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ANÁLISE ESTRATÉGICA NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS: um estudo de caso
na empresa Leni’s Ltda.
Darliane Oliveira Izidoro1
Vinicius Fernardes Cardoso2
Fabiano Pires de Oliveira3
RESUMO
O presente Trabalho de Conclusão de Curso de graduação em Administração tem como
objetivo a realização de uma análise organizacional na área de gestão de pessoas caracterizado
como um estudo de caso na empresa Leni’s Ltda que atua na fabricação e comércio de roupas
femininas e masculinas, localizada no município de Laguna - Santa Catarina, Brasil. O estudo
apresentou um referencial teórico voltado para a área de gestão de pessoas mostrando como se
dá os processos do mesmo na empresa e identificando as forças e fraquezas, bem como as
oportunidades e ameaças. Para tanto, se realizou uma análise estratégia por meio da matriz
SWOT, onde foi possível apontar os pontos fracos, e consecutivamente sugerir melhorias para
os mesmos. O método escolhido para o desenvolvimento desta pesquisa foi o estudo de caso
com viés qualitativo, demonstrada por meio de teorias que enfatizam a importância de uma
análise organizacional, e a coleta de dados bibliográficos, a observação de documentos e do
dia a dia da empresa. Conclui-se que o estudo alcançou seu principal objetivo, onde
proporcionou ainda uma maior compreensão sobre as atividades realizadas pelos profissionais
recursos humanos associando a prática à teoria adquirida durante o curso de administração.
Palavras-chave: Análise Organizacional. Gestão de Pessoas. Sugestão de Melhoria.
1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas pode ser entendida como a administração de pessoal
fundamentada em uma abordagem sistêmica, levando em conta que ao definir uma empresa
como um sistema, entende-se que ela é constituída por elementos que interagem entre si,
funcionando como uma estrutura organizada.
Segundo Chiavenato (2009) a área de recursos humanos é interdisciplinar, uma vez
que envolve conceitos diversos como: medicina do trabalho, fisiologia humana, direito do
trabalho, sociologia organizacional, psicologia industrial e organizacional, entre outros.
A gestão de pessoas trata também de assuntos diversos como a aplicação de testes
psicológicos e entrevistas, tecnologia de aprendizagem individual, nutrição, alimentação,
medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, lazer, disciplina e atitudes, ou seja,
implica em assuntos diversificados.
Diante desta amplitude, pode-se perceber que quando se trata de recursos humanos,
os mesmos devem ser considerados de fundamental importância para o desenvolvimento e
crescimento das organizações.
Assim, compreende-se que o gestor de recursos humanos deve ser eficiente e eficaz
para conduzir de forma harmoniosa os relacionamentos das pessoas em uma empresa,
buscando um clima ameno, e resguardando o bom desenvolvimento dos trabalhos.
Diante deste contexto, o presente estudo tem como objetivo realizar uma análise
estratégica da gestão de pessoas na empresa Leni’s Ltda. Entretanto, para atingir o objetivo
principal, têm-se como objetivos específicos averiguar como acontece a administração de
recursos humanos, identificar os pontos fortes e fracos dessa área e apresentar sugestões de
melhorias na área de recursos humanos da empresa.
O estudo justifica-se pelo fato de que os autores do mesmo terem realizado estagio
supervisionado na mesma, e perceberem que para a formação acadêmica em administração se
faz necessário relacionar as teorias adquiridas durante o trajeto do curso com a realidade
exercida na prática buscando a experiência junto a uma empresa constituída, ou em
construção.
2 GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato (2009) somente no final do século passado é que as empresas, e
a sociedade em geral, passaram efetivamente a perceber que o sucesso das organizações
dependia intrinsecamente das pessoas e, nesse contexto, elas deveriam ser tratadas como
parceiros e não apenas como recursos.
Assim, a área de recursos humanos passou por inúmeras transformações, e o que
antes era apenas um departamento de pessoal que geria questões burocráticas e operacionais,
hoje, ganha novos canais estratégicos para as empresas, auferindo espaço significativo, pois é
o setor responsável em sua maioria, pelo maior capital que as empresas possuem – o capital
humano (MARRAS, 2009).
De acordo com Araújo (2010) na busca por melhorias ocorreu uma substituição do
termo recursos humano por Gestão de Pessoas no qual, o argumento utilizado para essa
mudança de nomenclatura é que o termo Administração de Recursos Humanos é muito
restrito, pois, implica na percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas
como recursos. Assim, o novo termo reflete uma concepção de pessoas e das organizações.
Chiavenato (2005) salienta que o mundo moderno se caracteriza por meio das
tendências que abrangem a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços,
ênfase no cliente, qualidade, produtividade, e principalmente a competitividade.
Características essas, que tem a capacidade de influenciar poderosamente as empresas e sua
forma de administrar junto aos colaboradores. Desta forma, o capital humano passou a ter um
significado relevante.
Segundo Franco (2008) a função de gestão de pessoas tem como objetivo deixar a
empresa abastecida de mão de obra qualificada se utilizando de técnicas da área de
recrutamento e seleção seja do mercado externo, ou interno.
Araujo (2010) enfatiza que o gestor de recursos humanos deve propiciar um clima
agradável na organização, pois, tratam da dimensão de pessoas, e para isso compreende um
conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter
seus talentos humanos.
Logo, o papel do profissional atuante na Gestão de Pessoas é auxiliar a organização
no alinhamento dos perfis profissionais do capital humano de acordo com os interesses para a
execução dos objetivos dos negócios. Neste sentido, as empresas devem estar atentas nos
objetivos e métodos que a administração de pessoas utiliza na organização.
Contudo, Araújo (2010) aclara que para gerir pessoas é necessária habilidade,
observação e boa percepção do que acontece ao redor. Bons profissionais requerem bons
ambientes de trabalho e primam por lugares onde possam colocar suas idéias em prática e
sejam valorizados por isso.
De acordo com Chiavenato (2009) a gestão de pessoas é composta pelos sub-
sistemas de: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento e monitoração, onde a
organização deve primar pelo desenvolvimento das atividades de gestão de pessoas, com base
em sua missão, visão e valores, os quais devem estrategicamente, ser definidos de forma a
conscientizar os colaboradores sobre a importância de cada um, para garantir a qualidade nos
serviços prestados pela organização.
A função da gestão de pessoas é de fundamental relevância para a empresa que com
autonomia, exerce as funções de todos os subsistemas de gestão de pessoas, os quais o estudo
detalhará a seguir.
2.1.1 Os subsistemas de gestão e pessoas
De acordo com Marras (2009) toda organização necessita de pessoas para realizar as
atividades de acordo com os objetivos deliberadas pela própria empresa, sendo essencial que
ela possua pelo menos um responsável para conduzir as pessoas dentro dos objetivos
organizacionais.
Desta forma, Chiavenato (2009) explica que a área de Recursos Humanos é
constituída por subsistemas onde cada um ocupa uma função no RH, porém, cada organização
pode estabelecer a sua formatação de sistema de acordo com sua necessidade e formato
organizacional.
Assim, para o bom funcionamento da área em questão, o sistema de RH é composto
por estruturas organizadas chamadas de subsistemas de provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração (CHIAVENATO, 2009).
De acordo com Marras (2009) o subsistema de provisão também conhecido como o
processo de agregar faz referência a captação e escolha de profissionais no mercado para o
encaminhamento dos mesmos para a empresa.
O subsistema de provisão de acordo com Chiavenato (2014), o responsável pelas
atividades de pesquisa de mercado, planejamento pessoal, seleção e recrutamento de pessoas,
sendo este a porta de entrada aos candidatos aptos a desempenharem as funções da empresa.
Neste sentido, percebe-se que o subsistema de provisão é o responsável pela
identificação, seleção, recrutamento e contratação de candidatos aptos a desempenharem os
cargos oferecidos por uma empresa (CHIAVENATO, 2014).
Conforme Araújo (2010) o processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade
de a organização contratar novos profissionais, tanto internos como externo, onde neste
processo, é fundamental observar a necessidade das organizações no quesito mão de obra
qualificada seguindo as regras e critérios adotados pela empresa.
Dutra (2004) faz referência ao processo de recrutamento como o início de todos os
processos de gestão de pessoas, sendo que o mesmo inicia a partir da necessidade que a
empresa tem de contratar novos profissionais, que quando interno busca candidatos dentro da
própria entidade para o preenchimento de uma vaga, e quando externo busca candidatos fora
da organização, no mercado de trabalho.
Desta forma:
A seleção visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo;
eficiência e eficácia do homem no cargo. Na seleção e recrutamento dentre outras
atividades, desempenha-se o papel do recebimento de currículos, dinâmicas de
grupos, entrevistas, provas seletivas, de acordo com os critérios estabelecidos pela
organização (CHIAVENATO, 2005, p. 185).
Ainda, conforme Chiavenato (2005), após o processo de seleção o contratado deverá
apresentar exame médico que comprove sua disponibilidade física para desempenhar as
atividades da função, e que o contratado deverá ser encaminhado ao departamento de setor
pessoal, levando todas as documentações exigidas pela empresa.
No que se refere do subsistema de aplicação, Marras (2009) discorre que o mesmo
envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses
cargos, onde após a realização do processo de provisão de pessoal (seleção e recrutamento)
faz-se a aplicação, e posteriormente as pessoas deverão ser unificadas à organização,
posicionadas e orientadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.
Corroborando, Dutra (2004) discorre que neste subsistema procura-se inserir a
cultura da empresa, as atividades que este realizará aos seus colegas, chefes entre outros,
sendo estes, o principal objetivo do subsistema de aplicação.
Para a realização desta interação de novos empregados o subsistema de aplicação usa
de quatro itens que são: Análise e descrição de quadros, programas de interação, avaliação de
desempenho e movimentação interna de pessoal (CHIAVENATO, 2014).
Segundo Chiavenato (2009) nesta etapa, o gestor de RH deverá proporcionar à
pessoa contratada, o conhecimento da missão e da visão e os objetivos e estratégias
organizacionais da empresa para que este tenha clareza da razão pela qual a sua empresa
existe e onde ela está querendo chegar.
O colaborador, por sua vez, deve conhecer quais são as metas, a visão de futuro, e
que meios a entidade está o empregando para alcançar a socialização dentro da empresa e os
demais objetivos almejados. Desta forma:
O subsistema de aplicação “envolve os primeiros passos na integração dos novos membros na organização, desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do
desempenho no cargo”. Em outras palavras, compreende o enquadramento das
pessoas nos cargos e a avaliação desempenhada por cada um dentro dos seus
respectivos cargos (CHIAVENATO, 2005, P. 211).
Neste sentido, Marras (2009) menciona que desenho de cargos junto a maiores
informações sobre a empresa e seus objetivos, ajudam a analisar as características que os
participantes deverão ter e também as características dos cargos a serem ocupados.
Esses processos são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão
desenvolver na empresa. Ou seja, nessa fase o colaborador deverá ser orientado sobre
exatamente quais funções e responsabilidades deverá desenvolver na organização e o cargo a
ser ocupado através da descrição do cargo (ARAÚJO, 2010).
A descrição de cargos “é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o
ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados
para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz)”. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significativos do
cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos (CHIAVENATO, 2005, p. 304).
Assim, pode-se considerar que quando os funcionários conhecem sua missão e seus
valores dentro da empresa, tudo fica mais fácil de entender, inclusive, identificar seu papel e
como pode contribuir para a organização.
Quanto ao subsistema de manutenção se refere às relações trabalhistas, a questões
de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Estes são aspectos muito importantes
que precisam de atenção especial da gestão de pessoal devendo sempre buscar apoio de
profissionais especializados nestas questões (ARAÚJO, 2010).
Conforme Marras (2000) as atividades envolvidas neste processo são essencialmente
preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar estas questões. Além disso, os custos
são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da
importância de se realizar estes investimentos. Assim, cabe ao gestor de RH saber
argumentar para negociar estas questões.
Chiavenato (2005) elucida que para que a organização seja viável, ela não apenas
deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente, mas também deve mantê-los na
organização. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios
sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho.
Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os
empregados, sendo que de acordos com Marras (2000) os mesmos podem ser de natureza
compulsória ou espontânea.
Normalmente pelo que se vê na realidade praticada pelas companhias e segundo
muitos autores da área de gestão de pessoas, os benefícios compulsórios podem ser
considerados todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo
de atender às exigências da lei ou de normas legais (MARRAS, 2000).
Esses benefícios podem ocorrem por meio de acordos ou convenções coletivas de
trabalho, ex.: complemento de auxílio-doença; 13º salário; salário-família; férias; e salário-
maternidade. Já os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa,
como, por exemplo: seguros de vida; assistência médica e odontológica; transporte; cesta
básica; restaurante etc. (MARRAS, 2000).
Boog (2002) elucida que as empresas são criações humanas e, a rigor não são elas
que resistem, mas seus dirigentes e gestores. Tal resistência resulta da combinação de
diversos fatores.
Dentre eles, merecem destaque: ausência de uma visão social e histórica do papel da
organização no contexto contemporâneo; despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam
teorias, métodos e ética nas práticas de gestão, mentalidade centrada no lucro, produtividade,
resultados; concepção empobrecida do sentido do trabalho humano que tende a pensar o
trabalhador como peça de engrenagem; receio de perder o poder de decisão, dentre outros
(BOOG, 2002).
Outro processo envolvido na gestão de pessoas segundo Araújo (2010) diz respeito à
remuneração, que se refere aos salários, aos programas de incentivos, benefícios, pois se
entende que as pessoas possuem expectativas de crescimento e precisam saber o que querem
agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro
da organização.
Assim, a remuneração é um processo estratégico no RH e tem muito haver com a
valorização do trabalhador. Os colaboradores precisam receber um salário digno, para suprir
suas necessidades. Quando um funcionário recebe um bom salário, ele se sente motivado para
o trabalho, e, mais ainda, quando ele recebe elogios do gestor (ARAÚJO, 2010).
Para Chiavenato (2005) as pessoas têm necessidade não somente de uma boa
remuneração, mas também de elogios, de serem lembradas, notadas. E este é um papel
fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas
principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.
Além da remuneração, propriamente dita, há ainda, uma série de outros benefícios
que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por mérito, quando o funcionário
consegue bons resultados; planos de saúde; auxílio alimentação; descontos em farmácias,
faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de
saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros (CHIAVENATO, 2005).
Corroborando, Araújo (2010) salienta que estas são formas de estimular a motivação
das pessoas para com o trabalho e o comprometimento com a organização, além de ser uma
importante estratégia para reter talentos.
No que se refere ao desenvolvimento ou treinamento de pessoas, devem ser vistos
como métodos que precisam ser desenvolvidos nos processos da organização de forma
contínua (CHIAVENATO, 2005).
Segundo Dutra (2004) o treinamento é o ato de fornecer os meios para possibilitar a
aprendizagem, devendo orientar e direcionar experiências de aprendizagem, no sentido
positivo, e suplementá-los com atividades planejadas, a fim de que os indivíduos em todos os
níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos atitudes e
habilidades que beneficiarão a eles mesmos e a empresa.
Neste sentido, verifica-se que o treinamento, cobre uma sequência programada de
eventos que podem ser visualizados como um processo contínuo, cujo ciclo se remova cada
vez que se repete, podendo assumir uma variedade de configurações, indo desde um modelo
extremamente centralizado no órgão de staff até um modelo extremamente descentralizado
nos órgãos de linha, e isso é significativamente positivo (BOOG, 2002).
Para Chiavenato (2005) essas duas situações devem ser entendidas como extremos de
uma continuação. Obviamente, estes dois tipos de extremos não são satisfatórios. Mas para
que realmente haja responsabilidade de linha e função de staff no treinamento, a situação
preferida seria a do modelo equilibrado em que o órgão de linha assume a responsabilidade do
treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento e
de programação de treinamento.
Boog (2002) explica que o treinamento no local de trabalho pode ser ministrado tanto
a empregados como a superiores, por meio de funcionários, superiores ou especialistas. Não
requer acomodações ou equipamentos especiais e constitui provavelmente a forma mais
comum de transmitir os ensinamentos necessários aos empregados.
Encontra grande acolhida principalmente em razão de sua praticabilidade, pois o
empregado aprende enquanto trabalha e dificilmente uma empresa de pequeno e médio porte
considera possível investir em treinamento, a não ser dessa maneira.
Além disso, este procedimento encontra suporte nas próprias leis de aprendizagem.
Para tanto, observa-se que este tipo de treinamento pode ser adotado para as pequenas e
médias empresas, já que não possui um custo elevado (BOOG, 2002).
A monitoração remete ao processo de monitoramento ou controle de funcionários,
trata-se do quinto subsistema de recursos humanos. Entretanto, como vimos no decorrer deste
estudo existem outros processos tão fundamentais quanto o controle.
No entanto este processo segundo Chiavenato (2010) é muito importante, pois, nele
estão inseridas as atividades de registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas
de informações de RH, controles, freqüência, produtividade, balanço social e auditoria em
recursos humanos. Estes registros servem de subsídios para a tomada de decisão para os
gestores de recursos humanos.
Por meio do processo de monitoração se defini também os critérios de avaliação e
adequação permanentes das políticas, normas e procedimentos de recursos humanos.
(ARAÚJO, 2010).
Hoje em dia, com o grande desenvolvimento da tecnologia existem sistemas de
informações gerenciais que controlam todas as informações da gestão de pessoal. Algumas
não possuem um profissional responsável pelo mesmo e não utiliza um sistema gerencial.
Outras se utilizam do “ponto digital”, onde o funcionário através de suas digitais registra sua
entrada e saída da empresa, bem como suas horas extras, o que facilita bastante o trabalho
administrativo para o fechamento do mês corrente de trabalho (DUTRA, 2004).
Chiavenato (2010) discorre que independente se a empresa dispõe de controle
gerencial ou não, é fundamental que a mesma, realize o monitoramento de seus funcionários.
Mesmo que pequena, a empresa deve e precisa acompanhar e controlar o movimento de seus
colaboradores. No entanto, a maioria das empresas, geralmente as pequenas e médias, não
possui um departamento de recursos humanos ou um profissional específico para área.
Contudo, conforme demonstrado no estudo por meio de vários autores, a
administração de recursos humanos tem suma importância para a s organizações, seja ela:
pequena, média ou grande.
A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de
pessoas é essencial também em pequenas e médias organizações, pois elas, também são
compostas de pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e
desenvolvimento profissional (CHIAVENATO, 2005).
Algumas companhias resumem a gestão de pessoas apenas no que se a questões
burocráticas do departamento de pessoal. Mas, entende-se que a gestão de pessoas é muito
mais do que isso, e que os subsistemas de recursos humanos, mesmo, que implantado de
maneira simples, podem surtir efeito Mas para isso, o gestor da empresa precisa acreditar no
processo e estar consciente e confiante que isso será um importante passo para o sucesso da
organização (ARAÚJO, 2010).
2.1 ANÁLISE ESTRATÉGICA
Segundo Mintzberg (2004) a análise estratégica é considerada um dos principais
elementos que compõe um planejamento, sendo o mesmo algo necessário para o sucesso de
uma organização. Para Oliveira (2009), um diagnóstico estratégico apresenta a situação da
organização relacionando as suas forças e fraquezas criando condições de formular estratégias
que representam o ajuste entre a organização com o ambiente em que ela atua.
Ainda, de acordo com o autor, diagnóstico estratégico também antecipa as
oportunidades e as ameaças para a conclusão da visão da organização e de seus objetivos,
conforme a análise de diferentes dimensões do ambiente que possam influenciar a
organização e dos setores competitivos (OLIVEIRA, 2009).
No entanto, Mintzberg (2004) explica que para se chegar a um planejamento
estratégico é necessário antes de tudo, observar os dados obtidos através do diagnóstico
estratégico da organização.
Consoante, o autor salienta que existem quatro motivos para que as companhias
realizem o planejamento. Sendo o primeiro, a necessidade das empresas se organizarem para
coordenar suas atividades. O segundo, a preocupação para que o futuro seja levado em
consideração. O terceiro é o foco em serem racionais. E, por fim, o planejamento de controle
(MINTZBERG, 2004).
Kotler afirma que:
O planejamento estratégico é à base do planejamento de uma empresa. As empresas
normalmente preparam planos anuais, planos de longo prazo e planos estratégicos.
Os planos anuais e de longo prazo tratam de negócios atuais da empresa e de como a
manter em andamento. Em contrapartida, o plano estratégico envolve adaptar a
empresa para que ela consiga obter vantagens das oportunidades do ambiente em
constante mudança. (KOTLER, 2007, p.30).
Diante dos conceitos apresentados, e observando o mercado cada vez mais acirrado
em um mundo totalmente globalizado, verifica-se que o sucesso de uma organização depende
das suas ações estratégicas, pois infelizmente o mercado também mostra fracassos
simultâneos, o que nos faz refletir sobre a importância que a elaboração de um diagnóstico
estratégico possui, pois, visa resultados sustentáveis dos elementos internos e externos do
ambiente (OLIVEIRA, 2009).
Contudo, fica claro que não existe uma estratégia única para o sucesso em cada
momento e em cada mercado. Mais do que a estratégia escolhida, existem fatores
determinantes do sucesso a coerência no detalhamento, a competência na implementação e a
capacidade de mantê-la adequada na medida em que se aprende com as condições dinâmicas
em que vive a organização (MINTZBERG, 2004).
Para tanto, Hong (2006) discorre que uma das formas de se iniciar um planejamento
estratégico se dá através do levantamento dos pontos Fortes e Fracos, bem como, as
Oportunidades e Ameaças na empresa.
Esse levantamento pode ser realizado através da ferramenta denominada análise
SWOT, que segundo Oliveira (2009) é uma matriz originada do idioma inglês que significa
Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças
(Threats), fundamentada por Kenneth Andrews e Roland Christensen.
A análise SWOT conhecida ainda como matriz FOFA é uma ferramenta estrutural da
administração, utilizada na análise do ambiente interno e externo, com a finalidade de
formulação de estratégias da empresa, que se propõe a planejar, diagnosticando sua real
situação, para posteriormente organizar propostas de ações estratégicas (OLIVEIRA, 2009).
Conforme Hong (2006), por meio da matriz os ambientes internos e externos da
empresa são analisados, proporcionando ao gestor da empresa uma visão mais transparente do
segmento mercadológico no qual a organização atua.
Nesta análise é possível compreender que:
Os pontos fracos devem ser vistos como uma preocupação onde a organização
devera trabalhar para reduzi-los ou eliminá-los. Já as oportunidades devem ser aproveitadas e as ameaças observadas, e se possível solucionadas. Desta forma, a
organização poderá identificar e fortalecer os pontos fortes que ainda não foram
aproveitados e os pontos fracos que podem ser corrigidos (HONG, 2006, p. 181).
A elaboração da análise SWOT, ainda proporciona a leitura macro das variáveis do
mercado, tanto no sentido de crescimento como declínio do negócio que se pretende
materializar (OLIVEIRA, 2009). Essa ferramenta será utilizada mais adiante neste estudo
para identificas os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas da empresa em estudo.
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA
Esse capítulo discorrerá sobre os métodos e as técnicas utilizadas para a referida
pesquisa. O método é a explicação detalhada, afirmativa e exata de todo o ato desenvolvido
no trabalho acadêmico, e deve detalhar o tipo de pesquisa, seu enquadramento, os
procedimentos utilizados, o rumo seguido para tal feito, o caminho para obter os dados a
serem trabalhados, enfim, tudo aquilo que se utilizou no trabalho de pesquisa
(LAURENTINO, 2008).
O método é:
Uma forma de selecionar técnicas e de avaliar alternativas para a ação científica. Desta forma, entende-se que o procedimento metodológico é uma ação que busca
informações para a elaboração de um determinado assunto, o que implica no
conhecimento e desenvolvimento do tema abordado (MARCONI e LAKATOS,
2000, p. 44).
No que tange a natureza do objeto deste estudo, trata de uma pesquisa bibliográfica e
documental com o objetivo de reunir o máximo de informações sobre o tema, baseada em
livros especializados na área, revistas e periódicos, bem como, buscas de conhecimento na
rede mundial de computadores.
A pesquisa bibliográfica conforme Gil (2002, p. 44):
É desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de
livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum
tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir
de fontes bibliográficas.
Vergara (2006) explica que a maioria dos estudos exploratórios pode ser definida
como pesquisas bibliográficas, sendo pesquisas sobre ideologias, bem como aquelas que se
propõem a análise das diversas posições acerca de um problema, e também costumam ser
desenvolvidas quase exclusivamente mediante fontes bibliográficas.
Neste sentido, este estudo contemplará uma pesquisa exploratória, pois tem o
objetivo de descrever e aprimorar ideias sobre o assunto em questão, possibilitando
considerações dos mais variados aspectos relativo ao tema estudado.
Quanto à caracterização da pesquisa é qualitativa, pois será analisada a conceituação
teórica e as diversas linhas de pensamento dos estudiosos sobre o tema, e também a análise da
empresa através da coleta de dados obtidos.
Segundo Gil (2002) a pesquisa qualitativa tem como objetivo observar, registrar,
analisar e ordenar dados, sem manipulá-los, sem a interferência do pesquisador.
De acordo com Gonçalves (2014) o aperfeiçoamento do conhecimento lida com
ocorrências e fatos obtidos através de procedimentos metodológicos que transmitem
explicações sobre um objeto ou realidade.
Já no que se refere ao tipo de pesquisa quanto aos objetivos, esta se subdivide em
pesquisa descritiva, onde Vergara (2006), diz que a pesquisa descritiva expõe características
de determinada população ou de determinado fenômeno, por outro lado busca estabelecer
correlações entre variáveis e definir sua natureza, embora sirva de base para tal explicação,
não possui compromisso de explicar os fenômenos que descreve.
Esta pesquisa trata ainda, de um estudo de caso na empresa Leni’s Ltda, objetivando
realizar uma análise organizacional na área de gestão de pessoas da organização.
O estudo de caso, conforme Gil (2002) é utilizado como estratégia de pesquisa em
muitas situações, para contribuir com o conhecimento que temos dos fenômenos individuais,
organizacionais, sociais, políticos e de grupo, além de outros fenômenos relacionados.
Em resumo, o estudo de caso permite uma investigação para se preservar as
características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real- tais como ciclo de
vida individual, processos organizacionais e administrativos.
Quanto a técnicas e procedimentos metodológicos utilizados neste trabalho, foram
realizados levantamentos por meio de bibliografias, através de livros, estudos já realizados e
artigos científicos.
Logo após a pesquisa bibliográfica realizou-se uma pesquisa documental por meio da
coleta de informações fornecidas pela empresa onde se coletou dados para o desenvolvimento
do estudo.
No artigo, ainda foram utilizados dados secundários, com a busca de arquivos já
existentes na empresa, com objetivo de integrar o processo da área de gestão de pessoas e
organizar todas as informações de forma ordenada.
A principal ferramenta utilizada para o levantamento de dados e a realização de um
estágio na empresa onde se pode acompanhar a rotina diária da mesma que fornece as
principais informações de compras e vendas. Espera-se que o estudo possa contribuir para
uma reflexão dos procedimentos utilizados na empresa no que se refere à gestão de pessoas.
A entrevista foi realiza pelo Acadêmico Vinicius que já trabalho na empresa,
atualmente no setor de faturamento e que se disponibilizou para a coleta de todas as
informações e dados durante um período de seis meses.
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo apresentará os resultados do estudo, através da caracterização da
empresa por meio de um breve histórico, contemplando o espaço físico externo da empresa,
principais produtos oferecidos pela mesma, bem como as estratégias de mercado adotadas e
mostradas através do produto, preço, praça e promoção.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO
A empresa de Confecções LENI’S Ltda foi constituída em 20 de março de 1991,
tendo como fundadores Manoel Alcione Cardoso e Inês Madalena Lima Cardoso.
Naquela época, a empresa ocupava uma pequena sala de aproximadamente 60m2, na
Avenida Engenheiro Colombo Machado Salles, no município de Laguna no Estado de Santa
Catarina - Brasil, possuindo oito máquinas de costura e dez empregados. A empresa iniciou
suas atividades abrangendo somente o litoral sul de Santa Catarina, contando com apenas um
representante de vendas.
Com o passar dos anos a organização foi crescendo e se desenvolvendo aos poucos,
sendo que, atualmente ocupa um conjunto industrial de mais de 2.000m2, situado na Avenida
Calistrato Muller Salles, ainda no município de Laguna em Santa Catarina.
Tem sua marca consolidada no mercado e beneficia mais de trezentas famílias, direta
e indiretamente. Seus produtos são distribuídos através de onze representantes que atendem
aos Estados de Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Paraná e São Paulo.
O sucesso alcançado deve-se basicamente a três fatores, que estão presentes em seus
objetivos desde o início: qualidade, profissionalismo e a satisfação dos clientes. Para tanto, a
empresa utiliza matéria-prima de qualidade, oriunda de fornecedores importantes como
Santista, Canatiba e Vicunha Têxtil.
No que tange à mão-de-obra, a empresa possui em seu quadro, empregados altamente
capacitados para criação, produção e administração de suas vendas. A satisfação de seus clientes
está centrada num produto de alto nível e bem aceita no mercado, além das boas relações entre
clientes, representantes e empresa. A Leni’S Ltda conta hoje com uma linha de produtos bem
definida para o seu público, distribuída em duas categorias: feminino e masculino.
A empresa conta também atualmente com sua própria lavanderia para o tingimento e
lavagem de seus produtos, um escritório de contabilidade no qual é feita toda sua parte
contábil uma vasta área no qual é destinada a sua produção.
Enfim, esta é a breve história da empresa confecções Leni’s Ltda, considerada uma
empresa moderna e arrojada, que atua num mercado altamente competitivo e dinâmico e, a cada
dia, destaca-se mais por seus produtos e serviços com alta qualidade e baixo custo.
4.1.1 Espaço Físico externo da empresa
Conforme citado no estudo, segue imagem ilustrativa do conjunto industrial de mais de
2.000m2, dividido em duas lojas da empresa no município de Laguna em Santa Catarina.
Figura 1: Lojas
Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).
4.1.2 Produtos oferecidos pela empresa
O mercado de atuação da empresa Confecções Leni’S Ltda gira em torno do
processo de produção de diversos artigos em tecido jeans. Atualmente a empresa oferece a
seus clientes um mostruário de peças com grande diversidade de modelos para toda linha
masculina e feminina.
As principais linhas de produção da empresa são confecções de calças, saias,
bermudas, jaquetas, blazers, shorts, e entre outros. Abaixo, segue uma demonstração de um
outdoor que sugere o principal produto disponibilizado pela mesma.
Figura 2: Outdoor
Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).
Segue outros exemplos de produtos:
Figura 3: Peças do mostruário
Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).
A empresa oferece seus produtos através de representantes comerciais para outras
cidades e estados, porém, também conta com uma rede de lojas, para bem oferecer seus
produtos na própria cidade.
Quanto às estratégias de mercado adotadas pela empresa, a mesma compreende a
necessidade analisar o mercado e conhecer seu publico alvo, seus concorrentes, os pontos
fortes e fracos que a empresa em estudo apresenta diante dos concorrentes.
A Leni’s Ltda tem isto bem claro em seu discurso, e assim consegue se submeter às
mudanças do mercado para garantir sua fatia n mercado no setor têxtil, buscando cada vez
mais a diminuição dos custos para consequentemente o aumento nas vendas.
No que se refere ao preço de custo da mercadoria é algo calculado com extremo
cuidado, levando em conta que a política da empresa adota um critério de reduzir os custos
sem afetar a qualidade do produto final.
O forte comprometimento com fornecedores faz com que se adquiram insumos com
preços mais baixos, obtendo, consequentemente, preço de venda mais atrativo, o que se torna
um diferencial nas vendas.
Outro fator importante é a facilidade com prazos e a concessão de descontos no
incentivo da compra à vista, o que são focos bem direcionados para poder assim se destacar
perante a concorrência.
Quanto à praça que se refere à distribuição, atualmente, a empresa trabalha a praça
da mercadoria sobre pedidos, contando com os representantes comerciais que fazem a
abrangência das vendas para outras cidades e estados.
Para tornar seu produto ou serviço disponível no mercado, a empresa procura estudar
o mercado e definir um modo de atingi-lo da melhor maneira possível e com o menor custo. A
empresa conta também com a venda a pronta entrega disponível em suas lojas que se
adéquam com o momento do mercado.
Já no quesito promoção a Leni´s investe bastante em material publicitário, como
outdoors, sacolas, brindes, panfletagem e propagandas em rádios.
Para gerar um aquecimento das vendas em períodos em que o comércio encontra-se
desaquecido, a empresa adota promoções de até cinquenta por cento (50%) em todas as
mercadorias da loja com pagamento à vista.
Isso faz com que o cliente aproveite o preço mais acessível para comprar e a empresa
levante um capital de giro, que nessa época é um pouco precário. O lucro dessas promoções é
baixo, mas a empresa prefere lucrar menos a ficar com a mercadoria parada na loja.
A questão da concorrência, bem como dos fornecedores também deve ser levada em
conta e neste sentido no que se refere à concorrência empresa entende que como a mesma
situa-se em uma região forte em confecções têxtil, sua concorrência é considerada bastante
acirrada.
A marca luta por uma fatia do mercado, competindo com concorrentes do mesmo
nível de qualidade e preço, onde se pode citar como sendo seus principais concorrentes duas
fortes marcas como a Vida Livre Jeans e NT Jeans Wear. Sendo junto com a Leni´s,
consideradas as três empresas líderes de preferência pelos clientes da cidade e região.
Já em relação aos principais fornecedores da empresa em estudo, seguem no quadro
1.
Quadro 2: Principais fornecedores.
PRINCIPAIS FORNECEDORES
Fornecedor Localização Produtos/Serviços
Canatiba Têxtil Ltda. Santa Barbara do Oeste/SP Matéria-Prima: tecidos
Eberle Aviamentos Ltda. Caxias do Sul/RS Aviamentos: Botão, Zíper ente outros.
Haco Etiquetas Ltda. Criciúma/SC Etiquetas, tags e outros.
Dedal de OuroLtda Criciúma/SC Linhas em geral
Fonte: Confecções Lenis Ltda, adaptado pelos autores (2017)
Os fornecedores citados no quadro acima são os fornecedores dos produtos primários
e mais importantes para empresa. Sabe-se que os mesmos fornecedores de insumos para a
empresa, também possuem relação de negócios com as principais concorrentes.
O diferencial para ganhar preço na compra, é a parceria entre cliente e fornecedor,
onde o pagamento pontual e a fidelidade fazem com que a negociação de preço seja mais
favorável.
4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
A empresa em estudo não possui um profissional específico de Recursos Humanos,
os encargos dessa função são desempenhados atualmente pelo gerente de produção, sendo
que, em conversa informal com o gerente de produção, o mesmo discorreu que no momento,
não há necessidade da contratação de um profissional específico para esta área.
O mesmo ainda afirmou que, quando houver a necessidade da contratação desse
profissional, este terá que ser alguém capacitado e com experiência na função ou em
administração.
Neste sentido, no que se refere à estrutura da área de gestão de pessoas, observou-se
que não existe a área de gestão de pessoas na empresa, muito menos empregados ou cargos
ligados a tal função. Como dito anteriormente é o gerente de produção e gerente geral da
empresa que executa essa função, fazendo contratações e demissões, entre outras funções
pertinentes.
No que se refere aos subsistemas de recursos humanos a provisão que é o subsistema
responsável pela identificação, seleção, recrutamento e contratação de candidatos aptos a
desempenharem os cargos oferecidos por uma empresa.
O mesmo ocorre a partir da identificação de vagas disponíveis, é realizada pelo
gerente de produção, já que o mesmo está presente em todos os setores verificando a atuação
e o desempenho dos empregados. O mesmo afirma, que sua participação dentro de todas as
operações e processos é significativa e assim observa se há a necessidade de uma nova vaga.
Assim, quando surge uma vaga a divulgação da mesma é realizada pelo setor de
marketing, onde a partir do momento em que se recebe a informação do gerente de produção
do surgimento desta, os profissionais de marketing logo passam a fazer a divulgação desta
vaga, utilizando-se de anúncios em jornais da cidade e também do perfil da empresa nas redes
sociais.
A aplicação é realizada também pelo gerente de produção em conjunto com os
empregados que estão a mais tempo no setor, onde o funcionamento desta se da seguinte
forma: em um primeiro momento o gerente indica o que o novo empregado irá fazer, dando
ao novato uma visão ampla do seu cargo, e a partir disto os empregados mais experientes
passam a interagir, assim permitindo o novato ficar mais à vontade.
Por fim o gerente analisa o desempenho deste novo empregado e dos demais,
podendo com este processo, acontecer à movimentação de pessoas na empresa, sendo esta
movimentação para cargos mais altos e também mais baixos.
Quanto à análise de currículos na empresa em estudo, a análise é feita pelo gerente
de produção, verificando os currículos enviados para empresa e a partir disto seleciona até
cinco candidatos para a realização da entrevista. A entrevista é realizada pelo mesmo gerente,
selecionando os que serão contratados.
Ou seja, nesse processo todo, pode-se definir que o currículo das pessoas é seu cartão
de visita, porém o mais importante para a empresa na hora de contratar é o desempenho da
pessoa na entrevista. Cabe destacar também que no currículo, as experiências profissionais
são de grande importância para a escolha dos novos empregados.
Já as contratações e demissões também ocorrem por meio do gerente de produção,
sendo ele o responsável pela indicação de quem vai ser ou não contratado para trabalhar na
empresa.
Como observado até o momento o gerente de produção, ele tem total domínio e
conhecimento acerca das necessidades dos setores, e consequentemente, também tem total
ciência dos empregados que não estão rendendo e proporcionando resultados positivos para a
empresa. Em resumo o gerente de produção indica quem é a melhor opção a ser contratada em
quem deve ser demitido e a partir disto as demais questões são realizadas pelo setor
administrativo.
Na manutenção verificou-se a presença de inúmeros benefícios como: prêmios e
incentivo por produtividade, promoções ao longo do mês com prêmios para os vencedores,
bom ambiente de trabalho, local para descanso e lazer.
Em suma, a empresa tenta fazer o máximo para que seu empregado esteja motivado
enquanto trabalha para assim também mantê-los por mais tempo, gerando bons resultados
para empresa e qualidade de vida para os empregados.
No que tange ao desenvolvimento ou treinamento o mesmo é mais comum no setor
produtivo, sendo realizado em um primeiro momento pelo gerente de produção que ensina o
passo a passo das atividades aos colaboradores, e executa posteriormente um treinamento que
passa a ser realizado por um profissional que seja mais experiente, onde são esclarecidas
dúvidas, mostrado macetes e dado toda a atenção possível para o empregado iniciante.
A empresa busca estar dentro das suas possibilidades realizar treinamento na área de
produção buscando a adaptação contínua do empregado à cultura da empresa, as regras,
horários e também a sua função.
E por fim a monitoração, onde o processo de controle é feito através de um sistema
terceirizado, sendo que os responsáveis por administrar este sistema e alimentá-lo com as
devidas informações é o setor de contabilidade no qual é feita a sua análise de desempenho e
acompanhamento diário.
4.2.1 Análise SWOT
A matriz SWOT da empresa Lenis servirá para que sejam identificados os pontos
fortes e fracos bem como, as oportunidades e ameaças da gestão de pessoas da empresa.
Quadro 1: Análise SWOT
FORÇAS FRAQUEZAS
Bom relacionamento entre a equipe;
Treinamento na área de produção;
Abertura para estágios na empresa.
Acúmulo de tarefas do gerente de
produção;
Falta de capacitação para todos
os funcionários de todas as áreas.
OPORTUNIDADES AMEAÇAS
Ciência sobre a necessidade de
definição de um responsável pela área
de gestão de pessoas.
Concorrência;
Instabilidade no mercado em
relação ao cenário atual do país.
Fonte: Elaborado pelos autores (2017).
4.2.2 Propostas de melhorias
No que se refere às forças encontradas, trata-se do bom relacionamento entre a
equipe, o treinamento realizado na área de produção e a abertura para estágios na empresa,
onde se percebe que a empresa apresenta pontos extremamente positivos para o seu
desenvolvimento, pois quanto uma equipe de trabalho é unida e se relacionam bem, as
atividades passam a fluir de maneira mais harmoniosa.
Da mesma forma, ocorre com o treinamento realizado constantemente na área de
produção que possibilita a qualificação e requalificação dos colaborados, proporcionando
ainda, maior qualidade nos produtos oferecidos, além da profissionalização dos mesmos. Já a
abertura para estagiários na empresa possibilita oportunidades para futuros profissionais, bem
como uma maior integração com o meio no qual a empresa atua.
Já a oportunidade diz respeito à total ciência que os gestores têm sobre a necessidade
de definição de um responsável pela área de gestão de pessoas, onde se pode considerar que a
direção da organização está aberta a futuras transformações para melhorias na função de
gestão de pessoas, o que fortalece ainda mais, as possibilidades de crescimento e ampliação
da mesma, mostrando um pensamento de valorização de pessoal por parte dos gestores.
Para a apresentação das propostas de melhorias na empresa na área de gestão de
pessoas, utilizou-se o diagnóstico organizacional da área de gestão de pessoas e a matriz
SWOT da mesma.
Contudo, essas propostas de melhorias levam em consideração a ideia que parte de
uma visão sistêmica, a qual proporciona a chave da compreensão das dificuldades e dinâmicas
a partir de um novo olhar sobre a empresa ou setor, permitindo analisar os problemas e
situações a partir do que está acontecendo.
De acordo com Santanna (2017) quando o empreendedor dispõe de visão significa
que o mesmo, possui entendimento da empresa como um sistema, formado por várias partes
que interagem e que operam de forma interligada, onde todos os processos precisam estar
bem claros e organizados.
Segundo o autor, a visão sistêmica permite que cada um tenha ciência da parte que
ocupa dentro do processo a partir da visão geral, proporcionando melhor relacionamento
interno e externo e melhorando a qualidade no atendimento, sendo que o desempenho de cada
pessoa ou setor afeta as partes relacionadas e a organização como um todo (SANTANNA,
2017).
Para tanto se observou que considerando a região onde a organização está inserida,
pode ser considerada de médio em transição para grande porte, e mesmo assim, não possui
um setor específico estruturado ou um profissional capacitado que gerencie a área de gestão
de pessoas, obrigando que outros profissionais, no caso o gerente de produção que, execute
praticamente todos os processos relacionados ao RH, o que se considera um ponto fraco.
Esse fato acaba gerando muitas vezes, um excesso e/ou desvio de atividades/função
realizadas por uma mesma pessoa/cargo, podendo ter como consequência um colaborador
fadigado e impossibilitado de dar seu máximo na sua principal função, podendo prejudicar de
algum modo o andamento da empresa.
O outro ponto fraco encontrado foi à falta de capacitação para todos os funcionários
abrangendo todas as áreas, e não apenas a de produção que é o que ocorre. Pois, entende-se
que a questão do treinamento e capacitação contínua a todos os profissionais da empresa
proporciona um ambiente harmonioso, onde o colaborador passa a compreender sua missão
dentro da empresa, passando ainda, a ser mais valorizado em virtude dos conhecimentos
adquiridos paralelamente com o treinamento, além das atividades já realizadas no dia a dia da
empresa.
Neste sentido, para o acúmulo de tarefas do gerente de produção sugere-se que a
empresa a criação de um setor ou contratação de um profissional capacitado para as atividades
de gestão de pessoas, sendo que inicialmente esta ação pode ser realizada por meio da
delegação de um auxiliar administrativo da empresa, evitando maiores investimentos neste
primeiro momento.
Destaca-se ainda, que a aplicação de tal setor pode ser de grande importância para
empresa, pois a partir do momento em que este setor for incluído, as atividades relacionadas a
ele que muitas vezes são executadas pelo gerente de produção, passarão a ser executadas por
um profissional mais qualificado, proporcionando assim melhores resultados para empresa,
pois além do profissional de GP ser mais qualificado para a função, o gerente de produção
estará menos fadigado e poderá assim executar melhor seu papel dentro da empresa.
A implantação de tal setor não é de grande custo financeiro, visto que a empresa já
possui um setor contábil, ou seja, o único desembolso que a empresa teria seria o gasto com o
processo seletivo e posteriormente os salários e encargos com os empregados.
Já no que se refere à falta de treinamento e capacitação para todos os colaboradores e
não apenas os da área de produção. Assim, é fundamental compreender conforme discorrido
no estudo, a importância de qualificar e desenvolver pessoas, visando também o sucesso da
organização. E como identificado, a empresa estudada não proporciona capacitação e
treinamento para todos os colaboradores que valorize, e disponibilize um maior aprendizado
para todos, além do da área de produção que dispõem dessa oportunidade.
Sendo esta uma fragilidade, sugere-se que a empresa passe a realizar capacitação e
treinamento aos demais colaboradores, o que contribuirá para a qualidade em todos os setores
aumentando as possibilidades de crescimento da empresa e reconhecimento no mercado de
vestuário.
A mão de obra qualificada é de total essencialidade para que os gestores identifiquem
o potencial em cada pessoa, e promova o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o
sistema de cargos e salários.
E por fim as ameaças que tratam da concorrência e instabilidade no mercado em
relação ao cenário atual do país, sendo que as ameaças discorrem de dificuldades externas as
quais a empresa não consegue controlar, mas apenas procurar manter sua fatia no mercado por
meio de estratégias de marketing buscando destaque em meio à concorrência e se preparar
para possíveis crises que ocorrem no mercado econômico no país ou no mundo.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O diagnóstico evidenciou um breve histórico da organização e mostrou mesmo que
de forma ilustrativa o espaço físico da Leni´s, bem como os principais produtos oferecidos e
suas estratégias de produto, preço, praça e promoção.
Ao evidenciar o diagnóstico da empresa a partir da descrição das atividades,
observou-se a importância que o planejamento estratégico tem para as organizações no
sentido de dividir e definir as tarefas e funções estrategicamente.
Mesmo que não seja este o foco do estudo, é importante salientar que se verificou
que a empresa não explora todo o seu potencial de fabricação, sendo que estratégias de
marketing poderiam ser adotadas para ampliar as vendas e a lucratividade, que podem ir além
da demanda atendida apenas na região sul. Mas para isso, se faz necessário realizar estudos
mais abrangentes que contemplem a área financeira e marketing.
Quanto aos principais pontos fortes encontrados na gestão de pessoas foram: o bom
relacionamento entre a equipe; o treinamento realizado constantemente na área de produção e
a abertura para estágios na empresa.
Já as oportunidades identificadas se dão sobre a total ciência que os gestores da
empresa mostram em relação à necessidade da definição ou contratação de um responsável
para gerir a área de gestão de pessoas, sendo este um pensamento empreendedor.
No que tange ameaças entende-se que são fatores bastante difíceis de controlar uma
vez que fazem parte do ambiente externo, onde as duas principais ameaças apontadas foram à
concorrência e a instabilidade no mercado em relação ao cenário atual do país.
E por fim, os principais pontos fracos encontrados foram o acúmulo de tarefas do
gerente de produção e a falta de capacitação para todos os funcionários de todas as áreas, além
dos que atuam na produção, onde foram sugeridas melhorias a fim de contribuir para o
processo evolutivo da organização e de seus colaboradores.
Mesmo que informalmente, pode-se verificar através de relatos que a empresa é
viável econômica e financeiramente, onde as propostas de melhorias são consideradas viáveis
em relação a custo e benefício.
Salienta-se que para a formação dos acadêmicos, este estudo contribuiu para uma
visão mais ampla da realidade organizacional de uma empresa tanto na prática como na teoria
bem como para uma reflexão sobre o olhar inovador referente à importância da gestão de
pessoas e do planejamento estratégico nas organizações.
Verificou-se ainda, que a empresa foi receptiva a ideia de execução do estudo e no
desempenho de futuras melhorias. Assim, durante a construção do trabalho, a empresa
repassou todos os dados necessários para atingir o objetivo proposto, por meio das
informações geradas e do diagnóstico organizacional, que serão de grande importância para a
administração e crescimento da empresa.
Assim, conclui-se que esta pesquisa atingiu seu objetivo, proporcionando ainda a
abertura para futuros estudos mais amplos e detalhados.
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