Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ ALINE FERNANDA DIAS DE BARROS
ANÁLISE DOS VÍNCULOS DO INDIVÍDUO
COM O TRABALHO E COM A ORGANIZAÇÃO NA POUSADA VILA BOA
VIDA
TIJUCAS 2013
ALINE FERNANDA DIAS DE BARROS
ANÁLISE DOS VÍNCULOS DO INDIVÍDUO
COM O TRABALHO E COM A ORGANIZAÇÃO NA POUSADA VILA BOA
VIDA Trabalho de conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da Universidade do Vale do Itajaí. Orientador: Profº. Luciano Dalla Giacomassa, Dr.
TIJUCAS
2013
AGRADECIMENTOS
Ao meu bom Deus, por me dar sabedoria, oportunidade de viver, paciência e fôlego de vida a cada amanhecer. Aos meus pais Adilson e Luciane e toda a minha família pelo incentivo e carinho sempre demonstrado, pelas orações em meu favor e pela preocupação para que estivesse sempre andando pelo caminho correto. Ao meu esposo Romário, que durante todos esses anos tem sido meu amigo, tem me ajudado e me incentivado com muito amor e paciência. Ao meu querido orientador, profº Luciano Dalla Giacomassa que, com muita paciência e atenção, dedicou do seu valioso tempo para me orientar em cada passo deste trabalho, e aos demais mestres pela confiança e dedicação. Aos meus colegas de classe, em especial Sheila, Jaqueline e Patícia, a quem aprendi a amar e construir laços eternos. Obrigada pela paciência, pelo sorriso, pelo abraço, pela mão que sempre se estendia quando eu precisava. Esta caminhada não seria a mesma sem vocês. À empresa Pousada Vila Boa Vida pela confiança depositada em mim para que este trabalho fosse realizado dentro de suas dependências. Obrigada a todos que, mesmo não estando citados aqui, tanto contribuíram para a conclusão desta etapa.
3
“A tarefa não é tanto ver aquilo que ninguém viu, mas pensar o que ninguém ainda pensou sobre aquilo que todo mundo vê.”
(Arthur Schopenhauer).
4
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Aline Fernanda Dias de Barros
b) Área de estágio
Gestão de Pessoas
c) Orientador de conteúdo
Luciano Dalla Giacomassa
d) Supervisor de campo
Carolina Martins Langowski
e) Responsável pelo Estágio
Prof.ª Marisa Pigatto
5
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
a) Razão Social Pousada Viva Vida LTDA ME b) Endereço Avenida Aroeira da Praia Nº 1798 Bombinhas – Santa Catarina. c) Setor de Desenvolvimento do Estágio Gestão de Pessoas
d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Carolina Martins Langowski– Sócio e proprietário f) Carimbo e visto da organização
6
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
TIJUCAS, 08 de novembro de 2013.
A POUSADA VIVA VIDA LTDA ME, pelo presente instrumento, autoriza a
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o
Trabalhado de Conclusão de Estágio, executado durante o Estágio Supervisionado,
pela acadêmica ALINE FERNANDA DIAS DE BARROS.
Carolina Martins Langowski
Sócio proprietário
7
RESUMO
Esta pesquisa foi realizada em a uma empresa do ramo de hotelaria localizada no estado de Santa Catarina. O objetivo foi analisar os vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização, uma vez que estes influenciam o comportamento das pessoas e determinam o tempo em que os mesmos permanecem na organização. Foram selecionados para análise os principais vínculos que indivíduos podem estabelecer sendo eles: envolvimento, comprometimento, empenhamento, entrincheiramento, reciprocidade organizacional, percepção de suporte e de justiça organizacional e satisfação no trabalho. Com base no pressuposto de que os vínculos entre um indivíduo com a organização e com o trabalho podem mudar de um indivíduo para outro, optou-se por pesquisa descritiva com abordagem qualitativa. Os instrumentos utilizados foram entrevistas do tipo semi-estruturada para as quais foi elaborado um roteiro. Os entrevistados foram onze ex-funcionários que romperam os vínculos e saíram da organização. Todos os selecionados eram funcionários que a empresa não gostaria que tivessem saído . Após a aplicação das entrevistas pode-se identificar fatores que acompanharam o rompimento de vínculos entre estes funcionários e a organização demovendo respostas que a priori seriam esperadas, como por exemplo, que o motivo da saída poderia ser explicada pelos salários. As peculiaridades encontradas na pesquisa sinalizam que os gestores da organização devem dar atenção especial a todos os vínculos, de forma que venham sendo fortificados sempre e que isto auxilie na retenção dos melhores funcionários por mais tempo na empresa.
Palavras chaves: Vínculos, Indivíduo e Organização.
8
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9
1.1 Objetivo geral ................................................................................................. 10
1.2 Objetivos específicos ...................................................................................... 10
1.3 Justificativa da realização do estudo .............................................................. 10
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .......................................................................... 12
2.1 Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização ........................... 12
2.1.1 Envolvimento com o trabalho ...................................................................... 15
2.1.2 Comprometimento organizacional............................................................... 17
2.1.3 Empenhamento ........................................................................................... 20
2.1.4 Entrincheiramento ....................................................................................... 22
2.2 Relações de troca econômica e social ........................................................... 23
2.2.1 Percepção de suporte organizacional e suporte social ............................... 24
2.2.2 Reciprocidade Organizacional .................................................................... 25
2.2.3 Justiça Organizacional ................................................................................ 26
2.3 Satisfação no trabalho .................................................................................... 28
3 MÉTODO ........................................................................................................... 30
3.1 Delineamento ................................................................................................. 30
3.2 Coleta de dados ............................................................................................. 31
3.3 Participantes da pesquisa ............................................................................... 31
3.4 Análise e Tratamento dos Dados ................................................................... 32
4 HISTÓRICO DA EMPRESA ............................................................................... 33
5 ANÁLISE DOS DADOS...................................................................................... 34
5.1 Perfil dos respondentes .................................................................................. 34
5.2 Envolvimento .................................................................................................. 35
5.3 Comprometimento .......................................................................................... 38
5.4 Entricheiramento e Empenhamento ............................................................... 40
5.5 Percepção de Justiça e Reciprocidade........................................................... 43
5.6 Percepção de suporte organizacional e social ............................................... 47
5.7 Satisfação no Trabalho ................................................................................... 50
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 52
7 REFERÊNCIAS .................................................................................................. 54
APÊNDICES .............................................................................................................. 59
Apêndice A ................................................................................................................ 60
9
1 INTRODUÇÃO
O impacto causado pela rotatividade de funcionários em uma organização
pode provocar profundos danos. Atualmente, muitas empresas sofrem com essa
rotatividade de colaboradores, o que pode acarretar sérios prejuízos, pois pode
influenciar diretamente na produtividade e no alcance das metas organizacionais.
As causas da rotatividade podem variar muito entre empresas e funcionários,
e ainda é desconhecida, sendo considerada também como um dos fatores principais
do aumento ou vagas à descoberta.
Sabe-se que os indivíduos criam vínculos com seu trabalho e com a
organização, e esses vínculos formados entre as partes podem estar diretamente
relacionados à permanência dos funcionários na empresa.
A rotatividade também é um sério problema para a Pousada Vila Boa Vida.
Atuando no setor hoteleiro procura sempre oferecer um excelente serviço para seus
clientes. Porém, nem sempre consegue manter uma equipe qualificada por muito
tempo. O motivo dessa instabilidade é desconhecido pela organização. Muitos
funcionários simplesmente pedem demissão, sem uma causa especifica que
justifique a sua saída no momento em que se demite.
Diante deste problema, esta pesquisa busca responder a seguinte pergunta
de pesquisa: Quais são os vínculos que mantém os seus funcionários na
organização?
10
1.1 Objetivo geral
Analisar os vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização na
Pousada Vila Boa Vida.
1.2 Objetivos específicos
• Identificar o envolvimento do individuo com seu trabalho;
• Investigar o comprometimento organizacional;
• Descrever empenhamento e entricheiramento organizacional;
• Investigar a justiça organizacional;
• Descrever reciprocidade organizacional;
• Investigar o suporte organizacional e social;
• Investigar a satisfação no trabalho.
1.3 Justificativa da realização do estudo
O presente trabalho será importante pois auxiliará a empresa pesquisada a
analisar os vínculos de seus colaboradores de forma a mantê-los por mais tempo na
organização, tentando minimizar o máximo possível a quebra desses vínculos que
acarreta no desligamento do individuo com a organização por parte do mesmo.
Deste modo verifica-se a necessidade de estudar os vínculos entre esses
colaboradores e a organização, buscando uma forma de forificá-los evitando a
rotatividade dos funcionários. A empresa vem passando por um momento de grande
rotatividade de seus colaboradores, os quais ficam na organizacao por um
determinado tempo e logo pendem demissão.
11
O momento atual é bastante oportuno para o desenvolvimento de estudos
nessa área, uma vez que ter funcionários altamente vinculados com a espresa pode
ser tornar um forte diferencial competitivo, pois assim a organização poderá manter
um atendimento qualificado e diferenciado.
Do ponto de vista acadêmico, este trabalho fornecerá um maior conhecimento
na área de gestão de pessoas, e tem como objetivo aprofundar ainda mais os
ensinamentos recebidos durante o curso, possibilitando que a acadêmica coloque
seu aprendizado em prática, por meio da vivência entre a teoria e a realidade
empresarial. A acadêmica terá a oportunidade de levar os conhecimentos aqui
estudados por toda a vida profissional, podendo aplicá-los em qualquer organização
em que venha trabalhar.
O trabalho foi viável pelo fato da empresa se comprometer em disponibilizar
todas as informações necessárias, pelo fato dos ex-funcionáios se comprometerem
em colaborar com a pesquisa, e por não apresentar custos.
O fato de nenhum trabalho com esse tema ter sido realizado na organização
caracterizou sua originalidade. Foi realizada sem nenhum custo, e principalmente,
por ser uma ação nova, pode contribuir para uma melhor administração na gestão de
pessoas. Além disso, considera-se que este estudo servirá com uma referência
teórica importante para futuras pesquisas acadêmicas.
12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, serão apresentados os principais fundamentos teóricos que
nortearão a elaboração do trabalho de estágio. Os itens abordados serão: Vínculos
do indivíduo com o trabalho e com a organização; Envolvimento com o trabalho;
Comprometimento organizacional; Empenhamento; Entrincheiramento; Relações de
troca econômica e social; Percepção de suporte organizacional e suporte social;
Reciprocidade Organizacional; Justiça Organizacional e Satisfação no trabalho.
2.1 Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização
Pereira (2010) afirma que desde que o indvíduo nasce ele interage com
diferentes grupos, estabelecendo o que se caracteriza como vínculos. De acordo
com Siqueira e Gomid Jr. (2004) durante toda a sua vida o indivíduo estabelece
diferentes tipos de vínculos com pessoas, grupos, ideologias, objetos, locais
geográficos, dentre outros. Assim, os vínculos existem em todas as formas de
relacionamentos humano. E explicar como esses vínculos se formam, como se
sustentam e como e porque é um grande desafio.
Para Kanan (2008), vínculos são percepções formadas decorrentes das
congnições e afetos. São originados das atitudes, emoções e sentimentos, da
exploração de fatos e conceitos, dos pensamentos, crenças, expectativas,
recordações, percepções, raciocínios, entre outros.
Faria e Schimitt (2007), relatam que os vínculos pressupõem uma relação de
cumplicidade entre indivíduos, na medida em que exigem das partes envolvidas
interesse pela relação e necessidade ou desejo pela vinculação. Para Bion (1966),
o vínculo é uma experiência emocional entre duas pessoas relacionadas entre si.
Uma vez que os vínculos se originam das cognições e afetos, é apropriado
definir esses dois termos para melhor compreender esse processo de vinculação.
Cognição segundo Myers (apud Kanan, 2008) é uma atividade mental associada ao
pensamento, ao conhecimento, à recordação e à comunicação e compreende o
13
processamento, a compreensão e a comunicação das informações. Para Atkinson,
Smiyth, Bem e Nolen-Hoeksema (2002), os estudos da cognição estão relacionados
aos processos mentais de percepção, recordação, raciocínio, decisão e resolução de
problemas. De acordo com Doron (2000) cognição é um conjunto de atos e
processos de conhecimento, a forma pelo qual um organismo adquire a informação,
a trata, a conserva e a explora. Bastos (2004) defende que cognição é uma atividade
fundamental social, considerando seus produtos ou seus processos, esclarecendo
ainda que as maneiras pelas quais as pessoas processam as informações,
revelando suas preferências, geralmente de forma automática ou inconsciente, são
referências quanto ao seu estilo cognitivo.
Damásio (1996) afirma que os processos cognitivos e afetivos ocorrem em
união. Este autor ainda conceitua sentimento como sendo a percepção de um
estado corporal, em determinada circustância. Segundo Myers (1999), afetos são as
emoções e os sentimentos. Para Cabral (2001, p. 16) afeto é um “estado sentimental
que se caracteriza, por uma parte, pela inebrição física perceptível e por outra parte,
por uma perturbação peculiar do processo representativo”.
Siqueira e Gomid Jr. (2004) afirmam ainda que as disciplinas de psicologia,
sociologia e filosofia abordam mais ao assunto, buscando explicar da melhor forma
esses vínculos, conforme descrito abaixo pelos autores.
Sob a pespectiva psicológica os vínculos podem ser explicados com
microteorias sobre processos de identificação social, categorização social,
comparação social e no princípio de iniquidade.
Do ponto de vista sociológico, os vínculos de natureza social são exlicados
com base em interações de troca ou por meio de regularização social sintetizadas no
princípio de reciprocidade.
Na visão da filosofia tem-se as implicações decorrentes de vínculos sociais a
partir de uma visão ampla de cooperação social, representados pelos princípios de
justiça aos cidadãos de uma comunidade.
A seguir, será apresentado na figura 1, o comparativo resumido entre as
disciplinas, teoria e conceitos psicossociais de acordo com Siqueira e Gomid Jr.
(2004).
14
Figura 1 – Disciplinas e bases teóricas de conceitos psicossociais que tratam de vínculos com o trabalho e com a organização.
Fonte: Siqueira e Gomid Jr. 2004
Para Siqueira e Gomid Jr. (2004) diante das complexas variações qualquer
indivíduo pode ou não desenvolver percepções, sentir afetos ou ainda construir
intenções muito particulares sobre o trabalho como um todo ou sobre aspectos
específicos a ele relacionados, iniciando-se assim, os vínculos mais sólidos com a
organização. A empresa tem grande influência na criação desses vínculos, podendo
fortalecê-los de acordo com seus valores, normas e princípios adotados pelo
sistema.
De acordo com Kanan (2008 p. 24), “na relação indivíduo-trabalho os vínculos
são caracterizados pela satisfação e pelo envolvimento”. Faria e Schimitt (2007)
afirmam que estes vínculos estabelecidos entre os indivíduos são capazes de
influenciar o funcionamento e a dinâmica das organizações.
Siqueira e Gomid Jr. (2004) afirmam que os vínculos do indivíduo com a
organização são representados pelo comprometimento, percepções de suporte,
reciprocidade e justiça organizacional, e que esses vínculos gerados na relação
indivíduo-organização estariam correlacionados às politicas globais da própria
organização em que as crenças e os afetos dirigidos a esta mantêm relação estreita
com as políticas organizacionais.
Kanan (2008) salienta que os vínculos estão relacionados a aspectos
subjetivos não previstos ou não formalizados no contrato de trabalho e decorrentes
15
da relação entre o colaborador com seu trabalho e os stakeholders. Segundo
Siqueira e Gomid Jr. (2004) os vínculos estão relacionados a preceitos objetivos,
éticos e conhecidos, estabelecendo assim uma relação direta com as políticas
organizacionais.
Em sequência são apresentados os conceitos que completam o processo de
vinculação dos indivíduos com seu trabalho e com a organização.
2.1.1 Envolvimento com o trabalho
O estudo do envolvimento dos trabalhadores com as organizações tem
crescido cada vez mais em importância. Segundo Alvim (2006) apud Rui et al
(2010), ter um funcionário altamente envolvido com a organização pode se constituir
num diferencial competitivo. Para Lodahl e Kejner (1965, p. 25), envolvimento
representa “o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua
auto-estima”.
Este estudo já vem sido estudado a algum tempo. Lodahl e Kejener apud
Siqueira e Gomid Jr., 2004 pesquisaram sobre a natureza das atitudes dos
indivíduos e sua relação com o trabalho e declaram que o envolvimento corresponde
ao grau com que uma pessoa identifica-se psicologicamente com sua atividade, ou
em outras palavras, o grau em que o desempenho no trabalho afeta sua auto-
estima.
Kanan (2008) relata que as razões pelas quais alguns teóricos e
pesquisadores, a partir dos anos de 1960, passaram a dedicar mais atenção ao
comportamento dos colaboradores foi a busca pelo aumento da produtividade e do
desempenho de forma que reduzisse a ausência dos trabalhadores no processo de
trabaho e diminuísse também a rotatividade dos mesmos. Siqueira e Gomid Jr.
(2004) pensam que o envolvimento com o trabalho representa possíveis
antecedentes da predição de comportamentos que prejudicam a produtividade, e
isso pode explicar porque esse tema se tornou dominate nas pesquisas das décadas
de 1960 e 1970.
16
Lodahl e Kejner apud Rui et al., (2010) afirmam que para o individuo
envolvido com a organização o trabalho é parte essencial de sua identidade,
independente de sua ocupação e desempenho.
Muchinsky (2004) destaca o envolvimento com o trabalho como sendo o grau
de identificação psicológica do indivíduo com o seu trabalho e a importância do
trabalho para a auto-imagem.
Sonnentag e Kruel apud Rui et al., (2010, referem-se ao envolvimento como
a relevância do emprego para uma condição, onde o trabalhador apresenta uma
opinião relativamente estável que o trabalho representa componentes decisivos para
sua auto-estima.
Do ponto de vista de Hafer e Martin apud Rui et al., (2010), o envolvimeto
representa a forma com que as pessoas vêem suas posições no trabalho.
De acordo com Siqueira e Gomid Jr. (2004), o envolvimento do indivíduo com
o trabalho é desencadeado, visto da percepção psicológica, com algumas condições
favoráveis do contexto organizacional, tais como o significado do trabalho e a
adequação da supervisão. Para Lodahl e Kejner (1965) apud Siqueira e Gomid Jr.,
(2004), a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do
indivíduo, e se fortalecem por meio de experiências de trabalho, que influenciam
diretamente na auto-estima do autor.
Siqueira e Gomid Jr. (2004) descrevem que existem algumas variáveis que
predispõem o indivíduo a se envolver com o trabalho. Essas características pessoais
estáveis são: 1) adoção de ética protestante – pessoas que enfatizam a virtude do
trabalho como um fim em si mesmo; 2) locus de controle – pessoas que acreditam
em seu poder para controlar eventos de sua vida; 3) auto-estima – pessoas que
influenciam o meio; 4) necessidade de crescimento – pessoas que acreditam obter
no trabalho satisfação de necessidade psicológicas de natureza elevada.
Além das características pessoais, Siqueira e Gomid Jr. (2004) ralatam outros
fatores considerados antecedentes de envolvimento com o trabalho, sendo esses:
características do cargo – autonomia para realizar tarefas, significado das tarefas
para o trabalhador, identificação pessoal com as tarefas e variedade de habilidades
exigidas para a realização das tarefas; algumas características dos lideres –
consideração, oportunidades criadas pelas chefias, quantidade e qualidade da
comunicação entre chefias e subordinado; papéis organizicionais – demandas
17
conflitantes e de orientações ambíguas na executação de tarefas são capazes de
comprometer o envolvimento com o trabalho.
Davis e Werther apud Kanan, (2008) esclarecem que a natureza dos cargos
determina o envolvimento com o trabalho. Para os autores, há três níveis a se
considerar nos projetos de cargos: o organizacional, o ambiental e o
comportamental. Sobre o nível comportamental, de maneira semelhante a Siqueira e
Gomid Jr. (2004), os autores destacam quatro dimensões a serem consideradas: a
autonomia, a variedade, a identidade das tarefas e a retroinformação.
Em uma abordagem organizacional, segundo Brown (1996), envolvimento
com o trabalho é considerado uma peça chave para ativar a motivação dos
trabalhadores e pode estabelecer uma vantagem competitiva para a organização.
Macey e Schneider apud Rui et al., (2010), esclarece a existência da
diferença entre o trabalhador envolvido com aquele que é compulsivo, que faz
apenas por vicio ao trabalho, chamado de workaholic.
Kanan (2008) acredita que “quando o colaborador se encontra num estado de
envolvimento, o trabalho o absorve e contribui para que suas atividades sejam
experienciadas positivamente”.
2.1.2 Comprometimento organizacional
Siqueira e Gomid Jr. (2004), relatam que no decorrer das últimas décadas
foram desenvolvidos diversos estudos com o propósito de esclarecer as bases do
vínculo que se estabelece entre um funcionário e a organização onde ele trabalha. E
a esse vínculo foi conferido o nome de comprometimento organizacional.
Para Oliveira, Lima e Borges-Andrade apud Kanan, (2008), comprometimento
pode ser definido como o apego do trabalhador à organização de trabalho. Kanan
(2008, p. 33) descreve compromentimento como sendo “um estado psicológico
presente nas relações que o colaborador estabeleceu com a organização onde
trabalha, quer seja de maneira positiva ou negativa”.
Medeiros e Enders (1998) afirmam que comprometimento refere-se a uma
forte crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização, quando o
18
indivíduo está disposto a exercer um esforço considerável em benefício da
organização e tem um forte desejo de permanecer na mesma. Meyer e Allen (1997)
sustentam que o comprometimento reflete em um compromisso psicológico, que liga
o funcionário à organização.
O estudo sobre comprometimento objetiva auxiliar as organizações no
gerenciamento de seu pessoal tornando-o mais satisfeito, mais envolvido e
produtivo.
Kanan (2008) cita que as organizações se econtram cada vez mais em
ambientes progressivamente turbulentos, inseridas em contextos competitivos e
mutaveis, e isso requer de seus gestores soluções criativas e inovadoras para
controlar a situação, fazendo com que se desenvolva ações e políticas a fim de
promover vínculos entre os indivíduos e a organização. Segundo a autora,
comprometimento é um dos vínculos, que a partir dos anos de 1990 teve seu
significado e importância ampliados.
Meyer e Allen (1997) esclarecem que o comprometimento organizacional tem
evoluído conceitualmente nas últimas quatro décadas e provocado muita
controvérsia a respeito da natureza dos vínculos entre o empregado e a
organização.
Mesmo não tendo uma definição única, o propósito básico dos pesquisadores
é identificar os determinantes do comprometimento de modo a direcionar esforços
para envolver o indivíduo integralmente com a organização e atingir maior índice de
produtividade.
Conforme cita Siqueira e Gomid Jr. (2004) surgiram na literatura diversas
concepções de comprometimento organizacional, sendo três mais aceitas e
investigadas: afetiva, calculativa e normativa. Os autores ainda relatam que existem
duas bases psicológicas que determinam correspondentes estilos de
comprometimento: base afetiva e base cognitiva. Sendo que a base afetiva diz
respeito aos sentimentos e afetos, e tem relação com comprometimento afetivo. E a
base cognitiva diz respeito à crenças sobre o papel social dos envolvidos numa
relação de troca econômica e social, tendo relação com os comprometimentos
calculativo e normativo.
Assim como Siqueira e Gomid Jr. (2004), Meyer e Allen (1990) também
consideram e descrevem três componentes de comprometimento: afetivo,
19
instrumental e normativo, e reconhecem a existência de três estilos de ligação de
empregado à organização afirmando que esses três estilos reduzem a possibilidade
de rotatividade.
O que ispirou Allen e Meyer (1990) a distinguir a natureza psicológica entre os
três vínculos e a postular que os mesmos constituem-se três componente foi as
razões para o empregado permanecer trabalhando na organização. Esses autores,
supõem ainda que os empregados poderiam apresentar estados pscicológicos de
comprometimento organizacional diversificados. Os três componentes descritos por
eles são: a) o desejo – comprometimento afetivo. Segundo Allen e Meyer (1990, p.
3), “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem (...)”; b) a necessidade – comprometimento
instrumental ou calculativo. Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3) “Empregados com
comprometimento instrumental permanecem na organização porque eles precisam”;
c) a obrigação moral – compromentimento normativo. “Empregados com
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”.
O comprometimento organizacional afetivo, segundo Siqueira e Gomid Jr.
(2004), tem origem a partir do momento em que o funcionário adota os valores da
organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve com os papéis de trabalho,
desempenhando-os de forma a facilitar o alcance dos objetivos da empresa e deseja
permanecer nela trabalhando. A definição deste estilo de vínculo envolve dois
grupos de fatores: os componentes afetivos e as intenções comportamentais.
DeCottis e Summers (1987) apud Siqueira e Gomid Jr., (2004), afirmam que o
desejo do individuo em se esforçar à alcançar as metas organizacionais se aproxima
do conceito de motivação, embora motivação tende ao individuo agir na direção de
seus objetivos pessoais, e no caso de comprometimento as ações são influenciadas
para atingir os objetivos da organização. Siqueira e Gomid Jr. (2004) afirmam que o
vínculo afetivo com a organização tende a se fortalecer conforme os funcionários
percebem a empresa comprometida com eles. Os autores relatam que as
conseqüências positivas, quando o vínculo afetivo com a organização é alto, são
melhor desempenho, maior esforço no trabalho, menor rotatividade, menos faltas e
menos atrasos.
Os autores ainda relatam que o comprometimento calculativo ou instrumental
tem origem na avaliação positiva de resultados decorrentes dos investimentos feitos
pelo colaborador na organização; representa seu entendimento acerca da relação
20
econômica que estabelece com a organização. Os resultados decorrem da avaliação
positiva da posição alcançada, do acesso a certos privilégios ocupacionais, dos
benefícios oferecidos, dentre outros. A ocorrência do comprometimento calculativo
ou instrumental traz, como conseqüência para a organização, a baixa motivação,
baixo desempenho, menor rotatividade, moderada satisfação no trabalho, moderado
envolvimento com o trabalho, moderado comprometimento organizacional afetivo e
moderado comprometimento organizacional normativo.
Siqueira e Gomid Jr. (2004) afirmam que o comprometimento normativo
constitui-se a partir de um conjunto de pensamento no qual são reconhecidas, pelo
colaborador, as obrigações e deveres morais para com a organiação empregada.
Sentimentos de culpa, apreensão, preocupação são vivenciadas pelo funcionário à
medida que pensa ou planeja se desligar da empresa. As crenças mantidas pelo
colaborador sobre obrigações e deveres de reciprocidade influenciam o
comprometimento normativo. Sua ocorrência traz, como conseqüência para a
organização, maior satisfação no trabalho, maior comprometimento afetivo, mais
comportamentos de cidadania organizacional e menor intenção de sair da empresa.
2.1.3 Empenhamento
Segundo Meyer & Allen (1991), Allen & Meyer (1996) e Meyer (1997) apud
Rego (2003), o empenhamento organizacional pode ser definifo como o laço
psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização, influenciando na
decisão de nela permanecer. Segundo Oliveira (2009), o conceito de empenhamento
atraiu o interesse de pesquisadores, dentre eles os estudos de Becker (1960).
Oliveira (2009), relata que o empenhamento pode ser visto como uma
tendência do individuo em adotar linhas consistentes de atividades que implicam
uma escolha, da responsabilidade do individuo, da ação que melhor serve ao seus
interesses, permanecendo na organização devido aos custos associados à sua
saída. Hrebiniak e Alutto (1972) apud Oliveira (2009), definem empenhamento como
um fenômeno resultante de trocas entre o individuo e a organização, e das
alterações nos benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo individuo ao
21
longo do tempo. Segundo Meyer & Herscovitch (2001) apud Rego et al. (2005), a
maior parte dos estudos focaliza-se em três componentes ou dimensões, afetiva,
instrumental e normativo.
Segundo Rego et al. (2005), o empenhamento afetivo pode ser caracterizado
como um vinculo emocional do individuo com a organização, e ralatam ainda que é
provável que as pessoas mais afetivamente empenhadas são motivadas em
contribuir com o um melhor desempenho à organização, faltam menos e adotam
mais um comportamento de cidadania organizacional.
Rego et al. (2005) relatam que o colaborador que apresente um
empenhamento de laço instrumental não tem intenção de proporcionar à
organização algo mais do que aquilo a que está estritamente obrigado. Os autores
ainda, afirmam que se esse for o laço que prevalece, é possível que o funcionário
adote algumas atitudes e ações negativas para a organização, podendo faltar mais e
ter mais atitides de retaliação.
O indivíduo com laço normativo, de acordo com Rego et al. (2005), adota
comportamentos organizacionais positivos, sentem obrigações e deveres de
lealdade com a organizacao, porém esse laço tende a não proporcionar o mesmo
entusiasmo e envolvimento que os produzidos pelo empenhamento afetivo.
Rego et al. (2005), afirmam que a empresa deve tentar promover o máximo
possível os laços afetivo e normativo dos seus colaboradores, e reduzir a força do
laço instrumental, visando aumentar o desempenho criando um ambiente altamente
produtivo com funcionário que adotem comportamentos positivos para a empresa.
Allen & Meyer (1996 e 2000), Meyer (1997) e Mayer e Herscovitch (2001)
apud Rego et al. (2005), sugerem que o empenhamento afetivo, instrumental e
normativos se desenvolvem a partir de possíveis variáveis descritas abaixo pelos
autores.
O empenhamento afetivo pode se desenvolver quando o individuo se envolve
com a organização. Segundo eles, esses efetitos podem ser alvançados quando, por
exemplo, o colacorador sente que a organização o trata de modo juto, respeitador e
apoiante, tem confiança na organização e nos seus líderes, obtém satisfação no
trabalho, considera que os valores da organização são humanos, sente que existe
coerência entre seus ogjetivos e da empresa, e quando a empresa assume
comportamentos socialmente responsáveis.
22
O empenhamento instrumental tende a se desenvolver, de acordo com os
autores citados acima, quando o individuo reconhece que se sair da organização
perderá investimentos nela feitos e/ou não tem alternativas atrativas de emprego em
outras empresas. Os autores ainda relatam que por outro lado, que o
empenhamento instrumental pode surgir quando o funcionário se sentir insatisfeito,
insjustiçado, impossibilitado de desenvolver seu potencial e quando desenvolve
apenas trabalhos rotineiros e nada muito desafiador.
Já o empenhamento normativo, ainda de acordo com os autores acima, tende
a desenvolver-se quando o colaborador incorpora as normas da organização através
da socialização, recebe benefícios que o induz a agir de forma recíproca ou
estabelecer um contrato psicológico com a empresa. É possível que o
empenhamento normativo se desenvolva quando o indivíduo seja leal com a
empresa a partir do momento em que se sinta satisfeito no trabalho, justiçado e
apoiado, que sinta confiança em seus líderes, e quando percebe que a organização
o trata como pessoa e não apenas como um instrumento ou recurso de trabalho.
2.1.4 Entrincheiramento
O termo entrincheiramento vem sendo cada vez mais investigado, de acordo
com Pinho et al. (2012), a partir das pesquisas realizadas no campo de estudos das
carreiras por Carson e Bedeian (1994 e 1995). Pinho et al. (2012) relatam que o
conceito de entricheiramento foi introduzido por alguns autores para diferenciar-se
de comprometimento com a carreira. Para Carson e Bedeian (1994) e Carson et al.
(1995) apud Pinho et al. (2012), entrincheiramento diz respeito à opção de continuar
na mesma linha de ação profissional por falta de alternativas, pela sensação de
perda dos investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional
muito alto a pagar se mudar.
Recentemente Bastos et al. (2008) propuseram uma adaptação do
entrincheiramento para o contexto organizacional, que surge quando o funcionário
permanece na organização em função da falta de opções, passando enxergar a
empresa como uma trincheira que mantém sua segurança e status social. Esses
23
autores entendem que se o individuo não percebe grandes custos associados à sua
saída, não está entrincheirado. Os autores relatam que o entrincheiramento ocorre
quando o colaborador entende que perderá os esforços de ajustamento e os
retornos materiais obtidos e quando não percebe alternativas de emprego.
Rodrigues (2009) propõe que o entrincheiramento trata-se de um vínculo
instrumental do trabalhador com a carreira ou organização. Magalhães e Gomes
(2005) afirmam que o profissional entrincheirado não exerce suas atividades como
intuito de se destacar ou alcançar melhores resultados, ele apresenta desempenhos
inferiores, não é comprometido com as metas organizacionais e não possui grandes
interesses de cooperar com a organização.
Magalhães e Gomes (2005) , relatam que o entrincheiramento na organização
pode ser conceituado como a disposição natural do trabalhador a continuar na
mesma devido a prováveis perdas de investimentos e a custos referentes à sua
saída, como também a sensação de que há limitadas opções de empregos em
outras empresas., como, por exemplo, a sua idade pode não estar dentro do
parâmetro profissional procurado pelas outras empresas, seus conhecimentos não
seriam adequados ou suficientes para atuar em outra organização, trazendo a
sensação de que não seria aceito em outra empresa. Esses autores ainda, afirmam
que o indivíduo entrincheirado se mantém na organização de emprego por possuir
um vínculo de necessidade, e não por espontânea vontade, mas sim por não
acreditar que haja outra opção de ofício que atenda as suas necessidades e
expectativas.
2.2 Relações de troca econômica e social
Segundo Blau (1964) apud Siqueira e Gomid Jr. (2004), existem marcantes
diferenças entre troca econômica e troca social. Siqueira e Gomid Jr. (2004)
explicam que a troca econômica refere-se a uma permuta entre duas partes dentro
de um contexto predefinido e que toma o caráter de um contrato, onde cada uma
das partes conhece o que deve oferecer e o que deve receber da outra. Permuta
24
econômica, de acordo com os estes autores, é realizada com base em um contrato
no qual são estipulados exatamente o que será trocado entre as partes.
Na troca social, no entanto, não existe regras e contratos pré-definidos,
acontece apenas com base na confiança entre as duas partes, explicam Siqueira e
Gomid Jr. (2004). A troca social, de acordo com Blau (1964) apud Siqueira e Gomid
Jr. (2004), assentua-se na confiança mútua, gerando entre os envolvidos
sentimentos de gratidão e confiança, e envolve oferta de favores, criando futuras
obrigações não especificadas, sendo a natureza de retribuição deixada a cargo
daquele que deverá retribuir.
A percepção de justiça poderia emergir em ambos os tipos de trocas.
Entretanto o cálculo que permite reconhcer justiça ou injustuça na troca econômica é
diferente daquele realizado na troca social (SIQUEIRA E GOMID JR, 2004). A troca
econômica, pelo fato de ser um contrato escrito, permite que uma das partes
perceba situaçao de injustiça ao notar a violação dos termos. Na troca social, como
não há regras explícitas que a normaliza, há possibilidade de cada parte envolvida
avaliar livremente os benefícios ou prejuízos da relação social.
2.2.1 Percepção de suporte organizacional e suporte social
O suporte social de acordo com Rueda et al (2010) é uma construção cercada
de várias definições e “[..] de forma geral, pode ser compreendido como
manifestações que conduzem o indivíduo a acreditar que ele é amado e estimado,
querido e valorizado, e que faz parte de uma rede de comunicações e obrigações
mútuas.” (COBB, 1976 apud RUEDA et al., 2010, p.480).
O conceito de suporte social, de acordo com Rueda et al. (2010), varia entre
mantenedor da saúde e amortecedor para fatores estressores do cotidiano, na
promoção do bem-estar, redução de transtornos mentais entre outros fatores. Assim,
ao transferir o conceito de suporte social para o contexto organizacional é possível
25
compreender que o apoio percebido gira em torno das relações que se estabelecem
no trabalho.
Covacs (2006), afirma sobre o suporte organizacional que os empregados
engajados resultam em menor rotatividade, maior satisfação dos clientes e maior
produtividade e lucratividade, e este engajamento depende da existência de
emoções como alegria, interesse e cuidado, que conduzem a uma ligação de um
indivíduo com o outro, com o seu trabalho e com a organização. Os autores
constataram que estes elementos de bem-estar no trabalho dependem da qualidade
do apoio dado aos empregados, em se prover condições que permitam a realização
de atividades que irão concretizar as expectativas da organização. As necessidades
básicas do empregado no ambiente de trabalho envolvem desde a clarificação do
que é esperado dele até o suporte que ele necessita quanto a materiais e recursos.
Os autores relatam que este suporte responde, pelo menos parcialmente,
pela credibilidade que o empregado possa ter na organização.
Rueda et al. (2010) definem que a percepção do suporte organizacional é
importante na área de pesquisas sobre o comportamento humano por ser uma das
variáveis que tem maior poder de explicar comportamentos no ambiente de trabalho.
Desde modo, a partir de estudos sobre o tema é possível analisar as relações de
suporte no trabalho, bem como as interações entre empregados e chefes.
Eisenberger et al. (1990) apud Covacs (2006) pontua que a percepção do
suporte organizacional faz com que os trabalhadores insiram-se na organização e
percebam melhor seu papel na empresa. Os autores ainda ressaltam que essa
percepção só ocorre quando o suporte é considerado sincero e bem intencionado e
não manipulativo.
2.2.2 Reciprocidade Organizacional
Kanan (2008) afirma que para o entendimento de reciprocidade é fundamental
antes entender o conceito de obrigações mútuas. Obrigações mútuas para
Robinson, Kraatz e Rousseau (apud Kanan, 2008), dizem respeito à percepção de
26
dívida entre as partes – sendo esta crença originada das promessas de
reciprocidade explícitas ou implícitas. A autora relata que reciporocidade envolve
necessariamente a ocorrência de relações de troca, e que essas de acordo com
Eisenberg et al., apud Kanan, 2008 são marcadas por expectativas de
reciprocidade.
Reciprocidade organizacional de acordo com Siqueira (1995, p. 183) é “um
conjunto de crenças relacionadas à maneira como os empregados percebem a
disposição da organização para emitir atos recíprocos”. Para Oliveira-Castro, Pilat e
Birges-Andrade (1999, p. 32) reciprocidade pode ser definida como um “padrão de
trocas mutuamente dependentes entre duas unidades sociais”.
A percepção da reciprocidade organizacional segundo Siqueira (2003, p. 170)
seria “um conjunto de crenças acerca do estilo retribuitivo adotado pela organização
perante contribuições ofertadas por seus empregados”. Siqueira e Gomid Jr. (2004)
relatam que a partir da definição da percepção de reciprocidade entende-se que o
empregado desenvolve expectativas sobre fururas retribuições organizacionais a
determinadas atitudes em seu trabalho, entendidas por ele como favores ou ajuda à
organização.
De acordo com Siqueitra e Gomid Jr (2004), um funcionário percebe que está
oferecendo uma ajuda extra para a organização quando recebe uma quota extra de
trabalho da mesma, extrapolando suas obrigações formais ou aplicando um esforço
extra para resolver situações problemáticas ou imprevistas, e nesse sentindo esse
funcionário enxerga a organização como devedora, e espera ainda uma retribuição,
não necessariamnete em dinheiro, pelo esforço extra.
2.2.3 Justiça Organizacional
A ideia de que os comportamentos sociais, definidos como troca (Homans,
1958), também permeiam a relação existente entre empregados e organizações, foi
desenvolvida por Barnard (1938) apud Plazzoli (2000). Nas palavras de Siqueira
(1995), isto significa que os empregados receberiam salários ou outras vantagens e
ofereceriam, em troca, trabalho ou outras contribuições. Essa troca econômica pode
27
ser ser contratual ou social, e ainda caracterizada por ausência de normas ou leis,
quando sao baseada na confianca e respeito mútuos.
A primeira idéia de que os indivíduos pesariam seus investimentos e seus
retornos em suas relações foi apresentada por Adam (1963), quando afirmou que a
decisão do individuo de permanecer ou não em um relacionamento, depende do
quanto de justiça pudesse ser percebida na relação (SIQUEIRA E GOMID JR, 2004).
Greenberg (1990) apud Barradas (2011) refere que a justiça organizacional é
a percepção que os indivíduos têm da justiça sobre as práticas organizacionais. É
aplicada a ambientes organizacionais, em que se focam as percepções de justiça
que intervêm nas relações de trabalho e da organização.
Greenberg (1987, 1990) apud Souto et al (2005) ao fazer uma revisão da
literatura sobre o significado da justiça organizacional, concluiu que, apesar da sua
evolução e da relevância do conceito para o entendimento do comportamento nas
organizações, os assuntos relacionados ao tema continuavam a ser tratados de
maneira superficial, sendo pequeno o número de estudos que examinavam o
funcionamento dos construtos justiça distributiva e justiça procedimental em campo.
Rego (2002) destaca que os estudos relativos à justiça organizacional com
enfoque multidimensional têm abordado três dimensões: justiça distributiva
eqüitativa, justiça procedimental e justiça interacional.
Segundo Siqueira e Gomid Jr (2004), a justiça distributiva tem foco no
conteúdo, na justiça dos fins alcançados ou obtidos. Diz respeito aos salários,
classificações obtidas pelas pessoas nas avaliações de desempenho, promoções,
lucros distribuídos e sanções disciplinares, entre outros.
A justiça procedimental tem o foco no processo, na justiça dos meios usados
para alcançar tais fins. Refere-se aos procedimentos usados para definir os
acréscimos salariais, sistemas de avaliação de desempenho e processos
disciplinares, entre outros (SIQUEIRA E GOMID JR., 2004).
A justiça interacional aborda o grau em que o superior adota um tratamento
digno e respeitador para com os seus colaboradores (social/interpessoal) e, ainda,
pelo grau em que o superior fornece informações e justifica as decisões que afetam
as pessoas (informacional) (SIQUEIRA E GOMID JR, 2004).
Ainda segundo Rego (2002), há diferenças quanto ao papel de cada uma das
dimensões sobre o comportamento do indivíduo. Se uma pessoa percebe os
resultados alcançados como justos, a relevância dos procedimentos e das
28
interações para as suas reações é reduzida, ou seja, não são os procedimentos ou
interações injustas capazes de induzi-la a retaliar e a baixar o seu comprometimento.
Em contrapartida, se os resultados recebidos são percebidos pelo indivíduo como
injustos, este tende a desenvolver atitudes e comportamentos organizacionais
negativos, como insatisfação, baixo desempenho na função e absenteísmo. Todavia,
nesse caso, a existência de procedimentos e interações justas pode inibi-lo de agir
contra a organização. Já a combinação de resultados injustos com procedimentos e
interações injustas faz com que as reações negativas do indivíduo sejam vigorosas.
A percepção de justiça tem sido investigada associada a diferentes culturas
(CHERYL, 2004); organizações dispersas geograficamente (CONN, 2004);
diferentes aspectos como eficácia e comprometimento(POULOS, 2004); diferenças
individuais e avaliação cognitiva (ROBINSON, 2004); comprometimento
organizacional (REGO, 2004), entre outros.
2.3 Satisfação no trabalho
De acordo com Kanan (2008), satisfação no trabalho é um fenômeno que vem
sendo estudado por pesquisadores de várias áreas do conhecimento, como por
exemplo, a Psicologia, Sociologia e a Admnistração, entre outros.
Segundo Fraser (1983) apud Kanan (2008), algumas razões justificam a
dificuldade de definição do conceito satisfação no trabalho, pois é um fenômeno
complexo, pode variar de pessoa para pessoa e está sujeita às influências de forças
internas e externas ao ambiente de trabalho.
De acordo com Lucke (1976) apud Kanan (2008), satisfação pode ser definida
como um estado de prazer e emoções positivas resultantes de avaliações de um
trabalho ou de experiências no trabalho. Segundo Quarstein, McAfee e Glassman
(1192) apud Kanan (2008), um individuo satisfeito gosta do que faz e sente prazer
como o que faz.
A definição e a mensuração da satisfação no trabalho são temas muito
estudados,mas ainda não há um consenso sobre o assunto. Alguns adotam uma
29
definição de natureza cognitivista, outros, de natureza afetiva (SIQUEIRA; GOMIDE
JR, 2004). Considerando-se os diversos tipos de estudo já realizados sobre o
assunto, há uma tendência para se adotar um construto de satisfação no trabalho de
natureza afetiva. Esta é a linha de pensamento adotada na definição dada por Lucke
(1976) à satisfação no trabalho, compreendida como um estado emocional positivo
ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho ( LUCK 1976
apud SIQUEIRA; PADOVAM, 2004).
Quando as pessoas têm emoções ou afetos positivos elas podem alargar o
seu repertório de ações. Estas emoções propiciam a construção de novos recursos
pessoais, incluindo recursos físicos, intelectuais e sociais. Como estas emoções
positivas podem corrigir, restaurar ou desfazer os efeitos acarretados pelas emoções
negativas, tanto do ponto de vista psicológico como fisiológico, elas acabam
promovendo o bem-estar e a saúde (FREDRICKSON, 1998).
Siqueira e Gomide Jr. (2004) comentam que existem aqueles que defendem a
adoção de uma visão unidimensional para a satisfação no trabalho, como uma
atitude geral ante o trabalho como um todo, não se considerando aspectos
específicos, enquanto outros preferem considerar diversos de seus componentes,
capazes de desencadear nos indivíduos diferentes graus de satisfação.
Siqueira (1995) esclarece que a satisfação do trabalho é multidimensional,
tratando-se de um vínculo afetivo positivo decorrente de satisfações obtidas em
cinco domínios específicos, a saber: nos relacionamentos com as chefias, com
colegas de trabalho, com o salário e com oportunidades de promoção e pela
satisfação com as tarefas realizadas. Relacionamento com as chefias e com os
colegas de trabalho são dimensões relacionadas ao ambiente de trabalho. Salários e
oportunidades de promoção referem-se à retribuição conferida aos empregados, e a
satisfação com as tarefas tem relação com as próprias tarefas. É interessante
observar a natureza complexa destas relações. Estas emoções, quando presentes,
levam à criação de vínculos das pessoas entre si, com o trabalho e com a
organização (HARTER et al. 2003).
30
3 MÉTODO
Neste capítulo, apresentar-se-á a descrição de como o trabalho foi realizado.
Portanto serão exibidos o delineamento do trabalho, os participantes, a coleta e a
análise dos dados.
3.1 Delineamento
O presente trabalho, tendo como o objetivo de analisar os vínculos do
individuo com o trabalho e com a organização, caracteriza-se com a tipologia de
pesquisa-diagnóstico. Segundo Roesch (1996, p. 64), “a pesquisa-diagnóstico
propõe-se levantar e definir problemas, explorar o ambiente. O diagnóstico
normalmente reporta-se a uma situação, em um momento definido”.
Para realizar esse diagnóstico foi preciso realizar uma pesquisa descritiva.
Segundo Cervo & Bervian (2007) a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e
correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los.
Quanto a abordagem, será qualitativa, que segundo Roesch (1996) é a
abordagem que trata de conceituar a organização, propondo metas e colocando-as
em prática. Oliveira (2001) define que a pesquisa qualitativa tem como objetivo,
situações complexas ou estritamente particulares. O autor ainda explica, que a
pesquisa que se utiliza da abordagem qualitativa possue a facilidade de poder
descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou problema, analisar,
compreender e classificar o processo dinâmico experimentado por grupos sociais.
31
3.2 Coleta de dados
Para a realização desta pesquisa, a coleta de dados predominante foi por
meio dos dados primários. A acadêmica utilizou dos secundários no momento em
que precisou identificar os ex-funcionarios por meio do livro de registros de
empregados. Posteriormente houve um contato por telefone e/ou e-mail
convidando-os a participar da entrevista.
Os dados primários de acordo com Roesch (1996), são aqueles obtidos pelo
pesquisador. Também para Roesch (1996), os dados secundários, são aqueles já
existentes em forma de arquivos, banco de dados, índices ou relatórios., que não
são elaborados pelo pesquisador. Segundo Mattar (2000, p. 48), as fontes de coleta
de dados primários “são aquelas que não foram coletadas antes, estando ainda em
posse dos pesquisadores, e que são coletados com o propósito de atender a
necessidade específica em andamento”.
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi a entrevista semi-
estruturada para colher os dados. Segundo Roesch (1996) as entrevistas semi-
estruturadas são aquelas que utilizam-se questões abertas, permitindo ao
entrevistador entender e captar a pespectiva dos participantes da pesquisa.
3.3 Participantes da pesquisa
A aplicação do estágio foi na empresa Pousada Vila Boa Vida. Portanto, teve
como participantes, os membros da empresa, abrangendo exclusivamente os ex-
funcionários que se auto demitiram e que a empresa não gostaria que tivessem
saído, pois tinham um alto rendimento no trabalho. A ideia é buscar entender o
motivo que os participantes tiveram para se desligarem da empresa. Os mesmos
foram contatados via e-mail e telefone, solicitando uma entrevista, e combinando
horário e local de atendimento.
32
3.4 Análise e Tratamento dos Dados
Após a coleta de dados, houve uma grande quantidade de informações que
foram interpretadas, e posteriormente analisadas com base no referencial teórico.
Em um primeiro momento, para a organização de todo o material, foi dividido
em partes, relacionando essas partes e procurando identificar semelhanças
relevantes.
A acadêmica utilizou da análise de conteúdo, que de acordo com Roesch
(1996) consiste em um conjunto de instrumentos metodológicos cada vez mais
simples, em contante aperfeiçoamento, que se aplicam a discursos muito
diversificados.
33
4 HISTÓRICO DA EMPRESA
A empresa iniciou suas atividades em dezembro de 2001, localizada
inicialmente na Rua Grafite, nº. 01 , na cidade de Bombinhas, Santa Catarina. Anos
mais tarde, a empresa passou por reformas aumentando seu espaço físico, área de
lazer e quantidade de apartamentos. A reforma possibilitou acesso à duas ruas
paralelas. Sendo assim a pousada passou a ter a entrada principal na Av. Aroeira
da Praia nº. 1798.
A empresa nasceu de um grande sonho, viver com qualidade de vida. E é
isso que quer oferecer aos hóspedes, uma hospedagem com qualidade de vida.
Com poucos apartamentos e um ambiente familiar, procura proporcionar a
oportunidade de “viver a vida” junto a natureza, com uma proposta de conforto,
Yoga, piscina, jacuzzi, mar azul, muito verde e paz.
A Pousada Vila Boa Vida possui dois proprietários: Carolina e João.
Inicialmente Carolina foi a primeira proprietária. Foi ela que junto, ao seu esposo,
construiu a pousada. Mais tarde, com a reforma entrou o sócio, João.
A empresa conta atualmente com nove colaboradores em seu quadro de
funcionário, sendo a sócia proprietária, Carolina, que administra a empresa e a parte
financeira, compras, negociações, financeiro e a produtividade dos funcionários;
um auxiliar administrativo, responsável por executar as tarefas determinadas pelo
gerente, além de realizar os serviços de contas a pagar e notas fiscais; três
camareiras, que são responsáveis pela limpeza externa e interna da pousada; um
vigia; um manutencionista e duas copeiras, responsáveis pelo café da manhã.
34
5 ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo são apresentados os dados coletados por meio das
entrevistas, a fim de atender os objetivos específicos propostos no início deste
trabalho.
Primeiramente, apresenta-se a caracterização da população, por meio da
identificação dos respondentes. Na sequência, é feita a apresentação e análise das
respostas.
5.1 Perfil dos respondentes
Os respondentes foram 13 ex-funcionários da empresa que sairam e que a
empresa não gostaria que tivessem saído, pois todos executavam o serviço
perfeitamente e apresentavam alto rendimento. Entre o total dos entrevistados
encontram-se 12 mulheres e um homem apenas.
Três entrevistas foram realizadas nas dependências da empresa, em três
diferentes dias, e em horário flexíveis, de acordo com a disponibilidade dos
entrevistados. As outras dez, foram nas residências dos entrevistados, onde a
acadêmica, após convidá-los para virem até a pousada e eles recusarem, se propôs
a atendê-los em suas casas, onde provavelmente estariam mais a vontade de forma
que todos os dados pudessem ser coletados da melhor forma possivel. Os horários
das entrevistas variaram entre 13h e 18h. Todas foram na parte da tarde, em
diferente dias da semana que coincidiam com as folgas e intervalos dos
entrevistados.
Durante a coleta de dados, quase não houve nenhuma limitação. Todos
aceitaram a entrevista, e aparentemente falaram com muita sinceridade, o que
permitiu um melhor rendimento e análise das respostas. A única limitação foi na
compreensão da pergunta, principalmente com relação aos vínculos de percepção
de justiça e reciprocidade, em que as respostas foram praticamente as mesmas. Foi
35
bem difícil coletar respostas diferentes que diferenciasse um vínculo do outro, sendo
assim a acadêmica optou por analisá-los junto.
A seguir, seguem as respostas e análises propostas pelo objetivo geral da
pesquisa.
5.2 Envolvimento com o trabalho
De acordo com Siqueira e Gomid Jr. (2004), um individuo envolvido com o
trabalho traz como consequência para o organização mais esforços no trabalho,
melhor desempenho, menos faltas, mais satisfação no trabalho, entre outros. Os
autores afirmam, numa abordagem organizacional, que o envolvimento com o
trabalho é considerado uma peça-chave para ativar a motivação dos trabalhadores.
Sendo assim, a acadêmica perguntou aos entrevistados se eles se sentiam
motivados no trabalho; se eles se esforçavam cada vez mais para alcançarem
melhores resultados para a empresa; se eles constumavam faltar e se sentiam
satisfeitos com o trabalho.
Diante das repostas dos 13 entrevistados, pode se afirmar que não houve
envolvimento definitivo, pois todos romperam o vínculo, uns demoraram mais outros
menos.
Seguem algumas respostas dos entrevistados obtidas pela acadêmica:
R1: “No inicio até eu tinha motivação pra trabalhar lá, gostava, mas depois perdi, ficou meio sem graça sabe? Tive uns desentendimentos com alguns colegas. Eu apenas cumpria com minhas obrigações, mais não fazianada além das minhas funções. Nunca faltei, não que eu lembre.”
R6: “Eu sei limpar, mas não gostava quando a ... (falaou
o nome) vinha conferir e dizer que estava mal feito, então eu fazia minha parte e ia embora, nem ficava lá enchendo linguiça não, dava minha hora e eu ia embora.”
R7: “Bom, o que vou te falar? Era engraçado porque pra
todo mundo que eu falava que trabalhava lá me dizia que legal todo mundo diz que é muito bom lá, mas eu não sentia isso. Tipo os patrões eram uns amores bem legais, mas eu não
36
gostava muito do que eu fazia. Como te disse, fiz um cursinho de camareira porque tinha muitas vagas pra isso, mas fiquei por necessidade mesmo. Atender os outros em pousada é muito estressante, sempre tem um que vai reclamar. Eu não faltava, enquanto estive lá fiz tudo direitinho, mas nunca fiquei até mais tarde não, dava meu horário eu largava tudo e ia embora”.
R8: “Olha (risos), eu faltei algumas vezes, quando
chovia muito sabe? Eu morava longe, e ia de bicicleta, entao quando chovia eu faltava. Não ficava com a conciencia pesada, pra mim se eles mandassem embora era até bom, eu ia ganhar o seguro desemprego e ia ter tempo de achar outra coisa, porque eu nao gostava de limpar pros outros não.”
R11: “Olha, eu não gostava da minha função, mas
naquele momento eu precisava, então fui ficando até quando deu, e enquanto tava lá fazia tudo conforme tinha que ser. Nunca faltei, nada disso. O que falavam ora eu fazer eu fazia.”
R13: “ Eu fazia minha parte e deu! Nunca fui puxa saco,
nem gostava de quem era. Então fiz tudo que era minha função, mas nada além disso.”
Diante das seis respostas acima, pode-se notar que em nenhum momento
esses entrevistados se sentiram envolvidos com a organização. Eles estavam
limitados à apenas fazer o que tinha que ser feito e nada mais.
Os outros sete entrevistados, a seguir, aparentemente por um determinado
momento estavam envolvidos com a organização. Muitos responderam com carinho,
com um suspiro antes de responder, e enquanto respondiam sorriam, o que parece
que lembrar do tempo que estiveram lá deixa-os felizes.
R2: “Ah! Eu fazia sim, arrumava e limpava tudo com muito carinho. Gostava de ver os hóspedes felizes, então se precisasse eu ficava até mais tarde sim, afinal o cliente paga pra ter isso, e minha função era fazer, então eu fazia (risos). Sempre fiquei até mais tarde quando precisava. E faltar? Imagina, nunca fiz isso! Eu fazia bem mais alem da minha função, pois colocava amor no que eu fazia sabe? Você consegue me entender? Eu colocava flor, cheirinho, arrumava as toalhas sempre diferentes, gostava de ouvir aquele “ah que lindo, que capricho!” do clientes.”
37
R3: “Eu nunca faltei em serviço. Em nenhum lugar que eu trabalhei eu faltei. Eu buscava sim, sempre fazer algo mais, pra ganhar elogios e quem sabe uma gorjetinha (risos), que não gosta né? (risos).
R4: “Nunca faltei, aliás uma vez precisei ir no médico
mas trouxe atestado, eu precisei ir porque estava com uma infecção, então era urgente. Eu amava ficar lá na pousada sabe? Eu limpava tudo depois ficava olhando, me orgulhando de ter deixado tudo tão lindinho (risos).”
R5: “Sim, minha mãe ensinou que tudo que a gente for
fazer devemos fazer da melhor forma, então enquanto estive lá fazia tudo do melhor jeito, eu gosto de arrumar aqui arrumar ali, e depois também, evitava reclamações né? (risos)”
R9: “Ah menina, eu gostava, imagina eu nunca faltei
não! Sempre que precisava eu ficava até mais tarde, e ia mais cedo. Mas tive que sair né? Sai justamente por isso, como minha filha ficou doente, tinha que sempre levar ela no médico então não faltar serviço sempre, daí achei melhor sair pra não prejudicar ninguém.”
A entrevistada R9, demontrou muito carinho quando respondeu, pode-se
afirmar que ela estava bem envolvida com a empresa, mas pelo motivo específico da
filha ter adoecido teve que sair.
R10: “ Nunca faltei. Eu fazia bem mais da minha função, era uma forma de eu praticar o que havia estudado. Me lembro que enquanto estive lá fazia tudo bem direitinho. Eu gostava muito dos patrões, eles sempre foram bem bonzinhos.”
R12: “Ah, fazia tudo sempre da melhor forma. Nunca
faltei. Tentei sempre fazer o que era minha função, e além, percebia que quando fazia algo há mais deixava pessoas felizes. Eu tive que sair por causa do salário mesmo. Mas amava trabalhar lá. Era tudo na paz.”
Diante de todas respostas deste vínculo, pode-se notar que quase metade
dos entrevistados não se sentiam envolvidos com a organização, talvez tivessem
envolvidos com o trabalho apenas, pois quando dizem que fazia o que era pra ser
feito, eles faziam muito bem, mas eram limitados a fazer somente o que cabia à eles.
Um pouco mais da metade, responderam que faziam com amor, que
gostavam de fazer algo a mais, uns para ganhar elogios, outros porque se sentiam
bem.
38
É importante enfatizar que os que aparentemente se envolveram com a
empresa, mais tarde romperam o vínculo, pois se realmente se mantivessem
envolvidos estariam até agora na organização.
É possível observar que o nível de envolvimento, no geral, foi moderado, pois
os trabalhadores tinham uma alta participação com suas tarefas cotidianas da
empresa, porém tiveram baixo envolvimento afetivo.
O mesmo resultado foi percebido em uma pesquisa sobre o Envolvimento
Organizacional em Empresas da Serra Gaúcha, elaborada por Rui et al (2010).
Nesta pesquisa os participantes estavam altamente envolvidos com as da empresa,
mas não com a empresa propriamente dita. Os autores da pesquisa concluiram que
tais fatos podem servir para uma interferência de que os trabalhadores, a qualquer
momento podem deixar a sua organização, na medida que novas oportunidades
melhores sejam oferecidas e eles.
De acordo com com Lambert et al. (2001) apud Rui et al (2010)a satisfação
no trabalho é a mais importante causa de intenção do trabalhador de permanecer ou
sair da empresa.
Com as respostas é possível notar que quase metade dos entrevistados não
se sentiam envolvidos com a empresa em nenhum momento, e logo isso pode ter
sido um fator decisório na saída dos mesmos da empresa.
5.3 Comprometimento
Para melhor compreender as vínculos, optou-se por investigar o
comprometimento como sendo afetivo, pois dessa forma fica mais fácil a
compreesão dos demais vínculos.
O empregado com um forte comprometimento afetivo permanece na
organização porque quer. Se envolve com a organização e com os papeis de
trabalho, desempenhando-os da melhor forma possível afim de alcançar os objetivos
propostos, criando assim um laço psicológico com a empresa (SIQUEIRA E GOMID
JR., 2004).
39
O questionamento para investigar o comprometimento afetivo dos
entrevistados foi: Você gostava de fazer parte da equipe da pousada? No período
em que esteve trabalhando lá, permaneceu porque queria e gostava de estar? Fazia
suas tarefas com carinho sempre buscando a melhor forma para cumprir com os
objetivos propostos pela empresa?
Cinco dos treze entrevistados, não apresentaram em nenhum momento
características de um indivíduo comprometido afetivamente. Deixaram bem claro
que não queriam estar, e ficaram porque precisavam, porém na primeira
oportunidade saíram.
R1 – “Com te disse no inicio eu gostava, mas depois foi passando um tempo e umas coisas aconteceram que eu não gostava mais. Fiquei só até achar outra coisa, não era porque queria era porque precisava”. R7 – “Eu não queria estar lá porque não gostava de faxinar! A pousada era legal, me lembro que os patrões eram bem bonzinhos, mas eu não gostava mesmo de limpar”. R8 – “Eu nunca me envolvi eu acho. Fiz tudo bem certinho como me ensinaram, mas sabe, eu não gostava daquilo, queria ficar pela tranqüilidade, mas não gostava da minha função”. R11 – “Eu não queria estar lá, mas eram coisas da vida (risos). Precisava muito do emprego, na época eu tinha dívidas demais”. R13 – “Nunca quis ficar naquela função por muito tempo. Foi a única oportunidade do momento, mas na primeira oportunidade de trocar de emprego troquei”.
Os outros oito, pareceram comprometidos afetivamente por um tempo. Porém, por
algum outro motivo esse vínculo se rompeu.
R2 – “Eu sempre fazia com carinho as coisas, fazia bem mais do que era pra fazer, tipo paparicar os hóspedes (risos). Gostava muito da nome (patroa), ela sempe teve um jeito carinhoso de falar com a gente, enquanto estive lá me envolvia com tudo, até nas aulas de yoga eu ia (risos). Eu até queria ficar mais tempo lá, mas precisava de um emprego melhor”.
40
R3 – “Eu amei trabalhar lá, foi um dos melhores lugares! Mas eu precisava ganhar mais, queria ficar mas realemente precisei sair pra um emprego que ganhasse mais”. R4 – “Não tem como não se envolver, era tudo tão zen lá (risos). Os patrões muito legais! Eu fiquei porque queria, mas houve um negócio que eu sai. Quando entrou uma mulher nova, ela gritava, era carrasca! Me fez sair, mesmo eu querendo ficar eu sai, porque ela tirava minha paz”. R5 – “Eu queria continuar lá, era bom demais, mas eu precisava ganhar mais. Os patrões eram uns amores”. R6 – “Eu gostava, mas precisava ajudar meu marido com as contas. Ah, e sabe tinha gentinha lá que se achava. Os patrões que eram patrões eram legais, e os funcionários, alguns, aff dá nojo só de lembrar”. R9 – “Por mim teria ficado até hoje eu acho (risos). Mas precisei sair mesmo. Não tinha ninguém pra ficar com minha filha.” R10 – “Então, foi bom enquanto durou (risos). Assim, enquanto eu fiquei, fiquei porque queria, mas depois quando decidi sair, saí logo de uma vez. Eu precisava de algo melhor, em termos de salários, entende?”. R12 – “Ah, eu gostava tanto! Foi o melhor emprego meu. Até sofri assim pra sair sabe? Era muito bom mesmo (nesse momento o entrevistado ficou pensativo, sorrindo ao que me parece lembrando do tempo que trabalhou lá). Sai com o coração partido, mas eu precisa ganhar mais.”
Os oito entrevistados que aparentemente se mantiveram comprometidos
afetivamente, mais tarde romperam com o vínculo.
5.4 Entricheiramento e Empenhamento
Devido à semelhanças, os vínculos entricheiramento e empenhamento foram
analisados em conjunto, conforme abaixo.
Para melhor compreender as vínculos, optou-se por investigar o
empenhamento numa perpectiva instrumental, pois dessa forma fica mais fácil a
41
compreesão dos demais vínculos. Nessa perspectiva, o empenhamento pode ser
visto como uma tendência do indivíduo para adotar linhas consistentes de atividades
que implicam uma escolha, da responsabilidade do indivíduo, do curso de ação que
melhor serve os seus interesses, permanecendo na organização devido aos custos
associados à sua saída (Becker, 1960).
Entrincheiramento, segundo Carson e Bedeian (1994) e Carson et al. (1995)
apud Pinho et al. (2012) diz respeito à opção do indivíduo de continuar na mesma
empresa por falta de alternativas, pela sensação de perda dos investimentos já
realizados, ou pela percepção de um preço emocional muito alto a pagar se mudar.
Foi perguntado aos entrevistados:
Você gostava da função que desempenhava ou permaneceu na mesma por falta de
opção, por que precisava? Quando decidiu sair, se demitiu imediatamente ou
repensou a decisão verificando se era isso mesmo que queria e se convinha fazer
no momento? O que mais te prendeu na empresa, antes de realmente sair?
Diante das repostas dos 13 entrevistados, pode se afirmar que não houve
entrincheiramento pois todos romperam os vínculos, uns demoraram mais outros
menos. Por um determinado tempo talvez eles se mantiveram entrincheirados
enquanto comparavam se permaneciam ou não na empresa, por falta de opção em
outro lugar. Na sequência a seguir, 05 dos 13 entrevistados afirmaram que não
gostavam da função que desempenhavam, e continuaram somente por falta de
opção e até acharem uma oportunidade melhor.
R1 – “No início eu gostava, mas foi passando o tempo e acho que enjoei, porém continuei até achar outro emprego melhor” R7 – “Como eu fiz um curso de camareira, mesmo não sendo o que eu gostava de fazer, mais era a única coisa que poderia fazer, eu continuei ali, eu não tinha outra escolha ou eu trabalhava naquela função ou ficaria desempregada.” R8- “Ah, eu continuei somente por falta de opção. Eu era nova e as pessoas diziam: você pode encontrar um emprego melhor, e acabei acreditando nas pessoas, fiz uns cursos de outras coisas e quando pude pedi as contas”. R11 – “Não gostava da minha função, hoje nem faço mais o que fazia lá, continuei porque precisava do serviço, na época eu tava endividada, tinha que ser pau pra toda obra”.
42
R13 – “Não gostava. Eu estudei então queira um cargo mais alto. Fiquei somente até achar outra coisa
Já os outros 8 entrevistados não pareceram entrincheirados em nenhum
momento, pois gostavam da função que desempenhavam, e muitos continuam na
mesma função até hoje em dia em outras empresas. Diante das respotas abaixo
pode-se perceber que eles gostavam da funçao que desempenhavam, e parece que
o problema era o ambiente de trabalho. Ao que parece estes funcionários gostavam
do seu cargo, e não foi esse motivo que os levaram a se demitir. A partir dessas
afirmações pode-se remeter, a uma das conclusões Teoria das Relações Humanas
que aponta a importância da integração social e outros fatores que tornam o
indivíduo satisfeito e eficiente (CHIAVENATO, 1997). Nesse caso, os entrevistados
gostavam do trabalho (do conteúdo) mas não das relações que recebiam e/ou do
tipo de supervisão recebida, e esse pode ter sido uma fator que incentivou-os a sair
da empresa. Essas relações podem estar envolvidas diretamente com a integração
social que recebiam, com os grupos informais da empresa, com as recompenas e
com os aspectos emocionais de cada um.
R2 – “Eu nasci pra ser faxineira (rs), adoro limpar e ver tudo limpo! Eu gostava da minha função, tinha dias que eu achava que as pessoas não me enxergavam com um avental mas mesmo assim eu gostava”. R3 – “Eu gosto de limpar, jogar água em tudo (rs), gosto sim e me orgulho do que faço”. R4 – “Gostava sim! Fazia tudo direitinho, era bem legal, adorava colocar as florzinhas nos quartos (rs).” R5 – “ Amava!! Aprendi desde cedo com minha mãe a limpar tudo perfeito, adoro limpar e deixar tudo cheiroso!” R6 – “Eu só sei fazer isso, em qualquer pousada que eu vá trabalhar só sei limpar, e eu até gosto do que faço, já acostumei. Claro que por outros motivos eu sai, mas não foi porque eu não queria mais faxinar”. R9 – “Nunca havia trabalhado nessa função, mas aprendi a gostar, principalmente quando os hóspedes elogiavam. Foi bom, aprendi muita coisa, cuidar de todos os detalhes, deixar tudo arrumado pros clientes, mais minha filha ficou doente e eu tive que sair para cuidar dela”.
43
R10 – “Gostava sim, cursei Turismo justamente por isso, porque gosto disso, atender hóspedes que viajam felizes e chegam contentes sorrindo pra gente, era uma função que quase não escutava reclamações”. R12- “Gostava sim, na minha função era só eu. Trabalhava sozinho bem tranqüilo. Saí mesmo porque precisava ganhar mais.”
5.5 Percepção de Justiça e Reciprocidade
Pela semelhança das respostas, optou-se por analisar esses dois vínculos em
conjunto. Conceitualmente eles são diferentes, porém a acadêmica sentiu
dificuldade em seprar as respostas de cada um, pois os entrevistados respondiam
em uma única pergunta sobre os dois vínculos, claro, eles sem saber que eram
distintos.
Reciprocidade organizacional de acordo com Siqueira (1995, p. 183) é “um
conjunto de crenças relacionadas à maneira como os empregados percebem a
disposição da organização para emitir atos recíprocos”. Para Oliveira-Castro, Pilat e
Birges-Andrade (1999, p. 32) reciprocidade pode ser definida como um “padrão de
trocas mutuamente dependentes entre duas unidades sociais”.
Greenberg (1990) apud Barradas (2011) refere que a justiça organizacional é a
percepção que os indivíduos têm da justiça sobre as práticas organizacionais.
Sendo assim, foi questionado aos entrevistados se em algum momento se
sentiram injustiçados; se o que a empresa pagou foi justo; se a divisão de tarefas era
justa.
A entrevista R1 foi bem obejtiva quando disse que por várias vezes se sentiu
injustiçada, e demonstrou muita percepção de ausência de reciprocidade quando ela
esperava mais em troca do que fazia a mais. Da mesma forma, a entrevistada R7
falou da divisão da limpeza, demostrando que se sentia injustiçada com a divisão
das faxinas.
R1 – “Nossa várias vezes! Achava bem injusto quando algumas pessoas iam embora mais cedo e outras tinham que ficar até mais tarde. A divisão não era justa, me lembro que por várias
44
vezes sugeri que fosse feita de outra maneira, pois enquanto eu limpava um chalé tinha gente que limpava uma suíte. Eu achava que tinha que ser diferente, um chalé vale quase três suítes. Em relação ao que foi pago (ela ficou pensativa por um momento antes de responder)... ah, no começo me parecia bom, mas depois vi que não era tudo aquilo, a gente sempre fazia mais do que era a nossa função, e nunca ganhamos nenhum real há mais por isso. A patroa dizia obrigada, mas só isso não adiantava sabe. Claro que um agradecimento é bom, mas só isso sempre cansa. (risos).” R7 – “Eu não gostava do que fazia, então podia me pagar mais que eu ia sair do mesmo jeito (risos), só fiquei ali por falta de opção. Eu fazia minha parte e só. Acho que era justa e não ao mesmo tempo, porque as mais rápidas se ferravam sabe? Enquanto umas limpavam um, outras limpavam dois três.”
A entrevistada R2 não aparentou ter se sentido injustiçada e nem sentiu falta
de reciprocidade na organização, em nenhum momento ela falou que estava
insatisfeita com o salário ou divisão de tarefas, ou que esperava mais. Ela foi clara
quando disse que saiu por outro motivo.
R2 – “Sempre achei pouco meu salário, mas eu gostava de trabalhar lá. Adoro limpar. Trabalhei por um tempo, e o que me fez realmente sair foi isso e outra coisa (risos). Entrou umas pessoas diferentes na equipe, e me enchiam o saco sabe? Ah, e eu não gosto de ninguém chata do meu pé, então eu sai. A patroa era muito liberal, então tinha gente que ganhava nas costas da gente, não tinha uma divisão certa, todo mundo fazia como queria e do jeito que queria”.
As entrevistadas R3 e R6 esperavam um pouco mais de reconhecimento da empresa pelo serviço de qualidade que prestavam. Sendo assim, pode-se concluir que elas sentiram mais ausência de reciprocidade do que de justiça, pois não falaram que o salário era injusto, mas argumentaram que fazia algo a mais, e nota-se que esperavam algo a mais por isso.
R3- “Sim, achava pouco. Aqui (Bombinhas) é difícil achar gente boa que trabalhe no pesado né? E eu gostava do que fazia lá, então eles podiam pagar mais né? Mas era é só disso que me lembro, não era injustiçada (risos). Na minha época tinha umas meninas legais, nóis trabalhava juntas, era divertido.” R6 – “Justo eu não sei se era, mas era o que toda pousada pagava. Mas ali nóis fazia muita coisa, então eles podiam dar um agrado né? Era flor que a gente pegávamos, incenso que tinha que colocar. Muitos detalhes mesmo. Em dia de entrada nóis ficava sempre até tarde pra arrumar do jeito que era.
45
Então podia ter um extra no final do mês né? (risos). Mas da divisão não posso reclamar, porque nóis fazia tudo junto”.
As entrevistadas R5 e R11 falaram que o salário era o que todos pagavam.
Relataram que em alguns momentos da divisão das tarefas havia injustiça, porém
não foi esse o motivo que fez que elas saíssem da pousada. A entrevistada R5
afirmou que precisava ganhar mais, mas foi bem sensata ao dizer que recebia da
pousada o que outras pousadas pagavam também.
R5 – “Sempre achei pouco, mas era o que pagavam na época, na verdade eu que pagava aluguel então não sobrava quase nada do meu salário. A divisão de tarefas? Ah, acho que era justa sim, pelo que eu me lembre era. Imagina, nunca me senti injustiçada, era bem bom trabalhar lá. Só saí mesmo porque precisava ganhar mais, e de faxineira, sem registro, dava mais, porque se eu fosse pra outra pousada ia ganhar a mesma coisa.” R11 – “Assim, eu fazia tudo perfeitinho, porque eu era paga pra isso, mas como eu não gostava de ser camareira pra mim tudo era ruim (risos). Achava o salário pouco e a divisão de tarefas ruim. Em relação a injustiça... (ficou pensando), não sei se era injustiça, mas não era pago hora extra, e esse negócio de trabalhar até mais tarde hoje e até mais cedo amanhã eu não gostava. Prefiria ganhar em dinheiro”.
A entrevistada R4, foi bem segura no que disse. Aparentemente ela se sentiu
injustiçada após a governanta nova chegar, pois ela relata que a divisão de tarefas
foi alterada e ela percebeu isso como uma injustiça. Em relação ao salário, ela não
pareceu feliz quando respondeu, porém como ela mesmo disse, era o salário base, e
pela resposta não foi esse o fator que fez com que ela realmente saísse da empresa.
Diante desta resposta pode-se concluir que ela não sentiu ausência de reciprocidade
da empresa, pois em nenhum momento falou disso. Ficava o tempo todo falando da
governanta. Ao que parece essa resposta se remete ao vínculo de relações de troca
social, que será analisado mais à frente.
R4 – “Ah, eu gostava de lá, era tranqüilo, até entrar uma governanta nova. Ela que fez eu sair mesmo, porque tudo que eu fazia era errado. Os patrões eram bons e ela se achava, mandava a gente trabalhar e não fazia nada, daí desde que ela entrou ficou tudo descordenado, a divisão de tarefas foi bem injusta desde que ela chegou. O salário era o base, nem podia querer mais, era o que todo mundo pagava”
46
As entrevistas R8 e R9 não demostraram que se sentiram injustiçadas. Elas
foram claras ao dizer que saíram por outro motivo.
R8 – “Não me sentia ijustiçada não. Os patrões eram legais. Algumas pessoas que trabalhavam comigo que era chatas. Mas fiquei lá só até arrumar outra coisa, eu nunca gostei de trabalhar na limpeza.” R9 – “Ah eu adorava tudo. Capaz que me senti injustiçada (risos). Eu sai mesmo porque minha filha adoeceu”.
As entrevistadas R10 e R13 afirmaram que o salário é pouco sim, e que foi
por isso que saíram da organização, ficaram apenas até acharem outro emprego
que pagasse mais.
R10 – “Era só eu na minha função então às vezes eu ficava sobrecarregada. Achava o salário pouco, por isso que sai, até achar outro que pagasse mais”. R13 – “Ah eu achava pouco, na época eu tinha recém terminado os estudos, e sempre achei que tinha capacidade para um salário mais alto. Eu fazia tudo do meu setor, enquanto o outro rapaz que também trabalhava não fazia quase nada”.
O entrevistado R12, o único homem, afirmou que o salário era pouco sim, e
que foi por isso que saiu da organização. Por um momento parece que sentiu
ausência de reciprocidade quando diz que ficava até mais tarde a nunca ganhou
nada a mais por isso, é como se ele ficasse e esperasse algo recíproco da pousada
em relação à essa atitude.
R12 – “O que eu ganhava era pouco sim, foi por isso mesmo que saí. Eu sou pai de família, preciso ganhar bem pra sustentar meus filhos. Eu trabalhava sozinho, eu e Deus (risos). Então não posso reclamar da divisão de tarefas. Me lembro que muitas vezes fiquei até tarde e às vezes fazia coisas além da minha função e nunca ganhei um real há mais”.
De um modo geral, a maioria se sentiu injustiçado ou sentiu ausência de
reciprocidade organizacional. Com essas respostas a empresa poderá avaliar
47
melhor suas atitudes que envolve esses vínculos, de uma forma que os indivíduos
não se sintam mais assim, pois um individuo injustiçado ou com ausência de
reciprocidade se desmotiva pouco a pouco, seu rendimento diminui, e juntamente
com outros fatores decidir abandonar a empresa onde trabalha para ir em busca de
outra que atenda suas necessidades.
5.6 Percepção de suporte organizacional e social
Rueda et al. (2010) definem que a percepção do suporte organizacional é
importante na área de pesquisas sobre o comportamento humano por ser uma das
variáveis que tem maior poder de explicar comportamentos no ambiente de trabalho.
Desde modo, a partir de estudos sobre o tema é possível analisar as relações de
suporte no trabalho, bem como as interações entre empregados e chefes.
Foi questionado aos entrevistado como era a relação com os colegas de
trabalho, se havia ajuda mútua, se havia clima de cooperação.
As respostas foram as mais intensas, e surpreendeu a acadêmica. Pois oito
dos treze entrevistados responderam com uma intensidade que transparecia
verdade e segurança no que estavam falando.
Duas entrevistadas afirmaram que achavam a turma legal.
R3 – “A gente era unidas, trabalhei pouco tempo lá, mas pelo que lembro nós trabalhava juntas, limpava de duas um apartamento, quando uma ia comer iam todas, não posso reclamar. Sai mesmo pelo salário, eu precisava ganhar mais ”. R3 – “Era legal. Eu já conhecia uma outra camareira de lá então não me sentia tão sozinha”.
48
De acordo com as respostas R10 e R12, pode-se notar que o relacionamento
deles com os demais funcionários era amistoso, mas eles relatam algo bem
importante: que como eram de setores diferentes das demais entrevistadas
percebiam um clima de fofocas entre as funcionárias da limpeza e cozinha, um clima
de intrigas, desunião e disputa.
R10 – “Eu nunca tive problemas com ninguém, mas percebia que as meninas viviam num clima de disputa e de fofoquinha. Vinham falar para mim mal das outras colegas. Muitas choravam nos apartamentos escondidas enquanto faxinavam, por várias vezes eu presenciei essa cena, e quando eu perguntava o motivo sempre vinha o nome de outra colega” R12 – “Bom, eu trabalhava sozinho e falava com todo mundo, sempre fui quieto, na minha, não dava muita opinião. Mas as meninas quase se pegavam pelo cabelo. Quando a patroa estava por perto era sorrisinho pra cá sorrisinho pra lá, mas quanso ia embora se ofendiam até com o olhar”
A entrevistada R9, relatou que o motivo pelo qual saiu foi a filha ter ficado
doente, mas deixou bem claro que não se entendia muito bem com as meninas com
quem trabalhava.
R9 – “Eu sai porque minha adoeceu, hoje ela está bem graças a Deus, porém tive muito sangue de barata para agüentar certas pessoas. Elas me esnobavam, mas eu nem ligava, fazia meu serviço tranqüilo, sozinha e sussegada. Fiquei muito pouco tempo lá, logo tive que sair, e isso não me afetou, talvez se eu ficasse mais tempo ia ser um problemão pra mim”
As outras nove pessoas entrevistadas falaram claramente que o maior
problema era as companheiras de trabalho. Diante destas respostas, percebe-se
que, juntamente com percepção de justiça por conta do salário, o suporte social foi
um dos vínculos responsáveis pela maioria das demissões.
R1 – “Nossa meu relacinamento era horrível, lembro que elas me deixavam de lado limpando sozinha enquanto iam limpar em dupla ou em três pessoas. Eu já não estava muito contente com o salário, e ainda mais isso? Ah eu não podia continuar lá senão ia voar nos cabelos de algumas lá (risos).” R2 – “Tinha uma mocinha bem legal, ela que sempre me ajudava quando entrei, porque tinha muitas duvidas e sempre
49
ia perguntar pra ela. Mas era só ela, as outras nem me olhavam, daí sabe quando a patroa chegava elas iam correndo falar que eu fiz mal feito. Eu ficava muito chateada, porque elas podiam falar pra mim né? Se eu tivesse errado com certeza ia arrumar, mas não eram bem cobrinhas.” R4 – “Era bom, mas daí veio uma nojentinha lá que se achava com o rei na barriga. Não fazia nada e dizia que o a gente fazia sempre tava mal feito. Então eu saí senão ia acabar brigando com ela.” R5 – “Era tudo bom, a divisão de tarefas era legal, mas eu me sentia sozinha, as outras iam tomar café e não me chamavam, acabavam o serviço e iam embora, me ignoravam. Se tavam falando e eu chegava paravam. Muito ruim, eu que tenho gastrite ficava nervosa com isso, não gosto de gente assim. Foi ao que eu resolvi sair, e também porque eu precisva ganhar mais.” R7 – “Olha, eu já não gostava do que eu fazia, e daí eu tinha que aguentar umas lá que só pode Deus. Acho que nem que se pagassem o dobro eu voltaria a trabalhar com aquela fulana.” R8 – “Ai os patrões eram tão bonzinhos, mas tinham umas funcionarias que não valiam nada, chatas, chatas, chatas. Eu não gostava de trabalhar com faxina, mas mesmo que eu gostasse não sei se ia agüentar muito tempo não, era um ninho de cobra lá.” R11 – “Eu não gostava de limpar, fiquei por necessidade, queria apreder pois enquanto estivesse lá tinha que fazer as coisas certas, mas ninguém me ensinava, só ficavam de cochichos pelos cantos, e quando eu chegava era silencio total. Ah, e tinha uma três parentes lá daí já viu, era fogo quando se juntavam.” R13 – “Tinha uma lá que eu não gostava não, ela me olhava como se eu fosse um bicho, daí as vezes ia falar algo pra ela e ela já me dava patada, credo bem grossa! Eu sai logo depois de arrumar um outro serviço, mas também nem sei quanto tempo ia agüentar trabalhar lá com ela, porque tava tudo em paz e ela chegava gritando, dando coisse, aff, horrível, não gosto nem de me lembrar dela!”
50
5.7 Satisfação no Trabalho
De acordo com Lucke (1976) apud Kanan (2008), satisfação pode ser definida
como um estado de prazer e emoções positivas resultantes de avaliações de um
trabalho ou de experiências no trabalho. Segundo Quarstein, McAfee e Glassman
(1192) apud Kanan (2008), um individuo satisfeito gosta do que faz e sente prazer
como o que faz.
O questionamente sobre satisfação aos entrevistados foi se eles gostavam do
que faziam e se sentiam prazer no qua faziam, enquanto trabalhavam na pousada.
Da mesma forma que no entricheiramento, os entrevistados R1, R7, R8, R11
e R13 declaram que não gostavam do que faziam, e que isso não dava prazer.
Portanto fica evidente que esses cinco entrevistados em nenhum momento sentiram
satisfação pelo trabalho.
R1 – “Como disse, no início eu gostava, mas foi passando o tempo e acho que enjoei, fui procurar algo melhor, uma outra função.” R7 – “Eu não gostava não, mas era o que eu sabia fazer. E pra fala a verdade (nesse momento surpirou fundo e falou com receio) eu tinha um pouquinho de vergonha de trabalhar na faxina porque as pessoas me olhavam como se eu fosse insignificante. Até fiz um curso porque muitas pousadas estavam contratando camareira, mas não era uma coisa que me dava prazer não” R13 – “Não gostava, não era uma coisa que me dava prazer. Eu gostava da harmonia da pousada em sim, era bem legal.”
As entrevistadas R8 e R11, por um momento parecem satisfeitas com a
organização, mas não com o trabalho.
R8- “Nunca gostei! Eu gostava da pousada era feliz lá, mas não sentia prazer em limpar não (risos)”. R11 – “Não gostava da minha função, trabalho com outra coisa hoje em dia. Eu gostava do clima da pousada, os patrões eram muito legais, acho que foram os melhores que tive, mas não me dava prazer limpar banheiro todo dia (risos)”.
51
Já os outros 8 entrevistados pareceram satisfeitos com a função que
desempenhavam, alguns trabalham com isso até hoje. Parece que o que levou-os a
sair da empresa, foram outros motivos.
R2 – “A me orgulho, pago minhas contas faxinando (risos)”. R3 – “Sou feliz como camareira sim, e o tempo que tive lá fui feliz limpando (risos), me desestressa limpar”. R4 – “Gostava sim! Acho que tenho KBOA no sangue, porque adoro limpar (risos).” R5 – “ Sim, eu amava, me dava prazer sim.” R6 – “ Limpar me dá prazer, eu gostava e gosto ainda de trabalhar com faxinas. R9 – “O que mais me dava prazer era ver os hóspedes elogiando, eu gostava, foi bom enquanto estive lá”. R10 – “Sim, me dava prazer, eu gostava mesmo!. R12- “Nossa, era tão bom, eu gostava demais.”
Aparentemente, estes oito entrevistados, estavam satisfeitos com a função, e
não com o ambiente de trabalho. Talvez seria necessário que a empresa, para
manter esse funcionários “bons” por mais tempo, buscasse formas de incentivá-los,
pois um indivídio incentivado tende a ser mais satisfeito. Isso é o que mostra um
estudo realizado pelos acadêmicos TAVARES FILHO et al. (2010) publicado em
artigo.
52
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O vínculo é uma estrutura na qual estão incluídos um individuo, um objetivo (a
organização) e uma relação particular entre eles, que pode ser entendida a partir
dos elementos que constituem os vínculos. Assim, o objetivo principal desta
pesquisa foi analisar os vínculos do individuo com o trabalho e com a organização,
por meio dos elementos que os constituem e que exercem ou exerceram influencias
nas relações entre os sujeitos estudados e a empresa na qual foi realizado este
estágio.
O conjunto de dados obtidos na pesquisa possibilita concluir que todos os
vínculos foram se rompendo pouco a pouco. Em seu conjunto pode-se reconhecer a
presença de um vínculo que se fez presente no rompimento de todos os demais
contribuindo com a saída definitiva do indivíduo da organização: o suporte social. As
respostas do questionamento sobre este vínculo foram quase unânimes, e a
intensidade das respostas permite concluir, que ao contrario do que se pensava, o
suporte social fez toda a diferença para o desligamento do individuo com a empresa.
A acadêmica se surpreendeu com o resultado. Ao longo dos anos de trabalho
e contando com sua vivência e experiência na empresa, acreditava que o fator
principal que levaria os funcionários a terem se demitido era o salário que recebiam
e no entanto, as declarações dos ex-funcionários não confirmaram este
entendimento. Do mesmo modo, a análise dos vínculos trouxe conclusões inéditas,
tanto para a empresa, quando para a acadêmica, pois permitiram a comparação
entre suposições prévias, fatos do dia a dia e a teoria.
Com os resultados deste estudo pode-se entender como necessário dar
atenção especial à todos os vínculos que mantém o indivíduo na empresa. Também
serviu para ampliar os conhecimentos da acadêmica no assunto, possibilitando à
mesma propor ações até então desconhecidas e não utilizadas pela empresa. O
foco que havia quanto aos salários parece que esteve equivocado levando os
gestores a questionarem as práticas adotadas até agora e planejjarem novas ações,
como por exemplo, promover encontros sociais de seus funcionários, de modo que
se aproximem e mantenham um suporte social mais sólido.
É importante ressaltar que para evitar indivíduos com características de
entricheiramento e insatisfação é essencial ter um bom processo de seleção, com
53
perguntas objetivas em relação ao cargo, pois é importante ter um funcionário em
determinada função que goste desta função, pois assim o rendimento será outro.
Em relação a percepção de justiça, é importante sempre efetuar um feddback
com os funcionários, para saber o que pensam da remuneração, divisão de tarefas,
entre outros. De repente, poderia ter critério para algumas gratificações extras todo
mês, pois assim o individuo teria a oportunidade de estar ganhando um pouquinho
mais do que se tivesse na mesma função em outros lugares talvez. O mesmo
acontece com a reciprocidade, com um feedback seria possível analisar se existe de
fato a reciprocidade entre as partes. Com certeza isso evitaria a insatisfação e,
conseqüentemente fortificaria os vínculos de forma que um bom funcionário
permaneça o máximo de tempo trabalhando na mesma empresa.
Sugestões para próximos estudos: descobrir o porque das relações saturarem
e por que os indivíduos deixam saturar, em vez de irem falando ou demostrando
suas insatisfações. Sugere-se isso porque no decorrer da pesquisa percebeu-se que
os funcionários foram rompendo pouco a pouco os vínculos e saturando o
relacionamento, porém não falavam sobre isso, com excessão de apenas um, que
foi dando indícios o tempo todo de que em breve precisaria trocar de emprego por
conta do salário. É importante pesquisar o que faz com que esses indivíduos não se
manifestem. Será que é medo? Descrença? ou outros? Essa é uma pesquisa que
pode ser desenvolvida com os indivíudos que fazem parte do quadro de funcionários
atuais da empresa e que podem mais tarde, ter conseqüências como os outros que
saíram.
Quanto à experiência da acadêmica, foi possível unir o conhecimento teórico
com as situações do dia-a-dia de uma organização. Isso permitiu que a mesma
obtivesse um crescimento profissional considerável que poderá aplicar em qualquer
outra empresa onde vier a trabalhar. Do mesmo modo, acredita-se que para a
empresa Pousada Vila Boa Vida, tenha sido importante e que tenha colaborado para
o fotalecimentos dos vínculos, de modo que os funcionários com alto desempenho
permaneçam vinculados à ela o máximo de tempo possível.
No decorrer do trabalho a acadêmica encontrou algumas limitações,
principalmente para encontrar bibliografias nacionais. A maioria era estrangeiras.
Como tem muitos termos novos, foi bem difícil fundamentar. A acadêmica utilizou-se
de vários artigos, teses e dissertações que nortearam e facilitaram a pesquisa e
análise dos dados.
54
7 REFERÊNCIAS
ALLEN, N.J.; MEYER, J.P. The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, V.63, 1-18, 1990.
ATKINSON, R.L; ATKINSON, R.C; SMIYH, E.E.; BEM, D.J.; NOELEN-HOEKSEMA,
S. Introdução à Psicologia de Hilgard. Porto Alegre: Artmed, 2002.
BARRADAS,M.G.S.B. Análise da relação entre a percepção de justiça organizacional e o Burnout em professors do ensino superior. Dissertação. Setúbal, 2011.
BASTOS, A.VB.; LOIOLA, E.; QUEIROZ, N.; SILVA, T.D. Conceito e perspectivas de
estudo das organizações. In ZANELLI, J.J.; BORGES-ANDRADE, J.J.; BASTOS,
A.V.B. (ORGS). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed, 2004.
BASTOS, A.V.B., SILVA, E.E.C., LISBOA, C.P. PINHO, A.P.M., BARREIROS, B.C.
Proposta do construto “consentimento” nas organizações e validação de uma
medida para mensurar este tipo de vínculo indivíduo-organização. In Anais, 13.
Conferência Internacional de Avaliação Psicológica: Formas e Contextos, 2008b,
Braga, Portugal.
BECKER, H. Notes on the concept of commitment. The American Journal os
Sociology, 66, 32-40, 1960. Traduzido por Paulo Martins.
BION, W.R. Os elementos da pscicanálise: O aprender com a experiência. Rio
de Janeiro: Zahar, 1966.
55
BROWN, S. A. Meta –analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin. V. 120.n.2sep.p.235-255, 1996. Traduzido por
Carolina Martins Langowski.
CABRAL, A. Dicionário Técnico de Psicologia. São Paulo: Cultrix, 2001.
CARSON, K. D., & Bedeian, A. Career commitment: construction of a measure
and examination of its psychometric properties. Journal of Vocational Behavior,
1994.. Traduzido por Carolina Martins Langowski.
CARSON, K. D., Carson, P., & Bedeian, A.. Development and construct validation
of a career entrenchment measure. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 1995. . Traduzido por Carolina Martins Langowski.
CERVO, Amado L. BERVIAN,Pedro A. e DA SILVA, Roberto. Metodologia Científica.
6.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
COVACS, Jorge Miguel Luiz de Macedo. Bem-estar no trabalho: O impacto dos
valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de
justiça. São Bernardo do Campo: 2006.
DAMÁSIO, A. O erro de Descartes: emoção, razão e o cérebro humano. São Paulo:
Cia das Letras, 1996.
DORON, R. Dicionário de Psicologia, São Paulo: Ática, 2000.
FARIA, J. II.; SCHIMITT, E., C. Indivíduo, Vínculo e Subjetividade: O controle
social e Serviço das Organizações. In FARIA, J, H. (Org.). Análise crítica das
teorias e práticas organizacionais. São Paulo: Atlas, 2007.
GOMID JR., S. Justiça nas Organizações. In: SIQUEIRA, M.M.M., GOMIDE JR., S.
E OLIVEIRA, A. F. (orgs) Cidadania, Justiça e Cultura nas Organizações:
Estudos Pscicossociais. São Bernardo do Campo: Ed. Metodista, 2001. P.105-162
56
KANAN, Lilian Aparecida. Características do processo de vinculação de
coordenadores de curso com o trabalho e com a universidade. Universidade
Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2008, 246p. Tese.
LODAHL, T. M.; KEJNER, M. The definition and measurement of job involvement.
Journal of A pplied psychology, n.49, p. 24-33, 1965. Traduzino por: Carolina
Martins Langowski.
MAGALHÃES, M. D. O.Propriedades psicométricas da versão brasileira da
Escala de entrincheiramento na carreira. Psico-USF, v. 13, n. 1, p. 13-19, 2008.
MAGALHÃES, M. O.; GOMES, W. B. Personalidades vocacionais, generatividade
e carreira na vida adulta. Revista Brasileira de Orientação Profissional. v. 6, n. 2, p.
71-80, 2005.
MATTAR, Fauzer Najib. Pesquisa de marketing. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T. Padrões de comprometimento
organizacional e suas características pessoais: como são os comprometidos e
os descomprometidos com as organizações. In: ENCONTRO ANUAL DA
ANPAD, 22., 1998, Foz do Iguaçu. Foz do Iguaçu: ANPAD, 1998. 1 CD-ROM.
MEYER, V. Gestão para a qualidade e qualidade na gestão: o caso das
universidades. In Cadernos – Centro Universitário São Camilo. São Paulo.
V.4.n.1.p49-59.jan/jun, 1999.
MEYER, J.P,; ALLEN, N.J. Commitment in workplace: theorem research and
application. London, Sage Publications, 1997. Traduzino por: Carolina Martins
Langowski.
MUCHINSKY, Paulo M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2004, p 505.
57
OLIVEIRA C. G. A., PILATI, R., & ANDRADE, J. E. B. Percepção de suporte
organizacional: desenvolvimento e validação de um questionário. RAC -
Revista de Administração Contemporânea,3(2), 29-61, 1999.
OLIVEIRA, S. L. de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisas,
TGI, TCC, monografias, dissertações e teses. 2.ed. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2001. 320 p.
OLIVEIRA E. A. Empenhamento organizacional nos trabalhadores temporários.
Dissertação de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos. Escola de Economia e
Gestão da Universidade do Minho, 2009.
PEREIRA, F.F. Vínculos organizacionais: um estudo comparativo entre
coordenadores e professores de escolas públicas e privada do ensino
fundamental e médio no interior de Minas Gerais. Dissertação (Mestrado em
Administração). Faculdade Novos Horizontes, Belo Horizonte. 2010.
PINHO, S. S.; OLIVEIRA, P.; CABRAL, J.; CARVALHO, S.; HUNTSMAN, D.;
GARTNER, F.; SERUCA, R.; REIS, C. A.; OLIVEIRA, C.; Loss and Recovery of
Mgat3 and GnT-III Mediated Ecadherin N-glycosylation Is a Mechanism
Involved IN Epithelial-Mesenchymal-Epithelial Transitions. PLoS ONE. V. 7, n.3, p.
33191. 2012. Traduzino por: Carolina Martins Langowski.
REGO, A. Comprometimento afetivo dos membros organizacionais: o papel das
percepções de justiça. RAC – Revista de Administração Contemporânea, v.6, n.
2, maio/ago, p. 209-241, 2002.
REGO, A. Climas de justiçaa e comprometimento organizacional. Revista de
Pscicologia, Organizações e Trabalho. V.3.3.1.p.27-60, 2003.
REGO, A., CUNHA, M. e SOUTO, S. Espiritualidade nas organizações e
empenhamento organizacional. Um estudo empírico. Working Papers in
Management, 6. Universidade de Aveiro, 2005.
58
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em
administração. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1996
RODRIGUES, A.C.A. Do Comprometimento de Continuação ao
Entincheiramento Organizacional: o percurso de construção e avaliação
psicométrica da escala. Dissertação de mestrado. Universidade Federal da Bahia.
Instituto de Psicologia, 2009.
RUEDA, Fabián Javier Marín; BAPTISTA, Makilim Nunes; SOUZA, Mayra Silva de;
DEGENHARDT, Ingo & NICOLETTI, Ivani Genghini. Escala de suporte laboral
(ESUL) e escala de satisfação no trabalho: evidências de validade. Avaliação
Psicológica, 2010, 9(3), pp. 479-488 479.
RUI, C.; R, R.A.; B, F.C.; C, M.E. Envolvimento organizacional em empresas da
serra gaúcha. Artigo. São Paulo, 2010.
SIQUEIRA, M. M. M. Antecedentes do comportamento de cidadania
organizacional: análise de um modelo pós-cognitivo. Tese de Doutorado não-
publicada, Programa de Pós Graduação em Psicologia, Universidade de Brasília,
Distrito Federal, 1995.
SIQUEIRA, M. M. M. Proposição e análise de um modelo para comportamentos de
cidadania organizacional. RAC – Revista de Administração Contemporânea.
Edição especial. P.165-184, 2003.
SIQUEIRA, M.M.M; GOMID JR., S. Vínculos do Indivíduo com o trabalho e com a
organização. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE,J,E.; BASTOS, A. V. B. &
COLS. Psicologia, organização e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,2004.
59
APÊNDICES
60
Apêndice A
Roteiro de entrevista elaborado pela acadêmica.
1- Nome?
2- Quanto tempo trabalhou na empresa?
3- Como foia experiência de fazer parte da equipe?
4- Do que mais gostou?
5- O que admirava na empresa?
6- O que mais te decepcionava?
7- Que motivos levaram você a se demitir?
8- O que trouxe mais insatisfação na empresa?
9- Você voltaria a trabalhar na empresa? Por quê?
10-Como você enxerga seus patrões?
11-Como era seu relacionamento com seus colegas de trabalho?
12-Quando percebeu que queria sair da empresa se demitiu imediatamente ou
esperou alguma oportunidade para anunciar?
13-Você costuma faltar no trabalho?
61
14-Você gostava da função que desempenhava ou continuou ali por falta de
opção?
15-Você se sentiu valorizado no tempo que trabalhou na empresa?
16-Você sentia que a empresa reconhecia e valorizava certas atitudes sua?
17-Como você percebe a qualidade do tratamento que recebeu da organização
em retribuição ao esforço que deu ao trabalho?
62
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Orientador de conteúdo
Prof. Luciano Dalla Giacomassa
Supervisor de campo
Carolina Martins Langowski
Responsável pelo Estágio
Prof. Marisa Pigatto
