A REPERCUSSÃO DA SÍNDROME DE BURNOUT NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO CONTEMPORÂNEAS

Diogo Oliveira Muniz Caldas

Luciana Ferreira Fonseca Janolio

Universidade Veiga de Almeida

lucijanolio97@gmail.com

INTRODUÇÃO

Desde o surgimento das primeiras civilizações o trabalho é um fenômeno social

através do qual o homem vive para garantir a sua subsistência. Ao longo das décadas a

população humana se desenvolveu de acordo com as necessidades de cada época,

aprimorando as técnicas de produção com o consequente aumento da capacidade

produtiva e promovendo o estreitamento das relações entre diferentes grupos sociais.

Com o surgimento da figura do patrão e do funcionário, identificados com o

período de transição do homem do campo para as cidades com o aparecimento das

indústrias, também se desenvolveram as práticas comerciais e consequentes relações

hierárquicas de trabalho. Essa mudança de cenário foi marcada pela inexistência de

direitos protetivos dos trabalhadores, que passaram a demonstrar sua insatisfação com as

condições de trabalho às quais eram submetidos.

Nesse sentido, começaram a surgir diversos movimentos sociais que pleiteavam

condições de trabalho mais dignas e direitos a serem respeitados, o que culminou no

surgimento de diversos princípios e direitos trabalhistas. Embora existam normas e

preceitos a serem observados, ainda nos dias de hoje muitos trabalhadores são submetidos

a péssimas condições de trabalho, em ambientes insalubres e jornadas excessivas.

Verifica-se então a necessidade de compreender a importância das alterações

sofridas pela humanidade para o surgimento dos direitos em prol do trabalhador e seus

princípios norteadores. Além disso, também deve-se analisar que muitas dessas relações

de trabalho violam direitos fundamentais inerentes aos seres humanos e afetam

diretamente a saúde psíquica principalmente do empregado, lado mais fraco da relação.

A presente pesquisa objetiva, portanto, realizar uma análise completa, mas não

exaustiva, da chamada Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional,

uma das doenças ocupacionais que possui causa diretamente relacionada com o exercício

profissional e que está acometendo um número cada vez maior de funcionários.

UNIDADADE 1 - ASPECTOS GERAIS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

A palavra trabalho tem origem no termo latim tripalium, que advém da junção de

“tri” (três) e “palum” (madeira), que era um instrumento com três pedaços de madeira

pontiagudos utilizados pelos agricultores nas lavouras para rasgar e esfiapar o trigo e o

milho e pelos soldados durante o Império Romano para subjugar animais e forçar escravos

a aumentar a produção, sendo então associado à tortura. (CRUZ, 2017, pp. 30 - 31)

Nas primeiras civilizações o trabalho era apenas um meio de produção de

alimentos e bens que visava atender às necessidades de consumo, inexistindo busca por

bens materiais e riquezas. O comércio, durante esse período, era realizado através da

prática do escambo, que consistia na troca de mercadorias sem envolver nenhum tipo de

pagamento em dinheiro, variando de acordo com a localidade em que a troca era

realizada, sendo geralmente utilizados o gado, sal, açúcar, tecidos e peças de metal.

Quando o homem passou a desenvolver novos meios de subsistência, deixou de

depender da produção no campo e começou a se deslocar para centros urbanos, ensejando

no surgimento das primeiras cidades. Nesse momento as relações de comércio se

intensificaram e o escambo foi substituído pela invenção das primeiras moedas.

A Revolução Industrial, que ocorreu entre os séculos XVIII e XIX na Europa,

impulsionou o surgimento das fábricas e impulsionou o desenvolvimento do capitalismo,

sistema econômico que vigora até os dias atuais e que tem por base a propriedade privada,

trabalho assalariado e acumulação de capital.

Com a chegada dos europeus em novos continentes através da expansão marítima,

novos recursos naturais passaram a ser explorados e iniciou-se o processo de colonização

dos povos africanos, que eram escolhidos prioritariamente por características físicas de

força e trazidos compulsoriamente como mão-de-obra barata para trabalharem nas

lavouras, especialmente de cana de açúcar e café.

Quando o fim da escravidão foi assinado em 1888, através da Lei Áurea, muitos

ex-escravos não tinham para onde ir, pois não possuíam acesso à propriedade. Sendo

assim, muitos continuaram trabalhando nas terras de seus senhores para obterem moradia

e alimento e os demais migraram para centros urbanos, impulsionando o desenvolvimento

de subempregos e da economia informal. (JACCOUD et al., 2009, pp. 26-28)

1.1 SURGIMENTO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

A Inglaterra foi pioneira em editar leis em prol dos trabalhadores, tendo como

principais a Lei de Peel, editada em 1802, que limitou a jornada de menores de idade em

12 horas e a Factory Act (“Lei das Fábricas”), em 1833, que proibiu o trabalho para

menores de 09 anos e o trabalho noturno. (BIGNAMI, 2017, pp. 286-287)

Após o fim da Primeira Guerra Mundial, em 1919, as potências europeias

assinaram o Tratado de Versalhes, que instituiu a criação da Organização Internacional

do Trabalho (OIT), organização responsável pela emissão de normas referentes ao

trabalho no âmbito internacional que deliberou sobre a jornada de 8 horas diárias,

descanso remunerado, salário mínimo e igualdade salarial.

Outro documento importante é a Declaração Universal dos Direitos Humanos,

assinada em 1948, que trata sobre a igualdade de direito ao trabalho, livre escolha e

organização sindical, proteção ao desemprego e de remuneração que assegure a dignidade

humana do trabalhador e sua família. (DELGADO, 2011, p. 69)

Durante o período colonial no Brasil foram editadas leis de supra importância para

a liberdade dos escravos, tais como a Lei Eusébio de Queirós, de 1850, que proibia o

tráfico negreiro, a Lei do Ventre Livre, de 1871, que declarava a liberdade dos filhos de

escravos que viessem a nascer, a Lei dos Sexagenários, de 1885, que declarava a mesma

liberdade para escravos com idade superior a 60 anos, e a Lei Áurea, de 1888, que

determinou o efetivo fim da escravidão.

O Decreto nº 1.313, de 1891, foi a primeira legislação brasileira a tratar de direitos

trabalhistas, regulamentando a idade mínima de 12 (doze) anos para poder trabalhar nas

minas. A primeira constituição brasileira a contemplar em seu texto direitos inerentes ao

trabalho foi a promulgada em 1934, que tratou da jornada de trabalho de 8 horas, salário

mínimo, férias anuais remuneradas, indenização por dispensa sem justa causa e

assistência a maternidade, invalidez e acidente de trabalho. (FRANCO FILHO, 2013)

A atual Constituição Federal (CF), promulgada em 1988, acrescentou, ainda, a

proporcionalidade do piso salarial, 13º salário, adicional de hora extra de 50%, licença

paternidade, disposições sobre atividades insalubres e perigosas, garantia de acesso ao

emprego para portadores de deficiência, entre outros. (FRANCO FILHO, 2013)

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi editada em 1943 através do

Decreto nº 5.452, consolidando todas as legislações nacionais existentes acerca do direito

do trabalho, se tornando sua principal fonte. A importância da CLT está na busca pela

efetiva proteção dos trabalhadores, deliberando sobre contratos individuais e coletivos,

fiscalização, processo na justiça do trabalho, segurança e medicina do trabalho, e outros.

UNIDADE 2 – DOENÇAS DERIVADAS DO TRABALHO

A precariedade das condições de trabalho sempre existiu na história, mas como a

massa trabalhadora era de escravos e pessoas consideradas socialmente inferiores, os

respectivos patrões não davam a devida importância para as condições que essas pessoas

estavam submetidas, nem para as consequências que geravam.

Por muitos anos inexistiram legislações sobre direitos trabalhistas e muito menos

que protegessem os danos causados à saúde dos empregados. Após anos de reivindicações

foi que esse tema começou a ser debatido, surgindo as chamadas doenças ocupacionais,

que é como se designam as doenças diretamente ligadas à atividade profissional ou às

condições de trabalho, de acordo com o artigo 20, incisos I e II, da Lei nº 8.213/91.

Ainda de acordo com o artigo acima, essas doenças são subdivididas entre

profissionais, ou típicas, que são inerentes à atividade desenvolvida, e do trabalho, ou

atípicas, que não possuem nexo causal na atividade, mas em situações alheias a esta.

Analisando também o §1º deste artigo, é possível concluir que a característica marcante

dessas doenças é gerar consequência de incapacidade parcial ou total, temporária ou

definitiva para o trabalho. (REDAÇÃO JORNAL CONTÁBIL, 2018)

Outro ponto que ainda merece destaque neste artigo é que as doenças ocupacionais

estão inseridas dentro do conceito de acidente de trabalho, o que na prática serve para

equiparar o trabalhador que se encontre nessas situações, inclusive no que tange aos

benefícios de suspensão do contrato de trabalho, auxílio-acidentário, estabilidade

provisória por prazo mínimo de 12 meses, aposentadoria por invalidez ou, se for o caso,

pensão por morte para os dependentes. (REDAÇÃO JORNAL CONTÁBIL, 2018)

2.1. SÍNDROME DE BURNOUT

A Lista B do Anexo II do Decreto nº 3.048/99 traz um extenso rol de doenças

relacionadas ao trabalho e seus agentes ou fatores de risco. Dentre elas está a Síndrome

de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional ou Estafa

Profissional, que está enquadrada dentro de “Transtornos mentais e do comportamento

relacionadas com o trabalho” tendo como causas o “ritmo de trabalho penoso” e “outras

dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho”. (BRASIL, 1999)

A origem da palavra burnout está na expressão to burn out, que significa esgotar

ou queimar, parar de funcionar, termo utilizado pela primeira vez pelo psicólogo Herbert

J. Freudenberger, em 1974, ao verificar que os funcionários da clínica onde trabalhava

estavam sofrendo um quadro de exaustão emocional (MOREIRA et al., 2009, p. 1559).

Nos dias de hoje, a crescente demanda de produção faz com que os empregados

sejam incessantemente cobrados com excesso de atividades que, quando acrescidos de

exigências contraditórias, má gestão e falta de incentivo, se tornam fatores que

contribuem para uma vida profissional sobrecarregada e desgastante. (SANTOS, 2018)

Muitos profissionais também sofrem com cobranças pessoais, como é o caso

daqueles que se dedicam tanto à vida profissional que acabam abdicando do tempo de

lazer, o que muitas vezes acaba desencadeando em um sentimento de frustação por falta

de reconhecimento. Outras potenciais vítimas dessa síndrome são as pessoas que possuem

jornada dupla de trabalho que, geralmente por necessidades financeiras, possuem dois ou

mais empregos e precisam conciliar os horários e atividades e ficam sobrecarregadas.

Devido a esses e outros fatores relacionados ao trabalho, profissionais da área

médica indicam que as circunstâncias trabalhistas que cercam essa doença fazem com

que esta seja considerada uma das principais doenças do século XXI. (GOMES, 2014)

A grande problemática nessa questão é a dificuldade que as vítimas possuem de

perceber que se encontram numa situação de esgotamento mental e físico, que muitas

vezes é confundido com uma situação pontual de estresse ou com depressão, o que

dificulta a identificação da presença da síndrome e a busca por tratamento.

Apesar da dificuldade de distinção entre os sintomas, Síndrome de Burnout,

estresse e depressão não se confundem. Embora o estresse seja considerado um dos

principais sintomas da síndrome, distingue-se desta por se verificar em acontecimentos

pontuais que tendem a desaparecer tão logo também desapareça a situação que lhe

desencadeou. Com relação à síndrome, o estresse passa a ser um sintoma constante do

qual a vítima não consegue se desvencilhar.

Já em relação à depressão, a correlação entre os sintomas existe pois ambas são

caracterizadas com desânimo e redução no desempenho pessoal e profissional.

Entretanto, distinguem-se pelo fato da síndrome ser relacionada a questões envolvendo a

vida profissional, podendo ter como consequência reflexos em relações fora do trabalho,

enquanto a depressão pode ter origem em qualquer área da vida pessoal do indivíduo.

(SANTOS, 2018)

Embora sejam problemas diferentes e que devem ser tratados de formas distintas,

o estresse, mesmo que manifestado em diferentes níveis, pode se tornar a causa do

desenvolvimento da Síndrome de Burnout que, por sua vez, pode desencadear um quadro

de depressão.

Outras também podem ser as consequências geradas pela Síndrome de Burnout,

tais como repentinas alterações de humor, falta de concentração, sentimentos de

incompetência e inferioridade. Além disso, também pode gerar mal-estar, dores

musculares, má alimentação e distúrbios no sono. (PÊGO; PÊGO, 2015)

Em alguns casos também são verificados sintomas mais graves, como pressão

alta, depressão, ansiedade, problemas digestivos, úlceras e gastrite, hipertensão arterial e

alterações cardiorrespiratórias. (PÊGO; PÊGO, 2015)

Interessante destacar que no Japão, país considerado o com a população mais

estressada do mundo, existe um quadro clínico muito similar à Síndrome de Burnout, que

é o denominado de Karoshi. Esse termo tem origem na junção das palavras “karo”, que

significa excesso de trabalho, e “shi”, que significa morte. (CARREIRO, 2007, p. 131)

No Brasil, dentre os principais motivos apontados como causa desse estresse, de

acordo com Gericó (2017), o trabalho está presente na resposta de 69% das pessoas

entrevistadas, que relataram casos de longas jornadas de trabalho, excesso de atividades

e tensão no ambiente corporativo.

UNIDADE 3 - QUALIDADE DE VIDA x SÍNDROME DE BURNOUT

Tendo em vista que cada vez mais se discute acerca das condições de trabalho na

sociedade contemporânea, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu a partir

da ideia de que o bem-estar do trabalhador influencia diretamente na produtividade, pois

o indivíduo fica mais motivado a produzir e buscar resultados positivos. (LOBO, 2016)

A Síndrome do Esgotamento Profissional, embora tenha alcance individual, deve

ser tratada como um problema social, tendo em vista que se manifesta por um distúrbio

proveniente de fatores externos ao indivíduo. É de extrema importância, portanto, que

empregado e empregador estejam atentos para as causas e sinais dessa síndrome.

Quando a preocupação em relação ao seu bem-estar parte do próprio empregado,

ele se torna responsável por manter uma rotina que vise cuidar de sua saúde, mantendo

um equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal. Possuir um sono regular e uma boa

alimentação são medidas que apenas o próprio indivíduo tem controle e que são essenciais

para o bom funcionamento do organismo humano.

Além das mencionadas acima, também são medidas de extrema importância

realizar pausas regulares e programadas ao longo do dia para descansar e remover a

sobrecarga, manter laços sociais ativos com amigos e familiares em momentos de lazer e

praticar atividades físicas para auxiliar no alívio do estresse. (“BURNOUT”..., 2018)

Tendo em vista as obrigações assumidas pelo empregado e empregador quando

firmam um contrato de trabalho, o empregador também se torna responsável por garantir

os direitos fundamentais daquele que lhe presta serviço, respeitando principalmente os

fundamentos e princípios do direito do trabalho e do direito civil, tais como o melhor

interesse do empregado e a dignidade humana, o direito à saúde e à integridade física.

Sendo assim, alguns legisladores entendem que existe um padrão de conduta que

a pessoa do empregador, aqui se tratando tanto de pessoa física quanto jurídica, deve

adotar visando promover o bem-estar ocupacional, concomitantemente com a proteção

dos direitos já acima mencionados.

Para tanto, também a figura do empregador deve ser reconhecida de forma ampla,

ou seja, na pessoa tanto do patrão, na visão de empregador final, quanto do gestor que,

embora também seja funcionário, assume posição de chefia sobre uma equipe.

Dentre as medidas que podem ser adotadas para manter um ambiente corporativo

saudável podem ser indicadas a reorganização das atividades dentro da equipe, conversas

construtivas entre gestores e funcionários, a existência de regras de segurança, a

permanência de um médico do trabalho, entre outras. (“BURNOUT”..., 2018)

Entretanto, a grande problemática se encontra quando há o diagnóstico da doença,

pois nesse patamar as medidas preventivas já não são mais úteis, tendo em vista que o

empregado já está acometido pelos sintomas. Nesses casos devem ser observadas as

orientações médicas para o tratamento adequado de acordo com cada caso em particular.

É necessário que o diagnóstico da Síndrome do Esgotamento Profissional seja

proferido por um médico especializado na área, tendo em vistas as semelhanças já

apresentadas entre essa síndrome e outras doenças. O primeiro passo, quando verificada

a presença dos sintomas da síndrome, é identificar o nexo causal, como por exemplo a

relação entre membros da equipe, picos de estresse muito intensos ou o cumprimento de

demandas extravagantes.

Posteriormente, as orientações mais recomendadas implicam na melhoria das

circunstâncias que contribuíram para o surgimento dos sintomas, tal como a

reorganização de tarefas, pelo encaminhamento do profissional para tratamento ou, ainda,

pelo afastamento temporário ou definitivo do local de trabalho. (“BURNOUT”..., 2018)

3.1. OS TIPOS DE DANOS NO ÂMBITO DAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR

Os danos causados podem atingir diversas proporções, gerando danos de natureza

física, moral e psicológica, que podem ser moral, material e existencial. A fundamentação

desses danos como ato ilícito e consequente reparação está nos artigos 186, 187 e 927,

caput, do Código Civil Brasileiro (CC):

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente

moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,

excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social,

pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,

fica obrigado a repará-lo.

(...) (BRASIL, 2002)

Além disso, o artigo 7º, XXVIII, da CF trata da reparação dos danos causados por

acidente de trabalho a empregados urbanos e rurais a, que fica a cargo do empregador:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem

excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou

culpa.

(...)

(BRASIL, 1988)

A CLT também passou a tratar do assunto quando a Lei nº 13.467 de 2017,

também conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, adotou os artigos 223-B, 223-C e

223-E, que tratam da conceituação de dano extrapatrimonial (que pode ser moral ou

existencial), os direitos por ele atingidos e a consequente possibilidade de reparação:

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que

ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são

as titulares exclusivas do direito à reparação.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a

autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens

juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham

colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da

omissão.

(BRASIL, 1943)

A caracterização do dano moral está associada à ideia de ofensa ou violação de

direitos morais inerentes à existência do ser humano, tais como à saúde física e mental,

honra e imagem, liberdade e dignidade. Nas relações trabalhistas, o dano moral pode ficar

configurado quando o empregado é exposto de forma vexatória, pela discriminação de

qualquer espécie entre os funcionários, descumprimento das obrigações trabalhistas,

acidentes de trabalho, dispensa imotivada, entre outros.

A problemática que versa sobre o dano moral é que, por ser um dano

exclusivamente de caráter psicológico, não é possível ser mensurado e, muitas vezes,

reparado. Dessa forma, a sua reparação possui um caráter muito mais disciplinar, como

uma sanção pelas ações cometidas pelo empregador, do que reparatório. (JUNIOR, 2016)

Já o dano material, também chamado de dano patrimonial, é configurado quando

verificada a existência de prejuízo físico ou financeiro que acarreta na redução total ou

parcial do patrimônio do indivíduo, estando regulamentado no artigo 402 do CC:

Art. 402. Salvo as exceções expressamente previstas em lei, as perdas e danos

devidas ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que

razoavelmente deixou de lucrar.

(BRASIL, 2002)

No âmbito das relações trabalhistas esse dano pode ser configurado por acidentes

de trabalho, tendo em vista que esses implicam na suspensão do contrato de trabalho e

eventuais desligamentos forçados devido à incapacidade laborativa, ou quando, através

do nexo de causalidade apresentado no diagnóstico da doença ocupacional, o empregado

precisa entrar em tratamento e ter gastos com medicamentos e consultas médicas.

Por fim, existe a figura do dano existencial que, embora também seja classificado

como dano extrapatrimonial, se difere do dano moral. Enquanto este último atinge

aspectos inerentes à personalidade do indivíduo, o primeiro, conforme será exposto a

seguir, decorre de situações que restringem a realização pessoal do trabalhador.

O dano existencial está associado aos danos sofridos pelos trabalhadores que não

possuem respeitados seus direitos e pelas consequências deste fato, sendo considerado

também, para o Direito do Trabalho, como dano à existência do trabalhador. Sua

caracterização está, portanto, na violação de preceitos básicos de dignidade do empregado

quando o empregador, ainda que de forma indireta, faz com que os períodos de descanso

do indivíduo sejam reduzidos pelo excesso de trabalho ou que o mesmo se submeta a

condições degradantes contrárias às suas vontades. (FILHO; DE ALVARENGA, S.d)

Em muitos casos, em especial nos que desencadeiam o afastamento do

profissional, o diagnóstico da Síndrome de Burnout se torna objeto de diversas ações

trabalhistas que buscam tutelar seus direitos através de indenizações com o intuito de

suprir os danos sofridos por aquele indivíduo. (REDAÇÃO JORNAL CONTÁBIL, 2018)

A possibilidade de cumulação de pedidos que versem sobre a requisição de

reparação por danos morais, materiais e existenciais sofridos no âmbito das relações

trabalhistas está prevista no artigo 114 da CF que, com o advento da Emenda

Constitucional nº 45/2004, passou a constar da seguinte maneira:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito

público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos

Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

(...)

VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da

relação de trabalho;

(...) (BRASIL, 1988)

O ordenamento jurídico brasileiro adota a teoria da responsabilidade subjetiva,

que depende da configuração de dolo ou culpa do causador do dano, fundamentada no

artigo 7º, XXVIII, da Constituição e artigos 186 e 927, caput, do CC, supracitados. Tendo

em vista as obrigações assumidas pelo empregador no momento de firmar um contrato de

trabalho, é de se constatar que este deve ser responsabilizado em caso de quebra de

qualquer disposição contratual por sua parte, devendo apenas ser verificado o nexo de

causalidade entre o dano sofrido com aspectos trabalhistas.

Para alguns casos, por outro lado, existe a previsão no parágrafo único do artigo

927 do CC de ser aplicada a teoria da responsabilidade objetiva que, ao contrário da

subjetiva, independe da comprovação de culpa daquele que gerou o dano. De acordo com

esse dispositivo, essa teoria pode ser aplicada quando a atividade profissional

desenvolvida por si só já implique na ocorrência de riscos para quem a exercer.

(REDAÇÃO JORNAL CONTÁBIL, 2018)

Tendo por base a mensuração subjetiva dos danos de natureza extrapatrimonial,

levando em consideração a avaliação realizada e o pedido formulado, o juiz irá determinar

por deliberação livre o quantum indenizatório aplicável a cada caso concreto.

Nos casos em que tiverem ocorrido o afastamento da vítima da Síndrome de

Burnout, durante o julgamento também deve ser observada a coexistência harmônica

entre o princípio da manutenção do contrato de trabalho e o do melhor interesse do

empregado, que são princípios basilares do Direito do Trabalho.

CONCLUSÃO

A Síndrome de Burnout, ou Síndrome do Esgotamento Profissional tem sua causa

relacionada exclusivamente em aspectos relacionados ao trabalho, podendo surgir pelo

excesso de atividades, demandas extravagantes, cobranças indevidas e recorrentes

situações de estresse. A configuração dessa síndrome como doença ocupacional é

importante devido aos reflexos que produz em relação à vítima, como o recebimento de

benefícios e a aplicação do princípio da manutenção do contrato de trabalho.

Ao longo da pesquisa foi possível ainda compreender que essa síndrome

proporciona sintomas não só emocionais, como desgaste, exaustão e sentimento de

incompetência, mas também sintomas físicos como dores musculares e mal-estar,

podendo ainda causar problemas mais graves como alterações cardiorrespiratórias e

problemas digestivos. Entretanto, é importante destacar que a grande problemática que

rodeia essa doença é o fato de seus sintomas serem facilmente confundidos com meras

situações de estresse e acabarem sendo ignorados pelos seus portadores, o que

compromete sua prevenção e tratamento.

A extensão dos danos causados, contudo, pode ser de natureza mais leve,

causando afastamento temporário do empregado, ou ainda pode atingir níveis tão intensos

que podem se tornar irreversíveis, com consequente afastamento definitivo por

incapacidade laborativa.

Ademais, outro ponto apresentado que merece destaque é a possibilidade da

vítima requerer a reparação pelos danos sofridos perante a Justiça do Trabalho, que é a

responsável por processar e julgar ações que versem sobre dano moral ou patrimonial,

decorrentes da relação de trabalho. O empregador, na forma que é regido o ordenamento

jurídico brasileiro, será responsabilizado, em regra, pelo dano causado aos seus

empregados com base na teoria da responsabilidade subjetiva.

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