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AVM-INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NA ORGANIZAÇÃO
Cristiane Alves da Silva
Orientador: Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho
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AVM-INSTITUTO A VEZ DO MESTRE CURSO DE PÓS EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL
A IMPORTÃNCIA DO PEDAGOGO NA ORGANIZAÇÃO
Cristiane Alves da Silva
Orientador: Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho
Trabalho de conclusão de curso apresentado à AVM- Instituto A Vez do Mestre como requisito final para aprovação no Curso Pós em Pedagogia Empresarial.
AUTORIZO A REPRODUÇÃO E DIVULGAÇÃO, TOTAL OU PARCIAL DESTE TRABALHO, POR QUALQUER MEIO CONVENCIONAL OU ELETRÔNICO, PARA FINS DE ESTUDO E PESQUISA, DESDE QUE CITADA A FONTE.
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Rio de Janeiro Novembro 2010
AVM-Instituto A Vez do Mestre
A IMPORTÃNCIA DO PEDAGOGO NA ORGANIZAÇÃO
Cristiane Alves da Silva
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EPÍGRAFE “Nosso sistema de educação dá a faca e o queijo, mas não desperta a fome nas crianças”.
(RUBEM ALVES, 1990)
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a minha família que sempre esteve do meu lado dando total apoio.
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AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus por mais uma benção em minha vida,
A minha mãe, que onde ela estiver está torcendo por mais uma vitória em minha vida,
Ao meu professor orientador Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho, pela paciência e orientação
na elaboração de meu trabalho de conclusão de curso.
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RESUMO
O presente estudo tem por finalidade conhecer outras formas de pensar e fazer educação, foi realizada uma pesquisa sobre o papel do pedagogo nas organizações empresarias. O presente trabalho teve como objetivo, investigar qual a função do pedagogo no desenvolvimento dos funcionários no setor empresarial. Tem sue surgimento vinculado á idéia da necessidade de formação ou preparação dos Recursos Humanos nas empresas, nem sempre, no entanto, as empresas preocupam-se com o desenvolvimento de seus recursos humanos, entendidos como fator principal de êxito empresarial. As conclusões obtidas é que o pedagogo e a empresa fazem uma combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos com competências para tal função. Palavras-chaves: empresa, conhecimento, pedagogo.
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INTRODUÇÃO
Através da preocupação em conhecer outras formas de pensar e fazer educação, será
realizada uma pesquisa sobre o novo papel do pedagogo, nas organizações empresarias.
A Pedagogia Empresarial procura favorecer uma aprendizagem significativa e o
aperfeiçoamento do capital intelectual para o desenvolvimento de novas competências que
atendam ao mercado de trabalho.
Vivemos numa sociedade denominada sociedade do futuro, que em algumas situações
são descritas como a sociedade do conhecimento, onde há a necessidade do aprendizado
continuo como garantia de sobrevivência. Diante deste contexto é preciso uma postura
cautelosa, em primeira instância, pois nos é revelada uma formação inicial incompleta.
Nesse sentido estabelecemos como objetivo, aprofundar conhecimentos sobre o
processo de formação continuada de profissionais na sociedade contemporânea, e a
conseqüência da ação pedagógica.
Os funcionários precisam ser analisados individualmente, pois as pessoas respondem
de formas diferentes a estímulos iguais, e a união destas diferenças leva a soma de idéias,
construindo uma corrente. O conjunto de inspirações, de cada indivíduo do grupo, é que torna
uma equipe construtiva, desta forma, faze-los ter satisfação em seu trabalho, proporciona
prazer que é o combustível da produtividade.
Lidar com pessoas tornou-se hoje uma atividade completamente diferente do que se
fazia há algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as empresas enfrentam um
desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de mudanças e
competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura organizacional em busca da
utilização de meios para conhecimento das pessoas, preparando-as e qualificando-as de acordo
com o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente preparadas e motivado.
As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços,
servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir seus objetivos globais e
estratégicos como: produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo,
qualidade nos produtos e serviços, e imagens.
Esse órgão chamado de RH deve ser um órgão de enriquecimento de talentos e não de
controle e fiscalização; gerenciar com pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar a
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participação das pessoas nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das
pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos.
O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar as pessoas
criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades. Portanto a
pedagogia vem de uma forma bem definida traçando objetivos que possam ser alcançados
com uma compreensão clara do que se entende na política de Recursos Humanos de uma
empresa.
O objetivo do tema escolhido é mobilizar e atentar para as tarefas do pedagogo na
empresa. Visto que uma empresa é um espaço educativo, entra aí então o papel da Pedagogia,
atuando com estratégias e metodologias para informações, conhecimentos e realizações de
objetivos, tendo como resultado um melhor aprimoramento, qualificação profissional e
pessoal dos funcionários. No entanto é oportuno acrescentar que investir em algumas horas
trabalhadas em educação e treinamento é um grande investimento, pois a dupla conseqüência
desse esforço é a maior competitividade da empresa e mais empregabilidade para seus
funcionários onde os mesmos agregam um alto desenvolvimento pessoal, progresso na
empresa, nas relações interpessoais e de trabalho, auto-realização, reconhecimento do trabalho
em si e segurança no emprego.
Para que tais objetivos possam ser alcançados, torna-se necessário uma compreensão
clara do que se entende na política de recursos humanos da empresa, como eficiência, eficácia
e cujos esses objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas,
acima de tudo, promover mudanças e atitudes mais amplas.
A sua principal missão é desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas
habilidades, com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade.
No primeiro capitulo busca uma definição sobre uma visão da pedagogia na empresa,
mostra que o profissional da educação pode esta desvinculada da escola propriamente dita e
inserido em outras atividades, como empresas, mesmo que este trabalho refira-se á educação,
a Pedagogia passa por um processo de reestruturação com propostas divergentes de diretrizes
curriculares, considerando as mudanças ocorridas no processo produtivo.
Segundo capitulo: mostra o perfil de um olhar sobre a empresa, o ambiente
organizacional contemporâneo solicita o trabalhador pensante, criativo, pro-ativo, com
habilidade para resolução de problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho em
equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilidade dos tempos atuais.
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Terceiro capitulo: Demonstra o conhecimento: fator de produção e espaço educativo na
empresa, cada vez mais as organizações descobrem a importância da educação no trabalho e
começam a desvendar a influencia da ação educativa do Pedagogo na organização. Sendo
assim, a Pedagogia conta com o Pedagogo Empresarial dentro das organizações, visando
sempre melhorar a qualidade de prestações de serviços. Atualmente, a organização começa
abrir espaço para que este profissional possa de maneira consciente e competente, solucionar
problemas, elaborar projetos, formular hipóteses, visando á melhoria dos processos instituídos
na organização.
Quarto capítulo: Traz uma abordagem sobre o Histórico de Recursos Humanos e seus
procedimentos.Recrutar e promover as pessoas, com base na integridade pessoal, competência
profissional, capacidade de iniciativa e habilidades para contribuir; fornecer a todos os
funcionários a oportunidade de usar e expandir suas habilidades, conhecimentos e potencial
criativo, tanto em beneficio próprio como para o da organização.
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CAPÍTULO I
UM OLHAR SOBRE A PEDAGOGIA
O Dicionário da Língua Portuguesa apresenta algumas definições para o termo
pedagogia. Para Ferreira (1988)
“Teoria e ciência da educação e do ensino. 2. Conjunto de doutrinas, princípios e métodos de
educação e instrução que tendem a um objetivo prático. 3. O estudo dos ideais da educação,
segundo uma determinada concepção de vida, e dos meios (processos e técnicas) mais
eficientes para efetivar estes idéias. 4.Profissão ou pratica de ensinar”. ( p.490 )
Como ciência que estuda a educação, a Pedagogia parte de observações e reflexões
sobre a educação, avanços, alternativas e discursos educacionais, paradigmas e possibilidades
de atuação, gerando conceitos que se convertem em teorias pedagógicas.
O objeto de estudo da Pedagogia é o fato educativo. A partir dele, é tecida uma rede de
informações necessárias ao entendimento de como esse fato se dá. A Pedagogia preocupa-se
não apenas com o fato educativo, dissociado do contexto onde ocorre, mas interpreta e analisa
a realidade social. Estuda ainda as teorias educacionais que mostram como a criança, o
adolescente e o adulto aprendem; estuda também sistemas de gestão administrativa e, nas
disciplinas básicas, de caráter geral como Sociologia e Filosofia, Psicologia, Historia da
Educação, estuda o mundo, os sujeitos sociais e toda a sua especificidade.
Ghiraldelli Junior (2005, p.1) faz uma reflexão apontando três termos que costumam
ser tomados como sinônimos de pedagogia: filosofia da educação, didática e educação. Diz
que o termo educação que usamos para nos referir ao ato educativo designa a “prática social
que identificamos como uma situação temporal e espacial determinada na qual ocorre a
relação ensino-aprendizagem, formal ou informal”. Já a didática refere-se ao saber técnico
que nos ensina o que melhor fazer para contribuir com a relação ensino-aprendizagem. Ainda
segundo o autor: Griraldelli Junior ( 2005 )
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“O termo pedagogia, tomado em sentido estrito, designa a norma em relação á educação.
Que é que devemos fazer, e que instrumentos didáticos devemos usar, para a nossa educação?
- Esta é a pergunta que norteia toda e qualquer corrente pedagógica, o que deve estar na mente
do pedagogo. [...] Em um sentido lato trata-se da pedagogia como o campo de conhecimentos
que abriga o que chamamos de ‘saberes da área da educação’ - como a filosofia da educação, a
didática, a educação e a própria pedagogia, tomada então em sentido”. ( p.1)
1.1- Quem é o pedagogo?
É o especialista que se dedica às atividades de pesquisa, documentação, formação
profissional, gestão educacional, orientação pedagógica, animação sociocultural, formação
continuada em empresas, escolas e em outras instituições.
Reconhece-se a atuação do profissional pedagogo no campo de investigação e na
atuação dentro da variedade de atividades voltadas para o educacional e para o educativo.
Quanto ao aspecto educacional, este é mais amplo, referindo-se á política educacional,
na estrutura e gestão da educação em varias modalidades (Especial, Tecnológica, Básica,
Superior, etc...), ou seja, nas finalidades mais amplas da educação e de suas relações com a
vida social dos indivíduos.
Quanto ao aspecto educativo, diz respeito á atividade de educar propriamente dita, ou
seja, a relação educativa entre os agentes do ensinar e aprender, envolvendo objetivos, meios
de educação, metodologias e formas de instrução.
1.2- Pedagogia na empresa: o que é?
A Pedagogia na Empresa caracteriza-se como uma das possibilidades de
formação/atuação do pedagogo bastante recente, especialmente no contexto brasileiro. Tem
seu surgimento vinculado á idéia da necessidade de formação ou preparação dos Recursos
Humanos nas empresas. Nem sempre, no entanto as empresas preocupam-se com o
desenvolvimento de seus recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito
empresarial.
De acordo com Ferreira (1985), o pedagogo a partir daí passa a ganhar espaço nas
empresas enquanto alguém que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos,
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especialmente em treinamento de pessoal – responsável pela preparação/formação de mão-de-
obra para o atendimento das especificidades da Organização.
Na verdade, o impacto das transformações da sociedade nas organizações possibilita
constatar o destaque dado a pontos como competências necessárias ao profissional moderno:
espírito de liderança, orientação para o cliente, orientação para resultados, comunicação clara
e objetiva, flexibilidade e adaptabilidade, criatividade e pró-atividade e aprendizagem
continua.
Considerando-se a Empresa como um espaço educativo, estruturado como uma
associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como
um espaço também aprendente, cabe á Pedagogia a busca de estratégias e metodologia que
garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo
sempre como pano de fundo a realização de idéias e objetivos precisamente definidos. Tem
como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que
estas melhorem tanto a qualidade do seu comportamento profissional quanto pessoal.
A pedagogia empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação á
estruturação das mudanças quanto em relação á ampliação e á aquisição de conhecimento no
espaço organizacional. O pedagogo empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos,
como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva.
Nesta perspectiva, a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os
conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticadas como
indispensáveis/ necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de
qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de
treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento,
desenvolve e adapta metodologias da informação e da comunicação ás praticas de
treinamento.
1.3-Pedagogia e empresa: articulação possível?
Holtz (2006, p.1) diz que uma empresa sempre é a associação de pessoas, para explorar
uma atividade com objetivo definido, liberada pelo empresário, pessoa empreendedora, que
dirige e lidera a atividade co o fim de atingir os objetivos também definidos.
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Embora o ato educativo tenha uma natureza não-material e os objetivos da empresa e
escola não sejam os mesmos, pode-se dizer que uma escola também agrega pessoas para o
desempenho de atividades com objetivos definidos. Existe também um líder, o Pedagogo, o
gestor e administrador, que a dirige e lidera para a consecução de seus objetivos educativos.
Não se pode, em hipótese alguma, afirmar que a escola pode se guiar pelos
pressupostos da empresa e vice-versa, mas sim que existe, na pratica do Pedagogo, algo que
pode ser feito em beneficio do trabalho da empresa, embora a existência de poucas obras
sobre o assunto Pedagogia Empresarial mostre que são recentes as reflexões sobre esta
questão.
Holtz (2005) acredita que “Pedagogia e Empresa fazem um casamento perfeito”, e em
pesquisa ela comprova a necessidade dos trabalhos pedagógicos dentro das empresas e a
admiração dos empresários por esses trabalhos e seus resultados.
Ribeiro (2003 ) diz que:
“A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as
habilidades e as atitudes consideradas como indispensáveis/ necessários á melhoria da
produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/ requalificação profissional produz
e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de
levantamento de necessidades de treinamentos, desenvolve e adequa metodologias de
informação e da comunicação ás práticas de treinamento”.( p. 10 )
Greco (2005) comenta que esse profissional precisa atuar em sintonia com os outros
profissionais de gestão, pois:
“Assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a
melhoria da atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa [...]
O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio
colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida
e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial esta aberta. É
ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no
contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresa de
todos os tipos, portes e áreas.” ( p. 4 )
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1.4- Por que o Pedagogo na empresa?
Além dos conhecimentos gerais que são proporcionados pelos cursos de Pedagogia,
outros conhecimentos do pedagogo fazem com que ele seja importante para as empresas e
podem ser assim identificados: conhece recursos auxiliares de ensino, entende do processo de
ensino-aprendizagem, sabe avaliar seus programas, estudou didática (arte de ensinar) no seu
curso superior, sabe elaborar projetos. Alem desses pré-requisitos que são indispensáveis á
função, outros se fazem necessários para uma boa atuação profissional. Para Ribeiro ( 2003 )
“O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanista e técnica sólida a
fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de
regra sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplica da ao treinamento, Jogos e
Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações,
Comportamento Humano nas organizações, Cultura e Mudanças nas Organizações, Educação
e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento
organizacional e Avaliação do Desempenho”. ( p.10)
As funções e atribuições do Pedagogo dentro da empresa relacionam-se a cinco campos:
atividades pedagógicas, técnicas sociais, burocráticas e administrativas, podendo ser assim
sintetizadas.
ü Conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas á
educação na empresa;
ü Diagnosticar a realidade institucional;
ü Elaborar e desenvolver projetos, buscando conhecimento também em outras
áreas profissionais;
ü Coordenar a atualização em serviço dos profissionais da empresa;
ü Planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional dos funcionários da
empresa;
ü Assessorar as empresas no que se refere ao entendimento dos assuntos
pedagógicos atuais.
Segundo Andrade Filho (2006 )
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“A inserção dos ‘pedagogos empresariais’ no mercado de trabalho tende a preparar este
profissional para atuar na área empresarial e desenvolver habilidades humanas e técnicas com
vistas á compreensão das transformações provocadas pelos avanços das ciências e das novas
tecnologias. Esta, a capacidade de se perceber a educação continuada como poder de ‘inovar e
reinventar’ o perfil do pedagogo brasileiro para enfrentar e ampliar o novo mercado de
trabalho na atual sociedade informatizada”. ( p. 8 )
O perfil do pedagogo desejado pelas empresas baseia-se nas seguintes habilidades:
criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados, pensamento estratégico,
trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de grupos de trabalho, condução de
reuniões, enfretamento e analise em conjunto das dificuldades cotidianas das empresas, bem
como problemas profissionais.
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CAPÍTULO II
UM OLHAR SOBRE A EMPRESA
A era Industrial alcançou seu ponto mais alto com o desenvolvimento da
administração cientifica. Taylor, norte-americano, engenheiro por formação, em busca da
otimização da produtividade de organizações, definiu tarefas mínimas a indivíduos. A
hierarquia era composta pelos chefes, gerentes, supervisores e, na faixa final da pirâmide
organizacional, vinha um exercito de operários, cada um deles designado a exercer uma
determinada tarefa simples, tais como apertar um parafuso, fixar um componente qualquer no
produto, etc...
Com a introdução das maquinas, os operários da base da pirâmide foram afastados e,
muito tempo depois, com o ingresso dos computadores nas empresas, os trabalhadores sem
instrução foram substituídos por profissionais instruídos que tinham a habilidade de “controlar
os controles”.
Todo esse avanço resultou num distanciamento maior da empresa com relação a seus
clientes.
No final da Segunda Guerra Mundial, o mundo tinha sido reconstruído e pensava em
competitividade. Japão e Alemanha procuravam novos modelos para grandes organizações.
Apesar de não possuir recursos naturais e outros recursos importantes para o crescimento
industrial, o Japão possuía pessoas motivadas, que trabalhavam em equipes e tinham visão e
paciência para traçar uma estratégia e coloca-la em pratica.
Assim, na esteira do Japão, os Estados Unidos procuravam identificar os motivos do
sucesso e descobriam que as pessoas são importantes, seja em qualquer setor ou atividade de
que fizerem parte; são mesmo insubstituíveis.
Essa preocupação com o humano na empresa atravessou vários períodos e redundou
no reconhecimento da importância do trabalho em equipes.
Em plena era da globalização, profundas modificações ocorreram na sociedade como
um todo e também no âmbito empresarial. Essas mudanças ocasionaram novas reestruturações
organizacionais, a chamada reengenharia produtiva. Neste contexto, o setor empresarial tem
investido e incentivado “treinamentos”, ou seja, a formação continuada, que antes era
privilegio do ambiente educacional.
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Assim desde os anos 90, o discurso empresarial vem dizendo que o principal fator que
pode levar uma empresa ao sucesso é o fator humano. Este fato confirma-se em pesquisas pela
Fundação Getulio Vargas, de 93 empresas no Brasil, 87% delas tem como prioridade investir
na área de treinamento e desenvolvimento.
Hoje, as empresas valorizam habilidades adquiridas pelos funcionários e que são
aplicados no cotidiano da empresa. Busca-se eficiência e atualização constante. A
preocupação assenta-se no tripé: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam qualidade
ao produto final e clientes fieis.
2.1-Atividades técnicas e organizacionais na empresa
O pedagogo empresarial pode atuar na área de Recursos Humanos da empresa
ajudando na seleção de pessoal e na área de treinamentos.
Pela formação na área de gestão escolar, especialmente na área de planejamento, o
pedagogo tem condições de ajudar a empresa na elaboração de declaração de sua missão, em
que constem suas metas e aspirações, seus valores, sua cultura e estratégias a serem utilizadas,
envolvendo funcionários e colaboradores. Exposto em lugar visível, este documento deve
conter a declaração de valores e princípios éticos da empresa, como solidariedade,
honestidade, justiça, compromisso, respeito ao próximo, integridade, lealdade. Além disso, o
curso de Pedagogia trabalha bastante com a gestão participativa na escola, que pode ser
devidamente adaptada á empresa.
Os conhecimentos de Psicologia, recebidos e construídos no curso de Pedagogia,
fazem com que o pedagogo saiba manter as relações interpessoais dentro da empresa bastante
harmoniosas. Muito importante na organização da empresa é a valorização de empregados e
colaboradores. Isso pode ser feito através de cuidados constantes para que o ambiente de
trabalho seja tranqüilo, que permita o diálogo, a autonomia e favoreça a criatividade. Uma
forma de valorização é dar aos funcionários o conhecimento de seus direitos trabalhistas,
assim como dos direitos humanos.
O respeito á diversidade, o respeito á vida pessoal e familiar dos funcionários, a
solidariedade em situações complexas, o atendimento ás necessidades dos funcionários são
ações significativas que tornam o ambiente empresarial acolhedor.
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2.2- Atividades sociais na empresa
Diversas atividades de cunho social, de caráter interno e externo, ou ambos, podem ser
desenvolvidas pelo pedagogo. As atividades de caráter interno são as relacionadas aos
integrantes da comunidade empresarial, e atividades de caráter externo, são ligadas á
comunidade externa e á sociedade como um todo.
As atividades de caráter interno dedicam-se ao bem estar dos funcionários e suas
famílias. Cabe ao pedagogo, por exemplo, a ajuda á colocação dos filhos dos funcionários na
escola, bem como procurar parcerias locais para oferecer serviços diversos de interesses dos
funcionários, tais como creches, atendimento pediátrico, atendimento psicológico,
atendimento ao idoso, assessoria jurídica, assessoria de planejamento financeiro, academias de
ginásticas, etc., assim como agendar cursos e palestras sobre temas essenciais á vida saudável:
atividade física e qualidade de vida, efeitos do fumo sobre o organismo, a prevenção da
dependência química, do alcoolismo, hábitos posturais saudáveis, a boa qualidade do ar e
outros.
Dentre as atividades de caráter externo, a que se reveste de maior importância, é a
questão do meio ambiente. Ressalte-se que essa não é uma questão apenas de caráter externo.
Em sua faceta interna, o pedagogo pode elaborar projetos visando a motivar os funcionários a
preservar a natureza. Um código de defesa ambiental pode ser criado e nele podem ser
definidos os principais princípios ambientalistas que devem ser respeitados.
O Instituto Ethos (2003) fala da necessidade de:
“Respeito aos costumes e á cultura local, contribuição em projetos educacionais em ONGs ou
organizações comunitárias, destinação de verbas a instituições sociais e divulgação de
princípios que aproximem seu empreendimento das pessoas ao redor”. ( p. 38 )
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2.3- Atividades administrativas
Todas as atividades que se desenvolvem na empresa passam pela administração geral.
Assim todas as atividades citadas anteriormente, já foram concebidas e planejadas
pelos órgãos centrais, que pode delegá-las ao pedagogo para que sejam executadas.
Uma atividade importante que pode ser desenvolvida pelo pedagogo em sintonia com
a administração, é a que trata de envolver parceiros e funcionários nos projetos da empresa.
Através do trabalho do pedagogo, a empresa pode incentivar seus funcionários para que
também assumam compromissos de responsabilidade social, evitando fornecedores que
tenham condições de trabalho inadequadas e degradantes, isso tudo faz com que o pedagogo o
profissional adequado para desenvolver também as ações ligadas á responsabilidade social das
empresas.
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CAPÍTULO III
O CONHECIMENTO: FATOR DE PRODUÇÃO
A EMPRESA: ESPAÇO EDUCATIVO
A sociedade atual transita da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento.
Para Drucker (1997), as atividades que ocupam o lugar central das organizações não são mais
aquelas que visam produzir ou distribuir objetos, mas as que produzem e distribuem
informações e conhecimento.
Nesta sociedade, embora não seja política das empresas, tampouco da sociedade, a
democratização e a disseminação generalizada do conhecimento, as formas de organização do
trabalho e os modelos de gestão de pessoas, trazem pressupostos de novas formas de
valorização do saber do trabalhador e implicam necessidade de qualificação e requalificação
constantes, mas nem sempre acessíveis a todos.
Os investimentos em capital intelectual e a gestão do conhecimento sintetizam a idéia
de que o saber do trabalhador constitui fator de produção estando em evidencia no mercado de
trabalho no momento atual. Tal constatação tem levado diversas empresas a investirem no
desenvolvimento de seus empregados e tem contribuído para a redefinição e a adoção de
diferentes padrões de gestão de pessoas.
Leite (1994, p.71) mostra que a fragmentação do trabalho, com o fim do artesanato e o
desenvolvimento tecnológico dos sistemas de organização do trabalho taylorista-fordista, traz
desqualificação do trabalhador que tem uma expropriação progressiva e acumulativa do seu
saber e de sua autonomia pelo capital.
Segundo Kuenzer (1999. p, 13), á medida que o saber do trabalhador é incorporado à
máquina, cujo manuseio ou acompanhamento não exige habilidades especificas, a relação de
trabalho é determinada pela nítida separação entre as atividades intelectuais e instrumentais.
A reestruturação produtiva transforma radicalmente esta situação e com a crescente
incorporação de novos princípios científicos e tecnológicos ao processo de trabalho, as
habilidades cognitivas, até então restritas a poucos trabalhadores, passam a ser requeridas para
todos os demais, independentemente de seu hierárquico e função desempenhada.
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O desenvolvimento cientifico-tecnologico e seus efeitos no mundo do trabalho e nas
relações sociais implicam uma nova construção cultural e conseqüentes modificações nos
processos laborais e educativos.
No atual contexto, as capacidades intelectuais do trabalhador e os seus conhecimentos
passam a ter destaque e adquirem valor como um novo e principal fator de produção.
Para Deluiz (2001, p.7): “(...) O lado luminoso (desse processo) é a possibilidade de
um trabalho com novos conteúdos, a partir de novas concepções gerenciais e da introdução
de tecnologias que exigem maior base de educação geral, alem de novos requisitos e atributos
profissionais”.
Porém, Kuenzer (1998, p.38) avalia que “(...) essas novas determinações mudariam
radicalmente o eixo da formação de trabalhadores, caso ela fosse assegurada para todos, o
que na realidade não ocorre (...).”
Ainda nas idéias de Kuenzer, evidenciamos que as exigências do mundo do trabalho
na sociedade do conhecimento implicam numa reestruturação do processo educacional, tanto
no que se refere ao ensino profissionalizante, quanto ás atividades educativas das empresas, de
modo a formar trabalhadores de novo tipo, intelectual, técnica, ética e politicamente
comprometidos com a construção de uma nova sociedade.
Nesta sociedade, a ênfase recai sobre o conhecimento, pois este se tornou o recurso
essencial da economia. O eixo da riqueza e do desenvolvimento desloca-se de setores
industriais tradicionais intensivos em mão-de-obra e capital, para setores cujos produtos,
processos e serviços são intensivos em tecnologia e conhecimento. Para Drucker (1997, p.16),
“(...) esta nova sociedade traz como recurso econômico básico ou “meios de produção” não
mais o capital, a terra, nem a mão-de-obra. O maior capital da nova sociedade é e será o
conhecimento.”
Neste contexto, Saviani (1994) observa que na sociedade capitalista moderna o saber
é meio de produção e, como tal, deve pertencer exclusivamente á classe dominante. Porém, na
medida em que para produzir, o trabalhador precisa dominar algum tipo de saber, insere-se a
contradição na essência do capitalismo: o trabalhador não pode ser proprietário dos meios de
produção, não pode deter o saber, mais sem o saber, ele também não pode produzir.
Muito embora muitas organizações estejam longe de atingir um estágio de
desenvolvimento e ainda encontram-se na era industrial, nas organizações denominadas high
tech, para assegurar a capacitação do trabalhador e a conseqüente vantagem competitiva,
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verificamos um maior investimento no capital intelectual, aquilo corresponde á soma do
conhecimento de todos os seus empregados.
Os altos investimentos feitos em equipamentos caros e sofisticados, somados aos
baixos níveis de qualificação do trabalhador, á necessidade de melhoria de produtividade e a
alta competitividade enfrentada pelo mercado em níveis internacionais, tem levado as
empresas a investirem, na formação e qualificação profissionais dos seus empregados.
Apesar de difundir uma concepção de mundo compatível com a racionalidade
capitalista, o processo pedagógico desenvolvido pelas empresas desempenha,
contraditoriamente, um papel educativo importante, pois através dos cursos e treinamentos
oferecidos o trabalhador vai estabelecendo os seus conceitos de saber teórico e prático, o que
para Kuenzer (1991 )
[...] “desempenha um papel muito importante no processo de sua constituição para definir seu
comportamento político, aceitando em maior ou menor grau a sua condição subalterna, os
critérios de valorização, os critérios de valorização do seu trabalho, os critérios de salário e
promoções, submetendo-se e/ou discutindo, negociando, reivindicando” (p.64 )
Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos
desejados pelo capital é necessário que o processo pedagógico seja planejado, implantado e
desenvolvido de maneira eficaz, demandando profissionais aptos para sua operacionalização,
evidenciando nestes espaços, oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho.
3.1 - O Pedagogo do trabalho: a busca de um conceito
Na pesquisa teórica encontramos diversas denominações para o Pedagogo atuante
fora da escola: “pedagogo empresarial”, “educador organizacional”, “pedagogo
organizacional” e “pedagogo extra-escolar”. Na tentativa de compreender as suas similitudes e
diferenças, tomamos como referencia alguns autores pesquisados.
Segundo Arroyo (1997), etimologicamente, a palavra grega “pedagogo” significa
“condutor” – aquele que conduz para o processo educativo-e “pedagogia”, a ciência da
educação, sobretudo dos processos de condução de alguém para novos saberes, para o
aperfeiçoamento humano.
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A partir da concepção de Arroyo, Figueiredo (s.d), afirma que o pedagogo que
realiza atividades voltadas para a orientação profissional, embora não previsto em nenhuma
lei, parecer ou resolução relativos á educação no Brasil, constitui-se no pedagogo do trabalho.
Para o autor, o pedagogo do trabalho aparece como mensageiro de uma nova direção
para a pedagogia que não tem raízes na nossa historia. A ele cabe a função especifica de
orientação vocacional e profissional do educador, mas enfrenta a difícil tarefa de divulgar
valores novos na nossa cultura, os quais ele próprio recusa, vitima que naturalmente é do
processo de endoculturação que rejeita esses valores.
Ao pedagogo do trabalho, “(...) compete apresentar o mundo do trabalho humano:
analisar as tarefas sociais, buscar o seu sentido, descobrir interesses que reforçam ou
enfraquecem uma aptidão, refletir sobre os preconceitos que dividiram o trabalho humano em
dois campos opostos – o aviltante e o nobre”. (Figueiredo, p. 57)
Figueiredo (s.d) considera a escola elitista, responsável pela separação da formação
propedêutica da formação profissional e a sociedade capitalista que divide o trabalho em
intelectual e manual, os responsáveis pelos desvios da função do pedagogo do trabalho para
“pedagogo do ajustamento”, o primeiro incumbido da iniciação do jovem no mundo do
trabalho e orientação do trabalhador para o aprendizado e desenvolvimento profissional, e o
segundo para o ajustamento do homem ao trabalho e aos interesses do capital.
Diversas denominações vêm sendo utilizadas para o pedagogo do trabalho, sendo
“pedagogo empresarial”, a mais usual e com maior apelo comercial, atraindo inúmeros alunos
para os diversos cursos de especialização lato sensu existentes na área, em todo o país.
Boldrin (2000) denomina pedagogo empresarial aquele que se ocupa dos processos
de ensino-aprendizagem no âmbito das organizações de qualquer segmento ou dimensão, no
setor publico ou privado, cuidando do caráter educativo das ações ligadas ao desenvolvimento
do trabalhador na empresas.
Para Bomfin (mimeo), o educador organizacional abarca um conjunto variado de
profissões e profissionais que tem como propósito a ação pedagógica de facilitar o processo de
ensino aprendizagem nas organizações.
E o pedagogo organizacional, Segundo Gadotti ( 2000 )
[...]”embora mantenha alinhamento com o propósito da ação pedagógica que é o de facilitar o
processo de ensino aprendizagem nas organizações, tem um propósito maior e, ao mesmo
tempo especifico, que é o de se constituir como um especialista, no sentido formação
profissional, buscar novos conceitos que possam explicitá-la de outra forma”. ( p.215 )
31
O pedagogo extra-escolar, para Vieira (2001), é aquele que desenvolve atividades
educativas fora dos limites da escola e seu campo de trabalho integra diferentes tipos de
organizações e áreas de atuação através de processos a área de aprendizagem voltada para o
desenvolvimento social inter-relacionando a área de educação com diferentes campos
temáticos: saúde, esporte e lazer, cultura, profissionalização, meio ambiente, direitos humanos
e outros.
Adotamos “pedagogo do trabalho”, preconiza por Figueiredo (s.d.), por entendermos
ser este um conceito de profissão que se sustenta numa formação especifica e, embora tenha o
propósito de promover o desenvolvimento humano nas organizações, assim como os diversos
profissionais atuantes nesta área, tem um propósito maior e específico, que é o de se constituir
como um orientador e condutor da educação do trabalhador. A substituição do termo
“pedagogo empresarial” – mais popular e conhecido, por “pedagogo do trabalho” nos
possibilita dar um sentido mais amplo de sua atuação do que aquela direcionada
exclusivamente, a empresa privada de produção de bens, matérias-primas ou serviços.
3.2 - Onde atua o pedagogo empresarial?
Por ser crescente a presença de pedagogos empresas, consideramos relevante
evidenciar e estudar a sua pratica profissional nestes espaços e, por ser esta atuação um tema
pouco estudado e explorado, a pesquisa de campo é um instrumento de fundamental
importância para buscar respostas para nossas questões.
Os espaços de atuação são nas áreas de formação profissional, sendo as mais
predominantes á área de recursos humanos: treinamento e desenvolvimento, universidades
corporativas, centro de competências, programas de formação profissional, especialização de
mão-de-obra e área de consultorias internas e externas: elaboração de projetos educacionais;
educação continuada.
As principais atividades desenvolvidas são voltadas para a educação formal, em
parceria com instituições de ensino e para a educação não-formal. Nas consultorias é
direcionado para o desenvolvimento de projetos educativos diversos e para a oferta de cursos
profissionalizantes. Pela natureza das organizações nas quais trabalham, atendem também ás
demandas das comunidades externas com programas de formação e qualificação profissional.
32
Incluem-se também em suas diversas funções: programas de desenvolvimentos de lideranças;
treinamentos internos e externos; elaboração de materiais; orientação didático-pedagógica de
instrutores; condução de treinamentos em sala de aula; realização de diagnósticos;
levantamento de necessidades de educação continuada e de treinamento; pesquisa e
desenvolvimento de nossos serviços; desenvolvimento de textos educativos; reuniões
pedagógicas e o gerenciamento de toda a área de RH.
3.3 - A contribuição para a educação do trabalhador
Apesar das dificuldades apontadas, os pedagogos sentem-se realizados na profissão,
entendem os princípios de sua formação profissional, vêem com muito otimismo a sua atuação
nas organizações e defendem o seu trabalho como de fundamental importância para que os
projetos organizacionais se transformem em educação de fato.
O pedagogo tem uma formação mais humanista do que os outros profissionais que
atuam na área de R.H, o que possibilita entender o processo educativo sob o ponto de vista
filosófico, social, ético e dos valores morais. Muitas empresas estão investindo na educação
dos seus empregados e não há ninguém na área empresarial que conheça sobre educação como
os pedagogos, a grande chance de contribuir esta no planejamento, quando distribui os
conteúdos, planejar o tempo, as metodologias e avaliação, aí sim o pedagogo pode ir além do
que a empresa precisa e oferece mais ao trabalhador.
Ainda em Tardif (2002), os saberes profissionais são o conjunto de saberes
transmitidos pelas instituições de formação, o conhecimento socialmente produzido e que
integram os currículos dos cursos. Nessa perspectiva, esses conhecimentos se transformam em
saberes destinados á formação cientifica ou erudita dos pedagogos.
Nesta categoria, na qual prevalecem os processos sistemáticos de aquisição dos
saberes, utilizamos as propostas de Saviani (1996): saberes pedagógicos; saberes didático-
curriculares e saberes específicos.
A estes saberes “produzidos pelas ciências da educação e sintetizados nas teorias
educacionais (...)” (Saviani, 1996, p. 149) denominamos saberes pedagógicos. Para os autores,
os saberes pedagógicos articulam-se com as ciências da educação sendo difícil distingui-los e
traduzem também as doutrinas pedagógicas dominantes, incorporando-as á formação
33
profissional dos educadores, fornecendo um arcabouço ideológico á profissão e algumas
formas de saber-fazer.
Em Saviani (1996), encontramos o saber didático-curricular, como aqueles saberes
técnicos relativos ás formas de organização e realização da atividade educativa e, em sentido
especifico, o domínio do saber-fazer que implica não apenas os procedimentos técnicos-
metodológicos, mas a dinâmica do trabalho pedagógico.
Outra categoria apresentada por Saviani (1996) e aplicada em nossa analise, são os
saberes específicos, aqueles que o profissional deve dominar e é de fundamental importância
para sua atuação. Uma abordagem diferente sobre os saberes específicos necessários ao
educador, e considerada mais adequada para a análise dos saberes do pedagogo do trabalho, é
a proposta de Falcão Filho (2000): a necessidade de o educador conhecer o ambiente externo e
interno da organização onde trabalha, as suas estruturas formal e informal, a cultura e o clima
organizacionais, bem como as variáveis que os determinam..
34
CAPÍTULO IV
HISTÓRICO DE RECURSOS HUMANOS
E SEUS PROCEDIMENTOS
Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o escopo básico
de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis. Administrava-se o
papelório – os procedimentos legais – o que já era um progresso, contudo, a mediação
pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na atividade de
recursos humanos: a crise Nesse cenário surgiu a figura de uma área de recursos humanos
importante. Coube a ela a elaboração de planas, táticas e ações contigenciais “contra” os
sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os sindicatos, e o
objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase a qualquer custo.
Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-se em (como
se dizia naqueles dias) “fazer a cabeça dos funcionários”, permitindo que esses últimos
“vestissem a camisa da empresa” e, assim, ficassem longe da manipulação da representação
do mal: os sindicatos e seus “mal-humorados” dirigentes.
Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de gestão de recursos humanos, já que
ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de administrar
pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas à empresa e do
mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
A Motivação Humana: Não é possível compreender o comportamento das pessoas
sem um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. É difícil exatamente o
conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentido, de modo geral,
motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos,
que dá origem a uma propensão a um comportamento especifico. Esse impulso á ação pode
ser provocado por estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do individuo. Nesse aspecto, a motivação esta relacionada
com o sistema de cognição do individuo. Krech Crutchfield e Ballachey explicam que “os atos
de um ser humano são guiados por sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê”.
Nesse sentido, existem três premissas que dinamizam o comportamento humano.
35
O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento.
Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das
pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento
humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para
algum objetivo.
O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe
sempre um “impulso”, um “desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que
servem para designar os “motivos” do comportamento.
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é
uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma
necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo insatisfação, desconforto e
desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da
necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela, satisfeita a necessidade, o
organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, á sua forma de ajustamento ao ambiente.
A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação
humana é cíclica: o comportamento é quase um processo continuo de resolução de problemas
e de satisfação de necessidades, á medida que vão surgindo.
36
4.1-O QUE SIGNIFICA RECURSOS HUMANOS?
Um recurso vivo e dinâmico da organização; recurso que manipula os demais; recurso
dotado de uma vocação dirigida para p crescimento e desenvolvimento; órgão responsável
pela distribuição das informações necessárias.
Conceituar, identificar, operacionalizar, avaliar e promover são competências
importantes para o profissional de recursos humanos. É claro que muitas delas podem ser
compartilhadas com profissionais de outras áreas, mas, quando atribuídas ao profissional de
recursos humanos, eles devem oferecer um quadro harmônico e confiável.
O aproveitamento de Recursos Humanos decorre de um processo de avaliação
continua dos funcionários e permite a organização reter os seus “bons” funcionários
substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas difíceis
de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a pedagogia
que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o desenvolvimento e
desempenho global da empresa.
Porém, a administração de recursos humanos esta passando por grandes mudanças e
inovações. Sobretudo agora, na proximidade do terceiro milênio, com a crescente globalização
dos negócios e a gradativa exposição á forte concorrência mundial, quando as palavras de
ordem passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. Os objetivos dentro de um
setor Recursos Humanos.
ü Clima Organizacional
O conceito de motivação – ao nível individual – conduz ao de clima organizacional –
ao nível da organização.
Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade
de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto
pode ser definido como um estado de ajustamento. Tal ajustamento não se refere somente á
satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também á satisfação das
necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização. É a frustração
37
dessas necessidades, a causadora de muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfação
dessas necessidades superiores depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que
estão em posições de autoridade, torna-se importante para a administração compreender a
natureza do ajustamento e do desajustamento das pessoas.
ü O Comportamento Humano nas Organizações
Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto é, como
portadores de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho,
comunicabilidade, etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é,
portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, historias
particulares, etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das
pessoas como pessoas, pois isto melhorará nossa compreensão do comportamento
humano nas organizações.
O comportamento das pessoas apresenta, em síntese, as seguintes
características:
O homem é pró-ativo – O comportamento das pessoas é orientado para a
satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações.
Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização.
As pessoas podem tanto resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da
organização, dependendo das estratégias de liderança adotadas por algum supervisor. De
modo geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas praticas
organizacionais como pelo comportamento pro-ativo (orientado para objetivos pessoais)
dos participantes da organização.
O homem social – A participação em organizações é muito importante na vida
das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas em grupos ou em
organizações. Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter sua
identidade e seu bem-estar psicológicos. Muitas vezes usam seus relacionamentos com
outras pessoas para obter informação sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vivem.
38
4.2 - Recrutamento de Pessoas
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As pessoas e
as organizações estão engajadas em um continuo e interativo processo de atrair uns aos outros.
Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e
formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter
informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-las ou não. Do ponto de
vista da organização, o processo de atração e escolha não é simples.
Recrutamento: é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É
basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser
eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção
de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.
O recrutamento é fato – a partir dos dados referentes ás necessidades presentes e
futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a
pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de oferecer à organização um número
suficiente de pessoas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos. É uma
atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados
os futuros participantes da organização, O recrutamento requer um cuidadoso planejamento.
Planejamento de Pessoal: O planejamento de pessoal é o processo de decisão a
respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos
humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de
pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O problema de
antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à organização é extremamente
importante.
O Processo de Recrutamento: O recrutamento envolve um processo que varia
conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisões da linha,
em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade
de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser
preenchida.
39
4.3 - Seleção de Pessoal
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois
do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como
duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o
recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da
entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa,
de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva.
Enquanto a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através de varias
técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser
preenchido, a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles
que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Assim,
o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica:
os candidatos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos ás
necessidades da organização.
4.4 - Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas em administração
de pessoal consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho
dentro dos cargos particulares. Outros interpretam mais amplamente, considerando o
treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma
nivelação intelectual através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área
chamada desenvolvimento, a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento
significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a
pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.
Conceitos de educação: Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive
numa constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas
relações com ele. Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social,
durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e
40
aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas
inclinações e predisposições, e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus
próprios padrões pessoais. Para Gil ( 1994 )
“O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim,
os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho
das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e
sua interação à organização”. ( p.63 )
41
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A função do pedagogo empresarial assim como o pedagogo institucional é carregada
de desgastes emocionais, porque trata diretamente com o ser humano. Não se pode ignorar o
crescimento de profissionais da educação dentro das empresas, muitos deles se sentem mais
valorizados e reconhecidos em seu trabalho do que atuando nos estabelecimentos de ensino.
Embora enfrente recusas, não se pode negar que essas resistências só atrasam mais o
desenvolvimento de estudos pedagógicos e da investigação científica na área da educação.
Novos campos de trabalho, novas ocupações, sempre surgem por existir demanda no
próprio seio da sociedade. Não é hora de educadores responsabilizarem o setor empresarial de
cúmplice do capitalismo, do neoliberalismo e, que só almejam o lucro, a produtividade e a
eficiência. Por outro lado, não é hora dos empresários ficarem colocando a responsabilidade
da falta de competência de seus funcionários na escola que não soube prepará-los. Mas ao
contrário, é tempo de se articular, de se relacionar, de se formar parcerias, interligando o
mundo do trabalho empresarial e o mundo do trabalho educacional.
O pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro da empresa e organização
articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos. Cabe a este profissional
provocar mudanças comportamentais nas pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o
funcionário que quando motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se
melhor e produz mais, e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas obtém
melhores resultados e maior lucratividade.
Embora saibamos que a finalidade última da empresa é o lucro, e que este não é o
papel da educação e da escola, não podemos fechar os olhos para a possibilidade de atuação
do pedagogo fora de seu habitat natural, ou seja, a escola. Essa parceria entre as áreas da
educação e trabalho, envolvendo todos os sujeitos sociais e contribuindo para uma formação
humana mais global, não pode ser desconsiderada, no entanto, parece ser necessário que exista
uma articulação de interesses.
Não existe uma definição exata do que é o pedagogo dentro de uma empresa. O
caminho está por se construir. O que se pode pontuar é que existem múltiplas possibilidades
de atuação, e que o pedagogo, em decorrência de sua formação profissional, tem condições de
atuar competentemente na empresa.
42
Propor ações de atualização para melhor qualificar o pessoal da organização, lidar com
planejamento, propor projetos variados, atentar para a saúde e qualidade de vida do
trabalhador, num projeto multidisciplinar envolvendo outros profissionais, propor atividades
culturais e educacionais, são algumas das atividades que o pedagogo empresarial pode
realizar.
A demanda das empresas tem levado os seus programas educativos a serem
implementados de maneira mais abrangente, superando os tradicionais programas de
treinamento por adestramento provenientes de modelos tayloristas e fordistas. Neste contexto,
para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos sociais
esperados, é necessário que essa formação seja planejada, implantada e desenvolvida, de
maneira eficaz, tanto no interior das escolas, quanto dentro das empresas, de forma
continuada, e utilizando profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando
oportunidades de atuação para o pedagogo empresarial.
43
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