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CONTEÚDO DO CURSO DE
ADMINISTRAÇÃO DE RH
PROMOVIDO PELA www.ADMINISTRABRASIL.com.br
- ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
- GERENCIAMENTO DO AMBIENTE
- PLANEJAMENTO DE RH
- PROGRAMA DE TREINAMENTOS
- LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
- ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS
- CALCULANDO HORAS EXTRAS
- CALCULANDO FÉRIAS
- CALCULANDO 13º SALÁRIO
- CALCULANDO FOLHA DE PAGAMENTO
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
ADMINISTRAÇÃO DE EMPREGADOS
– Empregador (Referência Legal: art. 2º da CLT)
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos
da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-
se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de empregos:
os profissionais liberais;
as instituições de beneficência; as associações recreativas;
outras instituições sem fins lucrativos.
– Empregado (Referência Legal: art. 3o da CLT)
Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Principais
características da relação de emprego:
pessoalidade;
serviço não eventual;
subordinação jurídica e hierárquica;
pagamento de salário.
– Trabalhador Autônomo
A pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria, atividade profissional
remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter
eventual a empresas e/ou pessoas físicas. Principais características:
a) atividade profissional habitual;
b) prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas;
c) desvinculação de horário ou subordinação.
– Trabalhador Temporário
Muitas vezes, em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou afastamento de
empregados (doenças, por exemplo), as empresas necessitam de mão-de-obra para
execução dos serviços. Como essas situações são transitórias, a empresa, ao invés
de admitir novos empregados, poderá lançar mão do trabalho temporário, visto ser
esse pessoal treinado para o exercício da função de que a empresa necessita,
evitando perda de tempo na seleção e treinamento dos empregados e, ainda, por ser
este procedimento menos oneroso.
O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho
temporário deve ser feito, obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar,
expressamente, o motivo justificado da procura do trabalho temporário, bem como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço, observando- se que tal
contrato, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses,
salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho, conforme instruções do
Departamento Nacional de Mão-de-obra.
Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigação de comunicar, à empresa
de trabalho temporário, a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja assalariado
posto à sua disposição. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que
proíba a contratação do mesmo pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em
que tenha sido colocado à sua disposição. São assegurados aos temporários os
seguintes direitos:
Remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma
categoria, da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária,
garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
Pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa
ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculada na base de
1/12 do último salário percebido por mês trabalhado, considerando-se como tal,
também, a fração igual ou superior a quinze dias; ao valor devido a título de
férias deverá haver o acréscimo de 1/3 previsto na CF/88;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): obriga-se a empresa
agenciadora de mão-de-obra aos depósitos mensais em conta vinculada do
trabalhador.
Nota em relação ao Trabalhador Temporário: Deverá ser efetuado registro na CTPS
pela empresa de trabalho temporário. Referida anotação será feita na parte destinada
a ―Anotações Gerais‖, podendo conter os seguintes dizeres: ―O titular desta
Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de conformidade com a Lei n.º
6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, conforme contrato escrito em separado‖; data e
assinatura do empregador ou seu representante legal.
A empresa de trabalho temporário (agência) é obrigada a fornecer, quando solicitada,
os elementos de informações julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho
ao órgão do Ministério do Trabalho.
É vedado a empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer
importância, ainda que a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro de
funcionamento, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Poderá ser exigida pela Fiscalização do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a
apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário e, desta
última, o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo
recolhimento das contribuições previdenciárias.
Vejamos as características dos trabalhadores temporários:
a) contrato escrito entre a empresa tomadora de serviços ou cliente e a empresa
de trabalho temporários;
b) contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição da tomadora ou cliente, constando
expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores temporários pela Lei n.º
6.019/74;
c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um mesmo
empregado, o qual não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização do
Ministério do Trabalho.
– Estagiário
Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão, enquanto
ainda estuda, com a finalidade de aprimoramento dos ensinamentos teóricos
ministrados na escola. A Lei n.º 6.494/77, com redação da Lei n.º 8.859/94,
regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82, estabelece normas sobre o estágio de
estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes do ensino médio, (antigo
2º grau), e de supletivo, hoje denominado Educação Profissional e Educação de
Jovens e Adultos, conforme a Lei n.º 9.394 – LDB promulgada em 20.12.1996.
Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como estágio curricular as
atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao
estudante pela participação em simulações reais de vida e trabalho de seu meio,
sendo realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
Sendo um procedimento didático-pedagógico, o estágio curricular é atividade de
competência da instituição de ensino, a quem cabe a decisão sobre a matéria, com a
participação de pessoas jurídicas de direito público e privado, oferecendo
oportunidade de campos de estágio e outras formas de ajuda, colaborando com o
processo educativo. Suas principais características são:
a) Instrumento Jurídico - Para que o estágio fique caracterizado e definido é
necessária a existência de instrumento jurídico, firmado entre a instituição de ensino e
pessoas jurídicas de direito público e privado.
b) Seguro de Acidentes- Cabe à instituição de ensino providenciar seguro de
acidentes pessoais em favor do estudante.
c) Bolsa de Treinamento - O estágio poderá ser remunerado ou não. Na primeira
hipótese, a empresa, além de conceder a Bolsa Treinamento atribui ao estagiário,
espontaneamente, um pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas
partes. Na segunda, a empresa apenas concede referida Bolsa.
d) Inexistência de Vínculo Empregatício - Sendo ou não remunerado, o estágio não
cria o vínculo de emprego entre empresa e estagiário e, em decorrência, este não
deverá ser registrado nos livros ou fichas de registro de empregados, nem constará de
quadros de horários, folhas de pagamento, cadastro de admitidos e demitidos, etc.
DOC’S NECESSÁRIOS PARA ADMISSÃO, OBRIGATÓRIOS POR LEI.
Em se tratando da admissão de um empregado no regime da CLT, conforme art. 3º
consideramos o seguinte:
1. Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo próprio empregado);
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3. Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
4. Contrato de Trabalho;
5. Exame Médico Admissional – ASO;
6. Cadastro no PIS (Programa de Integração Social);
7. Pesquisa de Antecedentes (a critério da empresa);
8. Termo de Responsabilidade - Salário Família;
9. Ficha de Salário Família;
10. Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda;
11. Fotografias 3X4;
12. Cópia da Certidão de Nascimento/Casamento;
13. Cópia da Certidão de Nascimento de filhos até 14 anos;
14. Cópia do Cartão da Criança;
15. Cópia: CIC, RG, Título de Eleitor e CDI (Certificado de Dispensa de
Incorporação)/Reservista.
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL E ANOTAÇÕES
Na admissão de empregado é indispensável que a empresa exija a Carteira de
Trabalho e Previdência Social para proceder as anotações referentes ao Contrato de
Trabalho (art. 13 da CLT).
A empresa terá o prazo improrrogável de 48 horas para proceder às anotações na
CTPS. Por ocasião da admissão serão anotados:
• Dados do Empregador:
Razão Social;
Endereço completo; CGC;
Ramo de atividade.
• Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admissão;
Número do registro na ficha/livro;
Carimbo e assinatura da empresa.
Remuneração (a forma de pagamento e circunstâncias especiais se houver);
• Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo.
• Período de experiência, o qual será apontado no campo de Anotações Gerais -
Verificar-se-á no campo de “Contribuição Sindica” se houve pagamento da citada
contribuição, e sendo negativo, deverá ser feito o respectivo recolhimento e a
anotação em CTPS.
Em relação aos valores das anotações, as CTPS, regularmente emitidas e anotadas,
servirão de prova fundamental do contrato de trabalho, bem como nos atos em que
seja exigida a carteira de identificação, e especialmente:
nos casos de reclamações na Justiça do Trabalho, entre empresa e
empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivo de salários,
férias, tempo de serviço e outros direitos;
perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de declaração
de dependentes e aposentadoria;
para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou
moléstia profissional
Nota:
anotações na CTPS deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-
se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias
que possam gerar dúvidas.
A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será
efetuada nas seguintes situações:
na data-base da categoria profissional correspondente; na época do gozo
das férias;
por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho; a
qualquer tempo por solicitação do empregado;
na rescisão do contrato de trabalho.
Nota:
As anotações, bem como as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social
poderão ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo
empregador ou seu representante legal.
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO
(Referência Legal: Legislação aplicável, art. 13 e 56 da CLT e Portaria n.º 3626/91
do MTPS, com as alterações da Portaria MTPS nº 3.024/92).
O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo os
mesmos iniciem a prestação de seus serviços. Esse registro poderá ser feito em livro
ou fichas. O livro ou ficha de registro de empregados deverá conter as seguintes
informações:
identificação do empregado, com número e série da CTPS ou número de
identificação do trabalhador;
data de admissão e demissão; cargo ou função;
remuneração e forma de pagamento;
local e horário de trabalho; concessão de férias;
identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver; Pagamento
das contribuições sindicais.
O registro de empregados, feito em livro ou fichas, deverá estar sempre atualizado e
numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele
contidas. Em relação à autenticação, os livros ou fichas de registro deverão ser
autenticados junto à DRT ou por outros órgãos autorizados. Quando o lote de fichas
ou o livro estiver se esgotando, deverão ser autenticadas novas fichas ou livros com
numeração subsequente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote
anterior ou o livro. As empresas que estiverem iniciando as suas atividades terão o
prazo de 30 dias para autenticação, a partir da admissão do primeiro empregado.
GERENCIAMENTO DO AMBIENTE
A necessidade da qualidade no ambiente também faz parte do gerenciamento da
equipe de RH, variáveis que podemos trabalhar e separar do seguinte modo:
- Diversidade da mão de obra
Esta é uma tendência que está criando expectativas sobre a cultura de trabalho do
futuro. A mão de obra esta se diversificando: está envelhecendo, mais mulheres estão
entrando no mercado de trabalho, os perfis educacionais do trabalhador está
mudando. Isto conduz a expectativas que os gerentes de RH tradicional não
encontraram previamente, inclusive a possibilidade de esta diversidade ser vista como
uma vantagem estratégica, pois cria necessidades como: inclusões rápidas no
mercado de trabalho, flexibilização do horário de trabalho, desenvolvimento pessoal e
profissional contínuo. Os profissionais de RH devem estar preparados para tais
mudanças.
- Desenvolvimento Da Criatividade Dos Funcionários
Outra vantagem competitiva é uma cultura organizacional que favoreça a criatividade
de todos os funcionários. Uns ambientes propícios para o estímulo da criatividade são
comumente vistos nos dias de hoje, como por exemplo, em empresas como o Google,
Facebook, e diversas outras. Os funcionários competentes são recursos que se
tornam mais valiosos com o passar do tempo. A qualidade no setor de Recursos
Humanos estabelece um equilíbrio entre empregador e empregado, um compromisso
de ambas as partes a serviço da Organização.
- Competição Internacional
É possível olhar todos os negócios como tendo três recursos principais: Capital,
Recursos Naturais e Recursos Humanos. Devido às semelhanças entre as tecnologias
básicas aplicadas, forçou-se o desenvolvimento de vantagens internacionais
competitivas, principalmente pelo cultivo de Recursos Humanos, por ser o único capaz
de gerar sinergia.
- A Revolução De Tecnologia De Informação
A revolução de tecnologia de informação tem impacto em muitos níveis para os
profissionais de RH: Primeiro, intensifica a necessidade de desenvolver habilidades de
computação para funcionários de base. Segundo, a distribuição da técnica e da
habilidade de fabricação por meio de cadeia de computadores cria uma redistribuição
de poder. Terceiro, troca de informação tanto internamente (entre os funcionários)
quanto externamente (com fornecedores e clientes) podem redefinir as relações
empresariais, do ordenar de produtos e serviços às influências em desempenho e
satisfação.
- Reflexos Sobre Os Hábitos Dos Clientes Através De Funcionários
A qualidade depende não do tamanho ou da eficiência do sistema de controle, nem da
autoridade dos chefes. A qualidade depende das qualificações e da motivação das
pessoas que fabricam os produtos e prestam os serviços. Já que o sistema tradicional
apenas revela a não qualidade, o certo é reduzir ao mínimo os controles, até mesmo
eliminá-los em alguns casos, e transferir o máximo de responsabilidade e poder de
decisão para as pessoas que se encontram na base da organização fabricando peças,
montando produtos, atendendo clientes. Assim como o cliente é posto no centro do
processo de criação de produtos e serviços, os operadores são postos no centro do
processo produtivo.
Em termos práticos, isso significa:
Organizar os grupos de trabalho de maneira tal que eles façam seu
próprio gerenciamento e controle.
Colocar o cliente em contato direto com o grupo de trabalho. Se o cliente
está insatisfeito com o serviço, ele deve conversar com a pessoa que o
executa e não com o chefe dela.
Promover uma mudança de atitudes, para que os operadores se
conscientizem da importância de fazer certo da primeira vez e evitar o
desperdício dos erros e do retrabalho.
Dar ao operador o treinamento, as condições materiais e o poder de
decisão para atender o cliente.
- O Conceito De Empowerment
É a forma de manter todos os funcionários compromissados com a missão e o negócio
da empresa. Eles se sentem responsáveis não somente em realizar suas tarefas, mas
também em fazer toda a organização operar melhor, resolvendo problemas e ate se
antecipando a eles, planejam e implementam ações.
Os trabalhos são produzidos em grupo para melhorar o desempenho continuamente,
atingindo sempre maiores níveis de produtividade, agilidade e resposta. As
organizações devem estar estruturadas de tal forma que as pessoas se sintam
capazes de atingir os resultados que pretendem e tem o reconhecimento por fazerem
o que é necessário ser feito, e não somente pelo que lhes é solicitado.
O ambiente de trabalho com empowerment estabelece uma nova relação entre
funcionários, seus superiores e a organização. É uma relação de parceria, que exige
algumas condições:
Expansão do conteúdo de trabalho
Aumento de conhecimento
Aumento de tarefas que caracterizam a função Criatividade e inovação
Maior controle sobre as decisões que afetem o desempenho da função
Aumento das tarefas que caracterizam a Satisfação do cliente
Orientação ao mercado
Empowerment trata-se do processo de obter poder através da transmissão de poder
para um maior numero de pessoas na organização, permitindo iniciativa para realizar
suas atividades. Um administrador maximiza o seu próprio poder e oportunidades de
sucesso quando dá as pessoas que trabalham com ele, condições de alcançar um
sentido de poder e sucesso.
- Critérios Para Medir A Qualidade Do Pessoal
Percentagem de empregados que deixaram a empresa durante o ano.
Número de dias para apresentar soluções às sugestões apresentadas
pelos funcionários.
Número de sugestões que são analisadas e aprovadas. Custo de pessoal
por empregado.
Percentual de solicitações de preenchimento da vaga pelo total do
número de funcionários.
Taxa de turn over relacionada a um baixo desempenho. Número de
reclamações por mês.
Percentual de empregados requisitados que preencham a vaga.
Número de dias que se leva para atender uma requisição e preencher uma
vaga.
Tempo dispendido para atender um candidato à vaga.
Tempo médio que um visitante gasta na recepção da empresa.
Percentual de empregados que participam em atividades patrocinadas
pela empresa.
Resultados de pesquisa de opinião.
Percentagem de reclamação sobre salários. Tempo de espera no
departamento médico.
Número de dias gastos para dar uma posição aos candidatos a emprego.
- Recursos Humanos No Processo De Qualidade
A reavaliação das atividades com o intuito de aprimorar processos, treinar líderes, e
vários outros pontos encontrados que são essenciais na busca da excelência
gerencial, é procedimento imprescindível para que a estratégia de qualidade criada
pelo RH torne-se completa.
O Gerenciamento de Processo de Qualidade envolve as seguintes atividades:
Fazer parcerias de qualidade entre a empresa e as lideranças sindicais,
visando o benefício de todos.
Treinar líderes sob enfoque da gestão de qualidade, para melhor
desenvolver um processo.
Identificar as condições para o uso das ferramentas e técnicas
adequadas.
Fornecer a orientação necessária para o sucesso dos grupos de trabalho.
Treinar e orientar os líderes para aumentar as suas habilidades
interpessoais e administrar o desenvolvimento do processo.
Desenvolver meios de comunicação interna.
Consultar os empregados sobre sugestões e melhorias de processos.
Institucionalizar programas de desenvolvimento de ética organizacional.
Contribuir pró-ativamente e eficientemente.
Auto Avaliação De Processos
A reavaliação das atividades com o intuito de aprimorar processos, encontrando
pontos a serem alterados na busca da excelência gerencial, também é procedimento
imprescindível para o bom gerenciamento do ambiente. A Área de RH deverá fornecer
tal iniciativa para ampliar a qualidade para as demais áreas da empresa de forma a
contribuir com o objetivo de qualquer empresa: o lucro.
A Auto Avaliação de Processos (em parceria com gerentes das mais diferentes
áreas da empresa) envolve as seguintes atividades:
a) Identificação de fornecedores e clientes internos, determinando medidas de
desempenho; identificando aquelas atividades que não agregam valor aos
procedimentos da organização; atuando junto a grupos de trabalho multifuncionais na
solução de problemas. Tudo isso para analisar sua contribuição relativa aos Recursos
Humanos da organização.
b) Envolvimento dos clientes internos (de maneira a auxiliar) no processo de
seleção de seus futuros colegas das mais respectivas áreas.
c) Avaliação e recompensa dos funcionários pelo trabalho em equipe, pela
integridade ética e pela satisfação do consumidor.
d) Treinamento regular dos funcionários.
e) Avaliação do Clima organizacional e do Comportamento ético dos
funcionários, com resultados verificados distribuídos.
f) Fornecimento de conselhos para análise de problemas éticos e para a
resolução de conflitos.
g) Atenção permanente sobre os aspectos de RH que estão sendo aplicados
mundialmente, para a realização eficiente de benchmarking.
Avaliação De Desempenho
“É a verificação da atuação da força de trabalho na produção de
resultados, como premissa básica a confrontação de algo que acontece
(resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta)”.
Em um estudo apresentado pelos autores Thomas e Bretz, Jr., em1994, sobre as
práticas associadas à Avaliação de Desempenho, tal estudo, no entendimento dos
mesmos provê diferentes usos para a Avaliação de Desempenho, que são:
1 Desenvolvimento do desempenho do trabalho
2 Administração de pagamento por mérito
3 Aviso aos empregados sobre expectativas de trabalho
4 Recomendações aos empregados
5 Promoção de tomadas de decisões
6 Motivação dos empregados
7 Avaliação de potencial dos empregados
8 Identificação de necessidades de treinamento
9 Melhoria de relacionamento no trabalho
10 Auxílio no ajuste de metas de carreira
11 Determinação de trabalhos mais eficientemente
12 Transferência de decisões
13 Tomada de decisões sobre dispensas
14 Auxílio no planejamento de longo prazo
15 Validação de procedimentos para contratação
16 Justificar outras ações gerenciais
Existem diversos métodos e instrumentos usuais na avaliação do desempenho. O do
autor Bergamini (1992) talvez seja o mais interessante. Este autor apresenta dois
grupos de instrumentos: os de avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é
considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de
desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. O segundo grupo
diz respeito à avaliação relativa ou por comparação, em que o indivíduo é
posicionado num grupo de trabalho (sua equipe) e verificado seu "nível de eficiência".
Considera a escolha de um desses métodos como sendo "Parcial e perigosa",
afirmando haver necessidade de uso dos dois grupos.
Para o primeiro grupo, os instrumentos mais conhecidos são:
a) Relatórios Verbais: expressa verbalmente o comportamento de cada indivíduo no
trabalho.
b) Relatórios Escritos: descreve-se o "comportamento" de cada indivíduo, sob forma
de relatório.
c) Composição de Gráficos Analíticos: a partir de um conjunto de critérios pré-
estabelecidos, o avaliador apenas identifica onde se enquadra o avaliado. Liga-se os
pontos e tem-se uma descrição do perfil do avaliado.
Para o segundo grupo, os instrumentos mais conhecidos são:
a) Sistema de Classificação: o avaliador terá que identificar no grupo o melhor e o
pior dos indivíduos, dentro de uma escala.
b) Comparação Binária ou por Pares: o avaliador compara o avaliado com outro do
grupo, analisando assim cada traço ou característica de desempenho baseando-se
numa meritocracia pré-determinada.
c) Sistema de Avaliação Forçada: utilizada especialmente com grandes grupos e
pela dificuldade de se usar a Comparação Binária. O avaliador deve agrupar os
avaliados em conjuntos semelhantes e a partir de uma escala e compará-los.
PLANEJAMENTO DE RH
“Compreende o processo gerencial de identificação e análise das
necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente
desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que
satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazo, tendo em
vista assegurar a realização das estratégias de negócio, dos objetivos
da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança”.
Alguns elementos que dimensionam a abrangência do Planejamento de Recursos
Humanos podem ser exemplificados:
Integração com o negócio e os objetivos da empresa.
Participação gerencial.
Dimensão do tempo.
Integração dos processos, programas e atividades de RH.
Ao adotar o Planejamento de Recursos Humanos a empresa desenvolve uma nova
estratégia para dotá-la dos recursos humanos que irão garantir a sua sobrevivência e
evolução no mercado de atuação.
O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratégico
Empresarial busca dimensionar a quantidade e a qualidade dos recursos humanos
exigidos a fim de que os profissionais no futuro apresentem competência e o
desempenho necessários para assegurar a continuidade do sucesso do negócio.
- Estrutura Do Planejamento De Recursos Humanos
(1) Avaliação Estratégica das condições internas e externas da empresa para
desenvolvimento de pessoas, recrutamento, seleção e questões de trabalho;
(2) Definição de Prioridades, potencializando os aspectos positivos e minimizando os
aspectos negativos identificados na avaliação estratégica;
(3) Programação das Ações no que se refere a:
Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o
referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da prática. Nem
sempre os "pacotes prontos" são a melhor resposta para quem busca
capacitar-se profissionalmente.
Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que tenham por
objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado,
os quais possuam o potencial para cumprir as exigências da função requerida
e se adaptar aos valores da empresa.
Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas de
emissão de folha de pagamento e questões afins, como processos
informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas.
Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que controlem
habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias; que faça avaliação e
controle de desempenho.
(4) Acompanhamento sistemático do que foi programado.
PROGRAMA DE TREINAMENTOS
1º FASE: ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em
uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definir com exatidão a boa execução do treinamento, é fundamental identificar os
seguintes pontos:
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo
programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um
treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os
gerentes e vice-versa.
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje
quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é
realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos
em um programa de treinamento, não são fáceis de alcançar e de demonstrar, por isso
temos que definir os objetivos com algumas características essenciais:
Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento);
Um período determinado (mensal);
Padrão de satisfação (sem erros).
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos
definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste
tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente,
será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais
utilizados:
Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma das mais ricas e
eficientes, pois exige a presença constante de um instrutor, onde técnicas farão
com que os treinandos possam trocar e vivenciar as experiências ocorridas. O
sucesso deste método depende além das necessidades desta reunião, da
preparação e das qualificações do instrutor.
Treinamento à distância: é muito utilizado quando os treinandos possuem
dificuldades de se reunir em um mesmo local. Neste caso são elaboradas
apostilas e testes cuja as respostas encontram-se no próprio material de
estudo.
Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro sem levar
em consideração a distância. Citaremos alguns recursos da Internet que
facilitará o aprendizado do treinando: E-mail (o treinando recebe o conteúdo da
aula pelo correio eletrônico e se comunica, com o instrutor), Boletins e Fóruns
Eletrônicos, Dowloading (baixam no seu computador programas, documentos,
tutoriais ou softwares que o auxiliará no treinamento), Tutoriais Interativos,
Conferências em tempo real, Salas de bate-papo, entre outros recursos.
No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é aplicado a um
público-alvo onde haja a necessidade de utilização de instrumentos e
máquinas existentes somente no local de trabalho.
Processos e técnicas: Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da
técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades,
duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais.
Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente
adaptada para a realidade local. As técnicas mais utilizadas:
Conferências ou palestras: exposição oral sobre um assunto para um grande
número de participantes, sendo mínima a interação com o palestrante.
Estudos de caso: os participantes são levados a participarem dando suas
opiniões sobre como solucionar um problema exposto em um caso, que possui
características quase reais.
Dramatizações: os participantes assumem papéis de atores e representam
uma situação determinada, proporcionando a reflexão sobre o tema.
Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao grupo a um debate sobre
o tema central da dinâmica, bem como, leva ao grupo a um processo de
mudança.
Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua principal função é de simular
uma situação onde os grupos recebem e aceitam um desafio que representam
uma ou diversas funções da organização. Para a realização do jogo são
estabelecidos um sistema de pontuação, regras, papéis e cenários. A equipe
que terminar com o maior número de pontos, se consagra a vencedora. Em
seguida inicia-se a discussão sobre os pontos principais do jogo, no qual todos
expressam aprendizados, tiram suas dúvidas, trazem novas perspectivas e
sugerem novos possíveis cenários.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve- se elaborar um
plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do
treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do
treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de
terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve ser
determinado a partir das necessidades e características do cliente e do público-alvo,
assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo
pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O custo deve
ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o
treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes
pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições,
passagens, estadias, materiais, entre outros.
Principais Recursos: Dentre os principais recursos, temos:
Televisor: serve para reforçar um assunto apresentado ou trazer a tona uma
situação impossível de ser realizada em sala de aula.
Gravador/Aparelho de som: utilizado em treinamentos de idiomas, em
exercícios de relaxamento onde podem tocar música, reproduzir textos, etc.
Cartazes: ótimo para que os treinandos memorizem os pontos principais do
treinamento, bem como, serve para fixação de imagens.
Retroprojetor/Flip-chat: devem ser utilizados para destacar os pontos chaves
do conteúdo a ser abordado.
Apostilas: distribuídas informando o conteúdo do programa de treinamento.
Quadro negro: ficam afixados na parede onde o treinador pode escrever em
sua superfície a íntegra do assunto a ser tratado.
Computador: pode ser utilizado como substituto de vários recursos como:
quadro, retroprojetor, televisão entre outros.
2º FASE: EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de
execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento
propriamente dito.
Convocação Dos Treinandos: É muito comum o instrutor se defrontar com
treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda
esta resistência. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário
para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a
curiosidade do público alvo, e para isso, podemos:
- Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a usar um convite ou algo
mais atrativo.
- Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião
com seus superiores.
- Quando iniciarmos um programa de treinamento dizer coisas agradáveis sobre
o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos.
No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão
com a realização deste treinamento.
Os instrutores: São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo
teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores
devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para
o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que
um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para
atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o
alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.
Avaliação: Ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e
checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. Ao se
investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de
comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de
acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A Legislação Trabalhista é regida em grande parte pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que foi instituída pelo Decreto Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943,
pelo Presidente Getúlio Vargas. O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de
09/08/43, vigorando a partir de 10 de novembro de 1943. Além desta, também
podemos citar a Constituição Federal de 1988, a qual trouxe muitas inovações no
âmbito do trabalho, como o reconhecimento da igualdade entre os homens e as
mulheres, redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, entre outras.
JUSTIÇA DO TRABALHO
(Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652, “a”, III; Lei nº
5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº 71.885/73, art. 2º, parágrafo único).
Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos
entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e
da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos
Estados e da União, e, na forma da Lei, outras controvérsias decorrentes da relação
de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas
próprias sentenças, inclusive coletivas. Assim, para se ver apreciada uma lide pela
Justiça do Trabalho, é necessário que entre as partes exista o elo da relação de
emprego. Todavia, há caso específico em que, embora não exista a vinculação
empregatícia, a competência, para apreciar e julgar, será da Justiça do Trabalho.
As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência da Justiça Comum,
dos Estados, dos Territórios e do Distrito Federal. As ações movidas contra a
Previdência Social, relativas a benefícios pleiteados pelos segurados, por sua vez, são
tratadas pela Justiça Federal, salvo se esta não se encontrar instalada na localidade,
caso em que será competente a Justiça Comum Estadual. De resto, cumpre ressaltar,
ainda, que conforme se disse anteriormente, a relação de emprego existente entre as
partes é condição necessária à apreciação da lide pela Justiça do Trabalho.
Livro de Inspeção do Trabalho - Obrigatoriedade - Formalidades Legais –
(Referência Legal: CLT, art. 628, parágrafos 1º e 2º, Decreto nº 90.880/85, art. 7º; e
Portarias MTPS nº 3.158/71 e Mtb nºs 3.035/85 e 402/95)
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir o livro “Inspeção
do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente da inspeção, sua visita ao
estabelecimento, declarando a data e a hora de início e término desta, assim como o
resultado da inspeção. No livro serão registradas ainda, se for o caso, todas as
irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu
atendimento, devendo ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo
legível, os elementos de sua identificação funcional. Havendo mais de um
estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos
forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente
estabelecimento, vedada sua centralização. O livro deve conter folhas numeradas
tipograficamente. As folhas conterão, respectivamente, os termos de Abertura e
Encerramento. Os agentes da inspeção do trabalho, por ocasião de sua visita ao
estabelecimento empregador, autenticarão o “Livro de Inspeção do Trabalho” que
ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade
regional do Ministério do Trabalho.
Documentos que Devem Ser Exibidos à Fiscalização - Cabe ao Agente da
Inspeção do Trabalho a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas, ficando
a seu critério a concessão de prazo não inferior a 2 (dois) dias e nem superior a 8
(oito) dias, para a exibição de documentos. Na fiscalização em estabelecimentos com
menos de 11 (onze) empregados, o prazo citado será concedido obrigatoriamente,
salvo se for constatada fraude, resistência ou embaraço à fiscalização. Saliente-se que
inexistirá concessão de prazo para apresentação relativamente aos livros ou fichas de
registro de empregados, visto que, sendo tal documento essencial à proteção do
trabalhador, deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização, não
sendo passível, desde 28.05.85, de centralização (caso a empresa possua mais de um
estabelecimento). Deverão permanecer no local de trabalho os documentos de registro
e controle do horário de trabalho. Os agentes de inspeção utilizam-se de formulário
próprio denominado “Notificação para Apresentação de Documentos” para indicar
os documentos necessários à realização da inspeção. Por meio desse documento, a
empresa é notificada para que apresente os documentos indicados, no dia e hora ali
estabelecidos.
CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho. É facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica que estipulem condições de trabalho, aplicáveis
no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às relações de trabalho.
As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais, podem celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no
âmbito de suas representações. Os sindicatos só podem celebrar convenções ou
acordos coletivos de trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção,
e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos
mesmos.
As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes, além de uma destinada a registro.
As convenções e os acordos entram em vigor 3 (três) dias após a data de sua entrega
no órgão referido anteriormente. Não é permitido estipular duração de convenção ou
acordo superior a 2 (dois) anos. O processo de prorrogação, revisão, de denúncia ou
revogação total ou parcial de convenção ou acordo é subordinado, em qualquer caso,
à aprovação de Assembleia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes.
CONCEITOS
– Salário: É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviço em
decorrência do contrato de trabalho.
– Salário Mínimo: É o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em
território nacional tem que receber. (art. 7º, IV e art. 39, § 2º da Consolidação das Leis
do Trabalho – CLT)
– Salário Profissional: Algumas profissões foram regulamentadas mediante
legislação especial. Através dessa regulamentação, foi fixado o salário profissional
mínimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profissões, deverão
perceber. Alguns exemplos dessas profissões são médicos, engenheiros etc.
– Piso Salarial: É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber
por força do seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.
– Tarefeiro: É o salário resultante das tarefas produzidas em determinado tempo.
Essa modalidade de salário pressupõe fixação de preço ou tarifa por unidade
produzida e o resultado mínimo produzido em determinado tempo.
– Remuneração: É a soma do salário com vantagens percebidas pelo empregado em
decorrência do contrato. Assim, a remuneração é o gênero, do qual o salário é a
espécie. Além da importância fixa estipulada, integram a remuneração do empregado
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos
pagos pelo empregador (art. 457, § 2º da CLT). As parcelas que não integram a
remuneração são as ajudas de custo e as diárias para viagem não excedentes a 50%
do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º da CLT).
– Comissões e Percentagens: São as quantias pré-estabelecidas que os
trabalhadores recebem por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma
percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. A percentagem,
por sua vez, é a modalidade de comissão.
– Adicionais: É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que
o trabalho é prestado. Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em
decorrência de:
horas extraordinárias;
trabalho noturno ;
trabalho perigoso; trabalho insalubre;
transferência de local de trabalho.
– Adicional de Periculosidade: São consideradas perigosas as atividades ou
operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato
permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. A
periculosidade será caracterizada por meio de perícia a cargo do Engenheiro de
Segurança do Trabalho, registrado no MTb. Tal perícia poderá ser solicitada pela
própria empresa, ou então por meio do sindicato da categoria profissional respectiva.
Os empregados que trabalham em condições perigosas fazem jus ao adicional de
30% do respectivo salário contratual, excluídas as gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa. Contudo, somente fará jus ao adicional o
empregado que tiver contato permanente com explosivos ou inflamáveis. Referido
adicional integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como FGTS,
pagamento de hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário, etc. O direito à
periculosidade cessa com a eliminação do risco à integridade física do empregado. A
Lei nº 7.369/85 estendeu o adicional de periculosidade aos trabalhadores do setor de
energia elétrica, desde que expostos a situação de risco.
– Adicional de Insalubridade: Consideram-se atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em
razão da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A
caracterização e a classificação da insalubridade far-se-á por meio de perícia a cargo
do Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
– Gorjeta: É a remuneração que o empregado recebe de terceiros, isto é, de clientes.
Os estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento são bares, hotéis, motéis,
restaurantes, lanchonetes etc. A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória. Gorjeta
espontânea é a importância dada pelo cliente diretamente ao empregado.
- Base de Cálculo: O trabalho executado nestas condições assegura ao empregado a
percepção do adicional incidente sobre o salário mínimo, equivalente a: 40% para
insalubridade de grau máximo; 20% para insalubridade de grau médio; 10% para
insalubridade de grau mínimo. Tratando-se de radiologistas, o adicional de
insalubridade será equivalente a 40%, tendo como base de cálculo o salário mínimo
profissional respectivo (Lei nº 7.394/85). A eliminação ou neutralização da
insalubridade é caracterizada por avaliação pericial do órgão competente, que
comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador, acarretando, dessa forma, a
cessação do pagamento do adicional respectivo.
– Ajuda de Custo: É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para
cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se
obrigou a realizar. Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem natureza
indenizatória e não salarial, seja qual for a importância paga. A importância fixa, paga
mês a mês, sob a denominação de ajuda de custo, ao empregado que trabalha
internamente, é um pagamento incorreto, pois constituiu-se como salário e é
incorporado ao mesmo para todos os efeitos legais.
– Diárias para Viagens: São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas
necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado. Podemos citar
os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte, alimentação,
alojamento, etc. As diárias para viagem integram o salário, quando excedentes de
50% do salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte
excedente. Esclarecemos ainda, que as diárias não são consideradas salário, mesmo
que excedentes a 50% do salário do empregado, desde que haja prestação de contas,
quando do retorno da viagem, mediante a apresentação de notas.
– Despesas de Viagens a Serviço (quando o empregado utiliza seu próprio
veículo): O empregado que usa veículo próprio no desempenho de suas atividades
pode ter reembolsadas as despesas tais como combustíveis, lubrificação, lavagem,
reparos etc., através dos pagamentos por quilometragem rodada, reembolso de
despesas e contrato de comodato modal.
- Quilometragem rodada: é o valor previamente estipulado pela empresa por
quilômetro rodado. Esse valor tem por finalidade ressarcir os gastos com combustível
e desgaste do veículo do empregado.
- Reembolso de Despesas: não integra o salário do empregado quando se faz o
acerto de contas mediante a apresentação de notas.
– Abonos: É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de
acordo, convenção ou dissídio coletivo e ainda, por força de dispositivo legal.
O abono integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver
legislação dispondo o contrário.
- Pagamento de Salário/Remuneração: Pagamento realizado em troca da prestação
de serviço de um funcionário interno e, geralmente, sob base contratual. Os
pagamentos serão efetuados mediante assinatura do contra recibo pelo empregado.
Tratando-se de analfabeto, será mediante sua impressão digital ou, não sendo
possível, a seu rogo. O pagamento mensal de salários efetua-se, o mais tardar, até o
5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao vencido.
– Vale –Transporte: Características:
Beneficiários: São beneficiários do Vale-Transporte os empregados definidos
no art. 32 da CLT, o empregado doméstico, trabalhador temporário, trabalhador
em domicílio, o sub-empreiteiro, atletas profissionais e servidores públicos da
União, do Distrito Federal e suas autarquias.
Benefício: O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará
ao trabalhador para utilização efetivo em despesas de deslocamento residência
- trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido através de recibo.
Formas de Utilização: Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de
transporte coletivo público urbano, ou ainda intermunicipal e interestadual com
características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder
público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos os serviços
seletivos e os especiais.
Empresas Desobrigadas: Não estão obrigados à concessão do Vale-
Transporte os empregadores que proporcionam, por meios próprios ou
contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência -
trabalho e vice-versa de seus empregados.
Substituição / Proibição: Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte
por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Ressalva-
se, contudo, a hipótese de falta ou insuficiência de estoque necessário ao
atendimento da demanda e funcionamento do sistema, quando o beneficiário
será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela
correspondente, caso tenha efetuado, por conta própria, a despesa para o
respectivo deslocamento.
Informação / Atualização: A informação atualiza-se anualmente ou sempre
que ocorrer alteração de endereço residencial ou serviços e meios de
transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do benefício.
Utilização / Compromisso: O beneficiário firmará compromisso de utilizar o
Vale-Transporte exclusivamente para efetivo deslocamento.
Custeio: O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma:
o pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu
salário básico ou o valor real do benefício, levando-se em consideração
o menor valor;
o pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior.
- Poder Disciplinador do Empregador: O poder disciplinador do empregador
consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as
obrigações relativas ao Contrato de Trabalho. Visa, ainda, a manter a ordem e a
disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na
empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da
mesma. Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho assegura
ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na
aplicação de penalidades, o empregador deverá se ater a certos princípios,
observando-se que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta
cometida.
– Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão - Dispensa com Justa
Causa: As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em
advertências, suspensões e o despedimento. A advertência não chega a ser
propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso, alertando e
prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis
consequências. Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser
classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As
faltas consideradas leves serão caracterizadas quando houver reiteração, repetição da
mesma falta, enquanto que para as faltas consideradas graves, basta apenas um
procedimento faltoso para caracterização e dispensa do empregado.
Daí, a razão por que comumente utilizamos a advertência, que poderá ser verbal e
por escrito, sendo aconselhável sempre fazê-la por escrito, tendo em vista a eventual
necessidade de comprovação futura.
A suspensão, embora muito utilizada, é um procedimento que implica prejuízo para o
empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços).
Essa penalidade é sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já
advertido, precedendo a dispensa por justa causa. A suspensão não é facilmente
aceita pelo empregado, que, geralmente ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando a
sua anulação, o que evidentemente implicará o comparecimento do empregador à
Justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo
empregado. A caracterização da justa causa independe da aplicação de suspensão,
pois em alguns casos as advertências bastam para a dispensa do empregado.
O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa,
sendo que dentre os motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns
autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros
exigem para sua caracterização a reiteração do procedimento.
Exemplo:
Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o
patrimônio do empregador (letra “a”, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade.
Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela negligência ou falta de
interesse na prestação dos serviços. (letra “e” do art. 482 da CLT).
ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS
CUSTOS INDIRETOS DO TRABALHO
Os custos indiretos do trabalho abrangem os encargos sociais e os encargos
trabalhistas, conforme as definições seguintes.
- Encargos Sociais: Taxas e contribuições pagas pelo empregador para
financiamento das políticas públicas que beneficiam de forma indireta o trabalhador:
Seguridade e Previdência Social - INSS ou
Plano de Seguridade Social do Servidor Público - PSS
FGTS
PIS/PASEP
Salário-educação (emprego no setor privado empresarial)
Sistema S (emprego no setor privado empresarial)
- Encargos Trabalhistas: Valores pagos diretamente ao empregado mensalmente ou
no final de seu contrato de trabalho, incluindo benefícios não expressos em valores:
Décimo-terceiro Salário
Adicional de Remuneração
Adicional de Férias
Ausência Remunerada
Férias
Licenças
Repouso Remunerado e Feriado
Rescisão contratual
Salário Família ou Auxílio Pré-Escolar
Vale Transporte ou Auxílio Transporte
Indenização por Tempo de Serviço
Outros Benefícios
ENCARGOS SOCIAIS:
1. Seguridade e Previdência Social - A Seguridade Social compreende um conjunto
integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a
assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social. A
previdência social, mediante contribuição, atenderá, nos termos da lei, a:
I) cobertura de eventos de doença, invalidez, morte, incluída os resultantes de
acidente do trabalho, velhice; e reclusão;
II) ajuda a manutenção dos dependentes dos segurados de baixa renda;
III) proteção à maternidade, especialmente à gestante;
IV) proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; e
V) pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou
companheiro e dependentes.
(Legislação: Artigos 194 a 202 da Constituição Federal de 1988).
2. FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - O FGTS é constituído pelos
saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele
incorporados devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a
assegurar a cobertura de suas obrigações. São recolhidos 8,5% sobre a remuneração
paga ao trabalhador.
(Legislação: Lei 5170/66; Lei 7839/89; Lei 8.036/90; Lei 8678/93; Lei 8922/94; Lei
9491/97; Lei Complementar 110/2001; Decreto 99684/90).
3. PIS/PASEP - As arrecadações decorrentes das contribuições do Programa de
Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público - PASEP financiará o Fundo de Amparo ao Trabalhador, destinado a promover
a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. O FAT é um
fundo formado com recursos, cujas contribuições são oriundas de alíquotas aplicadas
sobre o faturamento das empresas privadas, receitas das empresas públicas, das
sociedades de economia mista, da União, Estados, Distrito Federal e municípios e
sobre a folha de pagamento de entidades sem fins lucrativos; além do retorno das
aplicações realizadas pelo BNDES com os recursos desse fundo. De acordo com a
Constituição, que altera a Lei Complementar que criou o PIS/PASEP, o empregado
poderá sacar o total da importância creditada na sua conta quando ocorrer um dos
seguintes motivos: aposentadoria, reforma ou transferência para reserva remunerada
(militares), morte (será paga a seus dependentes na forma de legislação específica, ou
na falta desses, aos sucessores do titular, nos termos de lei civil) e invalidez
permanente. Programa de Integração Social para custear o seguro-desemprego e o
abono de 1 (um) salário mínimo anual para os trabalhadores de empresas que
contribuam com o programa. O valor é correspondente a 1% sobre o faturamento da
empresa.
(Legislação: Art. 239 da Constituição Federal de 1988; Lei Complementar No. 7,
de 07-07-70; Lei Complementar No. 8, de 03-12-70; Lei Complementar 26/75; Lei
7859/89; Lei complementar n.º 26/75; Orientação Normativa n.º 103 - D.O.U. de
06/05/91)
4. Salário Educação - São recursos aplicados na manutenção e desenvolvimento do
ensino fundamental público e para a valorização do magistério. São recolhidos 2,5%
sobre a folha de pagamento.
(Legislação: Lei 4404/64; Lei 9424/96; Lei 9766/98)
5. Sistema S:
SENAI - Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial,
estendida às de transporte e comunicações. Contribuição básica: 1,0% incidente sobre
o total da remuneração paga pelas empresas do setor industrial aos empregados.
Lei nº 4.048, de 22/01/42.
SENAC - Financiamento de atividades de organização e administração de escolas de
aprendizagem comercial. Contribuição básica: 1,5% incidente sobre o total da
remuneração paga pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que
prestem o serviço durante o mês.
Lei nº 8.621/46.
SESC - Aplicação em programas que contribuam para o bem estar social dos
empregados e suas famílias, das empresas relacionadas. 1,0% incidente sobre o total
da remuneração paga pelas empresas comerciais aos empregados e avulsos que lhe
prestem serviços.
Lei nº 9.853, de 13/08/46.
SESI - Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial, estendida
às de transporte e comunicações. 1,5% incidente sobre o total da remuneração paga
pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que prestem o serviço
durante o mês.
Lei nº 9.403, de 25/06/46.
A partir da Constituição Federal de 1988, é instituído o SEBRAE, SENAR, SEST e
SENAT, que se destinam a financiar atividades de aperfeiçoamento profissional e
melhoria do bem estar social dos trabalhadores das empresas que contribuam para
estas instituições.
ENCARGOS TRABALHISTAS:
1. Décimo-terceiro Salário - Benefício correspondente a 1/12 do salário mensal do
trabalhador. O benefício será pago em duas parcelas: a 1a parcela até o dia 30 de
novembro, salvo se o empregado a recebeu na ocasião das férias e a 2a parcela até o
dia 20 de dezembro.
(Legislação: Art. 63 do Regime Jurídico Único; Lei 4090/62; Lei 4749/65)
2. Adicional de Remuneração - Adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres e perigosas. Os percentuais variam entre 5% a 40%.
Adicional de Periculosidade - adicional a que fazem jus os servidores que
trabalham com habitualidade em locais perigosos. São consideradas atividades
perigosas, na forma da regularização aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Adicional de Insalubridade - os que trabalham com habitualidade em locais
insalubres ou em contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com
risco de vida, fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo.
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 192 e 193 da
Consolidação das Leis do Trabalho; Arts. 68 a 72 do Regime Jurídico Único; Lei
7.843/89; Lei 8.177/91)
3. Adicional de Férias - Deverá ser feito o pagamento de 1/3 do salário por ocasião
do gozo férias anuais remuneradas.
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 130, 146 e 147 da
Consolidação das Leis do Trabalho; Art. 76 do Regime Jurídico Único; Instrução
Normativa 01 de 12/10/88)
4. Ausência Remunerada - Situações que se pode faltar ao serviço sem ser
descontado:
a) por um dia quando doar sangue, comprovado por atestado do banco de
sangue ou hospital;
b) por dois dias para tirar título de eleitor, comprovado por declaração da Justiça
Eleitoral ou com o próprio título;
c) por oito dias corridos em caso de casamento, falecimento de cônjuge,
companheiro, pais, madrasta, padrasto, enteados, menor sob guarda ou tutela e
irmão. Em todos os casos devem ser comprovados com certidões de casamento
e óbito.
d) servidor estudante, tem direito a horário especial quando comprovada a
incompatibilidade entre o horário escolar e o do expediente, sem prejuízo do
exercício do cargo.
(Legislação: Art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho; Art.97 e 102 do
Regime Jurídico Único)
5. Férias - A cada 12 meses de trabalho, o servidor fará jus a trinta dias de férias. As
férias podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos, no caso de
necessidades do serviço, ressalvadas nas hipóteses em que haja legislação
específica. Será concedido o Adicional de Férias ou Abono Constitucional que é a
complementação correspondente a 1/3 (um terço) do período de férias, calculado
sobre a remuneração. Elas poderão ser parceladas em até 3 (três) etapas, desde que
requeridas pelo servidor e no interesse da administração, com exceção dos
Operadores e Técnicos de Raio X.
(Legislação: Art. 77 do Regime Jurídico Único; Art. 129 da Consolidação das
Leis do Trabalho; Lei 9.525 de 03-12-97)
6. Licenças - As principais são licença paternidade, licença maternidade, licença para
tratamento de saúde, entre outras.
7. Repouso Remunerado e Feriado - Todo trabalhador tem direito ao repouso
remunerado de no mínimo onze horas consecutivas para descanso - entre duas
jornadas de trabalho, um descanso semanal de 24 horas consecutivas e nos feriados
civis e religiosos de acordo com a tradição local. Existem diversos acordos coletivos
de compensação de horas para que o sábado seja livre, totalizando uma carga horária
mensal de 40 horas.
(Legislação: Art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho; Art. 19 do Regime
Jurídico Único; Decreto 27.048/49; Enunciado 110 do TST)
8. Rescisão contratual - A Constituição Federal garante ao trabalhador aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço. No caso dos trabalhadores que recebem salários
mensalmente, o aviso deverá ser de no mínimo de 30 dias de antecedência.
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 487 a 491 da
Consolidação das Leis do Trabalho)
9. Salário Família ou Auxilio Pré-Escolar - Benefício concedido ao servidor para
auxiliar nas despesas pré-escolares de filhos ou dependentes na faixa etária
compreendida do nascimento até 7 (sete) anos incompletos. Deverá ser pago o valor
de R$ 11,26 por dependente para salários até R$ 468,47.
(Legislação: Lei 8213/91; Decreto 3.048/99; Instrução Normativa INSS 57/01)
10. Vale Transporte ou Auxílio-Transporte - Benefício concedido em pecúnia pela
União que se destina ao custeio parcial das despesas realizadas com transporte
coletivo municipal, intermunicipal ou interestadual, nos deslocamentos de servidores
de suas residências para os locais de trabalho e vice-versa. Benefício antecipado ao
trabalhador custeado em 6% pelo trabalhador.
(Legislação: Lei 7418/85; Lei 7619/87; Decreto no. 95.247; Decreto nº 2.880;
Medida Provisória nº 2.077-30, de 22/03/2001)
11. Indenização por tempo de serviço - No ato da demissão o empregado tem
direito a receber indenização pelos anos trabalhados. São eles: 13º salário
proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou
fração igual ou superior a 15 dias; às férias vencidas e às férias proporcionais,
equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou
superior a 15 dias.
12. Outros Benefícios - Benefícios que não são considerados como salário:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais; e
f) previdência privada.
(Legislação: Art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho; Lei 10243/2001)
CALCULANDO HORAS EXTRAS
– Marcação de Ponto: Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez)
empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita
mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou
manualmente.
– Formas de Marcação de Ponto: A marcação de ponto pelo sistema manual é feita
em livro de ponto ou em folha individual, sendo geralmente utilizada para empregados
de condição e função mais elevadas. As empresas poderão adotar sistemas
alternativos de controle de jornada de trabalho (Portaria Mtb-1 120 de 08/11/1995).
– Empregados Desobrigados da Marcação: Estão desobrigados da marcação de
ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em
serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário. O art. 62 da CLT
determina a referida exclusão exigindo que a condição da execução de cargo de
confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou
Livro de Registro de Empregados.
– Quadro de Horário: O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo
aprovado pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível; contudo, a
empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, individualizados de
controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-
assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro
de horário.
– Anotação dos Descansos: Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a
substituição do quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste do mesmo
horário de entrada e saída e os intervalos para descanso. Quanto à marcação de
ponto do horário destinado às refeições (intervalos na jornada), o art. 74, § 2º, da CLT,
tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados
no próprio cartão.
– Trabalho Externo: Quando o trabalho for executado integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha, papeleta ou registro de
ponto, que ficará em poder do empregado. As empresas deverão ter afixado, em lugar
visível, o quadro de horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho.
– Transferência de Horário: A transferência do empregado do período noturno para o
diurno implica a perda do direito ao adicional correspondente, conforme disposto no
Enunciado TST nº 265.
– Hora Centesimal: Para facilitar o cálculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional
noturno e de DSR, é imprescindível que saibamos converter as horas normais em
horas centesimais. Veja exemplo abaixo:
0,30 minutos (+) 0,30 minutos
(=) 0,60 minutos, ou seja, 1 (uma) hora.
Para conversão de horas normais para centesimais, basta dividir o número que está
após a vírgula por 6 (seis), lembrando que o resultado também é um múltiplo de 6
(seis), conservando-se a hora inteira (cheia). Vejamos:
0,30 minutos ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais
0,30 minutos ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais
0,60 minutos = 1,00 hora
– Horas Suplementares (Extras): Se o empregado trabalhar em horas
suplementares, por meio de acordo de prorrogação de horas, as mesmas serão pagas
com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II – art. 7º ; XVI).
Ressalvamos a possibilidade da existência de percentual superior ao fixado pela CF
por meio de contrato, acordo ou convenção coletiva.
Exemplo:
Salário-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,50 (50% da hora normal) = R$ 7,50
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas
Então: R$ 7,50 x 2 horas = R$ 15,00
– Remuneração do Trabalho em Dias de Repouso: O pagamento do trabalho
realizado em dia de repouso será efetuado em dobro, salvo se for determinado outro
dia de folga. Esclarecemos que a expressão “em dobro” significa valor das horas
trabalhadas no repouso, acrescido do valor do repouso incluso na remuneração do
empregado, ou por cumprimento integral da jornada semanal (conforme o caso).
Exemplo:
Salário-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,00 = R$ 10,00
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas
Então: R$10,00 x 2 horas = R$ 20,00
– Adicional Noturno: Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno. A
hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, compreendendo o
horário das 22:00 horas às 05:00 horas, e será acrescida de um adicional de, no
mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT). Portanto, se
o empregado trabalha das 22:00 horas às 5:00, terá de efetivo trabalho 7 horas
normais, ou seja, de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a 8 horas, conforme
demonstrativo abaixo:
7 horas x 60 minutos = 420 minutos
420 minutos ¸ 52min 30Seg (52,5 centesimais) = 08 horas
Os adicionais por trabalho noturno e extraordinário, bem como a quantidade de horas
correspondentes, devem vir destacados (discriminados à parte) nos recibos de
pagamento a fim de que possam servir de prova de efetivo pagamento, afastando a
ocorrência do mencionado “salário complessivo”.
– Jornada de Trabalho: A duração normal do trabalho para os empregados, em
qualquer atividade privada, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desde que não
haja outro limite, em bases inferiores, expressamente fixado. Para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada normal de trabalho é de 6 horas.
Como calcular uma jornada de trabalho ? Inicialmente, temos que saber em quantos
dias da semana o empregado prestará serviços, qual o período de refeição e
descanso e qual o horário de entrada, para definirmos a jornada total.
Exemplo:
Um empregado deve trabalhar de segunda a sexta-feira, entrar as 7h00m e parar 1
hora para refeição e descanso.
Se a jornada de trabalho é de 44 horas semanais e o empregado trabalhará de
segunda a sexcta- feira (05 dias por semana), devemos dividir 44 horas por 5 dias.
44 horas ¸ 5 dias = 8,80 horas (centesimais), ou 8h48m
(que devem ser cumpridas diariamente)
Sendo assim, temos :
Horário de entrada como (HE);
Jornada Diária como (JD)
Refeição/Descanso (RD)
Horário de Saída (HS)
HE 7,00 horas (+ ) JD 8,80 horas (+) RD 1,00 hora (=) HS 16,80 horas, ou 16h48m
E se o citado empregado trabalhasse de segunda a sábado? Faríamos a mesma
coisa, porém, consideraríamos 1 dia a mais para o cálculo.
Vejamos:
HE 7,00 horas (+) JD 7.33 horas => 44h (jornada semanal) ¸ 6 dias = 7,33 horas
(centesimais) (+) RD 1,00 hora (=) Horário de Saída 15,33 horas, ou 15h20m
– Acordo de Compensação: Mediante acordo individual ou coletivo, convenção
coletiva ou sentença normativa, poderá haver compensação de horas dos empregados
maiores, do sexo masculino ou feminino. Todavia, tratando-se de menores de 18
(dezoito) anos, a compensação somente poderá ser feita mediante a assistência do
sindicato da categoria profissional à qual pertencer o empregado.
– Intervalos na Jornada: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 1 hora consecutiva para descanso. Este intervalo entre jornadas deve ser contado
do término da jornada de um dia ao início da jornada seguinte.
Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um descanso semanal
remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir,
preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte. Por outro lado, independente
desses descansos destinados ao repouso, a legislação obriga a concessão de
intervalos variáveis para alimentação do trabalhador, dependendo da duração do
trabalho.
Notas:
1º) Somente o Ministério do Trabalho (MTb), ouvida a Secretaria de Segurança e
Medicina do Trabalho (SSMT), poderá reduzir o intervalo mínimo de 1 hora, devendo,
contudo, remunerar a hora reduzida com pelo menos 50% sobre o valor da hora
normal de trabalho.
2º) A Convenção Coletiva do Trabalho poderá, em casos especiais, ampliar o intervalo
máximo de 2 horas. (Art. 71 da CLT com a redação da Lei nº 8.923/94, que
acrescentou o § 40 e a Portaria n º 3.118/89, que normatiza os pedidos de
autorização).
– Escala de Revezamento: Exige-se escala de revezamento quando os trabalhadores
prestam serviços em dias de domingos e feriados, salvo os elencos teatrais que estão
isentos desta obrigação. Referida escala deverá ser organizada mensalmente e
constará de quadro sujeito à fiscalização. A empresa poderá, livremente, adotar seu
próprio modelo de escala de revezamento, a qual será organizada de maneira que, em
um período máximo de 7 (sete) semanas de trabalho, cada empregado usufrua ao
menos um domingo de folga.
– Remuneração do Repouso: Para os empregados contratados para receber o
salário por mês ou por quinzena, o descanso semanal já está incluso no valor total.
Para os empregados contratados por semana, dia ou hora, o descanso semanal é o
equivalente a um dia normal de trabalho. Para os comissionistas, o DSR corresponde
à soma das comissões percebidas durante a semana, dividida pelo número de dias de
serviço da respectiva semana. Se o cálculo for feito por mês, deverão ser somadas as
comissões mensais, dividindo-as pelo número de dias de serviço e multiplicada pelo
número de domingos e feriados do mês.
Nas atividades intermitentes ou quando o empregado trabalhar em apenas alguns dias
da semana, por força de seu contrato de trabalho, a remuneração do repouso
corresponderá ao salário semanal dividido por seis. Para os tarefeiros (contratados por
peça ou tarefa), o DSR corresponde à soma das tarefas ou das peças produzidas
durante a semana, no horário normal de trabalho, divididas pelo número de dias
efetivamente trabalhados. Para os empregados que trabalham em domicílio, o DSR é
o equivalente ao coeficiente da divisão da importância total da produção na semana
por seis. Para os empregados contratados para trabalho em jornada reduzida, o DSR
será calculado pela divisão do ganho semanal por seis.
1- Empresas Autorizadas: As empresas que, por exigências técnicas, executam
serviços nesses dias, têm, em caráter permanente, permissão para o trabalho em dias
de repouso. Para tanto, a atividade da empresa deverá estar relacionada no Quadro
Anexo ao Decreto n º 27.048/49;
2- Empresas não Autorizadas: Existem algumas atividades não relacionadas no
referido Quadro e que, por suas características, tornam necessário o trabalho nesses
dias, podendo-se obter permissão para tanto. Todavia, deve-se solicitar à Delegacia
Regional do Trabalho autorização transitória, com discriminação do período
autorizado, o qual não dever exceder de 60 (sessenta) dias;
3- Circunstâncias Especiais que Autorizam o Trabalho: As empresas não
enquadradas no disposto acima podem, em caráter excepcional, realizar trabalho em
dia de repouso, nos seguintes casos:
o por motivo de força maior, devendo justificar ocorrência perante a Delegacia
Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias;
o com autorização prévia da Delegacia Regional do Trabalho, de 60 (sessenta)
dias no máximo, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
– Admissão ou Demissão no Curso da Semana: O empregado que for admitido no
decorrer da semana fará jus ao DSR integral. Tratando-se, porém, de rescisão
contratual, caso o último dia do aviso prévio trabalhado recaia em qualquer dia da
semana, o empregado perderá o DSR.
O intervalo entre jornadas deverá ser adicionado ao descanso semanal remunerado.
Portanto, o intervalo de 11 horas acrescido das 24 horas de DSR deverá totalizar 35
horas de paralisação no trabalho.
– Coincidência do DSR com o Feriado: Quando o feriado recair em domingo ou dia
de repouso durante a semana, para os que trabalham em regime de escala de
revezamento, o pagamento do DSR corresponderá a um só dia, não sendo
cumulativas as remunerações.
– Faltas Legais: Conforme artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
o I Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob dependência econômica;
o II até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;
o III por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana
(CF alterou para 5 dias);
o IV por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue, devidamente comprovada;
o V até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral, nos
termos da lei respectiva;
o VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra ―c‖do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar).
– Faltas Injustificadas: Desconto do DSR: Com relação aos empregados horistas,
diaristas e semanalistas, os mesmos têm direito ao repouso, caso trabalhem
integralmente durante toda a semana, isto é, desde que tenham cumprido sua jornada
semanal. Assim, faltando ou atrasando injustificadamente perderão a remuneração do
DSR.
CALCULANDO FÉRIAS
– Apuração: Todo empregado fará jus a férias anuais, obedecendo à escala abaixo,
que leva em consideração as faltas injustificadas do empregado nos 12 meses que
constituem o período aquisitivo.
– Perda do Direito: Perderá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias;
permanecer em gozo de licença com percepção de salário por mais de 30
dias;
deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
tiver percebido, da Previdência Social, prestações de acidente do trabalho
ou auxílio- doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços pelos motivos acima mencionados deverá ser
anotada na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados. Quando o
empregado retornar aos serviços, iniciar-se-á um novo período aquisitivo.
– Concessão e Época das Férias: O período concessivo ou aquisitivo é aquele em
que o empregador deverá conceder as férias ao empregado, contando-se o referido
período a partir do 1º dia após o empregado ter adquirido o direito, até completar 12
(doze) meses. Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e terminar
dentro dos 12 (doze) meses, pois se ultrapassado este período, o empregador pagará
a remuneração em dobro.
Regra geral, o gozo de férias deve ser em um só período, tendo em vista sua própria
finalidade, ou seja, que o trabalhador tenha o tempo necessário para recuperar as
energias despendidas durante o período de trabalho. Para tanto, poderá o empregador
efetuar o controle das concessões, através da escala anual de férias. Se o
empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, estará obrigado a
pagar a remuneração em dobro, além de assegurar o descanso ao empregado.
Mesmo que as férias tenham início no período concessivo, os dias gozados após este
período serão pagos em dobro. Neste caso, a remuneração em dobro será acrescida
do terço constitucional - Enunciado do TST nº 81.
- Fracionamento de Férias: Excepcionalmente, o período de férias poderá ser
fracionado em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Tratando-se de procedimento excepcional, fica evidente a obrigação de a empresa
justificar o fracionamento em dois períodos, o que poderá ocorrer a pedido do
trabalhador ou por necessidade da empresa. Os empregados menores de 18 anos e
maiores de 50 anos deverão gozar suas férias em um único período, sendo, portanto,
vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas.
– Estudante Menor: O empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas
férias com as férias escolares. Nesta situação, inclui-se o menor aprendiz que deverá
ter seu período de gozo coincidente com as férias do SENAC ou do SENAI.
– Membros da Mesma Família: Quando os membros de uma mesma família
prestarem serviços ao mesmo empregador, poderão solicitar suas férias em um
mesmo período. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade do empregador,
que poderá negá-la se a ausência destes empregados resultar em prejuízos para os
serviços. Deve-se considerar, finalmente, que a época da concessão das férias será
sempre a que melhor consulte os interesses do empregador, ressalvada a hipótese do
estudante menor.
– Aviso de Férias: A concessão de férias será participada por escrito ao empregado,
com antecedência mínima de 30 dias, devendo o interessado tomar ciência do
recebimento da participação.
– Remuneração das Férias (Pagamento): As férias deverão ser pagas com base no
salário da época em que foram concedidas. Se, eventualmente, ocorrerem reajustes
salariais na empresa, com início de vigência durante as férias do empregado, este fará
jus ao complemento do valor por ocasião da concessão.
Salário por hora, com jornada variável: apura-se a média aritmética do número de
horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração à data da
concessão.
Salário por tarefa: apura-se a média aritmética da produção, dentro do período
aquisitivo, aplicando-se no resultado o valor da tarefa na data da concessão.
Salário por comissão: apura-se a média percebida pelo empregado, dentro dos 12
(doze) meses que antecedem a data da concessão das férias.
– Adicionais / Cômputo: Devem integrar o salário para efeito de pagamento das
férias. Se, na época da concessão, o valor pago a título de adicional não for o mesmo
do período aquisitivo, ou se os pagamentos não tiverem sido uniformes, deverá ser
apurada a média duodecimal percebida naquele período, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais de reajustes salariais
supervenientes. O pagamento das férias e do abono, se for o caso, deverá ser feito
até 2 (dois) dias antes de o empregado entrar em férias. Quando o empregado faz
horas extras, as mesmas também são consideradas para os cálculos de férias,
levando-se em consideração a média duodecimal.
– Anotações na CTPS / Ficha - Livro de Registro: O empregado não poderá entrar
em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, para as anotações regulares, devendo referidas anotações serem
feitas na Ficha ou no Livro de Registro de Empregados.
– Reclamação Trabalhista/Concessão: Nossa legislação permite ao empregado,
quando não concedidas as férias no período legal, pleitear na Justiça do Trabalho a
marcação de suas férias, oportunidade em que o Juiz determinará através de
sentença a época de gozo das mesmas. O não cumprimento pela empresa implicará o
pagamento ao empregado de 5% do salário mínimo, por dia de atraso que ultrapassar
a data determinada pelo Juiz para o início das férias.
– Prestação de Serviços Durante as Férias: Empregado em gozo de férias não pode
prestar serviços a outro empregador, salvo se obrigado a fazê-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
– Férias Coletivas: Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a
determinados estabelecimentos ou setores. Podem ser em dois períodos, sendo que
nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para tanto a empresa deve:
comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência
mínima de 15 dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos
atingidos;
enviar, ao sindicato representante da categoria profissional, cópia da
comunicação feita à DRT no mesmo prazo;
afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
– Empregados Contratados há Menos de 12 Meses: Esses empregados gozarão,
na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do
primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito
do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como período de
licença remunerada, evitando, assim, o prejuízo salarial.
– Direito do Empregado Superior às Férias Coletivas: Se o empregado tiver
adquirido direito superior ao número de dias de férias coletivas, a empresa poderá
optar por deixá-lo gozar integralmente seu direito, retornando após os demais
empregados, ou determinar que o restante dos dias a que tem direito seja gozado em
outra oportunidade, dentro do período concessivo, com exceção dos menores de 18 e
maiores de 50 anos de idade.
– Abono de Férias Coletivas: O abono, neste caso, deve ser acordado entre o
empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de
requerimento individual.
– Anotações: Livro/Ficha CTPS: As férias coletivas deverão ser anotadas na CTPS
dos empregados e na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”.
– Abono de Férias: O empregado tem direito a converter 1/3 de suas férias em abono
pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de férias poderá
optar por descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias
restantes (1/3 de 30 dias) em pecúnia. O abono deverá ser requerido pelo empregado,
por escrito, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a
concessão do abono ficará a critério do empregador.
– 1/3 das Férias: A Constituição Federal, em vigor desde outubro de 1988,
determinou que as empresas estão obrigadas ao pagamento de 1/3 a mais que o
salário normal quando do gozo das férias anuais (inciso XVI art. 4).
– Penalidades: Os infratores aos dispositivos relativos a férias são punidos com
multa, por empregado em situação irregular. Aplica-se multa em dobro nos seguintes
casos:
reincidência;
embaraço ou resistência à fiscalização;
emprego de artifício ou simulação objetivando fraudar a lei.
CALCULANDO FÉRIAS
Data de Admissão: 12/09/1998
Sendo assim o período aquisitivo / concessivo é de 12/09/1998 a 11/09/1999.
Imaginemos que o salário mensal seja de R$ 3.000,00, e que o empregado
descansará férias a partir de 13/09/1999, vejamos:
– Férias Normais (30 dias):
RECIBO DE FÉRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CTPS nº XXXXXXX-XXX
Período Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999
Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999
Ref Descrição Proventos Descontos
30 dias Férias 3.000,00
1/3 Constitucional 1.000,00
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 702,02
TOTAIS 4.000,00 840,11
TOTAL LÍQUIDO R$ 3.159,89
– Férias com Abono Pecuniário:
RECIBO DE FÉRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CTPS nº XXXXXXX-XXX
Período Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999
Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999
Ref Descrição Proventos Descontos
20 dias Férias 2.000,00
10 dias Abono Pecuniário 1.000,00
1/3 Constitucional
de Férias 666,66
1/3 Constitucional
de Abono Pecun. 333,33
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 702,02
TOTAIS 4.000,00 840,11
TOTAL LÍQUIDO R$ 3.159,89
– Férias com Abono Pecuniário e Adicional de Periculosidade:
RECIBO DE FÉRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CTPS nº XXXXXXX-XXX
Período Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999
Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999
Ref Descrição Proventos Descontos
20 dias Férias 2.000,00
30% Adc. Periculosidade
s/ Férias 600,00
10 dias Abono Pecuniário 1.000,00
30% Adc. Periculosidade
s/ Pecun. 300,00
1/3 Constitucional
de Férias 866,66
1/3 Constitucional
de Abono Pecun. 433,33
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 1.032,02
TOTAIS 5.200,00 1.170,11
TOTAL LÍQUIDO R$ 4.029,88
– Férias Normais com Média de Horas Extras:
RECIBO DE FÉRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CTPS nº XXXXXXX-XXX
Período Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999
Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999
Ref Descrição Proventos Descontos
30 dias Férias 3.000,00
25,50 horas Média de Horas
Extras 347,72
1/3 Constitucional
de Férias 1.155,90
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 829,52
TOTAIS 4.463,62 967,61
TOTAL LÍQUIDO R$ 3.496,00
CALCULANDO 13º SALÁRIO
- Direito / Prazo: A Constituição Federal, Capítulo II - Dos Direitos Sociais, dispõe em
seu art. 7 inciso VIII, que os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os domésticos,
fazem jus ao “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria”. A gratificação de Natal (13º salário), instituída pela Lei nº 4.090/62,
é devida a todo empregado e aos trabalhadores avulsos, independentemente da
remuneração a que fizerem jus. Esta gratificação corresponde a 1/12 da remuneração
devida em dezembro ao empregado, por mês de serviço, entendido como tal a fração
igual ou superior a 15 dias. O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira entre os
meses de fevereiro e novembro e a segunda, até 20 de dezembro. A primeira parcela
poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que tenha sido
requerida ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do ano a que se referir a
gratificação.
– Cálculo da 1ª Parcela do 13º Salário: A 1ª parcela do 13º salário equivale à
metade do salário mensal do mês anterior, para os empregados mensalistas, horistas
(para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (30 dias). Para os que percebem
salário variável (comissionistas, tarefeiros, etc.), deve ser paga a metade da média
mensal apurada até o mês de outubro. Se o salário do comissionista for misto (fixo +
comissão), na 1ª parcela também se computa a metade da parte fixa.
Nota: Não há incidência de encargos (INSS e IR) sobre a primeira parcela do 13º,
apenas o recolhimento do FGTS.
Exemplos:
a) mensalista que percebe o salário de R$ 600,00 : 2 = R$ 300,00 (1ª parcela)
b) horista com salário de R$ 3,00 por hora
R$ 3,00 X 220 horas = R$ 660,00 : 2 = R$ 330,00 (1ª parcela)
– Cálculo da 2ª Parcela do 13º Salário: A 2ª parcela do 13º salário corresponde a:
um salário mensal, para os mensalistas, horistas e diaristas;
média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a novembro,
para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.);
soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média da parte
variável no período de janeiro a novembro, para os que percebem, além
da parte variável, uma parte fixa.
Após a apuração do 13º salário integral, deduz-se o valor pago por ocasião da 1ª
parcela.
Exemplo:
Empregado que tem o salário mensal de R$ 1500,00 e recebeu a primeira parcela do
13° no mês de novembro.
13° Salário =
(+) 1.500,00
(-) INSS s/ 13° Salário: 138,09
(-) IRRF s/ 13° Salário: 69,28
(-) 1ª Parcela do 13º Salário 750,00
Total Líquido R$ 542,63
Nota: O recolhimento do FGTS deve ser feito com base no valor do 13º total ( - ) o
valor da primeira parcela. O recolhimento da primeira parcela já deve ser considerado.
– Salário Variável / Diferenças / Ajuste: No cálculo do 13º salário integral, são
considerados, nos casos de salário variável, para apuração da média salarial, os
valores recebidos até o mês de novembro. Isto se justifica, pois nessa ocasião é
impossível saber o valor devido a esse título (comissão) no mês de dezembro. Assim,
até o 5º dia útil de janeiro do ano seguinte deve-se efetuar o ajuste da diferença que
eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13º salário. Para tanto, a empresa
recalculará a média salarial desses empregados, computando-se, agora, o valor
percebido no mês de dezembro. Se a diferença encontrada for favorável ao
empregado, deverá ser paga até aquela data. Caso contrário, o valor será descontado.
O acerto até 5º dia útil decorre da Lei nº 7.855/89, muito embora o regulamento do 13º
salário mencione o 10º dia de janeiro do ano seguinte.
– Empregados Admitidos no Curso do Ano: Para os empregados admitidos no
curso do ano, adota-se idêntico critério dos exemplos citados atribuindo-se, porém,
1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês civil, a
partir da admissão até 31.12. Nestes casos, tratando-se de salário variável, a média
será apurada no período compreendido entre a admissão até o mês de novembro.
– Auxílio-Doença Acidentário: Tratando-se de acidente do trabalho, a empresa
deverá pagar 13º salário integral, isto é, as ausências decorrentes de acidente do
trabalho não reduzem o cálculo do 13º salário. Contudo, se o INSS pagou o abono
anual, existe entendimento no sentido de que caberá à empresa pagar tão-somente a
diferença entre o abono anual recebido e o 13º salário, evitando-se, assim, a
duplicidade de pagamento.
– Serviço Militar: No caso de convocação para prestação do serviço militar
obrigatório, o empregado não faz jus ao 13º salário correspondente ao período de
afastamento.
Nota: Quando do pagamento do 13º salário na rescisão do contrato de trabalho, não
haverá incidência do INSS sobre a parcela calculada sobre o aviso prévio indenizado
(Dec. N.º 612/92 - art. 37, § 9º).
CALCULANDO FOLHA DE PAGAMENTO
– Obrigatoriedade: A confecção da folha de pagamento, além de um procedimento
de caráter trabalhista, decorre de obrigatoriedade prevista no art. 47 do ROCSS -
Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social, que determina que a
empresa é obrigada a:
I. preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a todos os
segurados a seu serviço;
II. lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma
discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das
quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos.
Desta forma, serão lançados mensalmente na folha de pagamento todos os créditos a
que o empregado faz jus, em razão da prestação de serviços.
– Discriminação das Verbas: A remuneração paga ao empregado deverá discriminar
todas as verbas que a compõem, ou seja, salário, horas extras, adicional noturno,
adicional de periculosidade, insalubridade, considerando que a legislação trabalhista
proíbe o chamado salário complessivo, isto é, aquele que engloba vários direitos
legais ou contratuais do empregado. Nesse sentido, manifestou-se o Tribunal Superior
do Trabalho, por meio do Enunciado nº 91:
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.
Assim, ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas,
discriminando-as uma a uma, conforme exemplo adiante.
Competência: Setembro/1999
Empregado: João José da Silva
Registro nº: 005584
Nº dependentes p/ IR: 01
Nº dependentes p/ SF: 00
Salário Mensal: R$ 1930,00
Horas extras 50%: 15,00
Horas extras 100%: 8,00
Faltas / Atrasos: 8,80
FOLHA DE PAGAMENTO
Nome: João José da Silva Competência: Setembro/1999 Registro: 005584
Depend. P/IR: 01
Depend. P/SF:00
Ref Descrição Proventos Descontos
30 dias Salário 1.930,00
15,00 Horas Extras 50% 197,38
8,00 Horas Extras 100% 140,36
7,70 Adicional DRS s/
Horas Extras 67,54
INSS s/ Salário 138,09
IRRF s/ Salário 198,25
8,80 Faltas / Atrasos 77,19
TOTAIS 2.335,28 413,53
TOTAL LÍQUIDO R$ 1.921,75
Base INSS s/ Salário (Empregado): 1.255,32
Base INSS s/ Salário (Empresa): 2.258,09
Base IRRF s/ Salário: 2.030,00
Base FGTS s/ Salário: 2.258,09
Depósito do FGTS: 180,64
– Contribuição à Previdência Social: A empresa deverá descontar de seus
empregados a contribuição previdenciária que incidirá sobre a remuneração
efetivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto no dia 02 do mês
seguinte ao da competência, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subsequente
se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário. O desconto será
efetuado mediante a aplicação das alíquotas apontadas pela Previdência Social, de
forma não cumulativa, sobre o salário-de-contribuição, de acordo com tabela divulgada
pela Previdência Social, PG XXXX.
– Imposto de Renda na Fonte: Apura-se o rendimento liquido do empregado
aplicando-se a tabela progressiva do imposto de renda. Para apuração da renda
líquida, toma-se o valor bruto creditado no mês ao empregado, deduzindo-se os
dependentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimentícia.
– Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED): Com a finalidade
de propiciar ao Governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de mão-
de-obra do País, institui- se, em caráter permanente, no Ministério do Trabalho, o
registro das admissões, dispensas e transferências de empregados nas empresas
abrangidas pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho. A fim de possibilitar
tal registro, estabeleceu-se, para estas empresas, a obrigatoriedade de comunicar,
mensalmente, a este Ministério, todas as admissões, dispensas e transferências
ocorridas, através do formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados”.
– Empresas Obrigadas: Todas as empresas abrangidas pelo sistema da CLT,
inclusive os órgãos da Administração Pública Direta, Autarquias e Fundações
Públicas, que admitirem, desligarem ou transferirem empregados durante o mês,
obrigam-se a comunicar o fato ao Ministério do Trabalho, utilizando-se do formulário
“Cadastro Geral de Empregados e Desempregados”.
– Empresa com Vários Estabelecimentos: Se a empresa possuir mais de um
estabelecimento, ainda que em diferentes Unidades da Federação, deverá preencher
o formulário referente a cada um, separadamente, com os dados suficientes à
identificação e localização do estabelecimento que teve movimentação de
empregados.
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ADMINISTRAÇÃO DE RH
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