se depararam com aescassez de matéria prima mundial. Aproveitando este ensejo, ostrabalhadores unem-se (aproveitando a “desorganização” industrial e aescassez de homens para o trabalho) em formas de sindicatos e sãoformados os primeiros partidos políticos de trabalhadores9 no mundo todoganhando força de massa e dando início a um período conflituoso política esocialmente.

Ainda neste período, a reconstrução das indústrias ocorrera adotando omodelo da administração científica, contudo, os resultados não foram comoo esperado. Carente de respostas tem-se o avanço dos estudossociológicos dentro das organizações e pesquisadores como Elton Mayo10 e Munsterberg indicam a presença de uma organização formal (tal como eraconcebida concretamente e visivelmente manifesta) e uma organizaçãoinformal11

que ponderava e englobava todas as interações humanas e sociais queocorriam dentro do ambiente de trabalho. A partir daí a escola de relaçõeshumanas enaltece em resposta o modelo do “homem emocional”. Estesendo reconhecido não apenas como um ser isolado, mas também comopertencente a um grupo e continuamente utilizando suas competências

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sociais12

.Após certo restabelecimento, a evolução tecnológica volta a ser aceleradacom a engenharia e a invenção de novas máquinas ainda é uma crescente.Logo os problemas de inadaptação entre homem e máquina abrolham maisintensamente no formato de dores, fadiga e desenvolvimento de doençascrônicas em decorrência desta relação laboral. Pode-se perceber nesteperíodo um descompasso da relação existente entre competência motora ea competência sensora entre homem e máquina conforme ilustra a figura 1.

Assim, o grande desafio pertencente a este contexto era o deajustar (e acoplar) a máquina ao homem para que ascompetências fossem integradas em benefício da produção decapital13 . É nesta época que temos o nascimento daergonomia 14 e o modelo “homem-máquina”.

Na década dos anos 1940 as mudanças de mercadocomeçam a ocorrer mais frequentemente. Entra-se na fase datransição para a economia mais livre (com menos fronteiras) emuitas organizações passam a ser internacionais. Nestemovimento há também uma mutação na própria visão deorganização e de trabalhadores como recursos humanos.

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Agora as empresas (indústrias) são vistas como sistemasabertos e a gestão de pessoas passa por uma“engenheirização de contingências”15 . Este termo destaca acriação de procedimentos e formulários para tudo(recrutamento e seleção de pessoas, treinamentos, análises decargo, etc) acarretando um fenômeno de reinstitucionalizaçãodo trabalho como aponta Bendassoli (2008).

Já em 1954 a gestão de pessoas (e todas as outras áreas)passa por um dos maiores impactos, senão o maior deles, quefoi a inserção dos computadores no mundo do trabalho. Nesteperíodo é notória a disfunção existente entre a organização e atecnologia decorrente da “tirania” da máquina (computador)16 apontando mais uma vez para as diferenças entre o mundomecânico e o mundo social. Em função desta discrepância,nasce uma nova abordagem determinada de sócio-técnica comraízes nos estudos do Instituto Tavistock de Londresenfatizando as relações entre o sistema social (indivíduos,relações sociais, cultura, etc) e o sistema técnico (tecnologia,máquina, equipamentos, etc) (MATOS e PIRES, 2006). Nestaépoca o modelo vigente é de “organizações como sistemassócio-técnicos” e as ações de Job Design e redesenho detarefas e organizações uma vez que a eficácia de todo osistema produtivo dependia da adequação entre os sistemastécnico e social.

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A partir de 1948, até antes dos anos 1980, observa-se umarápida expansão informativa através do rádio e de jornais. Acomunicação de massa ganha poderes e passa a contribuircom a sociedade mais informada. No mundo da gestão depessoas esta comunicação maciça teve impacto profundo, poisacarretou enorme influência na expectativa dos trabalhadores.Agora as pessoas podiam saber “o que eles pagam lá na outraempresa” ou “que tipos de benefícios eles poderiam encontrarem outro lugar”. Tudo isso através da informação. O resultadofoi uma permanente insatisfação com o trabalho especialmentena década de 1960 que foi justamente “coincidente” com onascimento de grande parcela de teorias motivacionaisadotadas e incentivadas pelo modelo de “homem complexo e ahierarquia de necessidades”17 . A resposta encontrada nesteperíodo foi o enriquecimento do trabalho e a maiorpreocupação com o homem neste contexto.

Após e, até em decorrência do aumento da quantidade deinformações, o próximo contexto social encontrado18 paratrabalhadores e empresas foi um período onde váriosmovimentos demonstravam o pano de fundo que estava por vir.Tivemos na música o movimento de dissintonia, na poesia odadaísmo, na pintura o cubismo e os movimentosexistencialistas especialmente em território francês. Todos elesapontando para a valorização do indivíduo como serheterogêneo e de desejo (claro que inserido na sociedade esujeito às suas leis e influências). Soma-se a este contexto

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governos opressores indo na contramão da sociedade e onascimento e fortalecimento daquele que seria o movimentomusical que daria voz a este ser social e individual queprocurava uma bandeira: o Rock n’ Roll.

Durante a década de 60 vários movimentos de desafio àautoridade são iniciados mundialmente tais como o movimentohippie americano e as resistências à ditadura no Brasil após ogolpe de 64 (FICO, 2004). As organizações sendovislumbradas como sistemas de poder pelos trabalhadorestambém passam a ser vítimas de conflitos industriais quebuscavam igualdade, liberdade e fraternidade19 . A respostapara este conflito foi a tentativa da idealização da democraciaindustrial. Exemplos desta democratização foram a largadisseminação de círculos de qualidade, grupos de empowerment20

e outras ferramentas que aumentavam a participação dotrabalhador dentro do contexto organizacional e também ofamoso “Work Enviroment Act” aprovado pelo parlamentoSueco em 1979. Este ato contemplava detalhamento desituações laborais tais como riscos específicos, cargas físicas,estresse mental e máquinas e/ou substâncias perigosas21

. Neste contexto a participação do empregado nestes círculosera vista como poder político de representação da própriaclasse.

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Já em tempos mais atuais, a partir de 1978 até 1988, amelhoria de componentes tecnológicos evoluiu para máquinasmenores e mais eficientes (como relógios, máquinasfotográficas) com forte polo tecnológico situado no Japão. Oque se sucedeu foi uma escassez de empregos como nunca sehavia visto. O impacto na gestão de pessoas foi imediato pois oproblema fundamental configurava-se como a simplessobrevivência econômica. Em função do modelo japonês degestão que tinha a habilidade de produzir produtos dequalidade a preços baixos22 agora o foco havia mudado decírculos de qualidade para as “re-engenharias” e “Total Quality Management”23

também conhecido como TQM, ou seja, a participação dosrecursos humanos neste momento não ocorria para satisfazernecessidades de poder político, mas sim como instrumentopara a qualidade dos produtos e o foco no cliente.

Na década seguinte, início dos anos 1990 outra influênciaextrema na gestão de pessoas: o surgimento da internet. Asituação encontrada agora passa por profundas modificaçõesprincipalmente no tangente à própria organização pessoal eprofissional dos trabalhadores. Com a grande quantidade dedados passíveis de armazenagem e a velocidade informacional24

o resultado foi a compressão do tempo e espaço25

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. Com a flexibilidade das novas possibilidades de trabalhosurgem também de maneira bastante agressiva os contratos de

Outsourcing26

fazendo com que cada vez mais o foco saia da estrutura(indústria/organização) e passe para a essência dascompetências do trabalhador forçando-o agora a serresponsabilizado por sua própria empregabilidade27

. Outra conseqüência deste fenômeno foi também o contínuoachatamento hierárquico dentro das organizações ocasionandoum fenômeno de lideralização generalizada dos recursoshumanos28

.

Atualmente a gestão de pessoas muda quase que diariamenteacompanhando o ritmo das próprias mudanças dos “seres dotrabalho”, Bendassoli (2008) em seu ponto de vista baseadonas idéias do filósofo italiano Gianni Vattimo indica quevivemos em um tempo de enfraquecimento das estruturasfortes da modernidade e disserta que:

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É interessante constatar que o pensamento pós-moderno foi fortemente apropriadopelas organizações e por sua inteligentzia administrativa a ponto de tornar-se sua maispoderosa teoria de legitimação. Essa teoria defende a “morte” do trabalho tal como oconhecíamos em sua forma “forte” (na modernidade): pleno-emprego, carteira assinada,garantia de ascensão social mediante progressão automática na empresa, estabilidade dedireitos e deveres, estruturas sindicais e coletivas fortes e uma narrativa temporal na qual oindivíduo acumulava experiência e defendia um lugar seu. Ainda de acordo com tal teoria, o trabalho depende neste instante de forças cujocomportamento está fora de nosso próprio controle: oscilações de mercado, saúde financeira ecompetitividade global e local das empresas, crescimento econômico de determinados setores,humor de grandes investidores ou acionistas e a dinâmica dos fluxos de capitais globais. Taisforças agem também no sentido de enfraquecer o trabalho, tornando-o suscetível àseventualidades, às possibilidades e, naturalmente, à incerteza. (BENDASSOLI, 2008, p. 18-19).

Portanto, pode ser percebido que a gestão de pessoas29 passou por diversas fases de amadurecimento (as quaisprovavelmente nunca deixarão de existir) que a dirigiramhistoricamente para onde nos descobrimos atualmente. É claroque na contemporaneidade repleta fatores como celular,teletrabalho, internet banda larga e outros avanços

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tecnológicos, ainda estamos longe de um consenso a respeitode modelos de gestão de pessoas e de relações de trabalho. Épor isso que se fazem necessárias maiores reflexões a respeitodesta temática a fim de contribuir com melhorias para asorganizações e também de seus trabalhadores em um futuropróximo, ou nem tão próximo.

NOTAS:

1-Note que outros trabalhadores também existiam tais comoagricultores e feirantes, contudo a figura do artesão é apersonificação das primeiras relações de trabalho como apontaSmith (1994).

2-Processo ocorrido na economia inglesa quando terras, queaté então eram consideradas bens comuns, foram cercadas

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(enclausuradas) e transferidas para um único dono particularque teria então todos os direitos sobre ela.

3-Este modelo sugere que a única coisa que motivava otrabalhador era o dinheiro e o medo de não ter onde morar e oque comer - a fim de garantir sua existência.

4-Locais mal iluminados, mal ventilados, extremamenteúmidos, barulhentos e sem as mínimas condições de higiene.

5-Por não haverem ainda estudos sobre a fadiga psíquica, aquia fadiga é tratada como estritamente física.

6-Tal como, necessitado de “manutenção” constante paraevitar a fadiga e “quebra” do equipamento.

7-Aqui nasce o discurso do “homem certo para o lugar certo”como aponta Chiavenato (2004).

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8-Desenvolvimento de testes psicológicos.

9-No Brasil tivemos o nascimento do Partido dosTrabalhadores em 1927 com Getúlio Vargas na presidência.

10-Com os estudos da Western Eletric em Hawthorn –Chicago.

11-Que seria uma espécie de “segunda organização” dentro daorganização formal, porém, mais latente e até certo ponto“invisível”.

12-Nesta época temos o surgimento das técnicas de dinâmicasde grupo.

13-E para os mais otimistas para o homem do trabalhotambém.

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14-Palavra de origem grega (ERGO = Trabalho; NOMOS =Regras) “estudo do homem e seu trabalho, equipamentos emeio-ambiente” (ERGONOMIA, S/D).

15-Termo utilizado pelo professor Sigmar Malvezzi daUniversidade de São Paulo em aula proferida no Doutorado nadata de 05 de Abril de 2010.

16-Já que esta máquina só aceita informações desde que seja“do jeito que ela quer”.

17-Claro que fazendo uma nítida referência aos estudos deAbraham Maslow e sua teoria da hierarquia das necessidades(pirâmide de Maslow).

18-No início do século XX até meados de 1950.

19-Tais como os ideais da Revolução Francesa.

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20-Do inglês “empoderamento”

21-Para maiores informações consultar: http://www.av.se/inenglish/lawandjustice/workact/

22-Como exemplo maior a “Fujitsu” também conhecida comoFuji.

23-Do inglês “Gestão da Qualidade Total”.

24-Caro leitor por favor lembre-se de que esta é outra“revolução informacional” após o rádio e a mídiaimpressa/televisiva.

25-Uma obra que referencia muito bem este ponto de vista é“O mundo é plano” de Thomas L. Friedman (Editora Objetiva).

26-Ou terceirização.

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http://www.av.se/inenglish/lawandjustice/workact/

http://www.av.se/inenglish/lawandjustice/workact/



27-Não que isto seja uma coisa boa pois há certa perversidadeneste conceito.

28-Empresas “promovendo” todos os trabalhadores a postosde liderança sem maiores critérios.

29-Apesar de, somente recentemente, ter recebido estadenominação.

REFERÊNCIAS

BENDASSOLI, P. F. Trabalho e identidade em tempossombrios . São Paulo: Idéias & Letras,2008.

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CHERNS, A. La evolución de la gestión de recursos humanos. Psychology: Theory and Practice, 1982.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro:Campus, 2004.

FICO, C. Versões e controvérsias sobre 1964 e a ditaduramilitar. Revista Brasileira de História, v. 24, n. 47, pp. 29-60,2004. Scielo.

MALVEZZI, S. Evolução da administração industrial. Aulasproferidas na Universidade de São Paulo (USP) no Programade Pós Graduação Stricto Sensu, São Paulo, 26 de Março de2010.

MATOS, E.; PIRES, D. Teorias administrativas e organizaçãodo trabalho: de Taylor aos dias atuais, influências no setor dasaúde e na enfermagem. Texto Contexto Enfermagem. v. 15,n. 3, pp. 508-514, 2006. Scielo.

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MUNDOERGONOMIA. O que é ergonomia. Disponível em: < http://www.mundoergonomia.com.br/website/conteudo.asp?id_website_categoria_conteudo=6355&cod=1847&idi=1&moe=74> Acesso em: 15 de Abril de 2010.

SMITH, A. An inquiry into the nature and causes of thewealth of nations . New York: Library of CongressCataloging-in Publication Data, 1994.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2ed. SãoPaulo: Saraiva, 2002.

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http://www.mundoergonomia.com.br/website/conteudo.asp?id_website_categoria_conteudo=6355&cod=1847&idi=1&moe=74

http://www.mundoergonomia.com.br/website/conteudo.asp?id_website_categoria_conteudo=6355&cod=1847&idi=1&moe=74

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