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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
QUEM SOMOS NÓS?
O Grupo DMRH é formado pelas empresas Cia de Talentos e
pela DM, consultorias que apoiam empresas e profissionais na
gestão de seus talentos, desde o início de sua carreira até
posições executivas.
ALGUNS CLIENTES
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
EXEMPLOS
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
IMPORTÂNCIA E IMPACTOS
EXEMPLOS
TÚ
NEL D
O T
EM
PO
CENÁRIO MUNDIAL
GLOBALIZAÇÃO DO MERCADO
DÉC. DE 80
MERCADO COMPETITIVO
DÉC. DE 90
O MERCADO PEDE
Resultados, Agilidade,Inovação e Flexibilidade
EMPRESAS COMEÇAM A BUSCAR
Maior flexibilidade para se adequarem à volatilidade do ambiente;Maior prontidão para usufruírem das oportunidades; Maior efetividade para apresentar respostas com qualidade preço e condição de entrega.
CENÁRIO MUNDIAL
Descentralização do processo decisório.Gestores se tornam responsáveis pela gestão do negócio e de todos os recursos disponíveis.
MUDANÇA
DE FOCOMUDANÇA DE GESTÃO
ADEQUAÇÃO AS FUNÇÕES CONTROLE
AGREGAÇÃO DE VALOR PARA A ORGANIZAÇÃO
COMPROMETIMENTO DESENVOLVIMENTO
CONTEXTO QUE MOBILIZA
AS CAPACIDADES
C
H
A
E
N
T
R
E
G
A
Ambiente e contexto mobilizam conhecimentos, habilidades e atitudes
VALORES
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
EXEMPLOS
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Influência do RH para a implementação do processo de GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
•ASSERTIVIDADE NA CONTRATAÇÃO
•RETENÇAO DOS TALENTOS
•SUCESSÃO DA EMPRESA
•DESENVOLVIMENTO DE PROFISSIONAIS
É A FERRAMENTA QUE TORNA O RH MAIS ESTRATÉGICO.
BENEFÍCIOS DA GESTÃO
POR COMPETÊNCIAS
Maior produtividade
Ambiente participativo e motivado
Comprometimento dos colaboradores
Gerências e equipes fortalecidas
Foco em resultados
Aumento de competitividade e diferencial de mercado.
Como Desenhar as Competências?
Alinhamento
“Topo”
“Base”
“Execução”
“Estratégia”
VisãoMissãoValores
CULTURA
E como conseguimos este ALINHAMENTO?
Fase 1: Entendimento de
contexto junto à alta Liderança
Fase 2: Grupos Focais com
Profissionais de diversos níveis
Fase 3: Reuniões individuais com
pessoas influentes
Fase 4: Desenho e validação das
competências
Fase 5:Treinamento da área de
RH e gestores envolvidos
Fase 6:Comunicação Ampla e
Irrestrita a todos os envolvidos
PROCESSO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
SUCESSÃO
DESENVOLVIMENTO (FORMAÇÃO)
RECONHECIMENTO & REMUNERAÇÃO
DESLIGAMENTO
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
São habilidades e características do indivíduo que uma empresa determina
como fundamentais para atingir seu objetivo.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
São habilidades e conhecimentos técnicos que a empresa determina
como fundamentais para que o profissional em questão possa exercer
sua função dentro dos padrões de qualidade desejados.
PROCESSO DE DEFINIÇÃO
DE COMPETÊNCIAS
Cada competência é definida segundo atributos objetivos, é isenta de ambiguidades e focaliza diretamente o objetivo.
São observáveis (podem ser medidas e quantificadas através da observação, da frequência e contexto em que aparecem).
O próprio nome dado a cada competência descreve os resultados pretendidos ("Competência de Trabalho em equipe", por exemplo).
Não são pré-definidas; elas devem ser criadas e moldadas baseadas em características e expectativas claras e duradouras.
MODELO COMPLETO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIANOME DA COMPETÊNCIA
EFEITOS/DEFINIÇÃORESULTADO DA APLICAÇÃO DA COMPETÊNCIA EM DETERMINADO AMBIENTE PROFISSIONAL
COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS/INDICADORESLISTA CLARA E DETALHADA DE COMPORTAMENTOS, ATITUDES, AÇÕES, FALAS, FORMAS DE RACIOCÍNIO DEFINIDAS COMO IMPORTANTES PARA A APRESENTAÇÃO DA COMPETÊNCIA.
GRADUAÇÃONOTA OU CONCEITO QUE DEFINE A GRADUAÇÃO / INTENSIDADE DA APRESENTAÇÃO DA COMPETÊNCIA
Coleta de
Informações
Pensamento
Analítico
Antecipação
Pensamento
Estratégico
Previnir eResolver
Problemas
Iniciativa
Estímulo à
Inovação
Orientação
para
Resultados
Eficácia
Determinação
AtingirResultados
Negócios
Atenção a
Comunicação
Comunicação
Oral
Comunicação
Persuasiva
Consciência
Interpessoal
Orientação
para
Cliente
Comunicar eInfluenciar
Estabelecer
Foco
Incentivar o
Trabalho
em Equipe
Dar
autonomia aos
outros
Gerenciar a
Mudança
Lidar compessoas
Pessoas
Auto Confiança
Gestão do
Stress
Credibilidade
Pessoal
Flexibilidade
Auto Gestão
Competênciasmais Solicitadas
PROCESSO DE GESTÃO
A lógica da competência é única, permitindo maior transparência e equidade nos processos;
RH não é mais o único responsável pela Gestão de Pessoas. Esta agora é compartilhada;
Competência pode ser encarada como um mobilizador da cultura, pois cria uma linguagem comum dentro das organizações, orientando comportamentos em busca da excelência.
PONTOS DE ATENÇÃOGestão por Competência é uma alternativa de Gestão deRecursos Humanos, porém deve-se estar atento a:
Devem atender às estratégias da empresa;
Precisam integrar as políticas de pessoal;
Precisam ser coerentes com as políticas existentes na empresa;
Normalmente o maior foco é a curto prazo, e quando falamos de desenvolvimento e mudança comportamental, este prazo
pode ser diferente;
PONTOS DE ATENÇÃOGestão por Competência é uma alternativa de Gestão deRecursos Humanos, porém deve-se estar atento a:
Não se deve abandonar a sensibilidade nos processos, estamos tratando de e com pessoas;
A lógica da competência é única, permitindo maior transparência e equidade nos processos;
RH não é mais o único responsável pela Gestão de Pessoas. Esta agora é compartilhada.
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
EXEMPLOS
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
