ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): … · anÁlise da qualidade de vida no trabalho (qvt): um estudo de caso em uma empresa no setor supermercadista do interior mineiro

ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO (QVT): UM ESTUDO DE

CASO EM UMA EMPRESA NO SETOR

SUPERMERCADISTA DO INTERIOR

MINEIRO

Luan Zuchi Ribeiro (UNIARARAS )

[email protected]

Ivana Salvagni Rotta (UNIARARAS )

[email protected]

As organizações recentemente têm enfatizado a importância à

programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visto seu impacto

positivo nos resultados das empresas. Nesse sentido o trabalho teve

como objetivo analisar a qualidade de vida dde uma pequena empresa

do setor supermercadista do interior de Minas Gerais. A pesquisa

caracterizou-se como quantitativa e descritiva tendo o estudo de caso

como procedimento metodológico. Para avaliação dos dados foi usado

um questionário adaptado do modelo teórico proposto por Walton

(1973). O questionário se mostrou confiável visto seu alto valor do Alfa

de Cronbach =0,87.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho;

Supermercadista;Satisfação

XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil

João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016.


João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016. .

2

1. Introdução

As profundas transformações vividas em nossa sociedade nos últimos anos, em grande parte

devido à globalização, vieram por acarretar em um ambiente corporativo extremamente

complexo e competitivo, marcado por grandes mudanças comportamentais no ambiente de

trabalho, onde se verifica cada vez mais, o aumento de tarefas a serem realizadas pelos

colaboradores e uma constante busca por resultados dos mesmos.

Para a sobrevivência nesse mercado, organizações buscam qualidade com máxima

produtividade, levando em consideração que pessoas são os ativos mais importantes das

empresas, nesse sentido, supõe-se que elas devam ser valorizadas como tal. No entanto, nem

sempre a gestão de pessoas é feita com esse viés e no atual cenário empresarial, a ideia da

qualidade de vida do trabalho (QVT) parece incongruente com a situação dada.

Sendo a QVT um fator importe na promoção do bem-estar do trabalhador, a implementação

de programas de QVT é essencial nos dias de hoje para a competitividade entre as empresas

sendo um fator de diferenciação entre elas. Ainda mais no setor supermercadista, onde a

qualidade do serviço prestado está intimamente relacionada com o bem-estar do colaborador,

devido ao seu contato direto com o cliente.

Ao longo dos anos, vários autores têm se dedicado à criação de modelos teóricos devido à

complexidade e multidisciplinaridade humanista do tema. Tais modelos visam possibilitar a

avaliação do QVT dentro das organizações podem ser destacados os modelos propostos por:

Walton (1973), Westley (1979), Davis & Werther (1981), Huse & Cummig (1983).

No Brasil, a discussão do tema QVT vem sendo sistematicamente ampliada, o que pode ser

percebido devido à grande produção de trabalhos acadêmicos nesta área.

Alguns trabalhos recentes foram realizados no contexto de avaliação da QVT no setor de

serviços tais como Bartoski e Stefano (2007) e Barcelo e Freitas (2012) em serviços bancários

e Silva et. al (2014) em uma rede de supermercado.

O presente estudo propõe-se analisar a qualidade de vida de uma pequena empresa do setor

supermercadista do interior de Minas Gerais. Para avaliação dos dados foi usada uma

adaptação do modelo teórico proposto por Walton (1973). O estudo foi estruturado em três

partes: a primeira parte tratou de uma revisão da literatura sobre a QVT e o modelo de

avaliação proposto por Walton; a segunda parte é composta pela metodologia utilizada no



3

estudo; e a última parte contém a análise dos resultados, as considerações finais e as

referências.

2. Referencial Teórico

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pode ser definida de acordo com Limongi-França

(2004) como: “um conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnósticos e

implementação de melhorias e inovações gerencias, tecnológicas e estruturais, dentro e fora

do ambiente de trabalho visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano

para e durante a realização do trabalho”.

A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde do início de sua

existência com outros títulos e outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer

contentamento e o bem-estar ao trabalhador no ato de sua tarefa (RODRIGUES,1994).

Entretanto somente no começo do século XX, com a maior racionalização do trabalho é que

as preocupações em relação as condições ambientais dentro da empresa a qual os

trabalhadores estavam submetidos vieram a ser estudadas de maneira científica (VIEIRA,

1996).

A origem do movimento qualidade de vida no trabalho (QVT) se dá na década de 1950, com

o surgimento da abordagem sócio técnica, que tem origem numa série de estudos de Eric

Trist, realizados em Londres, que tinha como objeto tornar a vida dos trabalhadores menos

árdua. (FERNANDES,1996).

Na década seguinte, a maior conscientização dos trabalhadores e o aumento das

responsabilidades sociais das empresas, contribuíram para que dirigentes organizacionais

pesquisassem novas formas de realizarem o trabalho. E na década de 1970, em uma

conferência internacional do trabalho o termo QVT veio à tona através do Professor Louis

Davis. (VIEIRA,1996).

Nas últimas décadas, vários estudiosos conceituaram a QVT, e de acordo com Fernandes

(1996), não há como atribuir uma definição consensual sobre QVT, pois o conceito engloba

atos legislativos que protegem o trabalhador e o atendimento das aspirações humanas.

A implementação de programas de QVT podem ser desafiadoras a princípio pelos seus custos,

mas esses programas se justificam, pois, possibilitam uma maior produtividade conforme



4

aponta Lima (1998, p.11) "um programa de qualidade de vida representa custos. No entanto,

vale a pena se a empresa tem a intenção de melhorar sua produtividade, sua imagem ter

funcionários contestes convivendo em um ambiente saudável”.

2.2 Modelo de Walton de QVT

Walton foi o primeiro autor que baseia visivelmente, uma gama de fatores sob a ótica

organizacional de avaliação do QVT, iniciando uma significativa linha de pesquisa de

satisfação. As categorias, por Walton denominada como “critérios”, não foram dispostas em

ordem de prioridade, sendo atribuídas a cada uma delas, a mesma importância na QVT. Os

critérios podem ser abordados da seguinte forma:

Compensação justa e adequada: o trabalho, em primeiro plano, é visto como meio

do indivíduo de se sustentar. Nesse critério foi estabelecida uma relação entre QVT

em função de sua remuneração recebida pelo trabalhador e a equidade dessa

remuneração seja interna ou externa;

Condições de trabalho: nesse critério as condições físicas e a jornada de trabalho às

quais o trabalhador é submetido em seu emprego são abordadas. Essa dimensão pode

ser melhorada por meio de estabelecimento de horários razoáveis e padronizados;

Uso e desenvolvimento das capacidades: no sentido de proporcionar oportunidades

de carreira, no que tange a oportunidade de utilidade de todas as habilidades. Para

avaliação desse critério destacam-se: a autonomia, múltiplas habilidades, perspectiva e

a informação;

Oportunidades de crescimento e segurança: esta categoria a oportunidade de

carreira e segurança e estabilidade no trabalho são abordadas. Nesse quesito podemos

encontrar uma barreira instransponível a da exigência de alta instrução para cargos

mais altos dentro das estruturas da organização;

Integração social na organização: estabelece pontos fundamentais para uma boa

integração social dentro do trabalho. Os fatores de influência deste critério são:

preconceito, igualdade social, mobilidade social, companheirismo e troca de

informações;

Constitucionalismo: Os membros de uma empresa são afetados pelas decisões por ela

tomada. Nesse critério são abordados o estabelecimento de normas e regras da

organização e os direitos dos trabalhadores;



5

Trabalho e espaço total na vida: As experiências vivenciadas no trabalho refletem de

forma positiva ou negativa em outras esferas da vida, tais como o convívio familiar.

Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida pessoal dos

colaboradores, o trabalho, nesse sentido, não pode absorver a energia e limitar a

capacidade de lazer para a vida comunitária;

Relevância social: A responsabilidade social praticada pela empresa é percebida pelo

trabalhador, de forma a melhorar a sua autoestima, sendo o trabalho o trabalho uma

atividade social que traga orgulho para quem pratica. A empresa deve ter uma atuação

e uma imagem perante a sociedade.

Mesmo após quatro décadas da sua publicação, o modelo teórico de Walton tem sido um dos

modelos mais utilizados para subsidiar pesquisas – quantitativas e qualitativas– na área da

QVT. No Brasil, o modelo de Walton tem sido utilizado em grande escala, superando a

utilização dos demais modelos, sendo considerado o mais completo modelo utilizado,

principalmente, por estudiosos da administração de recursos humanos e da psicologia

organizacional.

O modelo teórico de Walton pode apresentar algumas limitações, principalmente em sua

aplicabilidade, pois é comum que alguns funcionários ao tentarem responder o instrumento,

apresentem dificuldades em interpretar a forma original do modelo, devido à utilização de

termos e expressões técnicas, que em muitos casos, tiveram origem em traduções literais.

(TIMOSSI et al. 2009 p.396).

3. Metodologia

Esta pesquisa se caracteriza em sua abordagem como quantitativa que segundo Lakatos e

Marconi (2001) consiste em investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o

delineamento ou - análise das características de fatos ou fenômenos.

Ela tem caráter descritivo que de acordo com Gil (2008) possuem como objetivo a descrição

das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência. Tal pesquisa foi

realizada por meio de um estudo de caso, que segundo Gil (2008) é uma modalidade de

pesquisa que consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira



6

que permita seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa quase impossível mediante outros

delineamentos a serem considerados.

O segundo bloco visa a avaliação da QVT por meio de 36 questões (dimensões) subdivididas

em 8 critérios seguindo o modelo teórico de Walton. Entretanto, nesta pesquisa, o termo

constitucionalismo foi substituído por normas e regras do trabalho, para maior simplicidade

de entendimento dos colaboradores. O Quadro 1 apresenta os fatores e critérios do modelo

proposto por Walton em comparação ao utilizado nessa pesquisa.

Para o levantamento foi utilizado um questionário foi aplicado aos funcionários de uma

pequena empresa do setor supermercadista, no interior de Minas Gerais, tendo sido aplicados

22 questionários durante o mês de dezembro de 2015. A escala usada para as alternativas dos

questionários seguiu a escala Likert, que de acordo com Apolinário (2011) é o tipo de escala

de atitude na qual o respondente indica o seu grau de concordância ou discordância em

relação a determinado objeto. Foram utilizados cinco itens: Muito insatisfeito, Insatisfeito,

Indiferente, Satisfeito e Muito Satisfeito. As respostas posteriormente foram convertidas em

valores de 1 a 5 para maior facilidade de tabulação dos resultados.

Quadro 1- Fatores e dimensões do Modelo de Walton e sua adaptação

Fatores do

Modelo de

Walton

Dimensões do

Modelo de Walton

Fatores

correspondentes

ao Modelo de

Walton na

pesquisa

Dimensões correspondentes ao Modelo de Walton

na pesquisa

1.Compens

ação justa e

adequada

1.1Renda adequada ao

trabalho

1.Em relação a

compensação

justa e adequada

1.1Sua remuneração (Q1)

1.2Seu salário quando comparado a profissionais que

atuam na mesma área que a sua. (Q2) 1.2Equidade interna

1.3A política de participação dos lucros praticado pela

empresa (Q3)

1. Equidade externa 1.4Benefícios extras oferecidos pela empresa (Q4)

2.

Segurança e

saúde nas

condições

de trabalho

2.1Jornada de trabalho

2.Em relação as

condições de

trabalho

2.1A salubridade (Q5)

2.2A disponibilidade de equipamentos de segurança.

(Q6) 2.2Ambiente físico

seguro e saudável 2.3Cansaço proporcionado pelo seu trabalho. (Q7)

3.

Oportunida

de imediata

para

3.1Autonomia 3. Em relação a

utilização e

desenvolvimento

da capacidade

3.1Sua oportunidade de tomar decisões dentro da sua

empresa. (Q8)

3.2Significado da

tarefa

3.2A importância da sua atividade que você realiza

dentro da organização (Q9)



7

utilização e

desenvolvi

mento das

capacidades

humanas

humana 3.3Polivalência de suas atividades (Q10)

3.3 Identidade da

tarefa 3.4A sua avaliação de desempenho (Q11)

3.4 Variedade de

habilidades

3. Grau de participação, permitindo pela organização,

no planejamento de próprio trabalho (Q12)

3.5 Retro informação

3.Seu conhecimento de todos os processos que

ocorrem dentro da empresa a qual você faz parte

(Q13)

3.7 O feedback (resposta, retorno) dada pela gerencia

pela execução de suas tarefas (Q14)

4.

Oportunida

de futura

para

crescimento

contínuo e

garantia

profissional

4.1 Possibilidade de

carreira

4.Em relação as

oportunidades de

crescimento

pessoal

4.1A sua oportunidade de crescimento profissional

(Q15)

4.2 As promoções dadas pela empresa (Q16)

4.2 Crescimento

profissional 4.3Os treinamentos que você faz (Q17)

4.4 A frequência em que ocorrem as demissões no seu

trabalho (Q18) 4.3 Segurança de

emprego 4.5Em relação ao incentivo que a empresa dá para

você estudar (Q19)

5.

Integração

social na

organização

5.1 Igualdade de

oportunidades

5. Em relação a

integração social

no seu trabalho

5.1 A discriminação (social, racial, religiosa, sexual,

etc.) (Q20)

5.2Ao seu relacionamento com seus colegas e seu

superior (Q21) 5.2 Relacionamento

5.3Ao comprometimento da sua equipe e dos colegas

com o trabalho (Q22)

5.3 Senso comunitário 5.4 A valorização de suas ideias e iniciativas no

trabalho (Q23)

6.

Constitucio

nalismo

6.1 Respeito às leis e

aos direitos

trabalhistas

6. Em relação as

Regras e normas

da organização

6.1Ao respeito dos direitos humanos praticado pela

sua empresa (Q24)

6.2 Privacidade

pessoal 6.2 A sua liberdade de expressão no trabalho (Q25)

6.3 Liberdade de

expressão 6.3As normas e regras do seu trabalho (Q26)

6.4 Normas e rotinas 6.4 A sua individualidade (Q27)

7. Trabalho

e espaço

total

da vida

7.1 Papel balanceado

do trabalho

7.Em relação ao

espaço que o

trabalho ocupa

na vida

7.1 A influência do trabalho sobre sua vida/rotina

familiar (Q28)

7.2 A influência do trabalho sobre sua possibilidade de

lazer (Q29)

7.3Com seus horários de trabalho e de descanso (Q30)

7.4Ao tempo que você passa com sua família, sem ser

afetado pelo trabalho (Q31)

8.

Relevância

social do

trabalho

8.1 Imagem da

empresa

8. Em relação a

relevância social

e importância do

trabalho

8.1 Ao orgulho de realizar o seu trabalho, como você

se sente (Q32)

8.2Com a imagem que esta empresa tem perante a

sociedade (Q33)

8.2 Responsabilidade

social pelos serviços

8.3A integração comunitária (contribuição com a

sociedade) que empresa tem(Q34)

8.4A preocupação dela ao prestar um serviço ou um

produto a seu cliente (Q35) 8.3 Responsabilidade

social pelos

empregados

8.5A política de recursos humanos (a forma da

empresa tratar os funcionários) que a empresa

tem(Q36)



8

Fonte: Elaboração própria. Adaptado de Walton (1973)

4. Resultados e Discussões

4.1. Calculo da confiabilidade

A confiabilidade do questionário foi medida através do α de Cronbach (CRONBACH, 1951),

constituindo um dos procedimentos estatísticos mais utilizados para calcular a confiabilidade

de um questionário para avaliação de um objeto a que se destina, ele é estabelecido como um

índice que serve para avaliar a magnitude em que os itens de um instrumento estão

correlacionados (CORTINA, 1993).

Para se avaliar o alfa, considera-se X como sendo uma matriz n x k que corresponde às

respostas quantificadas de um questionário. Cada linha de X representa um sujeito e cada

coluna representa uma questão. Segundo Leontitsis e Pagge (2007) o coeficiente alfa de

Cronbach é mensurado de acordo com a Equação 1:

(1)

Onde σ2

τ é a variância das colunas de X, ou seja, é a variância relacionada à cada questão de

X, e o σ2

i é a variância da soma de cada linha de X, ou seja, é a variância da soma das

respostas de cada sujeito. Também deve ser observado que k deve ser maior do que 1 para que

não haja zero no denominador.

Freitas e Rodrigues (2005), sugerem uma classificação de confiabilidade a partir do α de

Cronbach, visto o não consenso a respeito da interpretação desse instrumento, conforme a

tabela 1 abaixo.

Tabela 1 - Classificação da confiabilidade a partir do coeficiente α de Cronbach

Confiabilidade e

de α Muito baixa Baixa Moderada Alta

Muito

Alta

Valor de α α<=0,3 0,3<α<=0,6 0,6<α<0,75 0,75<α<=0,9 α>0,9

Fonte: Adaptado de Freitas & Rodrigues (2005)

Calculou-se o alfa por meio da Equação 1, que contempla a variância. Dispondo-se os

resultados obtidos em uma tabela, onde as linhas representavam os respondentes do

supermercado e as colunas os itens do questionário, puderam ser determinados os parâmetros



9

da fórmula. A equação 2 mostra o cálculo do α. O quadro 2 mostra o resultado obtido pelo

alfa e o número de variáveis do questionário.

(2)

Quadro 2 – Alfa de Cronbach e n° de variáveis na pesquisa

Alfa de Cronbach Nº de variáveis

0,87 36

Fonte: Elaboração própria

4.2 Análise dos dados do bloco I

Os dados obtidos no Bloco I do questionário relatam que:

59,1% dos respondentes são do sexo masculino;

63,6% deles são solteiros;

40,9% tem menos de 1 ano de empresa e apenas;

9,1% tem mais de 10 anos; 63,3% possuem apenas o ensino fundamental;

68,1% trabalham mais que 40 horas semanais;

18% relatam mudança de setor.

A figura 1 mostra as distribuições de frequências desses dados.

Figura 1-Respostas dos colaboradores ao Bloco I




10

Com isso, pode-se concluir que a empresa é constituída por funcionários de baixa

escolaridade, que há uma alta rotatividade, e que há uma baixa perspectiva de mudança de

cargo dentro da organização.

4.3 Análise dos Dados do Bloco II

O bloco II contém as questões referentes à avaliação da QVT no supermercado, onde o

colaborador informa o seu grau de satisfação em relação às questões. A figura 2, mostra a

variância e a média de cada questão assim como a média dos 8 critérios e pôr fim a média

geral e o alfa de Cronbach obtidos no questionário.

Figura 2 -Análise das dimensões




11

Analisando a figura 2 é possível perceber que a média geral é 3,6. Visto que o índice vai de 1

a 5 é possível dizer que no geral há um grau de satisfação positivo quanto as questões

relacionadas a satisfação no trabalho no supermercado estudado.

O primeiro critério analisado foi quanto à compensação justa e adequada com uma média de

(3,03), sendo que o critério que apresentou pior desempenho obteve pontuação (0,57) menor

que a da média geral. Nesse critério as dimensões mais críticas foram a Q3 e Q4 que se

referem à política de participação de lucros e os benefícios oferecidos pela empresa. Isso

indica uma insatisfação dos funcionários com sua remuneração, maior ainda quanto à

participação dos lucros e os benefícios oferecidos pela organização, o que se deve ao fato de

alguns funcionários relatarem a ausência de benefícios como plano de saúde ou vale

transporte.

Em relação às condições de trabalho verificou-se uma média bem semelhante à média geral

com uma diferença apenas de (-0,07). Entretanto, a Q7 foi uma das dimensões mais críticas de

toda pesquisa, que se refere ao cansaço proporcionado, mostrando que as atividades

executadas no dia-a-dia desses funcionários são desgastantes.

No entanto, foi possível verificar uma satisfação alta quanto Q5 e Q6 que se referem a

salubridade e às normas de segurança do trabalho, visto que eles trabalham em um lugar

arejado e em respeito à legislação trabalhista, somente em alguns setores a verificação de

pouco espaço devido e ao layout ruim do supermercado.

No caso do uso e o desenvolvimento da capacidade humana, a média de satisfação é

semelhante com a média geral, uma diferença de apenas (-0,06), indicando uma alta satisfação

nesse critério. Visto que as tarefas são bem definidas e há uma percepção de responsabilidade

e comprometimento por todos colaboradores. Mostrando que o funcionário tem espaço para

desenvolverem sua potencialidade, tendo certo grau de autonomia e identificação com a tarefa

executada. A Q10 foi a dimensão que apresentou menor satisfação, devido ao fato de alguns

colaboradores realizarem a mesma atividade todos os dias, o que pode acarretar em uma

rotina estressante e cansativa.

Em relação à oportunidade e segurança dentro da empresa, o critério também apresentou

índice semelhante à média, com uma diferença de (-0,02) da mesma, isto indica uma

satisfação pela experiência adquirida, pois a possibilidade de ascensão vertical é praticamente

nula, pelas características próprias do supermercado, que é pequeno e extremamente familiar.



12

A integração social foi o critério com melhor avaliação, com média 3,79 indicando um alto

grau de satisfação quanto ao relacionamento entre colegas e superiores, mostrando que as

ideias dos colaboradores são valorizadas e o ambiente é de baixa descriminação, o que

minimiza a insatisfação percebida no trabalho.

A respeito das normas e regras na organização também se obteve um grau de satisfação alto,

com média de 3,74 indicando que a empresa cumpre com os direitos trabalhistas, e que o

ambiente é de respeito à individualidade.

No que tange ao espaço que o trabalho ocupa na vida, esse critério também obteve um

resultado positivo, o que pode significar que o trabalho não tem uma forte interferência

negativa na vida pessoal dos colaboradores e há espaço para a família, amigos e divertimentos

após a jornada de trabalho.

No último critério referente ao espaço que o trabalho ocupa na vida, também se obteve um

média de satisfação alta. Os colaboradores relataram estarem satisfeitos visto a preocupação e

compromisso da empresa com a sociedade, eles se mostram orgulhosos pela qualidade do

serviço oferecido e quanto a imagem da empresa eles observam um bom posicionamento da

empresa no ambiente que ela está inserida.

5. Conclusão

Muitos são os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho (QVT), sendo o seu

cuidado primordial para a obtenção de vantagens competitivas, principalmente pelo ganho em

produtividade e qualidade, ainda mais em empresas do setor supermercadista onde o

colaborador tem um contato direto com cliente.

Nesse sentido, a avaliação da QVT é um importante instrumento para empresas de setor

supermercadista conhecerem o índice de satisfação dos seus colaboradores. Essa ferramenta

pode servir de auxílio para melhoria do ambiente interno por meio de um retorno sobre quais

itens apresentam satisfação ou não.

Sendo assim, este estudo atingiu seu objetivo ao analisar a QVT em uma pequena empresa do

setor supermercadista com 22 colaboradores no interior de Minas Gerais. O modelo mostrou-

se confiável, visto sua alta classificação pelo Alfa de Cronbach. Sendo possível a verificação

dessas características em novos estudos empresas do mesmo setor ou na própria empresa.



13

Com base nos resultados apresentados, observou-se que o índice mais crítico é quanto a

compensação justa e adequada, índice que foi significativamente inferior do que a média. Mas

no geral os colaboradores mostram um nível de satisfação elevado.

6. Referências bibliográficas

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