ADMINISTRAÇÃO GERAL Aula 00

8/13/2019 ADMINISTRAO GERAL Aula 00

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Ponto dos Concursos

www.pontodosconcursos.com.br

Ateno.

O contedo deste curso de uso exclusivo do aluno matriculado, cujonome e CPF constam do texto apresentado, sendo vedada, por

quaisquer meios e a qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia,

divulgao e distribuio.

vedado, tambm, o fornecimento de informaes cadastrais

inexatas ou incompletas nome, endereo, CPF, e-mail - no ato da

matrcula.

O descumprimento dessas vedaes implicar o imediato

cancelamento da matrcula, sem prvio aviso e sem devoluo de

valores pagos - sem prejuzo da responsabilizao civil e criminal do

infrator.

Em razo da presena da marca d gua, identificadora do nome e

CPF do aluno matriculado, em todas as pginas deste material,recomenda-se a sua impresso no modo econmico da impressora.


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ADMINISTRAO GERAL P/ ANALISTA-TRIBUTRIO DA RECEITAFEDERAL DO BRASIL - TEORIA E EXERCCIOS

PROFESSOR: FLVIO POMPO

2de24www.pontodosconcursos.com.br

concurso de 2009 para Analista-Tributrio da Receita Federal doBrasil.

Desta vez os candidatos a ATRFB foram pegos de surpresa: o que soesses tpicos de Administrao Geral?? Tal disciplina abranger, naprova, 10 questes, peso 2, e poder ser objeto da questodiscursiva. Assim, no tenham dvidas: Administrao Geral ser ogrande diferenciador na prova deste ano, principalmente por abordartpicos que pouqussimos candidatos estavam estudando.

A emergncia da Administrao Geral como disciplina central deconcursos pblicos recentes um reconhecimento, por parte de

importantes organizaes pblicas, de que esses conhecimentos socentrais na atuao do profissional contemporneo. Servidores quedominem as ferramentas da Administrao sero capazes de, porexemplo, gerenciar projetos, trabalhar em equipe, disseminarconhecimentos importantes e promover aperfeioamento de rotinas,tarefas e processos de trabalho. por isso que, nos ltimos anos, oscontedos de administrao geral tm sido cobrados em diversosconcursos importantes (por exemplo, MPOG/EPPGG 2009, ICMS-SP2009, TCU 2008, CGU 2008 e STN 2008).

Voc, que quer ser Analista da Receita, mas ainda no dominaAdministrao Geral, no precisa se desesperar. Ainda temosbastante tempo at a prova, ento fiquem tranquilos. Essa disciplinatem vrios detalhes, mas no nenhum bicho de sete cabeas, epode ser aprendida por profissionais de qualquer rea de formao.

Neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudartodos os tpicos do edital, na ordem em que aparecem, e mesmoexpresses que podem parecer esquisitas, como empoderamento eliderana situacional, vo se tornar claras, sempre exemplificadas porquestes da Esaf.

Alis, destaco que considero a resoluo de exerccios de provasanteriores o principal diferencial para a aprovao em concursos. Irei,ao longo deste curso, dar grande nfase s questes que a Esaf temelaborado para cada tpico.

Esta aula 0 uma amostra do curso, para que vocs conheam a

minha proposta e forma de trabalhar. Aps esta introduo, temos otpico Apresentao do professor. Nele vocs podero me conhecer


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um pouco melhor. Em seguida, temos o tpico Programa do curso,no qual so apresentadas as principais caractersticas das aulas

preparatrias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc).Finalmente, estudaremos parte do contedo do curso. Para esta aula0, veremos parte do tpico de gesto por competncias, queretomaremos na aula 3 do curso.

II. Apresentao do professor

Bom, para quem no me conhece, meu nome Flvio. Tenho 27anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT

2003). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ouduas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fuieliminado.

Sa da prova desse concurso com a idia de que a prova foi fcilpara quem estudou. Sempre escuto isso de concursandos, mas estaidia enganosa. Somente quem realmente estuda percebe o quodifcil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entrequestes e referncias indiretas a leis, autores e contedos.

Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Apsalgumas eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos aaprovao viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a srio eestudar com mais consistncia.

Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso deTcnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio.

No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria dePlanejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativosa temas como avaliao da gesto, estrutura organizacional,

processos de trabalho e outros. L tive contato com praticamentetodos os temas que iremos estudar ao longo deste curso.

Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Polticapela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudarpara concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de ControleExterno do TCU. O concurso de tal ano foi segmentado, ento escolhia rea de Educao Corporativa. Sempre tive afinidade com as reasestratgicas e de apoio organizacional.

Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas,comear os estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco,


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estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens deprovas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de

leitura por dia, metas de resoluo de exerccios por dia, metas deacerto dos exerccios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovao,tendo alcanado a 2 colocao no concurso.

Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Serviode Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho comdesenvolvimento e promoo de cursos na modalidade Educao aDistncia (EaD).

Alm disso, estou na reta final do mestrado em Psicologia Social, do

Trabalho e das Organizaes na UnB, onde sou orientado pelaprofessora Gardnia Abbad. Desenvolvo dissertao a respeito deaprendizagem e modalidades educacionais.

Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Este sermeu dcimo curso no Ponto. J ministrei aqui, anteriormente, quatrocursos de administrao geral, com editais praticamente idnticos aoutilizado pela Receita no concurso de ATRFB de 2009. Alm disso, jministrei cursos de disciplinas como gesto de pessoas,planejamento e gesto e gesto governamental.

Aproveito este espao para dizer que uma honra colaborar com oPonto. Quero enviar um agradecimento especial ao professor VicentePaulo, que, alm de ter acreditado em meu trabalho, tem sido umgrande incentivador. Valeu, Vicente!

III. Programa do curso

Veremos agora as principais caractersticas deste curso, no que serefere aos seguintes tpicos: Contedos abordados, Cronograma,Metodologia, Frum e Questes de prova.

III.a. Contedos abordados

Neste curso, iremos estudar os tpicos de ADMINISTRAO GERALprevistos no edital de ATRFB 2009. O contedo o seguinte:

ADMINISTRAO GERAL: 1. Planejamento: planejamentoestratgico; planejamento baseado em cenrios; gerenciamento deprojetos; gerenciamento de processos. 2. Processo decisrio: tcnicasde anlise e soluo de problemas; fatores que afetam a deciso;tipos de decises. 3. Gesto de pessoas: estilos de liderana;

liderana situacional; gesto por competncias; gesto de conflitos;trabalho em equipe; motivao; empoderamento. 4. Comunicao


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organizacional: habilidades e elementos da comunicao. 5. Gestoda informao e do conhecimento. 6. Controle administrativo:

princpios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia eefetividade. 7. As novas tecnologias e seus impactos naadministrao organizacional.

III.b. Cronograma

Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocsdefinam previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Oscontedos deste curso sero vistos exatamente na mesma ordem queaparecem no edital.

Para este curso, seguiremos o cronograma abaixo:

Aula 0: Apresentao do professor. Apresentao do curso.Contedo demonstrativo: Gesto por competncias.

Aula 1 (05/11/2009): Introduo Administrao Geral.Planejamento. Planejamento Estratgico. Planejamento baseado emcenrios. Gerenciamento de processos.

Aula 2 (12/11/2009): Gerenciamento de Projetos. Processo

decisrio: tcnicas de anlise e soluo de problemas. Fatores queafetam a deciso. Tipos de decises.

Aula 3 (19/11/2009): Gesto de pessoas: estilos de liderana.Liderana situacional. Gesto por competncias (continuao).Gesto de conflitos. Trabalho em equipe.

Aula 4 (26/11/2009): Motivao. Empoderamento. Comunicaoorganizacional: habilidades e elementos da comunicao. Gesto dainformao e do conhecimento.

Aula 5 (03/12/2009): Controle administrativo: princpios,mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia eefetividade. As novas tecnologias e seus impactos na administraoorganizacional.

Aula 6 (10/12/2009): Resoluo de exerccios da Esaf.

Provas do concurso: 20/12/2009.


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III.c. Metodologia

Neste curso, estudaremos todos os tpicos de Administrao Geral,na mesma ordem em que eles aparecem no edital. Alm da teoria,veremos como a Esaf entende e define cada tpico, seja pelaapresentao de questes completas, seja com o uso de afirmativasespecficas, extradas de questes da Esaf, que possam facilitar aaprendizagem de vocs.

Cada aula ter em torno de 40-50 pginas, incluindo os exerccios erespectivos comentrios. Creio que este tamanho de aula o idealpara que vocs estudem, semanalmente, os contedos importantes,

e consigam conciliar com o estudo de outras disciplinas.Excepcionalmente, poder haver uma ou duas aulas maiores do queisso.

O curso construdo com linguagem simples, facilmentecompreensvel por pessoas que no tiveram contato prvio com adisciplina Administrao Geral. Alm disso, creio que o curso pode serum bom complemento ou reviso para administradores e pessoas quej viram a disciplina antes e pretendem fazer o concurso.

Ao longo do curso, utilizada linguagem informal, tal como se fosseum cursinho presencial e eu estivesse conversando com vocs.Temos aqui, como vantagem, o rigor que deve ser observado naelaborao de um texto escrito e a possibilidade de que cada umestude no seu ritmo e horrios.

III.d. Frum

O Ponto dos Concursos dispe de frum em que os participantes docurso podem enviar, ao professor, dvidas e comentrios. Peo aosalunos que utilizem ao mximo o Frum do curso, pois uma

importante ferramenta para a aprendizagem de vocs. Leiam asdvidas de outras pessoas e coloquem outras, de forma quepossamos sanar possveis lacunas de conhecimentos.

Tentarei responder s questes do frum da maneira mais rpida ecompleta possvel. Normalmente eu levo bem pouco tempo pararesponder amplssima maioria das dvidas. Eu diria que mais de90% das dvidas no frum so respondidas em at 48 horas. Podereidemorar uns dias a mais para responder a dvidas mais complexas,que exijam algum tipo de pesquisa bibliogrfica, ok, pessoal?


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III.e. Questes de prova

Considero a resoluo de grande quantidade de questes de prova oprincipal diferencial para aprovao em concursos pblicos. Por essemotivo, todos os contedos e aulas desse curso so exemplificadospor questes comentadas da Esaf, extradas de provas anteriores.

Alm disso, temos uma aula (aula 6) exclusiva para a resoluo deexerccios.

Em cada aula, apresentarei a lista de questes com gabaritocomentado, seguida pela lista de questes sem comentrios (para

que vocs possam resolver como simulado) e, finalmente, o gabaritosem comentrios.

Teremos questes fceis e difceis, novas e antigas. Obviamente,haver mais itens referentes aos contedos mais cobrados, e menositens dos contedos menos cobrados. Todas as questes, afirmativasou itens sero identificados entre parnteses quanto ao concurso eano da prova. Quando eu fizer alguma modificao no item, isto seridentificado pela expresso Adaptado

Realizei extensa pesquisa em provas anteriores da Esaf. No possoprometer que encontrei todas as questes dos ltimos dez anosreferentes aos tpicos do nosso edital, mas acho que encontreiquase todas. Ao longo deste curso, estudaremos mais de 100questes comentadas.

Caso vocs encontrem questes da Esaf, referentes aos tpicos doedital, no comentadas nas aulas deste curso, por favor, postem nofrum ou me enviem. Assumo o compromisso de disponibiliz-las ecoment-las na aula 6, ou mesmo em aula extra (esta apenas nocaso de a quantidade de questes enviadas por vocs ser muito

grande!).

***

isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejamtodos de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Para esta aula0, iremos iniciar os estudos do tema Gesto por competncias.Trata-se de assunto cada vez mais cobrado em concursos recentes.Na aula 0, iremos estudar trs tpicos bsicos, referentes ao conceitode competncias. Conforme o nosso cronograma, retomaremos este

tpico do edital na aula 3 do curso.


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1. Gesto por competncias

A gesto por competncias , hoje, a principal forma de obtervantagem competitiva por meio da gesto de pessoas. Os modelos degesto por competncias, que so flexveis e voltados a resultados,tm ganhado espao na realidade organizacional, em substituio aosantigos modelos de gesto de recursos humanos, que eram cartoriaise burocratizados.

Alm disso, a gesto por competncias um tema que tem sidomuito cobrado em concursos pblicos recentes, razo pela qualiremos estud-lo em profundidade.

1.1 Conceito de competncias individuais

Comearemos pelo estudo das competncias individuais, tambmdenominadas competncias profissionais. Certamente voc j ouviu apalavra competncia e j a usou, pois ela faz parte do vocabulriodo senso comum. Expresses como ela uma mdica muitocompetente ou ele incompetente como motorista nos soariamnaturais. Nesta acepo, competente a pessoa que faz bem algumacoisa. Estudando Direito Administrativo, vemos que naquela disciplina

a competncia tem um outro significado.

Em Administrao, quando tratamos da gesto de pessoas,competncia tem um significado um pouco diferente do utilizado nosenso comum ou em outras disciplinas. Competncia umconceito central, fundamental, estruturante, da Gesto dePessoas e mesmo da Administrao contempornea.

Para entendermos o conceito de competncia, podemos comear

entendendo seus constituintes: Conhecimentos, Habilidades eAtitudes. Esta trade, muitas vezes referida como CHAs (as iniciaisdas palavras), remete a um conceito tradicional de competncia: umconjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizadosem favor de algum objetivo da instituio.

Vejamos, ento, o que significa cada um destes trs componentes dacompetncia.


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Conhecimento o saberdo indivduo. o conjunto de informaesque a pessoa armazena e lana mo quando precisa 1.

Habilidade saber fazer. agir com talento, capacidade etcnica, obtendo resultados positivos 2.

Atitude querer fazer. a maneira com que encaramosdeterminado trabalho. No basta termos conhecimento e sabermosfazer: preciso que nossos valores e crenas sejam tais quetenhamos disposio para agir.

Conhecimentos e habilidades esto ligados questo tcnica,enquanto as atitudes esto ligadas a questes comportamentais,conforme ilustra a tabela3 abaixo:

Assim, ser que um funcionrio que tem um conhecimento profundode determinado tema vai ser considerado competente? Nonecessariamente, pois, alm do conhecimento (saber), ele precisasaber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude). Saber, saber fazer equerer fazer so suficientes para um desempenho de sucesso? No. necessrio tambm que a organizao ou empresa oferea ascondies necessrias (condies fsicas, suporte gerencial, salriocoerente, ambiente motivador etc) para a realizao da atividade.Isto o poder fazer. Temos, portanto uma nova trade necessriapara a realizao das competncias: saber fazer, querer fazer e poderfazer.

O conceito de competncias surge em 1973, quando o psiclogonorte-americano David McClelland publica o artigo Testing forcompetence rather than intelligence (em traduo livre, seria algocomo testando a competncia e no a inteligncia). Este artigo opontap inicial para uma srie de estudos realizados nos EUA porautores como McClelland, Dailey, Spencer e Spencer, Boyatzis e

1Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo, Makron Books, 2002, p. 18.

2 Idem, p. 19.

3 Tabela extrada de Leme, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005, p. 18.

Conhecimento Saber Aspectos tcnicosHabilidade Saber fazerAtitude Querer fazer Aspectos

comportamentais


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Mirabile. Estes so identificados como a corrente norte-americana doestudo de competncias. De acordo com ela, competncia o

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados paraum desempenho superiorno trabalho.

Diversos autores, em trabalhos posteriores, apontaram comolimitao desta corrente o fato de os conceitos se centraremexcessivamente no indivduo e nas tarefas prescritas de um cargo.Assim, de certa maneira, nessa linha, a gesto por competncia apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidadeorganizacional ainda fundada nos princpios dos paradigmastradicionais da administrao 4.

Posteriormente, alguns autores franceses e europeus, tais comoLeBortef, Jacques, Zarifian e Stamp e Stamp explicitaram aslimitaes da concepo norte-americana de competncia. Apesar deseus trabalhos no serem totalmente homogneos, alguns autores osidentificam como a corrente francesa ou corrente europia dascompetncias. A contribuio do francs LeBortef, que enriqueceubastante o conceito, centra-se na necessidade de considerarmos ocontexto de trabalho.

Prestem ateno seguinte formulao, feita pela Esaf no anopassado:

Questo 1 (Esaf/MPOG 2008) As competncias humanas ouprofissionais so combinaes sinrgicas de conhecimentos,habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional emdeterminado contexto ou em determinada estratgia organizacional.

Esta definio clssica, e tem sido cobrada de maneira recorrente,tanto em provas da Esaf como da FCC do Cespe. Ento leiam ereleiam essa afirmativa!

Vejam que esta definio clssica de competncias apresenta oselementos que estudamos at agora: CHAs concretizados pelodesempenho em determinado contexto ou estratgia.

Na mesma linha, uma importante obra nacional, de autoria de Fleurye Fleury, utiliza a seguinte definio:

Competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, queimplica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,

4 Fleury, Maria Tereza. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. In: As pessoas e a organizao. So Paulo, Editora Gente, 2002, p. 53.


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habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valorsocial ao indivduo 5.

Perceba que a competncia profissional traz valor tanto para aorganizao quanto para o indivduo.

Peo um favor a vocs: releiam a definio acima, de Fleury e Fleury,e resolvam a questo abaixo:

Questo 2 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que completacorretamente a frase a seguir.

Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competnciasdevem ser entendidas como

a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregandovalor econmico organizao e valor social ao indivduo.

b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes daorganizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo.

d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliandoo nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhospara o indivduo.

e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir

conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero declientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para oindivduo.

Gabarito: A. Pois , pois ... A alternativa A foi cpia literal dadefinio que acabamos de estudar.

Outra idia fundamental ligada emergncia do modelo de gesto depessoas por competncias a de entrega. Enquanto os modelostradicionais de recursos humanos eram estruturados em funo dos

5 Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo, Atlas, 2004, p. 30.


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cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformaes domundo do trabalho e o surgimento da gesto por competncias

tornam necessrio que a organizao situe o indivduo em funo dasentregas, aes que geram/agregam valor, realizadas por ele.

No Brasil, Joel de Souza Dutra foi o principal autor que contribuiupara que a noo de entrega fosse incorporada ao conceito decompetncia. Para Dutra, ao olharmos as pessoas por suacapacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada paraavali-las, para orientar seu desempenho e para estabelecerrecompensas 6.

Uma das formas de entender as entregas saber que elas so feitasna forma de produtos ou servios. Em um item recente (TST 2008), oCespe afirmou que alguns tericos da rea em questo definemcompetncia como a capacidade do funcionrio de combinar, misturare integrar recursos em produtos e servios. O item correto. Vejacomo ele apresenta o conceito de competncia como algo que oindivduo faz e entrega organizao.

Esta idia de entrega representada por resultados, e j foi assimtraduzida pela Esaf:

Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Competncia nas organizaes soconhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.

Questo correta. Apresentou a trade dos CHAs e associou-a aosresultados.

A importncia de resolvermos provas de concursos anteriores serevela, por exemplo, quando lemos a afirmativa acima, da prova daAneel de 2006, e resolvemos a seguinte questo da CGU, de prova

aplicada no ano passado:

Questo 4(Esaf / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pelaincorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo afazer face busca de competitividade no setor empresarial e maioreficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas aincorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indiquea opo que apresenta corretamente o significado de competnciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.Competncia est relacionada a ():

6 Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 54.


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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefaassociada a resultados.

b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e suacapacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de formaautnoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia umatarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos notrabalho, e prtica de tarefas rotineiras.

Vejam que a alternativa a, que o gabarito, exatamente amesma afirmativa da prova da Aneel que havamos acabado de ver!Sim, pessoal, as questes de concursos se repetem, e isso mais ummotivo para vocs gastarem boa parte do tempo de vocs estudandoquestes anteriores e compreendendo como a Esaf cobra cadacontedo.

importante sabermos todos estes princpios porque, na prova, oexaminador pode combin-los, mistur-los, de forma a criar umconceito inteiramente novo. Assim, teremos que entender este novoconceito proposto para avaliarmos se ele certo ou errado. Esta idiaser recorrente ao longo deste curso: buscaremos entender, almdos principais autores e conceitos da Administrao, as idias queesto por trs deles.

1.2. Competncias organizacionais

Devemos ressaltar que as definies que vimos at agora esto

relacionadas aos indivduos. Existem tambm, para alguns autores,as competncias organizacionais, que esto presentes naorganizao.

As competncias organizacionais ganharam espao no debateorganizacional a partir de 1990, quando Hamel e Prahalad, doisgurus da administrao, publicaram artigo que apresentou oconceito de competncias essenciais.

Para Hamel e Prahalad, todas as organizaes possuem competncias

organizacionais. Estas so anlogas s competncias individuais(nvel micro de anlise), mas se referem ao desempenho da


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organizao (nvel macro de anlise). Algumas das competnciasorganizacionais, porm, destacam-se: so o corao da empresa,

as core competences, as competncias essenciais. Elas possuemtrs caractersticas principais:

oferecem produtos e servios diferenciados aos consumidores; so difceis de serem imitadas pelas empresas/organizaes

concorrentes;

do acesso a nichos do mercado.Muitas empresas constroem sua tipologia de competncias tendo aidia de competncia essencial como eixo estruturante. Para efeito deconcursos, temos que sempre lembrar que a competncia essencialpode ser entendida como o diferencial da empresa, a suavantagem competitiva.

As competncias individuais, tambm chamadas de humanas ouprofissionais, normalmente se referem a indivduos (nvel micro deanlise). Porm, quando falamos em competncias humanas, elaspodem se referir tambm s equipes de trabalho (nvel meso deanlise). Em prova recente, a Esaf cobrou assim o nvel de definiodas competncias:

Questo 5 (Esaf/STN 2008) Competncias humanas so aquelasrelacionadas ao indivduo, enquanto as organizacionais so aquelasque dizem respeito organizao ou equipe de trabalho.

Item errado. As competncias humanas referem-se ao indivduo(mais comum) e s equipes (menos comum), enquanto asorganizacionais referem-se organizao.

1.3. Tipologias de competncias

Passemos agora a algumas tipologias do conceito de competncia(tipos de competncias existentes). Comecemos por IdalbertoChiavenato, que nos ensina7 que h quatro grandes categorias, outipos, de competncias:

Competncias essenciais: correspondem quilo que cadaorganizao sabe fazer melhor. Esta idia remete criada porHamel e Prahalad. Como vimos, competncias essenciais so odiferencial da organizao;

7 Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro, Elsevier, 2006, p. 219.


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Competncias de gesto: so as competncias relacionadascom a gesto de recursos financeiros, comerciais, produtivos

etc. Gesto a capacidade de administrar recursos, e o que sebusca, com esta competncia, aloc-los de maneira tima;

Competncias organizacionais: Correspondem ao modusvivendi da organizao, sua cultura corporativa, como aorganizao se estrutura [...]. Se referem ao aparato interno pormeio do qual a organizao se articula e se integra para poderfuncionar. Ou seja, a maneira como a organizao funciona.

Competncias pessoais: so as competncias que cadaindivduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na

organizao.

Uma das caractersticas desta tipologia que ela diferenciacompetncia organizacional de competncia essencial. Nem todas asorganizaes fazem isso. Muitas delas, quando definem ascompetncias organizacionais, buscam apenas as essenciais, quegeram valor competitivo. Vale ressaltar, tambm, que asmencionadas competncias pessoais, nesta tipologia, referem-se scompetncias individuais que estudamos.

Maria Rita Gramigna8,

por sua vez, trabalha com quatro tipos decompetncias: diferenciais, que so as que estabelecem avantagem competitiva da empresa; essenciais, identificadas edefinidas como as mais importantes para o sucesso do negcio edevem ser percebidas pelos clientes; bsicas, pertencentes aoambiente interno, que so as necessrias para manter a organizaofuncionando; e terceirizveis, que podem ser realizadas porempresas externas. Se entendermos esta tipologia, veremos que ascompetncias essenciais de Prahalad e Hamel abrangem tanto ascompetncias diferenciais como as essenciais apresentadas por

Gramigna.Em concurso recente, a Esaf cobrou uma questo que tinha aalternativa abaixo:

Questo 6 (Esaf/ STN 2008) As competncias organizacionais sodecorrentes dos treinamentos e representam a qualificao dosmembros organizacionais; j as gerenciais so as competnciasseletivas que geram diferencial organizacional.

8 Gramigna, Maria Rita, op. Cit., p. 17-18.


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Completamente errado. As competncias organizacionais no sereferem aos membros da organizao, pois esto situadas em um

nvel de anlise maior. Caso estejamos falando das competnciasessenciais, podemos afirmar que elas geram diferencial competitivopara a organizao. J s competncias gerenciais esto relacionadas aplicao de CHAs em contextos especficos de liderana e gestode recursos da organizao.

As competncias de uma determinada organizao so classificadasconforme padres de complexidade. Normalmente, os cargos ligadosa posies superiores da hierarquia, com maiores salrios, estovinculados a trabalhos de maior complexidade. A complexidade de

um trabalho envolve a quantidade de etapas envolvidas, o nvel derelao com idias abstratas, o grau de conhecimento requerido, adificuldade para a sua consecuo etc. Tarefas mais complexas, viade regra, agregam mais valor.

Conforme nos explica Joel Dutra, os antigos modelos de gesto depessoas estavam focados em cargos, que eram meramente adescrio de um conjunto de atividades, e a remunerao era feitaem funo do cargo ocupado. Hoje, h uma preocupao em traduziras expectativas de entrega desses cargos, levando-se emconsiderao uma escala crescente de complexidade 9. Ou seja,quanto mais a pessoa se desenvolver, mais ela ir agregar organizao, porque poder assumir tarefas mais complexas.

Veremos na aula 3, quando falarmos do modelo de gesto de pessoaspor competncias, que uma das caractersticas da competncia naorganizao o fato de ela poder ser mensurada. Se ela mensurvel, tambm mensurvel o nvel de complexidade daentrega feita pelo colaborador.

Na aula 3, quando retomarmos o estudo da gesto por competncias,

estudaremos os seguintes tpicos: Gesto de pessoas porcompetncias; Caractersticas da Gesto por competncias;Estruturao de um modelo de gesto por competncias; Seleo porcompetncias; Remunerao por Competncias; Gesto dedesempenho por competncias e Gesto por competncias naAdministrao Pblica.

9 Dutra, Joel. Gesto por Competncias. So Paulo, Editora Gente, 2001, p. 29.


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2. Questes comentadas

Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecioneaquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas eorganizacionais, respectivamente.

a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo,enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao ou equipe de trabalho.

b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que

dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suasunidades.

c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos,enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito sequipes de trabalho.

d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas quedizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.

e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente sequipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeitoao conjunto das unidades organizacionais.

1. Gabarito: B. Basicamente, esta questo trabalhou com doisconceitos (competncias humanas e competncias organizacionais) erelacionou-os aos trs nveis possveis de definio de competncias.Conforme vimos, as competncias humanas podem ser definidas nonvel individual (micro) e no nvel de equipes (meso), enquanto ascompetncias organizacionais so definidas no nvel da organizao

(macro).

Questo 2(ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pelaincorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo afazer face busca de competitividade no setor empresarial e maioreficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas aincorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indiquea opo que apresenta corretamente o significado de competnciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.Competncia est relacionada a ():


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c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de formaautnoma.



2. Gabarito: A. As competncias so os CHAs, concretizados pelodesempenho e entregas (resultados, para o item A). Trata-se deformulao inspirada pela corrente norte-americana dascompetncias.

Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta.

No seu sentido mais amplo, por competncias humanas se entende

a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer umtrabalho.

b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.

c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual eorganizacional.

d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.

e) a experincia profissional acumulada na organizao.

3. Gabarito: C. Vimos em aula esta definio. importante saberque a competncia pode ser entendida como sinergia entre CHAs(denominado por qualificaes no item C) e o desempenho.

Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completacorretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas...

a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses dacompetncia.


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b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.

c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.

d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo nodesempenho de suas funes.

4. Gabarito: A. O item B errado porque as competncias sojustamente uma evoluo do modelo anterior, que trabalhava comescolaridade, ttulos e currculos. O item C tambm errado, pois o

modelo de gesto por competncias busca ser uma evoluo domodelo baseado apenas em cargos, em que as entregas e resultadosesto rigidamente pr-definidos. O item D errado porque ostreinamentos a serem realizados no se confundem com ascompetncias. Normalmente eles devem ser oferecidos justamentepara resolver lacunas de competncias. O item E errado porque fazmeno apenas s atitudes, quando deveria considerar tambm osconhecimentos e habilidades. Quanto ao item A, os referenciais dedesempenho so os patamares de entregas que devem estardescritos para cada nvel de complexidade da competncia.

Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo depensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional eoutra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estasdimenses?

a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sobforma de processos de produo. As competncias gerenciais socompetncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.

b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos

e representam a qualificao dos membros organizacionais; j asgerenciais so as competncias seletivas que geram diferencialorganizacional.

c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa decompetncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimensocoletiva da gerncia mdia organizacional.

d) As competncias organizacionais devem contribuir para aexpanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so

consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que sooperacionais.


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e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem omesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto as

gerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos ecapacidades numa situao especfica.

5. Gabarito: E. A opo E retoma o que estudamos em aula: ascompetncias organizacionais podem seguir o princpio da corecompetence, ou competncia essencial, que aquela que geradiferenciao para a organizao. J as competncias gerenciaisreferem-se mobilizao de CHAs para a gesto de pessoas erecursos em situaes organizacionais especficas.

Questo 6(Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudesinterpessoais para alcanar objetivos organizacionais.

b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefapredeterminada de modo a buscar maior eficincia.

c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades eatitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.

d) A formao profissional para competncia fruto deconhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.

e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade deprofissionais para lograr o aprendizado contnuo de competnciasessenciais.

6. Gabarito: C. A alternativa C, que a correta, apresenta a tradedos CHAs e associou-a aos resultados. A alternativa A erradaporque fala apenas em atitudes interpessoais, quando as

competncias devem, tambm, trabalhar com conhecimentos ehabilidades. A alternativa B tambm falsa: tarefas pr-determinadas esto relacionadas aos antigos paradigmas cartoriaisde recursos humanos. A alternativa D tambm errada, poistrabalhou apenas com o nvel de conhecimentos. Finalmente, aalternativa E tambm errada, pois a rotatividade de pessoas(rotatividade interna seria mudar constantemente as pessoas deunidade, e rotatividade externa seria a demisso e contratao denovos servidores) no uma tcnica para desenvolvimento decompetncias essenciais. Competncias essenciais so aquelas que

esto no nvel organizacional e geram valor competitivo, e devem serdesenvolvidas por meio de anlises estratgicas.


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b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes da

organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo.

d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliandoo nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhospara o indivduo.

e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero declientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para oindivduo.

7. Gabarito: A. A alternativa A foi cpia literal da definio decompetncias de Fleury e Fleury, que estudamos na aula de hoje.Para tais autores, competncia um saber agir responsvel ereconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferirconhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico

organizao e valor social ao indivduo.

3. Lista de questes

Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecioneaquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas eorganizacionais, respectivamente.

a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo,enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito

organizao ou equipe de trabalho.


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b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que

dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suasunidades.

c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos,enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito sequipes de trabalho.

d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas quedizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.

e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente sequipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeitoao conjunto das unidades organizacionais.

Questo 2(ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pelaincorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo afazer face busca de competitividade no setor empresarial e maioreficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas aincorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indiquea opo que apresenta corretamente o significado de competnciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.Competncia est relacionada a ():



c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma

autnoma.



Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta.

No seu sentido mais amplo por competncias humanas se entende


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a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer umtrabalho.

b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.

c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual eorganizacional.

d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.

e) a experincia profissional acumulada na organizao.

Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completacorretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas...

a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses dacompetncia.

b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.

c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.

d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo nodesempenho de suas funes.

Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo depensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional eoutra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estasdimenses?

a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob

forma de processos de produo. As competncias gerenciais socompetncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.

b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentose representam a qualificao dos membros organizacionais; j asgerenciais so as competncias seletivas que geram diferencialorganizacional.

c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa decompetncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimenso

coletiva da gerncia mdia organizacional.


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d) As competncias organizacionais devem contribuir para aexpanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so

consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que sooperacionais.

e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem omesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto asgerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos ecapacidades numa situao especfica.

Questo 6(Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.

a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudesinterpessoais para alcanar objetivos organizacionais.

b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefapredeterminada de modo a buscar maior eficincia.

c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades eatitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.

d) A formao profissional para competncia fruto deconhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.

e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade deprofissionais para lograr o aprendizado contnuo de competnciasessenciais.




b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender etransferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes daorganizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir

conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo.


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d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando

o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhospara o indivduo.

e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirirconhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero declientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para oindivduo.

4. Gabarito:

1. B; 2. A; 3. C; 4. A; 5. E; 6. C; 7. A.5. Bibliografia

Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro,Elsevier, 2006

Dutra, Joel. Gesto por Competncias. So Paulo, Editora Gente,2001

Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002

Fleury, Maria Tereza. A gesto de competncia e a estratgiaorganizacional. In: As pessoas e a organizao. So Paulo, EditoraGente, 2002

Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratgias empresariais eformao de competncias. So Paulo, Atlas, 2004

Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dosTalentos. So Paulo, Makron Books, 2002.

Leme, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas porcompetncias. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005

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