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UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE COMUNICAÇÃO, TURISMO E ARTES
DEPARTAMENTO DE COMUNICAÇÃO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM RELAÇÕES PÚBLICAS
DAYANE DE ALMEIDA VASCONCELOS
ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS
PARA UMA CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
JOÃO PESSOA
2016
DAYANE DE ALMEIDA VASCONCELOS
ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS
PARA UMA CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
Monografia apresentada ao Centro de
Comunicação, Turismo e Artes, da Universidade
Federal da Paraíba como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Comunicação
Social, habilitação em Relações Públicas.
Orientadora: Profa. Me. Andréa Karinne
Albuquerque Maia
JOÃO PESSOA
2016
Catalogação da Publicação na Fonte.
Universidade Federal da Paraíba.
Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes (CCHLA).
Vasconcelos, Dayane de Almeida.
Análise da contribuição do profissional de relações públicas para uma
cultura organizacional inclusiva. / Dayane de Almeida Vasconcelos.- João
Pessoa, 2016.
87 f : il.
Monografia (Graduação em Comunicação Social- Habilitação em
Relações Públicas) – Universidade Federal da Paraíba - Centro de
Ciências Humanas, Letras e Artes.
Orientadora: Prof.ª Me. Andréa Karinne Albuquerque Maia
1. Relações públicas - Pessoas com deficiência. 2. Ambiente
organizacional. 3. Cultura. I. Título.
BSE-CCHLA CDU 659.4
DAYANE DE ALMEIDA VASCONCELOS
ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS
PARA UMA CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
Monografia apresentada ao Centro de
Comunicação, Turismo e Artes, da Universidade
Federal da Paraíba como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Comunicação
Social, habilitação em Relações Públicas.
RESULTADO: ____________________ NOTA: ______________
João Pessoa, _______ de ______________ de __________.
BANCA EXAMINADORA
__________________________________________
Profa. Me. Andréa Karinne Albuquerque Maia
Orientadora
Universidade Federal da Paraíba
__________________________________________
Professor Dr. Severino Alves de Lucena Filho
Examinador Universidade Federal Rural de Pernambuco
__________________________________________
Professor Me. Gustavo David Araújo Freire Examinador
Universidade Federal da Paraíba
À pessoa mais linda da minha vida, por quem eu
me esforço todos os dias para ser melhor:
mãezinha, essa é conquista sua.
AGRADECIMENTOS
Ingressar na universidade para mim foi um sonho que por vezes pareceu bem difícil
e foi. Mais difícil, porém, foi chegar ao final do curso com maturidade para lidar com as
dúvidas sobre a escolha certa, a instabilidade do mercado de trabalho, as incertezas do
amanhã. Mas eu consegui e como me orgulho disso! Tudo o que aprendi ao longo desses
cinco anos é valioso demais e estará para sempre em meu coração.
Agradeço a Deus, em primeiro lugar, pelo dom da vida, de onde provém toda
sabedoria e por sua infinita misericórdia ao escolher a melhor pessoa do mundo para ser
minha mãe. Eu não me imagino sendo absolutamente nada se não fosse essa senhora do meu
lado, dona de todo meu amor e cuidado, Rose Vasconcelos.
Agradeço ao curso de relações públicas, pois sei que foi por meio dele que tive a
honra de participar de projetos dos quais eu jamais imaginei, sei que essa graduaçãofoi um
divisor de águas em quem eu era e em quem eu me tornei. Ao meu melhor amigo e amor,
Gutemberg Cunha, a pessoa com maior capacidade de se reinventar que eu tive a sorte de
conhecer. Sua força e determinação me fazem querer ser melhor como ser humano, meu
bem.
À minha orientadora, professora Andréa Karinne que aceitou o desafio de estar
comigo nesse trabalho mesmo me alertando sobre a dificuldade do tema. Obrigada
professora, por ser esse ser humano lindo e entusiasmado! A senhora não faz ideia do quanto
foi significativo para mim sua orientação.
Agradeço também a duas pessoas que foram incríveis comigo em meu período de
estágio na Associação de Deficientes e Familiares (Asdef). Meu coordenador geral, André
Sousa, pelas oportunidades de projetos extras a que me confiou quando eu nem acreditava
que dariam certo. E a pessoa mais generosa do mundo para compartilhar, Angélica Lúcio!
Foi um prazer inenarrável tê-la como minha supervisora de estágio, foi um período de rico
aprendizado, obrigada por sua gentileza, a admiro imensamente.
Por fim, agradeço aos amigos que me socorreram quando precisei durante toda
elaboração deste trabalho. À todos os professores e colegas que conheci nesses cinco anos,
obrigada. De alguma forma vocês contribuíram para minha formação. Sou grata.
“Nada sobre as pessoas com deficiência, sem as
pessoas com deficiência”.
(Declaração de Madri, 23 de março de 2002)
RESUMO
Nos últimos 30 anos, o segmento da pessoa com deficiência no Brasil tem vivido seu melhor
momento. As conquistas na legislação, como a Constituição Federal de 1988 e a Lei
8213/91 ou Lei de Cotas, transformaram a atuação desses cidadãos e sua visão sobre si
mesmos. Se antes o acesso aos espaços sociais se quer eram debatidos, hoje, há inúmeros
dispositivos constitucionais que garantem às pessoas com deficiência esse direito, e o acesso
ao trabalho é um deles. Por esta razão, considerando as transformações que o ambiente
organizacional vem passando com a inserção de um público interno cada vez mais
diversificado, este trabalho monográfico é uma pesquisa exploratória e descritiva que propôs
analisar como o profissional de relações públicas pode contribuir para a cultura
organizacional inclusiva. A organização selecionada para este estudo foi o Departamento de
Trânsito da Paraíba (Detran-PB), órgão responsável pela fiscalização de veículos terrestres
no Estado. A instituição é composta por um elevado número de colaboradores com
deficiência e possui um dos processos seletivos mais aguardados pelo segmento na região.
Para concretizar esse estudo, realizou-se uma pesquisa bibliográfica e uma pesquisa
documental junto aos documentos do Detran-PB que permitiu verificar informações sobre o
quadro de colaboradores com deficiência do órgão. Por fim, foi realizada uma pesquisa de
campo com a coordenadora do Departamento de Comunicação e colaboradores com
deficiência da instituição. Ao conhecer de perto o ambiente organizacional do Detran-PB,
composto pela diversidade das pessoas com deficiência, verificou-se que abordar o tema
cultura organizacional inclusiva é uma necessidade no meio acadêmico e entre os estudantes
e profissionais de relações públicas. A temática revela o quanto o profissional de
comunicação pode contribuir para a transformação desse contexto, considerando sua atuação
junto aos públicos.
Palavras-chave: Pessoa com deficiência. Ambiente organizacional. Cultura. Relações
Públicas.
ABSTRACT
In the last 30 years, the segment of people with disabilities in Brazil has had its best
moment. Achievements in legislation, such as the Federal Constitution of 1988 and Law
8213/91 or Law of Quotas, transformed the performance of these citizens and their vision of
themselves. If access to social spaces had previously been debated, today there are numerous
constitutional provisions that guarantee people with disabilities this right, and access to work
is one of them. For this reason, considering the transformations that the organizational
environment has undergone with the insertion of an increasingly diverse internal public, this
monographic work is an exploratory and descriptive research that proposed to analyze how
the professional of public relations can contribute to the inclusive organizational culture.
The organization selected for this study was the Traffic Department of Paraíba (Detran-PB),
the body responsible for the supervision of land vehicles in the State. The institution is
composed of a large number of employees with disabilities and has one of the most awaited
selective processes by the segment in the region. To carry out this study, a bibliographical
research and a documentary research were carried out along with the documents of the
Detran-PB that allowed to verify information about the staff of employees with deficiency of
the organ. Finally, a field research was conducted with the coordinator of the Department of
Communication and employees with disabilities of the institution. By knowing closely the
organizational environment of the Detran-PB, made up of the diversity of people with
disabilities, it has been found that addressing the issue of inclusive organizational culture is
a necessity in academia and among students and public relations professionals. The thematic
reveals how much the communication professional can contribute to the transformation of
this context, considering its action with the public.
Keywords: Person with disabilities. Organizational environment. Culture. Public Relations.
LISTA DE IMAGENS
Imagem 1 – Campanha Publicitária “Toda forma de amar”........................................ 18
Imagem 2 – Pessoas com deficiência no Brasil........................................................... 32
Imagem 3 – Pessoas com deficiência no ensino superior brasileiro............................ 33
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Gênero dos colaboradores.........................................................................52
Gráfico 2 – Idade.........................................................................................................53
Gráfico 3 – Deficiência................................................................................................53
Gráfico 4 – Formação acadêmica.................................................................................54
Gráfico 5 – Experiência profissional............................................................................55
Gráfico 6 – Acessibilidade...........................................................................................57
Gráfico 7 – Preconceito no ambiente de trabalho........................................................58
Gráfico 8 – Inclusão no ambiente de trabalho junto aos colegas.................................60
Gráfico 9 – A comunicação para comunicados internos..............................................61
Gráfico 10–Satisfação com instrumentos de comunicação interna..............................62
Gráfico 11 – A comunicação estratégica no dia a dia..................................................62
Gráfico 12 – Comunicação interna...............................................................................63
Gráfico 13 – Pretensão de crescimento profissional.....................................................63
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Cargos ocupados pelo colaborador com deficiência..................................56
Quadro 2 – Tempo de permanência por cargo..............................................................56
Quadro 3 – Falta de acessibilidade no ambiente de trabalho........................................57
Quadro 4 – Razões para o preconceito no ambiente de trabalho..................................59
Quadro 5 – Sugestões para inclusão junto aos outros funcionários..............................60
Quadro 6 – Planejamento estratégico do Detran-PB 2017...........................................66
Quadro 7 – Instrumentos de comunicação interna no Detran-PB para 2017...............67
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 13
2 A TRAJETÓRIA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MUNDO ......................... 16
2.1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL ............................................................. 20
2.2.1 A pessoa com deficiência na população indígena.......................................................... 21
2.2.2 A deficiência durante a escravidão no Brasil................................................................. 22
2.2.3 A deficiência adquirida dos Colonos Portugueses ........................................................ 22
2.2.4 A deficiência no Brasil do século XX........................................................................ 23
3 MARCO REGULATÓRIO E QUESTÕES TRABALHISTAS .................................... 25
3.1 A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ...................................................................... 26
3.2 LEI DE COTAS ............................................................................................................... 27
3.3 A LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO ............................................................................ 28
3.3.1 A qualificação do profissional com deficiência ......................................................... 29
3.3.2 A pessoa com deficiência no ensino superior ............................................................ 31
3.3.3 Legislação para acessibilidade e inclusão no ensino superior ................................. 33
4 OS DESAFIOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA ......................... 35
4.1 CULTURA ORGANIZACIONAL: UM UNIVERSO DE PARTICULARIDADES......38
4.4.1 Os benefícios e os malefícios da cultura organizacional...........................................39
4.2 A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO INSTRUMENTO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL INCLUSIVA ..................................................................................... 40
4.2.1As relações públicas e sua atuação estratégica como ferramenta de inclusão ........ 43
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................................................... 48
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ........................................................................... 48
5.2 UNIVERSO E AMOSTRA ............................................................................................. 50
5.3 A PESQUISA DE CAMPO ............................................................................................. 50
5.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS.................................................................51
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS ..................................................................................... 52
6.1 O PERFIL DO COLABORADOR COM DEFICIÊNCA DO DETRAN-PB .................. 52
6.1.1 O colaborador com deficiência e a relação com o ambiente de trabalho ..............55
6.1.2 A inclusão do ponto de vista do colaborador............................................................59
6.1.3 A comunicação interna sob a visão do colaborador.................................................61
6.2 A INCLUSÃO SEGUNDO O DEPARTAMENTO DE COMUNICAÇÃO DO
DETRAN-PB .......................................................................................................................... 64
6.2.1 Estrutura do departamento de comunicação do Detran-PB ................................... 61
6.2.2 A comunicação para o colaborador com deficiência ................................................ 65
6.2.3 O colaborador com deficiência no planejamento estratégico do Detran-PB para
2017 ........................................................................................................................................ 65
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................... 69
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 71
APÊNDICES ........................................................................................................................ 76
ANEXOS................................................................................................................................80
13
1 INTRODUÇÃO
Vivemos atualmente no Brasil um momento de muita luta dos movimentos sociais.
Reivindicando de forma cada vez mais incisiva, os chamados grupos de minorias têm se
apropriado de seus direitos e transformado seus caminhos na sociedade.
O segmento da pessoa com deficiência é um dos grupos que possui grandes
conquistas, ao menos, asseguradas em lei. Em apenas 30 anos, considerando que só a partir
do início dos anos 80 que o movimento passou a reivindicar de maneira organizada, foram
conquistados diversos marcos na constituição brasileira. Assuntos que se quer participavam
das pautas nos debates políticos, conquistaram espaços e alcançaram direitos até então
inexistentes.
O direito ao trabalho foi um deles. Até então, a pessoa com deficiência pertencia ao
grupo rotulado pela sociedade de “incapaz”, e permaneceu assim por bastante tempo de
forma naturalizada.
A sociedade transmite aos indivíduos - com a linguagem e graças a ela-
certos estereótipos que determinam certos comportamentos. Esses
estereótipos entranham-se de tal modo na consciência que acabam por
serconsiderados normais. (FIORIN, 1990, p. 55)
Protegidas por suas famílias, sem acesso ao mercado de trabalho, às escolas, às
universidades, entre outros espaços, as pessoas com deficiência em sua maioria, não
exerceram seus direitos de cidadãos por muito tempo. Barreiras criadas por uma sociedade
que fundamenta em rótulos suas regras impossibilitaram essas pessoas de viverem sendo
protagonistas de suas próprias histórias. As conquistas do movimento no país trouxeram
para esta parcela da população uma nova perspectiva de vida.
As mudanças que vieram com esse novo momento para a pessoa com deficiência
não transformaram apenas a rotina de suas famílias, o ambiente educacional e
organizacional também foram modificados. Na busca por independência e qualificação, esse
público tem se inserido gradativamente nos ambientes que proporcionem qualificação e
crescimento profissional, escolas, universidades e organizações.
De acordo com o último censo demográfico do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE) de 20101, a Paraíba possui 1.045.962 pessoas com algum tipo de
deficiência, este número corresponde a 27,7% da população do Estado. Em João Pessoa,
1Disponível em: <http://g1.globo.com/pb/paraiba/noticia/2012/04/27-da-populacao-paraibana-tem-algum-tipo-
de-deficiencia-diz-ibge.html>Acesso em 1 de out. 2016
14
capital paraibana, a proporção de pessoas com deficiência é de 26%, no ranking nacional, a
Paraíba ocupa o terceiro lugar.
Esse elevado número é uma realidade em todo país que precisa ser debatida nos
ambientes sociais. Uma vez quea pessoa com deficiência é inserida nas organizações, novos
desafios surgem para os profissionais de relações públicas. Diante disso, a reflexão que se
faz é de avaliar como o profissional de relações públicas pode contribuir para a cultura
organizacional inclusiva. Baseado nesse questionamento, o presente trabalho buscou
compreender como a atuação desse profissional pode colaborar no cenário da inclusão
organizacional.
Considerando que a atividade de Relações Públicas tem como um dos seus
objetivos o desenvolvimento do trabalho junto ao público interno, identificando conflitos,
construindo relacionamentos estáveis entre organização-públicos, torna-se indispensável a
discussão acerca de sua contribuição em torno da inclusão do colaborador com deficiência,
visto que é um público cada vez maior dentro das organizações.
No entanto, como lidar com a infinidade de diferenças que o universo da pessoa
com deficiência possui? Buscamos com essa pesquisa identificar como os profissionais com
deficiência são acolhidos no ambiente organizacional e saber quais as ações de comunicação
existentes voltadas para o colaborador com deficiência do Departamento de Trânsito da
Paraíba (Detran-PB), organização do Primeiro Setor.
Objetivamos ainda, apontar como o trabalho de relações públicas pode colaborar
para a construção de uma cultura organizacional efetivamente inclusiva, por compreender a
importância desse profissional no processo de inclusão do colaborador com deficiência nas
organizações.
A escolha pelo Detran-PB aconteceu em razão doconhecimento que obtive sobre a
abertura que a organizaçãodisponibiliza para aspessoas com deficiência. O órgãopossui um
dos processos seletivos mais concorridos da Paraíba especificamente para pessoas com
deficiência. A cada dois anos pelo menos, ocorre um novo processo para contratação de uma
quantidade de pessoas com deficiência para novos postos de trabalho. A última
seleçãoocorreu em agosto de 2015 e 48 novas pessoas foram contratadas.
A seleção é realizada em parceria com a Associação de Deficientes e Familiares
(Asdef), entidade do terceiro setor que atua há 12 anos em João Pessoa com a inserção da
pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Instituição na qual participei como
estagiária do setor de comunicação por dois anos.
A pesquisa iniciou-se por uma consulta bibliográfica para conhecer a história do
segmento, suas conquistas e transformações ocorridas ao longo do tempo e, em seguida uma
15
pesquisa documental para obtenção de informações sobre o número de colaboradores com
deficiência na sede do Detran-PB. Em sequência, foi realizada uma pesquisa de campo com
os colaboradores da instituição, pessoas com deficiência e uma entrevista com a
coordenadora do departamento de comunicação do órgão, que possibilitou conhecer como
esse colaborador é hoje recebido na organização e como a comunicação é utilizada para
promover sua inclusão.
O trabalho está estruturado em cinco capítulos. O primeiro capítulo é um breve
resgate histórico sobre a pessoa com deficiência no mundo e sua progressão enquanto
cidadão, conquistada através dosmarcos históricos. Em seguida, aborda-se a trajetória na
legislação brasileira acerca dos direitos da pessoa com deficiência, com foco no trabalho. No
terceiro capítulo, dialoga-se sobre a importância da comunicação estratégica nas
organizações e a relevância da atividade de Relações Públicas na construção de uma cultura
organizacional inclusiva. Posteriormente relatamos o percurso metodológico que
possibilitou a realização da pesquisa. Por fim, apresenta-se a análise dos dados coletados
através da pesquisa de campo e como o profissional de relações públicas pode colaborar
paraa transformação do cenário apresentado.
16
Num mundo em que muito se discute sobre o macro princípio da dignidade
como direito fundamental da pessoa humana, sensibiliza-nos,
sobremaneira, constatar que as pessoas com deficiência, antes de se
indagar acerca do direito à dignidade, muito tiveram que lutar para ter o
direito de serem consideradas simplesmente “pessoas” e “humanas”.
(Marilu Dicher; ElisaideTrevisam, 2014)
2 A TRAJETÓRIA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MUNDO
Pessoas com deficiência são, acima de qualquer rótulo, pessoas. Como todas as
outras, buscam seu espaço nos cenários sociais, lutam para combater o preconceito, possuem
suas peculiaridades e buscam a igualdade de oportunidades. Por tudo isso, as pessoas com
deficiência evidenciam que a deficiência nada mais é que uma particularidade da condição
humana.
Segundo o último Censo Demográfico oficial realizado pelo Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística – IBGE, no Brasil, de 2010, existiam cerca de 45 milhões de
brasileiros com algum tipo de deficiência (IBGE, 2010), o equivalente a 24% da população
do país. De acordo com a Lei de nº 13.146 ou Lei Brasileira de Inclusão, de 6 de julho de
2015 e sancionada em janeiro de 2016, pessoa com deficiência é alguém com
Impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o
qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação
plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais
pessoas. (BRASIL. Lei 13.146, 2015)
O texto da Lei Brasileira de Inclusão faz referência a quatro pontos para a aplicação
da mesma, são eles:
I - acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com
segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos,
edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus
sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos
ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona
urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade
reduzida;
II - desenho universal: concepção de produtos, ambientes, programas e
serviços a serem usados por todas as pessoas, sem necessidade de
adaptação ou de projeto específico, incluindo os recursos de tecnologia
assistiva;
III - tecnologia assistiva ou ajuda técnica: produtos, equipamentos,
dispositivos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que
objetivem promover a funcionalidade, relacionada à atividade e à
participação da pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida,
17
visando à sua autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão
social;
IV - barreiras: qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que
limite ou impeça a participação social da pessoa, bem como o gozo, a
fruição e o exercício de seus direitos à acessibilidade, à liberdade de
movimento e de expressão, à comunicação, ao acesso à informação, à
compreensão, à circulação com segurança, entre outros.
(BRASIL. Lei 13.146, 2015)
Apesar da abrangência quanto aos direitos da pessoa com deficiência na atual
legislação brasileira, bem como as inúmeras iniciativas das políticas públicas visando inserir
esse grupo social nas diferentes esferas da sociedade, seja acadêmica, política ou econômica,
a pessoa com deficiência ainda é alvo de diversos fatores que impossibilitam sua atuação
social como cidadão pleno.
A exclusão social2 ainda é o principal limitador, seja pelas barreiras arquitetônicas,
de comunicação ou de atitudes, apessoa com deficiência ainda não possui o espaço de
atuação necessário para contribuir livremente com o processo de construção de uma
sociedade inclusiva, onde a acessibilidade possa ser experimentada de forma plena.
Tal exclusão também pode ser observada amplamente na mídia, onde a
representação da pessoa com deficiência é mínima. Nas peças publicitárias, no cinema, nas
telenovelas, a figura da pessoa com deficiência, até então não é devidamente representada e
consequentemente, não tem espaço para abrir diálogo com a sociedade, quebrando tabus e
desconstruindo rótulos. O debate aberto sobre a temática provocaria o olhar da sociedade
para questões que fariam a diferença nesta luta pela inclusão. Como exemplo dessa exclusão
acima descrita, podemos citar a produção da campanha da agência publicitária paulista
Razões Para Acreditar.3
Para homenagear o dia dos namorados, a agência elaborou a produção de um vídeo
intitulado “Toda Forma de Amar” (ver imagem 1). Nas imagens apareceriam casais
heterossexuais, homossexuais e casais formados por pessoas com deficiência física e
auditiva, a produção do material só seria possível mediante ao patrocínio de alguma
empresa, no caso, cliente. Ao conseguir o recurso com uma grande marca do mercado online
de flores e após ter produzido o material, a agência foi notificada com uma solicitação
desnorteante. A empresa patrocinadora havia solicitado a retirada dos casais formados por
2Processo de afastamento e privação de determinados indivíduos ou de grupos sociais em diversos âmbitos da
estrutura da sociedade. Disponível em <https://www.todamateria.com.br/exclusao-social/> Acesso em: 29 jun.
2016).
3A agência foi alvo de um boicote por um cliente por utilizar casais com deficiência em material de
homenagem ao Dia dos namorados 2016. Disponível em http://www.b9.com.br/65238/advertising/maca-pede-
que-agencia-tire-cadeirantes-de-acao-publicitaria-agencia-tira-cliente-do-video-/ . Acesso em 14 jun. 2016.
18
pessoas com deficiência do vídeo, alegando que ao aparecer gays e cadeirantes em um
mesmo material, o conteúdo poderia sugerir que “gays são deficientes”.
Imagem 1 -Campanha publicitária “Toda forma de amar”
Fonte: Site B94
Tal resistência estética registrada nesse episódio reflete o quanto precisamos
dialogar sobre a pessoa com deficiência enquanto cidadã e consumidora que exerce seus
direitos.
Ao refletirmos sobre a representação dessa parcela da população na sociedade,
somos convidados a um mergulho na história. É necessário rever alguns trechos dos
registros históricos na tentativa de entender os porquês de tanta exclusão vivenciada por esse
grupo ainda nos dias atuais. Os sinais de luta das pessoas com deficiência podem ser
testemunhados em situações que vão desde a necessidade de desmistificar os estigmas de
incapacidade, fragilidade e impotência até o uso da nomenclatura “pessoa com deficiência”.
Pelas experiências vivenciadas e pelos anos de luta, é válido enfatizar que nenhuma
mudança ocorreu sem que antes, tenha havido um processo de buscadas pessoas com
deficiência pelo espaço efetivo na atuação social como protagonista de suas histórias.
Ao analisar o contexto histórico no qual as pessoas com deficiência estiveram
inseridas e o tratamento que receberam, observa-se que a exclusão sempre se demonstrou
evidente. Na antiguidade clássica, por exemplo, no período do século VIII a.C. ao século V
d.C. aproximadamente, a objeção pelo ideal de perfeição dominou a Europa, promovendo
4Disponível em: <http://www.b9.com.br/65238/advertising/marca-pede-que-agencia-tire-cadeirantes-de-acao-
publicitaria-agencia-tira-cliente-do-video/> Acesso em: 20 jun. 2016
19
assim, a rejeição das pessoas que não se encaixavam nos padrões da época,
consequentemente, as pessoas com deficiência.
Já na Idade Média, entre os séculos V e XV, acreditava-se que as pessoas que
possuíssem algum tipo de deficiência física ou mental, eram transmissoras de doenças
graves e contagiosas. Nesta mesma época, como reflexo da influência religiosa, as
deficiências físicas, graves doenças mentais e as más formações congênitas eram vistas com
muita frequência como “castigo de Deus”.
Os primeiros sinais de mudanças foram registrados entre os séculos XV e XVII
com o período Renascentista, quando o valor humano passou a ser reconhecido. O avanço da
ciência e a libertação de alguns dogmas da Idade Média também marcaram a época. No
entanto, o período da II Guerra Mundial (1939 a 1945), se destaca nos registros históricos
como um momento delicado para as pessoas com deficiência, visto que, um dos
ensinamentos do nazismo era a eliminação dessas pessoas para a purificação da raça ariana,
considerada como superior. Dessa forma, o programa alemão T-4 ou Eutanásia5 que contou
com a cooperação dos médicos alemães para sua efetivação, teve grande responsabilidade
sobre o saldo de deficientes mortos no período de guerra. Algumas datas marcaram esse
período:
Outubro de 1939 - Hitler autoriza o início do extermínio dos deficientes -A
ordem de execução veio antes da guerra, em 1º de setembro de 1939. A
recomendação a princípio era que médicos e enfermeiros negligenciassem seus
pacientes. Deste modo, vários alemães morreram de inanição ou doenças.
3 de agosto de 1941- Programa T-4 é denunciado por bispo católico - Dom
Clemens August Graf Von Galen, bispo de Münster, denunciou publicamente em um
sermão em outubro de 1941, o assassinato dos pacientes. A partir de então, outras
figuras públicas passaram a se opor às execuções.
24 de agosto de 1941- Hitler determina oficialmente o fim do programa de
eutanásia, devido às críticas frequentes ao programa de extermínio, Adolf Hitler se
viu obrigado a ordenar o encerramento de vários centros de eutanásia. Neste
momento, cerca de 70.000 pessoas com deficiências físicas e mentais, alemães e
austríacos já haviam sido brutalmente assassinadas.
5O programa de eutanásia “T-4” tornou-se modelo para o extermínio em massa de judeus, ciganos e
outras vítimas, nos campos equipados com câmara de gás criados pelos nazistas em 1941 e 1942.
Disponível em: <WWW.ushmm.org>ptbr>article>. Acesso em: 2 Jun. 2016
20
Apesar do fim do programa de eutanásia ter sido decretado, o extermínio de muitas
pessoas com deficiências continuou acontecendo secretamente. Estima-se que foram
assassinadas cerca de 200.000 no período de 1940 a 1945.
Depois da Segunda Guerra, se intensificou na Europa o movimento que tinha como
objetivo dar assistência aos veteranos de guerra. Tais programas tiveram início em países
como França e Grã-Bretanha considerando o elevado número de deficiências físicas, visual,
mentais, dentre outras nos ex-soldados. O tema acabou ganhando relevância política na
Organização das Nações Unidas (ONU) e as questões relacionadas às pessoas com
deficiência começou a ser então, tema do debate público e ações políticas.
Com essa exposição, a discussão acerca da pessoa com deficiência passou a ter
participação cada vez mais relevante e a inclusão passou a não ser mais um assunto
inaudível. Exclusão e inclusão passaram a disputar espaço nas rodas de diálogos políticos.
Stoer (2004) afirma que inclusão e a exclusão social são conceituadas como entidades
diferentes, mas o objetivo de ambas é o mesmo: “Produzir a inclusão social e eliminar a
exclusão social de determinados grupos de atores sociais, tais como aqueles definidos por
classe, sexo, raça ou etnia” (2004, p. 27).
Assim como no contexto mundial, no Brasil também há em diferentes períodos
registros da exclusão da pessoa com deficiência como marco da formação de nossa
sociedade. No contexto atual, apesar dos alcances conquistados pelas lutas do movimento no
país, é notório que as mudanças ainda não contemplam o todo.
2.1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL
As discussões sobre inclusão e acessibilidade no Brasil são relativamente recentes.
As primeiras articulações pertinentes com militantes da causa da pessoa com deficiência
passou a ganhar visibilidade, força e voz apenas a partir do início dos anos 80, até então, as
conquistas em determinados aspectos relacionados aos direitos sociais eram isoladas e
vivenciadas por indivíduos a parte.
Assim como no contexto histórico mundial, no Brasil as pessoas com deficiência
passaram por diferentes momentos onde a deficiência esteve intimamente relacionada a
castigos divinos e/ou doenças graves e crônicas. Da sociedade indígena à sociedade urbana
atual, não seria um exagero afirmar que alguns paradigmas permanecem por falta de diálogo
nos espaços sociais.
21
Em uma obra intitulada “A Epopéia Ignorada - A Pessoa Deficiente na História do
Mundo de Ontem e de Hoje”, publicada em 1987, o autor Otto Marques da Silva realiza um
minucioso estudo sobre a trajetória da pessoa com deficiência da Pré-História aos dias
atuais. Ao analisar o espaço ocupado pela pessoa com deficiência no Brasil, Silva (1987)
lembra que de acordo com os arquivos da nossa História, várias referências foram utilizadas
para se referir a esse grupo, “enjeitados, “mancos”, “surdos-mudos”. Tais termos, assim
como acontecia na Europa, eram usados para se referir à população mais pobre e miserável.
No Brasil, as pessoas com deficiência por muito tempo foram incluídas na categoria mais
ampla dos “miseráveis”.
Portanto, para compreender a trajetória da pessoa com deficiência no Brasil,
faremos uma rápida revisão a respeito das diferentes concepções que as deficiências
passaram ao longo dos momentos da nossa história.
2.2.1 A pessoa com deficiência na população indígena
A cultura indígena possui traços próprios, alguns deles, o infanticídio, por exemplo,
levantam algumas questões que conflitam contra o direito à vida. Para os índios, o homicídio
de crianças recém-nascidas em caso de deficiência, entre outras razões, é um gesto de amor.
Uma reportagem6 exibida no programa de televisão Fantástico, em julho de 2014, relatou
um pouco dessa realidade nas tribos indígenas do Brasil. Segundo a matéria, a prática
acontece ainda hoje, em pelo menos 13 etnias, principalmente nas tribos mais isoladas.
Cabe enfatizar que a discussão acerca de tais práticas abriria um parêntese para
reflexão sobre aspectos culturais e de crenças desta população, porém, feita essa ressalva, o
fato é que na população indígena, a cultura da exclusão e do abandono foi e ainda é, em
algumas tribos, predominante para as crianças com deficiência.
No passado, os curandeiros indígenas costumavam relacionar o nascimento de uma
criança com deficiência a castigo ou punição, o que nos remete a mesma ideia propagada
durante a Idade Média. A concepção de deficiência relacionada a um castigo ainda é
propagada com muita frequência nos dias atuais pelo senso comum, o que é um pensamento
contrário às lutas do movimento da pessoa com deficiência e aos direitos humanos.
6
Programa exibido em 07 de dezembro de 2014. Disponível em
<http://g1.globo.com/fantastico/noticia/2014/12/tradicao-indigena-faz-pais-tirarem-vida-de-crianca-com-
deficiencia-fisica.html> Acesso em: 4 set. 2016.
22
2.2.2 A deficiência durante a escravidão no Brasil
Assim como os curandeiros indígenas, os “negros-feiticeiros” também entendiam o
nascimento de crianças com deficiência como punição. Porém, os casos de deficiências
adquiridas, fossem físicas ou sensoriais, nos escravos aconteciam com muita frequência por
conseqüência dos castigos físicos a que eram submetidos.
A crueldade nos castigos aplicados foi responsável pela deficiência de muitos
escravos nas primeiras fazendas de café e nos engenhos de açúcar. Em um alvará de 03 de
maio de 1741, por exemplo, o rei D. João V, registra expressamente a amputação de
membros de escravos fugitivos que chegassem a ser capturados.
Eu-rei, faço saber aos que estes Alvará em forma de Lei virem, que, sendo-
me presentes os insultos que Brasil cometem os escravos fugidos, o que
vulgarmente chamam “calhombolas”, passando a fazer excesso de
juntarem em Quilombos, e sendo preciso acudir com remédios que evitem
esta desordem: Hei por bem, que todos os negros, que forem achados em
Quilombos, estando neles voluntariamente, se ponha com fogo uma marca
com espada com a letra F, que para esse efeito haverá nas Câmaras; e se,
quando se for executar essa pena, já for achado com a mesma marca, se
cortará uma orelha [...] sem processo algum, e só pela notoriedade do fato
(INÁCIO; LUCA, 1993, p. 78-79).
Considerando o prejuízo na produção e mão-de-obra, acredita-se que o número de
escravos amputados não tenha sido maior devido a essas questões.
2.2.3 A deficiência adquirida dos Colonos Portugueses
Diferente dos indígenas e dos escravos, a deficiência que acometia os portugueses ao
chegarem em território brasileiro não acontecia por acidentes ou mutilações, mas pelas
diferenças climáticas que os mesmos tiveram que enfrentar durante sua adaptação ao novo
mundo.
Os colonos portugueses, desde o momento em que chegaram ao território
descoberto por Cabral, sofreram com as condições climáticas, como o forte
calor, além da enorme quantidade de insetos. Estas características tropicais
repercutiram na saúde e bem‐estar dos europeus, sendo que “algumas dessas
enfermidades de natureza muito grave chegaram a levá‐los a aquisição de
severas limitações físicas ou sensoriais” (FIGUEIRA, 2008, p. 55)
23
Devido à falta de conhecimento durante a formação da população no Brasil colonial,
não havia um tratamento adequado para tais enfermidades e deficiências, o que permaneceu
assim por muito tempo.
2.2.4 A deficiência no Brasil do século XX
No século XX, a deficiência no Brasil tornou-se mais recorrente devido aos
conflitos militares, tais como a guerra contra o Paraguai, por exemplo. Com o saldo de
soldados mutilados que adquiriu alguma deficiência, a preocupação com algumas questões
relacionadas aos cuidados dessas pessoas chegaram ao Governo Imperial por intermédio do
General Duque de Caxias.
A preocupação resultou na inauguração em 29 de julho de 1868, do “Asilo dos
Inválidos da Pátria”, onde “seriam recolhidos e tratados os soldados na velhice ou os
mutilados de guerra, além de ministrar a educação aos órfãos e filhos de militares”
(FIGUEIRA, 2008, p. 63). O asilo funcionou por 107 anos, oficializando seu fechamento
em 1976.
A relação entre deficiência e doença esteve fortemente associada durante o século
XX, mesmo com o avanço da medicina. Ainda em meados do século XIX com a criação do
Instituto dos Meninos Cegos (1854) a percepção desta associação ficou claramente exposta.
Porém, vale ressaltar que a partir deste momento, a questão da deficiência deixou de ser
responsabilidade única da família, passando a ser também uma responsabilidade do Estado.
No decorrer do século XX, algumas datas tornaram-se marcos na luta do segmento
no país. Durante a década de 40, os primeiros hospitais‐escolas foram criados, tais como o
Hospital das Clínicas de São Paulo. As pesquisas realizadas nesses hosptais-escolas
resultaram na produção de novos estudos e pesquisas no campo da reabilitação. Já durante
os anos de 1952 e 1954, foram criadas associações em prol do segmento, algumas até hoje
influentes como a Sociedade Pestallozzi de São Paulo e a Associação de Pais e Amigos dos
Excepcionais do Rio de Janeiro (APAE). O ano de 1981 foi declarado pela Organização das
Nações Unidas (ONU) como Ano Internacional da Pessoa com Deficiência (AIPD).
Se até aqui a pessoa com deficiência caminhou em silêncio, excluída ou
segregada em entidades, a partir de 1981 – Ano Internacional da Pessoa
Deficiente ‐, tomando consciência de si, passou a se organizar
politicamente. E, como consequência, a ser notada na sociedade, atingindo
significativas conquistas em pouco mais de 25 anos de militância.
(FIGUEIRA, 2008, p. 115).
24
O diferencial do AIPD foi o trabalho voltado em torno da conscientização. Com as
manifestações que tinham como principal objetivo despertar a sociedade para a existência e
visibilidade da pessoa com deficiência, o Ano Internacional cumpriu seu papel. Como
afirma Figueira (2008, p. 119), “boa ou má, a situação das pessoas com deficiência começou
a ser divulgada a partir de 1981. Inclusive, elas mesmas começaram a tomar consciência de
si como cidadãs, passando a se organizar em grupos ou associações”.
Embora lentas e graduais pareçam ser as conquistas do movimento da pessoa com
deficiência, podemos observar resultados tangíveis que simbolizam essa luta. A própria
nomenclatura na qual se refere a esta parcela da população passou por diferentes momentos
e mudanças.
No passado era usada a expressão “pessoas portadoras de deficiências”,
com o objetivo de identificar a deficiência como um detalhe da pessoa. A
expressão foi adotada na Constituição Federal de 1988 e nas estaduais, bem
como em todas as leis e políticas pertinentes ao campo das deficiências.
Conselhos, coordenadorias e associações passaram a incluí-la em seus
documentos oficiais. Eufemismos foram adotados, tais como “pessoas com
necessidades especiais” e “portadores de necessidades especiais”. A crítica
do movimento a esses eufemismos se deve ao fato de o adjetivo “especial”
criar uma categoria que não combina com a luta por inclusão e por
equiparação de direitos. Para o movimento, com a luta política não se
busca ser “especial”, mas sim, ser cidadão. A condição de “portador”
passou a ser questionada pelo movimento por transmitir a idéia de a
deficiência ser algo que se porta, e, portanto, não faz parte da pessoa. Além
disso, enfatiza a diferença em detrimento do ser humano. “Pessoa com
deficiência” passou a ser a expressão adotada contemporaneamente para
designar esse grupo social. Em oposição à expressão “pessoa portadora”,
“pessoa com deficiência” demonstra que a deficiência faz parte do corpo e,
principalmente, humaniza a denominação. Ser “pessoa com deficiência” é,
antes de tudo, ser pessoa humana. (JÚNIOR, 2010, P.15)
Portanto, o percurso histórico das pessoas com deficiência no Brasil, foi marcado
por fases que vão da completa eliminação e exclusão a um período de integração parcial.
Tais fases deixaram rótulos associados às pessoas com deficiência, tidas muitas vezes como
incapazes e romper com esta visão, não é uma tarefa fácil. Porém, independente do quão
exitoso ou não foram os impactos sociais, esse avanço tem sido testemunhado na legislação
nacional, contando agora com a contribuição direta da militância dos próprios protagonistas
do movimento.
A participação desse grupo social na luta por uma sociedade efetivamente inclusiva
resulta no fortalecimento da causa e evidencia o desejo de autonomia que sempre existiu,
25
mas, que só agora, com cerca de 30 anos de militância, puderam-se ouvir suas respectivas
exigências e representações em todas as esferas socais, sendo elas nos direitos civis,
políticos e econômicos.
26
Nós somos os peritos sobre nossa situação e devemos ser consultados em
todos os níveis, sobre todas as iniciativas pertinentes a nós. (Declaração
de Sapporo, 18 de outubro de 2002).
3 MARCO REGULATÓRIO E QUESTÕES TRABALHISTAS
As conquistas na legislação brasileira, que contemplam os direitos da pessoa com
deficiência, comprovam o fortalecimento da luta pela inclusão no país. Embora na prática a
falha na aplicação dessa legislação sinalize que há muito para avançar, o momento atual
prova que o segmento vive uma fase melhor que há algumas décadas, na assistência do
Estado voltada a esses compatriotas, na qual os direitos estão assegurados nas áreas da
saúde, trabalho e educação.
As primeiras conquistas referentes ao acesso da pessoa com deficiência ao trabalho
já vigoram há quase 30 anos. Apesar do tempo, a discussão sobre a inclusão desse público
no mercado de trabalho e como acontece o processo de integração dos mesmos no ambiente
organizacional passou a estar em evidência apenas na última década. A falta de preparo para
lidar com as respectivas especificidades das deficiências ainda é um ponto negativo em
comum em todos os espaços sociais.
Em 2013, a Câmara dos Deputados publicou em sua Biblioteca digital um
compilado dos dispositivos constitucionais que diz respeito aos direitos da pessoa com
deficiência no Brasil. O documento intitulado Legislação Brasileira Sobre Pessoas com
Deficiência7, possui nas 402 páginas de sua edição, pelo menos 80 tópicos entre Leis e
Decretos-Leis, voltados especificamente para a pessoa com deficiência. Tal abrangência
enaltece a legislação brasileira que, diga-se de passagem, é hoje, uma das mais completas do
mundo no tocante aos direitos dessa parcela da população.
Como resultado das discussões que tomaram proporções mundiais sobre inclusão,
pode-se destacar ao menos dois documentos que antecederam e influenciaram na
constituição de 1988, a mesma que marcou o esforço pela inclusão no Brasil. A Declaração
dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência aprovada pela ONU em 1975, passou a
garantir às pessoas com deficiência os direitos inerentes à dignidade humana.
Art 3º - As pessoas deficientes têm o direito inerente de respeito por sua
dignidade humana. As pessoas deficientes, qualquer que seja a origem,
natureza e gravidade de suas deficiências, têm os mesmos direitos
7 A obra está disponível para download na Biblioteca Digital da Câmara dos Deputados. Disponível em <
http://bd.camara.gov.br/bd/bitstream/handle/.../legislacao_portadora_deficiencia_7ed.pdf?>. Acesso em: 1 dez.
2016.
27
fundamentais que seus concidadãos da mesma idade, o que implica, antes
de tudo, o direito de desfrutar de uma vida decente, tão normal e plena
quanto possível.
O documento também previu em seu artigo 8ª que as necessidades especiais das
pessoas com deficiência seriam consideradas no planejamento social e econômico.
Em 1983, a Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT), n º 159,
foi ratificada pelo Brasil através do Decreto 129/91. O documento trata da reabilitação e
emprego para a pessoa com deficiência.
Esses instrumentos basearam-se no princípio segundo o qual os portadores
de deficiências são membros da sociedade e têm o direito de permanecer
nas comunidades e ali receber os serviços da educação, saúde e emprego
como os demais habitantes (PASTORE, 2000, p. 36).
A Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência de 1975 e a
Convenção da Organização Internacional do Trabalho foram importantes documentos que
prepararam o cenário brasileiro para a primeira conquista na legislação, considerada o marco
histórico da luta pela inclusão no Brasil. A constituição de 1988 foi um marcante
instrumento legal para o fortalecimento do segmento da pessoa com deficiência no país.
3.1 A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
A trajetória da pessoa com deficiência no Brasil começou a ser transformada sob o
aspecto legal. A constituição de 1988 foi um divisor de águas que veio para somar na luta
pelos direitos do segmento. A luta pela inclusão deixou de ser autônoma e solitária para ser
fundamentada constitucionalmente e reconhecida na legislação brasileira. De acordo com
Araújo (1994, p. 227), a constituição foi um marco na sociedade brasileira, evidenciando os
esforços pela inclusão.
O texto constitucional dedicou diversos artigos e parágrafos com
recomendações legais sobre as pessoas com deficiência nos capítulos dos
direitos sociais, da administração pública, da assistência social, da família e
da educação.
O texto da constituição de 1988 declara em seu artigo 7ª a “proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário, e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência” (BRASIL, Constituição de 1988). A construção de uma sociedade igualitária na
28
República Federativa pode ser observada nesse trecho da lei, também para as pessoas com
deficiência, enfatizando o trabalho como um direito social comum a todos.
Apesar de ter sido uma conquista significativa para o segmento da pessoa com
deficiência, a constituição de 1988 ainda não havia sido abrangente e específica o bastante
para contemplar outras demandas do grupo. Foi apenas em julho de 1991, com a sanção da
Lei 8.213/910, também conhecida como Lei de Cotas que a oferta de emprego para a pessoa
com deficiência no Brasil passou a ser obrigatória e o acesso ao mercado de trabalho um
direito assegurado por lei.
3.2 LEI DE COTAS
A Lei 8.213/910 ou Lei de Cotas tornou obrigatória a reserva de vagas nos postos
de trabalho para pessoas com deficiência em organizações do setor privado. De acordo com
o artigo 93, a empresa que possuir acima de 100 funcionários precisa cumprir com o
preenchimento de determinadas vagas para pessoas com deficiência. O preenchimento deve
obedecer às seguintes proporções: de 100 a 200 funcionários, a reserva legal é de 2% das
vagas; de 201 a 500, de 3%; de 501 a 1.000, de 4%, e acima de 1.001, de 5%. (BRASIL, Lei
8.213/910, 1991).
Vale salientar que assim como em empresas privadas, as pessoas com deficiência
também têm direito à reserva de vagas em concursos públicos. A Lei 7.853 de 1989 foi a
primeira a recomendar essa reserva de vagas nos editais. No entanto, foi a Lei 8.112, criada
em 1990 que determinou a reserva de até 20% das vagas ofertadas nos concursos públicos.
A reserva de vagas para as pessoas com deficiência nos processos seletivos foi
regulamentada pelo decreto 3.298 de dezembro de 1999, que estabelece em seu artigo 37 o
direito da pessoa com deficiência de se inscrever com igualdade de condições com os
demais candidatos.8
Referindo-se ao ambiente de organização privada, além da contratação, a dispensa
do empregado só pode ocorrer mediante a contratação de um substituto com deficiência
semelhante. Diante das especificidades e das inúmeras medidas protetoras ao empregado
com deficiência, Pastore observa as dificuldades que podem ser impostas a esse trabalhador.
Esse tipo de proteção exagerada tende a assustar o empregador,
transformando-se em discriminação adicional. As empresas, temendo não
8
Disponível em: <http://www.ibdd.org.br/noticias/noticias-informe-92%20lei%20reserva%20vagas.asp>
Acesso em 11nov. 2016.
29
encontrar substituto equivalente para o portador de deficiência que vier a
ser desligado e não podendo demitir até mesmo quando encerrar as
atividades em que ele trabalha, resistem em admitir o primeiro – o que
limita as oportunidades de trabalho para os portadores de deficiência como
um todo. (PASTORE, 2000, p. 58).
Uma vez reconhecido o alto grau de dificuldade para as organizações em admitir e
inserir com qualidade o trabalhador com deficiência no mercado de trabalho, há de se
ressaltar que o baixo número de contratados não se deve a falta de um sistema protetor, mas
da falta de interesse, estímulo e responsabilidade social das organizações que não visam
proporcionar oportunidade para o crescimento profissional dessa parcela da população. Tal
desinteresse reflete também na geração de riquezas para o país. Sobre essa observação, José
Pastore (2000, p.59) afirma:
[...] Conclui-se que a fraca participação dos portadores de deficiência no
mercado de trabalho do Brasil decorre não da falta de leis e de fiscalização,
mas sim da carência de ações, estímulos e instituições que viabilizem, de
forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dos
portadores de deficiência no mercado de trabalho..
Para minimizar os impactos negativos da má absorção do trabalhador com
deficiência dentro do setor privado, as esferas do Governo Municipal, Estadual e Federal
poderiam viabilizar parcerias com organizações do Terceiro Setor (ONGs) que desenvolvem
atividades com foco no acesso da pessoa com deficiência ao emprego. A inserção
funcionaria melhor com uma rede de trabalho com órgãos e entidades interligadas à
temática. Entende-se por essa rede de trabalho:
Uma articulação de instituições formais e não formais que atuam no
sentido de educar, formar, reabilitar, informar, intermediar e criar
estímulos para inserir, reter e recolocar os portadores de deficiência no
mercado de trabalho da maneira menos traumática possível e, uma vez
dentro dele, assisti-los com amparo técnico, psicológico, econômico e
social. (PASTORE, 2000, p. 180).
Tal iniciativa promoveria o suporte necessário para desconstruir a cultura do
contratar por contratar, o que costumeiramente ocasiona uma inclusão superficial, e não uma
inserção e inclusão eficaz, tornando o funcionário apenas em mais um número no quadro de
colaboradores, ofuscando o sujeito com capacidade e competência para colaborar com
qualidade.
30
3.3 A LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO
A Lei 13.146 de 2015, ou Lei Brasileira de Inclusão (LBI) também reconhecida
como Estatuto da Pessoa com deficiência é hoje o dispositivo constitucional mais recente na
legislação brasileira para as pessoas com deficiência. A lei visa assegurar e promover a
inclusão social em condições de igualdade. A LBI foi criada em 6 de julho de 2015 e
sancionada em janeiro de 2016.
A lei dedica no capítulo IV intitulado “Do Direito ao Trabalho”, um texto bem
detalhado sobre os direitos da pessoa com deficiência e o acesso ao trabalho e a um
ambiente acessível. De acordo com o artigo 37, a pessoa com deficiência tem direito a um
ambiente de trabalho que proporcione igualdade de oportunidade e competitividade.
Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho
a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais
pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual
devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de
recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de
trabalho.
Parágrafo único. A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode
ocorrer por meio de trabalho com apoio, observadas as seguintes diretrizes:
(II) provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades
específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de
recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e de apoio no
ambiente de trabalho; (III) respeito ao perfil vocacional e ao interesse da
pessoa com deficiência apoiada; (IV) oferta de aconselhamento e de apoio
aos empregadores, com vistas à definição de estratégias de inclusão e de
superação de barreiras, inclusive atitudinais; (BRASIL. Lei 13.146, 2015).
Além das colocações acima expostas, se observa no texto do estatuto o esforço para
inserir o profissional qualificado, dando-lhe respaldo jurídico para a competitividade dentro
do ambiente de trabalho desde que a instituição lhe proporcione as condições ideais de
inclusão.
3.2.1 A qualificação do profissional com deficiência
No processo de inserção e inclusão da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho, há dois cenários complexos. Por parte do indivíduo com deficiência que busca seu
espaço, há uma queixa e uma insatisfação frequente referente às vagas ofertadas pelas
organizações, uma vez que, as vagas não correspondem às expectativas ou formação do
trabalhador em potencial. Além da insatisfação com tais funções, é comum que a vaga
31
ofertada seja em sua maioria direcionada para pessoas com deficiências consideradas
“leves”. Em uma metáfora para definir esse quadro, as organizações buscam surdos que
ouçam, cegos que enxerguem e cadeirantes que andem.
Por sua vez, as organizações alegam que, por falta de qualificação do candidato
com deficiência, se faz necessária a oferta de cargos com níveis hierárquicos menores em
que não se exijam alto nível de qualificação.
É certo que discutir sobre a qualificação da pessoa com deficiência não seria
possível sem refletir sobre as políticas para a educação inclusiva, visto que os índices de
analfabetismo e baixa escolaridade desse público têm relação direta com o despreparo das
políticas públicas desenvolvidas ao tema e consequentemente das unidades educacionais
para receber essa parcela da população. Do ensino básico ao superior, apesar dos avanços
observados e de uma legislação repleta de decretos e leis voltados à questão da educação
inclusiva, nossa educação ainda não contempla em sua totalidade as necessidades do
segmento.
De acordo com os dados do Censo 2010, do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), entre as pessoas com deficiência com mais de 15 anos no país, 61,13%
não têm instrução ou têm somente o ensino fundamental completo. Outros 14,15% têm
ensino fundamental completo ou médio incompleto, 17,67% têm ensino médio completo ou
o ensino superior incompleto e apenas 6,66% concluíram um curso superior.
De acordo também com o Censo Escolar de 2009, o Relatório Situação da Infância
e da Adolescência Brasileira apontou que apenas 14,3% das escolas de educação
fundamental e 24,8% das de ensino médio possuem dependências e acessibilidade
adequadas para pessoas com deficiência e mobilidade reduzida. Esses dados revelam um
desafio ainda maior para as famílias com menor poder aquisitivo no tocante a inclusão da
criança/adolescente com deficiência no ambiente escolar.
Caiado (2008, p.2), ao analisar sobre a dificuldade do acesso à educação para as
pessoas com deficiência, destaca que há um agravante ainda maior para as pessoas com
deficiências consideradas mais severas, “dentre as pessoas com deficiência, consideradas
com limitações mais severas, o percentual de indivíduos sem instrução, é de 42,5%,
enquanto para o grupo sem deficiência é de 24,5%”.
Ao refletirmos sobre esses números, podemos observar que promover a inclusão da
pessoa com deficiência na escola não se trata apenas da desconstrução de uma única
barreira, mas há um conjunto de fatores muito mais complexos que desafiam a execução das
políticas públicas voltadas ao segmento.
32
O Brasil possui ainda conforme o último Censo tinha em 2010, especificamente,
45.606.048 pessoas com deficiência, o que representava 24% da população, como observado
a seguir, ( imagem 2).
Imagem 2 - Pessoas com deficiência no Brasil
Fonte: Portal de Notícias G1, 2016 9
3.2.2 A pessoa com deficiência no ensino superior
A representação da pessoa com deficiência no ensino superior tem aumentado
gradativamente nos últimos anos. Magalhães (2003) observa que até o início dos anos 80,
foram poucas as pessoas pertencentes a esse segmento que conquistaram o espaço
acadêmico, o que, de acordo com o autor, está associado, inclusive, ao não acesso desta
população à educação básica.
De acordo com dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais
Anísio Teixeira (Inep), no ano de 2016 o ensino superior do país registrou 33.377 matrículas
de estudantes com alguma deficiência, o número revela que houve um crescimento de
aproximadamente 518,66% se comparado a 2004 (imagem 3). Embora esses dados revelem
9
Disponível em<http://g1.globo.com/mato-grosso-do-sul/noticia/2016/06/cresce-o-acesso-da-pessoa-com-
deficiencia-ao-ensino-superior-no-pais.html>. Acesso em: 6 jun. 2016
33
um crescimento muito positivo de pessoas com deficiências inseridas no ensino superior em
2016, ainda é muito pequeno quando comparado ao total de cidadãos que compõem essa
parcela da população brasileira.
Imagem 3 - Pessoas com deficiência no ensino superior brasileiro
Fonte: Portal de Notícias G1, 2016 10
Segundo o Ministério da Educação (MEC), em 2008 foi instituída a Política
Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva. Como objetivo é de
garantir o acesso e à participação do aluno com deficiência na aprendizagem, transformando
os sistemas de ensino em sistemas educacionais inclusivos.
No ensino superior, essa política visa assegurar as pessoas com deficiência o seu
ingresso e as oportunidades de desenvolvimento pessoal, social e profissional, bem como,
não restringir sua participação em determinados ambientes e atividades em razão da
deficiência. O direito ao acesso a um ensino superior acessível e inclusivo está consolidado
em uma ampla legislação composta por leis, decretos e normas, além da própria
Constituição Federal de 1988.
10
Disponível em: <http://g1.globo.com/mato-grosso-do-sul/noticia/2016/06/cresce-o-acesso-da-pessoa-com-
deficiencia-ao-ensino-superior-no-pais.html>. Acesso em: 6 jun. 2016
34
3.3.3 Legislação para acessibilidade e inclusão no ensino superior brasileiro
A Constituição Federal assegura às pessoas com deficiência em inúmeros registros
o direito e o acesso a uma educação inclusiva que promova igualdade de oportunidades na
construção profissional do indivíduo, possibilitando sua plena participação social. Dos
marcos presentes na legislação, podemos ressaltar:
Constituição Federal de 1988, artigo 205- garante a educação como direito de
todos;
Lei nº 10.436/2002 reconhece a Língua Brasileira de Sinais (Libras);
Decreto nº 3.284/2003 dispõe sobre os requisitos da acessibilidade às pessoas
com deficiência para instruir processos de autorização e reconhecimento de cursos e
credenciamento de instituições;
Decreto nº 5.296/2004, no artigo 24, determina que os estabelecimentos de
ensino proporcionem condições de acesso e utilização de todos os seus ambientes ou
compartimentos para pessoas com deficiência;
Decreto nº 5.626/2005 dispõe sobre o uso e difusão da Língua Brasileira de
Sinais e estabelece obrigatoriamente o ensino de Libras em todos os cursos de
formação de professores e fonoaudiólogos e, por opção, nos demais cursos de
educação superior.
Decreto nº 6.949/2009 ratifica como Emenda Constitucional a Convenção
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da Organização das Nações Unidas
(ONU) 2006, que assegura o acesso a um sistema educacional inclusivo em todos os
níveis;
Decreto nº 7.611/2011 dispõe sobre o atendimento educacional especializado,
que prevê a estruturação de núcleos de acessibilidade nas instituições federais de
educação superior;
Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), que determina a
obrigatoriedade de cumprimento das condições de acessibilidade em todos os níveis,
etapas e modalidades de ensino, para que a meta de inclusão seja atingida.
Com todo resgate histórico e constitucional da legislação brasileira, é nítido que a
inclusão no Brasil vivencia hoje uma fase de ascensão, porém, há ainda muitos tabus e
desmistificações para eliminar. A doutrinadora Patrícia Tuma Martins Bertolin, ao avaliar o
sistema protetivo trabalhista à pessoa com deficiência no Brasil, enfatiza que há de se
35
observar também que, geralmente, os países que se preocupam com a qualidade de vida de
seus deficientes são aqueles que passaram por longas guerras e viram retornar um grande
número de mutilados, que tinham por obrigação os receberem bem.
Segundo Bertolin (2012), o fato do Brasil não ter tido essa experiência, não
amadureceu nesse sentido e enfatiza que, na constituição há inúmeras leis acerca da
temática, porém os recursos constitucionais não são eficazes pois a inclusão trata-se de uma
reforma cultural, e esta, não se realiza por decretos.
Como observamos neste capítulo, o indivíduo com deficiência é contemplado com
muita objetividade na constituição federal que visa promover as condições ideais de
cidadania e participação social. As transformações registradas ao longo dos pouco mais de
30 anos de luta, sinalizam que estamos no caminho da construção de uma sociedade que
ofereça de fato igualdade de oportunidades.
Tais transformações, no entanto, nos convidam a uma reflexão de que a exclusão
ainda hoje existente não é apenas uma deficiência no ambiente organizacional e educacional,
não se trata apenas de melhorar a arquitetura das calçadas e adequar o local de trabalho para
receber a pessoa com deficiência. Ambientes em que se germinam ideias que transformam a
realidade são cenários sempre favoráveis para desenvolver o novo e/ou desconstruir o velho.
Para Omote (2003), a deficiência é relativa, porém interpretada pela ótica da
maioria, para ele, se a sociedade fosse predominantemente formada por sujeitos com
deficiência, certamente teríamos uma conjuntura diferente. Compreendendo que incluir é
também se despir dos velhos conceitos e estigmas e passar a enxergar o mundo a partir da
ótica do outro, os centros acadêmicos se mostram como favoráveis pontos de partida para a
construção de profissionais sensíveis ao outro, ao que foge do convencional. Para alcançar a
mudança do atual cenário da sociedade e da precarização e exclusão no mercado de trabalho,
não se pode culpabilizar apenas ao modelo organizacional, a transformação social é um
desafio que exige esforço mútuo.
Nesse sentido, o profissional de relações públicas é parte importante no processo de
integração e inclusão do público interno, além disso, tem como missão acompanhar seu
desempenho e satisfação com o ambiente ao qual foi inserido. Cabe a esse profissional a
busca pelo conhecimento que foge do senso comum para poder desenvolver seu papel de
forma humanizada, visto que, atua também como um mediador entre os conflitos
diagnosticados na relação com os públicos.
36
Todas as ações devem ser implementadas mediante diálogo e cooperação
com as relevantes organizações representativas de pessoas com
deficiência. Tal participação não deve estar limitada a receber
informações ou endossar decisões. (Declaração de Madri, 23 de março de
2012).
4 OS DESAFIOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
Vivemos atualmente a era da informação e do conhecimento. Druker (1999) afirma
que a “sociedade do conhecimento” é a grande transformação do século XIX até os dias de
hoje. Essa busca pelo saber também promoveu, no mercado de trabalho uma
competitividade acirrada e a busca cada vez maior pela mão de obra especializada. Em
contrapartida, paralelo a esse momento, se observa um mercado de trabalho precário e
saturado. A globalização nos apresentou um cenário trabalhista paradoxal: construtivo e
exclusivo. Stoer (2004, p. 59) identifica o trabalho como a principal fonte de exclusão
social:
Se existe um lugar decididamente identificado pelo público como fonte de
exclusão social é o trabalho. [...] O exercício da própria cidadania tornou-
se dependente do fato de se ter um trabalho e ser excluído, significou, em
larga medida, não ter lugar no processo de trabalho.
Como já visto anteriormente, a atuação da pessoa com deficiência não só no
mercado de trabalho, mas na sociedade como um todo, é relativamente recente. O trabalho
esteve por muito tempo ligado à força física e a pessoa com deficiência por muito tempo foi
vista como um ser incapaz de produzir.
Ao descrever o processo de inserção da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho, Sassaki (2004) afirma que o processo foi dividido em quatro momentos, sendo o
primeiro, quando se acreditava na incapacidade da pessoa com deficiência e o uso de sua
força de trabalho era visto pela sociedade como a exploração de alguém incapaz. Sassaki
(2004) classifica a segregação, como segundo momento, quando iniciou aos poucos a
inserção dessas pessoas com atuação limitada; logo após, o autor classifica a integração
como terceira etapa, onde havia uma maior variação de ocupações voltadas as pessoas com
deficiência e conclui definindo como inclusão, o momento atual, onde as empresas passam a
aderir à acessibilidade para os colaboradores e possa assegurar que esse funcionário seja
tratado igualmente aos sem deficiência.
Embora haja uma nítida evolução no ambiente organizacional, há ainda hoje uma
clara resistência quanto à absorção dos chamados grupos de “minorias”. Assim como as
37
pessoas com deficiência, grupos como, o LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transssexuais),
por exemplo, são vítimas desse cenário. Contudo, as transformações promovidas pelas lutas
sociais pertencentes a esses movimentos têm provocado uma mudança histórica dentro e
fora das organizações.
A inserção cada vez maior no mercado de trabalho dos grupos acima mencionados,
tem levado as organizações a saírem da zona de conforto. Esse momento de transição
também provoca uma mudança na cultura organizacional, que de acordo com Hall (2004)
pode ser definido como o conjunto de todos os fenômenos que influenciam a organização de
forma real e/ou potencial. O ambiente organizacional, portanto, de acordo com Duarte
(2002), tende a ganhar necessidades cada vez mais complexas.
Com a necessidade de se reinventar para garantir o espaço no mercado e manter a
competitividade, as organizações reformularam sua visão de funcionamento e existência. Em
busca da captação de novos públicos e fidelização dos já existentes, as organizações
ampliaram a visão de negócio e reformularam o objetivo central que até então, se limitava a
manter um saldo financeiro positivo ao final de cada mês. Atuar além das responsabilidades
jurídicas e legais se tornou estratégia para permanência no mercado, tal iniciativa deu a
projetos independentes e movimentos sociais a oportunidade de serem vistos e ouvidos onde
o poder público não alcança.
As organizações descobriram que sua missão não é apenas produzir e
prestar serviço em função de um balanço contábil/econômico, mas que têm
de pensar também no balanço social. Em torno disso já movimentam
volumosos recursos em projetos sociais. Os investimentos feitos
certamente estão dando grandes retornos em termos de aperfeiçoamento do
conceito institucional e de construção de uma identidade corporativa mais
forte e perene. E muitos segmentos sociais antes esquecidos pelo poder
público e pelo econômico passam a ser vistos com novos olhos, não como
destinatário de mero assistencialismo, mas como agentes do processo de
construção da cidadania (KUNSCH, 2003, p. 133)
Diante de tantas estratégias e das mudanças nesse cenário, o desafio de gerenciar os
relacionamentos entre os públicos cada vez mais diversificados só aumentam. Entre as
obrigações com o cumprimento da legislação e a promoção de um ambiente organizacional
saudável e propício ao colaborador para o desenvolvimento de suas atividades, as
organizações são postas à prova quanto ao exercício de seus princípios e respeito à
dignidade humana.
Ao tratar diretamente do colaborador com deficiência, os desafios na gestão de
relacionamento se potencializam, ao considerar as especificidades das inúmeras deficiências
38
existentes, e dos recursos e das estratégias necessárias para desconstruir as barreiras
impostas pela falta de acessibilidade, seja de comunicação, de atitude ou arquitetônica.
Eis então o cenário propício para o desempenho das Relações Públicas, ao
considerar que o profissional dessa área tem o papel de desenvolver atividade que, segundo
Simões (2006, p. 80), “maneja a relação de poder no sistema organização-públicos,
utilizando, para isso, meios de comunicação”. De acordo também com as definições do
Conselho Federal de Relações Públicas (CONFERP), as relações públicas são responsáveis
por ajudar as organizações a encontrar sua identidade, seus valores éticos, morais, culturais e
organizacionais. Tais afirmações evidenciam a importância desse profissional e sua atuação
enquanto agente participativo da construção de uma cultura organizacional inclusiva
verdadeiramente efetiva.
Lattimore (2012, p. 67) caracteriza o trabalho de relações públicas de duas formas:
técnico e gestor.
Na atividade de relações públicas, surge sempre dois papéis amplos: o do
técnico e o do gestor. O papel do técnico representa o lado artesanal das
relações públicas: redigir, editar, tirar fotos, lidar com a produção da
comunicação, realizar eventos especiais e dar telefonemas para os meios de
comunicação. Essas atividades têm seu foco nas estratégias gerais de
comunicação e da gestão. O papel do gestor está direcionado a atividades
que ajudam a identificar e resolver problemas de relações públicas. Os
gerentes de relações públicas aconselham gerentes seniores sobre
necessidades de comunicação e são responsáveis por resultados
organizacionais amplos.
Nesse sentido, os resultados organizacionais só serão possíveis mediante uma
cultura de planejamento e colaboração. Integrar a pessoa com deficiência à equipe e
promover a inclusão desse colaborador no cenário organizacional também faz parte do
planejamento de atividades do profissional de relações públicas. A inclusão deve funcionar
como uma via de mão dupla, ou seja, deve envolver a todos os indivíduos que serão
alcançados por determinado planejamento ou ação. De acordo com Quintão (2005), estar
dentro de determinados espaços sociais não é inclusão, visto que, a exclusão está infiltrada
nas relações.
Assim como no ambiente externo, mudar a cultura organizacional demanda tempo,
pois, entende-se que, qualquer espaço social é composto por pessoas com crenças e valores
individuais e, conciliar de forma harmonizada essas diferenças diariamente em um ambiente
de trabalho que também possui uma cultura proveniente de seus mentores é uma atividade
de disciplina diária.
39
A cultura é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos
expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar,
atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age
como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza
as relações de dominação. (FLERY; FISCHER, 1989, p. 117)
Reformular comportamentos fortalecidos diariamente por décadas, desconstruir
estigmas, retirar os rótulos, tudo isso exige tempo e um trabalho educativo contínuo. É o
fazer entender que há uma linha tênue entre a brincadeira e o preconceito, entre o errar por
desconhecimento e o permanecer errando por ignorância. O ambiente organizacional é
composto por pessoas que interagem nele e fortalecem a composição da cultura desse espaço
por meio de suas crenças, valores pessoais e ações. Para Mintzberget. et. al. (2000) a cultura
organizacional não existiria sem pessoas.
Para avaliar como colaborar com a construção de uma cultura organizacional
inclusiva, é preciso investir em primeiro lugar no relacionamento com o público interno de
uma organização. É necessário também compreender suas origens culturais, conhecer os
valores e princípios que norteiam seu desenvolvimento e justificam sua existência. Não é
possível transformar a cultura sem antes trabalhar estrategicamente a comunicação interna,
visto que, comunicar é inerente à natureza humana.
4.1 CULTURA ORGANIZACIONAL: UM UNIVERSO DE PARTICULARIDADES
O conceito de cultura é complexo. Numa visão geral, em uma concepção mais
superficial, a cultura pode ser compreendida, segundo Tylor (1871), como um conjunto de
crenças, valores, hábitos, morais, leis e qualquer prática realizada por um membro da
sociedade. Em uma definição mais simples e recente, Ferraro (1994) relaciona a cultura
diretamente com tudo o que as pessoas pensam, têm ou fazem como membros da sociedade.
Ao estudar com propriedade a cultura em si, podem-se encontrar diversas abordagens
diferentes, porém, tais abordagens convergem para o mesmo ponto em comum: pessoas. Das
inúmeras referências disponíveis na literatura, pode-se destacar a cognitiva de Goodenough
(1957), para quem cultura é um sistema de conhecimento, de padrões de percepção, crenças,
avaliação e ação, é a forma das coisas que as pessoas têm na mente, seu modelo de
percepção, relacionamento e de como as interpreta.
A noção de que as organizações em si também detêm culturas, tem sido proposta
mais freqüentemente nos últimos 20 anos (Allaire; Firsirotu, 1984). Voltado ao âmbito
organizacional, encontraremos diversas referências na literatura que procura compreender a
40
complexidade desse universo. Com um enfoque simbólico, Geertz (1989) avalia a cultura de
um ambiente organizacional, como o resultado de sua história particular e do sistema de
símbolos criados e mantidos pela sua liderança no passado e no presente, o qual serve para
ser interpretado e dar significado às experiências subjetivas de seus membros, assim como
para racionalizar e aumentar seu compromisso com a empresa.
Compreende-se, portanto, que a cultura organizacional tende a ser mais restrita que a
geral, pois se enquadra nas determinações, valores e crenças dos indivíduos que estão em
sua direção, impondo limites para os indivíduos que participam daquele espaço, ou seja, a
cultura organizacional é mais administrável que a geral. Apesar disso, a cultura
organizacional não se torna menos complexa. O convívio de diferentes pessoas, cada uma
com particularidades colabora para a transformação do ambiente organizacional,
influenciando-o, positiva ou negativamente.
A composição da cultura nas organizações é classificada por Schein (1986) em três
níveis: artefatos visíveis, ou seja, onde se observa todos os aspectos visíveis da organização
e que dizem muito sobre ela, tais como arquitetura, layout, padronização dos colaboradores,
entre outros. O segundo nível são os valores que governam o comportamento das pessoas, o
autor enfatiza que são difíceis de observar e que é necessário um trabalho investigativo para
análise, como entrevistas com membros-chave da organização, avaliação de documentos,
manifestos da cultura que tem por objetivo reportar a razão para o comportamento das
pessoas, o que na maioria das vezes são apenas idealizações. Schein (1986) conclui o
terceiro nível com os pressupostos inconscientes, ou seja, como os grupos de uma
organização realmente percebem, pensam e sentem.
4.1.1 Os benefícios e os malefícios da cultura organizacional
A cultura de uma organização imprime em seus colaboradores sua identidade e
produz comportamentos funcionais, que podem ser utilizados para o alcance de metas.
Quanto mais forte for determinadas práticas, mais naturalizada será vista por seu corpo de
funcionários, o que é necessário uma gestão eficiente para que isso não tenha efeito
negativo.
Como uma das funções benéficas da cultura nas organizações, está a distinção de
um ambiente organizacional para outro, criando uma individualidade e uma identidade
definida. A cultura gera o senso de compromisso, que pode ir além de simples interesses
pessoais, também é uma fonte de alta confiabilidade nas organizações (WEICK, 1987) e
pode ser utilizada quando forte e efetiva, como instrumento de controle social. A
41
organização através desse mecanismo pode definir como deseja que seus membros
participem do ambiente organizacional.
Por outro lado, a cultura organizacional também cria barreiras resistentes às
mudanças. O comportamento de membros antigos pode ser empecilho para iniciativas que
visem promover modificações na cultura já difundida, por acreditarem que algo funcionou
por determinado período e que não necessita de mudanças, a organização pode sofrer
boicotes de seus colaboradores. Por isso, é necessário planejamento na elaboração de
qualquer ação que vá contra a cultura desse ambiente. Segundo Schein (1986) quanto mais
importante a ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com
a cultura da organização.
A criação de sub-culturas também é outro ponto negativo na cultura organizacional.
Os grupos que atuam juntos em diferentes áreas tendem a criar determinadas práticas que os
caracterizam. A cultura dos gerentes, cultura dos diretores, por exemplo. Desse modo, torna-
se claro que com as pessoas com deficiência não é diferente, ou seja, além da amplitude da
cultura organizacional, há as particularidades geradas pelo convívio entre os grupos. Essas
sub-culturas podem se tornar tão fortes que podem até mesmo separar o subgrupo do resto
da organização, o que resulta em um falta de coordenação interna, afetando até mesmo as
relações externas.
Compreendemos, portanto, que a transformação de qualquer cultura organizacional
é um desafio que exige conhecimento e preparação. Toda ação voltada para a transformação
do ambiente organizacional, seja para as relações interpessoais, para o comprometimento e
motivação da equipe, para o fim de determinadas práticas, se não houver antes um trabalho
desenvolvido para a transformação da cultura, inevitavelmente virá a falhar.
É necessária a transformação cultural em toda a organização, a começar pela alta
administração para que a mudança se torne possível. A cultura é uma grande responsável
pelo comportamento organizacional, mas não é a causa exclusiva.
4.2 A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO INSTRUMENTO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
O ambiente organizacional é o lugar de maior interação entre os colaboradores,
sendo a comunicação com ou sem barreiras, o instrumento central que intermedia as
vivências entre as pessoas que compõem esse espaço. Para Cavalcante (2010, p. 118), a
comunicação funda as organizações “pois, em todas essas perspectivas, ocupa lugar central
42
em sua constituição, sustentação, sobrevivência e seu desenvolvimento”. Ferrari (2008)
afirma:
A comunicação como campo de conhecimento é um processo contínuo e
permanente que permeia as interações humanas, atuando como sistema
dialógico com o objetivo de informar, persuadir, motivar e alcançar a
compreensão mútua. Sendo a comunicação essencialmente uma dimensão
social, podemos considerá-la como uma célula indispensável aos sistemas
sociais, ou seja, se não há comunicação, não há sistema social. Desta
forma, também, as organizações são sistemas que, como todo sistema
social estão constituídas por comunicações, (FERRARI, 2008, p. 78).
Ao entender a compreensão mútua como um dos objetivos da comunicação,
observamos o alto grau de dificuldade que o exercício de se comunicar traz. Quando ainda
bem pequeno, o ser humano exercita sua comunicação primária, mas nem sempre com êxito.
O choro do bebê pode ter inúmeros significados para os adultos, no caso, o receptor,
enquanto para a criança, o emissor do processo, signifique apenas um, como sono ou fome.
Da mesma forma ocorre no ambiente organizacional, as relações interpessoais no
ambiente de trabalho são regadas a más interpretações ou declarações não compreendidas.
Esse ciclo se transforma em um problema e em uma crise em potencial quando os sinais
emitidos pelo colaborador são sistematicamente ignorados ou tentados ser solucionados de
forma independente pelo gestor, pessoa responsável para identificar, diagnosticar e propor
melhorias com o objetivo de reorganizar determinado ambiente. “O modelo de uma mão
única caracteriza-se pelo único objetivo de transmitir informações, sem criar oportunidades
para o debate e a dialética” (KUNSCH, 1997, p. 213).
Nesse sentido, excluir o colaborador dessa construção não garantirá sucesso às
estratégias traçadas, enquanto que, considerar o ponto de vista e a experiência do público
interno potencializa as chances de resultados positivos. Garantir a participação do
colaborador com deficiência é indispensável para caminhar em direção ao êxito, se o
objetivo for promover a inclusão no ambiente organizacional. Por ter uma forma
diferenciada de viver/trabalhar, certamente poderá contribuir a partir de sua vivência com
muito mais propriedade. Para uma comunicação interna bem sucedida se faz necessário
antes de tudo, se debruçar e ouvir, pois “a comunicação interna deve contribuir para o
exercício da cidadania e valorização do homem” (KUNSCH, 2003, p.84).
Ainda sobre a participação efetiva do colaborador com deficiência na implantação
de uma comunicação interna voltada para a inclusão e igualdade, Conforto e Santarosa
(2002, p.89) avaliam de forma pertinente a relevância dessa parceria se comparamos a
organização como uma pequena sociedade:
43
A construção de uma sociedade de plena participação e igualdade tem
como um de seus princípios a interação efetiva de todos os cidadãos. Nesta
perspectiva, é fundamental a construção de políticas de inclusão para o
reconhecimento da diferença para desencadear uma revolução conceitual
que conceba uma sociedade onde todos devem participar com direito de
igualdade e de acordo com suas especificidades. (CONFORTO;
SANTAROSA, 2002, p. 89)
Para Alves e Galeão (2004), as diversidades dentro das organizações não são vistas
como problema, mas como recursos. Essa diversidade pode ser bem otimizada, desde que o
colaborador com deficiência seja bem avaliado. De acordo com os autores, essa avaliação
precisa estar fundamentada em quatro eixos que eles denominam como percepções,
classificados como: percepção do desempenho, no que se refere à competitividade do
colaborador; percepção de vínculo, em que se avalia seu grau de comprometimento;
percepção dos benefícios e contratação, onde se é avaliada os benefícios e os impactos para
a empresa da contratação desse colaborador e a percepção sobre a necessidade de
treinamentos, ou seja, a promoção por parte da organização para a capacitação desse
funcionário, momento em que se observam habilidades e aptidão do colaborador.
Em uma linha de raciocínio semelhante, Freitas (2008) destaca também três pilares
para a inserção da pessoa com deficiência nas organizações: sensibilização dos gestores e
funcionários acerca das especificidades da pessoa com deficiência, adaptações físicas e
adequação dos processos de recrutamento e seleção, treinamentos e políticas de cargos e
salários a fim de incluir a pessoa com deficiência em todos esses processos.
Em todos os pontos expostos pelos autores, se observa que as mudanças, seja na
recepção, adequação ou sensibilização sobre o colaborador com deficiência será proveniente
de uma cultura antes estabelecida, cultura essa que tem seu início nas iniciativas internas,
por meio de uma comunicação que aprende com o que ouve e que pratica o que se dispõe a
aprender. A cultura inclusiva nas organizações não nasce e se estabelece por meio de
critérios e novas regras, é preciso ir um pouco mais além e dar à comunicação a força que
ela possui para transformar a realidade. “Um novo olhar sobre as relações internas
possibilita a criação e o desenvolvimento de ambientes organizacionais mais saudáveis”
(MARCHIORI, 2008,p. 6).
4.2.1 As Relações Públicas e sua atuação estratégica como ferramenta de inclusão
Ao se apropriar do potencial da comunicação interna estratégica, compreendemos
também que a atividade profissional responsável por gerenciar o relacionamento entre
44
público interno/externo e organização é o relações-públicas (GRUNING, 2011). Cabe a esse
profissional a tarefa de identificar os possíveis conflitos a fim de preveni-los, promovendo
também o bem estar do público interno.
As estratégias direcionadas ao colaborador com deficiência com objetivo de
promover inclusão e igualdade devem ser embasadas em um princípio básico para todas as
relações humanas: a humanização.
A humanização é mais integralmente percebida quando a diferença é
reconhecida e tematizada na vida organizacional. E ao falar em diferença,
aqui me refiro a formas de subjetividade humana como as articuladas por
meio de raça, classe, gênero, sexualidade, saúde, e etc. e as formas de
pensar e construir vocabulários e conhecimento para compreender a vida
organizacional (KUNSCH, 2010, p. 29).
Todas as ações estrategicamente elaboradas para a inclusão do público com
deficiência precisam contemplar suas especificidades. O profissional de relações públicas
precisa observar se tais ações estão de acordo com a cultura organizacional da instituição,
pois o nível de envolvimento do colaborador nas iniciativas dependerá também da coerência
que deve existir entre o discurso e ação. “O clima organizacional é favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais de seus participantes, elevando a moral
interna. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”
(CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Uma pesquisa11
realizada pela consultoria paulista Talento em parceria com o site
de vagas de emprego Vagas.com revelou que 4 em cada 10 profissionais com deficiência já
sofreram preconceito em seus postos de trabalho. O resultado da pesquisa foi divulgado no
jornal Folha de São Paulo em agosto de 2016. De acordo com o jornal, 4.319 profissionais
com deficiência participaram da pesquisa pela internet, todos os profissionais possuíam
currículo cadastrado no Vagas.com.
De acordo com o resultado, assédio moral foi classificado como a forma de
discriminação mais comum dentro das organizações, sendo apontado por 57% dos
participantes que afirmaram ter sofrido preconceito. A Folha destacou o exemplo da
estudante de ciências da computação, Ingridy Rodrigues. A estudante que caminha com
auxílio de muleta, relatou que em uma das empresas onde trabalhou como auxiliar, colegas
11
A pesquisa foi divulgada em agosto de 2016 no jornal Folha de São Paulo. Disponível
em<http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2016/08/1802876-bullying-no-trabalho-e-frequente-para-
profissionais-com-deficiencia.shtml> Acesso em: 16 ago. 2016
45
mancavam perto dela zombando de seu jeito de andar. Ingridy deixou o emprego após um
mês e meio.
O resultado da pesquisa revela que apesar do público composto por pessoas com
deficiência vivenciar um momento de ascensão dentro dos espaços organizacionais, há o
fortalecimento de uma cultura já conhecida pelas pessoas com deficiência: a inclusão
parcial. Silva (1993) também alerta para uma realidade no cenário organizacional brasileiro,
ao afirmar que diante das inúmeras questões a serem repensadas dentro da organização a
partir da entrada de pessoas com deficiência, torna-se inviável para as empresas de pequeno
porte manter políticas inclusivas, sendo elas a maioria dos postos de trabalho no Brasil.
Essa realidade não exclui a importância da atuação do profissional de relações
públicas seja no Seja no Primeiro, Segundo ou Terceiro Setor, considerando que a inclusão é
um direito de todos e tende a ganhar cada vez mais espaço, uma vez que, os personagens
desses movimentos têm se empoderado, dia após dia de seu papel e direitos de cidadãos.
Ao estudar sobre o multiculturalismo no cenário das organizações, Mecchi (2006)
afirma que o cenário atual apresenta um momento positivo, pois a diversidade se mostra
como um tema decisivo para o bom desempenho das mesmas.
A diversidade pode tornar-se, internamente, um sinônimo de qualidade de
vida no trabalho. Nas relações externas – com parceiros, consumidores e
sociedade -, a adoção da diversidade como um princípio de atuação agrega
valor à imagem da empresa. (MECCHI, 2006, p. 3-4)
Há hoje um campo a ser explorado pelos profissionais de comunicação, com isso,
ferramentas que possam somar certamente serão agregadas gradativamente no exercício da
profissão. Entende-se como ferramentas, instrumentos de comunicação dirigida, tecnologia
assistiva12
, políticas voltadas à pessoa com deficiência, ações educativas, mas, sobretudo, o
diálogo político dentro das organizações, a fim de promover uma comunicação transparente
e honesta com os colaboradores, evolvendo-o na rotina e cultura da organização.
Uma comunicação interna participativa por meio de todo o instrumento
disponível (murais, caixas de sugestões, boletins, terminais de computador,
intranet, teatro, etc.), envolverá o empregado nos assuntos da organização e
nos fatos que estão ocorrendo no país e no mundo. Com um olhar para
dentro e para fora, ele acompanhará de forma consciente a dinâmica da
história. E será considerado não um mero número de cartão eletrônico que
registra suas entradas e saídas, mas alguém que exerce suas funções em
12
Termo ainda novo, utilizado para identificar todo o arsenal de Recursos e Serviços que contribuem para
proporcionar ou ampliar habilidades funcionais de pessoas com deficiência e consequentemente promover
Vida Independente e Inclusão. Disponível em <http://www.assistiva.com.br/tassistiva.html> Acesso em
outubro de 2016.
46
parceria com a organização e em sintonia com a realidade social vigente
(KUNSCH, 2003, p.159).
As organizações precisam se preparar para esse novo cenário, sendo uma das
principais características um público interno cada vez mais heterogêneo, mas com um ponto
em comum: todos precisam ser incluídos. Vale ressaltar também que para o profissional de
relações públicas caberá criatividade para aperfeiçoar sua atuação, visto que, na maioria ou
em boa parte, as organizações não dispõem de recursos suficientes para efetivar ações de
altos investimentos.
No entanto, a limitação financeira não pode ser um determinante para exclusão
dentro do ambiente organizacional.
O público interno é um público multiplicador. Na sua família e no seu
convívio profissional e pessoal, o empregado será um porta-voz da
organização de forma positiva ou negativa. Tudo dependerá da
credibilidade que esta desperta nele (KUNSCH, 2003, p.159).
Organização e colaborador precisam caminhar juntos na construção dessa nova
cultura. As ações com objetivo de promover inclusão não podem se limitar a recepção de
novos colaboradores com deficiência, desse modo seria medidas pontuais com resultados
pontuais e a construção de relacionamentos estáveis ficaria comprometida, o que contraria
uma das finalidades da atuação das relações públicas, que tem como missão, de acordo com
Farias (2011), transformar a imagem e a reputação da organização, justamente através da
construção de relacionamentos estáveis.
Portanto, observa-se que trabalhar para a construção de uma cultura inclusiva é
colocado como um desafio para as organizações, para os profissionais que as compõem
como também para os estudantes e profissionais de relações públicas. Não há como
desenvolver ações de inclusão se as organizações se recusarem a trabalhar na construção de
uma política que compreenda as diferenças como fator positivo.
Considerando o dinamismo de nossa era, são compreensíveis as inúmeras
alterações que ainda ocorrerão dentro dos ambientes organizacionais, o que, esperamos que
toda e qualquer mudança venha para provocar o fortalecimento de convívio de plena
inclusão e cidadania a todos, onde se oportunize pessoas com direitos iguais.
Ao profissional de relações públicas, cabe estar preparado para lidar com os
desafios discutidos anteriormente. É preciso buscar a construção de um perfil profissional
47
humanizado e que vê nas diferenças as oportunidades para o fortalecimento de uma cultura
inclusiva que só trará benefícios para a organização.
48
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para a execução de uma pesquisa científica com obtenção de resultados confiáveis,
se faz necessário definir o objeto de estudo, o instrumento para coleta de dados e conhecer
melhor a situação vigente junto à população de estudo.
O ato de pesquisar é também uma atividade inerente ao exercício das relações
públicas.
[...] Lidamos com pessoas, buscamos aproximação entre as empresas e seus
públicos, trabalhamos com a imagem e a reputação organizacional e
também com percepções, interesses e expectativas dos envolvidos, para
que possamos efetivamente abrir canais de comunicação e de interação
com os mesmos. (DORNELLES, 2007, p. 3)
Para um resultado satisfatório, é necessário que a escolha do instrumento de coleta
de dados e a técnica para a análise de resultados estejam em harmonia com o objetivo da
pesquisa, auxiliando o pesquisador no resultado final.
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
O presente trabalho analisa como o profissional de relações públicas pode
contribuir para a construção da cultura organizacional inclusiva. Com o ingresso cada vez
maior de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, torna-se necessário o debate
sobre como a inclusão vem sendo difundida nas organizações. Compreendendo a
importância do comprometimento do público interno junto à organização para seu
funcionamento, imagem e reputação, a atividade de Relações Públicas é um facilitador dessa
construção.
Este estudo trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. Para tanto, foi
realizada uma pesquisa bibliográfica em material científico que acordavam com a proposta
do trabalho, como também nas obras de direito constitucional disponíveis na biblioteca da
Asdef13
, associação na qual fui estagiária por dois anos. A pesquisa bibliográfica é definida
por Macedo (1994, p. 13) como:
A busca de informações bibliográficas, seleção de documentos que se
relacionam com o problema de pesquisa (livros, verbetes de enciclopédia,
artigos de revistas, trabalhos de congressos, teses, etc.) e o respectivo
13
A Associação de Deficientes e Familiares (Asdef) dispõe em sua sede de um acervo com obras
constitucionais disponíveis para funcionários e estagiários. A pretensão é que no futuro, a biblioteca seja
disponibilizada para a comunidade.
49
fichamento das referências para que sejam posteriormente utilizadas (na
identificação do material referenciado ou na bibliografia final).
Realizou-se também uma pesquisa documental junto ao Departamento Pessoal e
Desenvolvimento Humano do Detran-PB. A pesquisa teve como objetivo a análise de
relatórios que permitiu saber quantos colaboradores com deficiência atualmente compõem o
quadro de funcionários, horários, quantos estavam ausentes da organização por motivos de
férias ou licença.
Por fim, foi desenvolvida uma pesquisa de campo com a coordenadora do
Departamento de Comunicação do Detran-PB e com os colaboradores com deficiência.
Lakatos e Marconi (1991, p.186) definem a pesquisa de campo como
Aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou
conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma
resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir
novos fenômenos ou as relações entre eles.
Ao observar a crescente inserção da pessoa com deficiência no convívio social, se
evidencia a relevância desta reflexão na academia em torno da inclusão como instrumento
de transformação social, considerando que é no ambiente organizacional que o profissional
recém formado de diversas áreas é inserido.
Este estudo provoca uma reflexão sobre o histórico de exclusão da pessoa com
deficiência, as conquistas do segmento na constituição brasileira e sua inserção no mercado
de trabalho, além de fundamentos e da visão de teóricos das Relações Públicas. Neste último
tema, se enfatizou estudos que abordam as Relações Públicas e sua relação com a
diversidade no ambiente organizacional, bem como, a importância da comunicação
estratégica no processo de transformação da cultura nas organizações.
A pesquisa está baseada nos princípios da abordagem qualitativa e quantitativa por
ter se observado a necessidade de uma investigação mais aprofundada que um único método
não responderia as indagações. Ao distinguir a abordagem qualitativa e quantitativa,
Dornelles (2007, p.4) esclarece que
A diferença entre elas fundamenta-se no modelo de análise proporcionada:
enquanto as pesquisas quantitativas se voltam para a mensuração estatística
dos dados, as qualitativas trabalham com interpretações, buscando muitas
vezes aprofundar certas questões, na tentativa de, por exemplo, “entender”
cenários e comportamentos.
50
Por buscar um diagnóstico mais preciso, foram utilizados como instrumento do
método quantitativo, questionários, aplicados pessoalmente e entrevista semiestruturada
(face-a-face) para abordagem qualitativa.
5.2 UNIVERSO E AMOSTRA
A pesquisa de campo foi desenvolvida junto aos colaboradores com deficiência e
com a coordenadora do departamento de comunicação, efetivos na sede do Departamento de
Trânsito da Paraíba (Detran-PB), localizado na rua Emília Batista Celane, s/n, Mangabeira
VII, João Pessoa-PB. O Detran-PB é o órgão responsável pela fiscalização dos veículos
terrestres no Estado e é conhecido também pela abertura que oferece às pessoas com
deficiência em seus postos de trabalho.
Atualmente a organização conta com 65 colaboradores com deficiência, dos quais
20 atuam em seis postos de atendimento externo, que são: shopping do Automóvel,
shopping Carro Legal, shopping Tambiá, Casa da Cidadania, Santa Rita e Valentina. Na
unidade sede, trabalham 45 colaboradores.
A amostra da pesquisa contou com 30 participantes que exercem suas funções na
sede. Durante a aplicação do instrumento de coleta dados, seis colaboradores estavam de
férias e nove não puderam comparecer por incompatibilidade de horário. Também contamos
com a participação da coordenadora do departamento de comunicação da organização,
totalizando 30 pessoas na amostra da pesquisa.
A amostragem desta pesquisa é não probabilística, visto que a população escolhida
para compor esse estudo não foi comunicada sobre o mesmo em sua totalidade. O
quantitativo da amostra teve como objetivo conhecer a realidade dos colaboradores da sede,
pois é onde há a maior concentração da diversidade de pessoas com deficiência na
organização.
5.3 A PESQUISA DE CAMPO
Após o levantamento bibliográfico realizado na internet e na biblioteca da
Associação de Deficientes e Familiares (Asdef) foi realizado os primeiros contatos com o
Detran-PB. No mês de setembro de 2016, foi solicitada autorização da superintendência para
aplicação da pesquisa no local, a autorização foi liberada na segunda quinzena de outubro de
2016.
51
Ao obter a liberação, iniciou-se a pesquisa documental realizada no departamento
pessoal de desenvolvimento humano do Detran-PB, que teve como objetivo a obtenção de
informações referente ao corpo de colaboradores com deficiência na sede do órgão. Após o
acesso aos dados necessários, foi elaborado o questionário com perguntas a serem aplicadas
aos colaboradores com deficiência, bem como o roteiro da entrevista a ser realizada com a
assessora de comunicação. A pesquisa junto à população deste estudo foi aplicada da última
semana de outubro à primeira semana de novembro de 2016.
5.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Para a coleta de dados necessários à pesquisa de campo, foi utilizado questionário
(APÊNDICE A). O instrumento foi aplicado pessoalmente apenas para os colaboradores
com deficiência e buscou identificar o perfil desse funcionário, sua satisfação com a
comunicação interna da instituição e a percepção de inclusão no ambiente organizacional
acerca de si mesmo.
Já para a coordenadora do departamento de comunicação, foi realizada uma
entrevista semiestruturada (APÊNDICE B). O instrumento adotado teve como objetivo
identificar esforços por meio de ações do setor a fim de promover a inclusão do colaborador
com deficiência, bem como, descobrir a existência de algum trabalho voltado ao
monitoramento e combate ao preconceito com os mesmos dentro do ambiente de trabalho.
De acordo com Ketele & Roegiers (1993, p. 41), técnicas como entrevistas,
observação, e questionários são instrumentos que concentram informações no presente, mas
enfatiza que as entrevistas e os questionários possuem uma vantagem em relação à
observação: “as entrevistas e os questionários ainda possibilitam retroagir no passado
próximo”. Tal possibilidade se colocou como ponto favorável a escolha do método.
O questionário elaborado para os colaboradores com deficiência foi composto por
15 perguntas estruturadas e semi estruturadas e foram respondidas individualmente. Os
entrevistados que tiveram as respostas relatadas nos quadros a seguir, receberam, o código
de identificação PcD (Pessoa com Deficiência) acompanhado de um número em ordem
crescente (PcD1, PcD2), a fim de preservar a privacidade dos participantes. A entrevista
com a assessora de comunicação foi composta por cinco perguntas abertas, elaboradas com
o propósito de avaliarmos a existência ou não de ações voltadas ao colaborador com
deficiência, como também, a promoção da inclusão e cidadania por meio da comunicação
estratégica no ambiente organizacional.
52
Já fui constrangido por funcionários e pelo público. Uma usuária disse
para mim que eu merecia estar na cadeira de rodas. (PcD).14
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta o resultado da coleta de dados realizado na pesquisa de
campo desenvolvida junto aos colaboradores com deficiência do Departamento de Trânsito
da Paraíba (Detran-PB). O capítulo também apresenta as informações obtidas por meio da
entrevista realizada com a coordenadora do departamento de comunicação do órgão, Silvana
Sorrentino, em relação a existência de ações voltadas ao colaborador com deficiência.
6.1 O PERFIL DO COLABORADOR COM DEFICIÊNCA DO DETRAN-PB
Este tópico apresenta qual o perfil do atual colaborador com deficiência do Detran-
PB. Ao definir o perfil, foi dada relevância a informações como gênero, faixa etária,
escolaridade e deficiência.
De acordo com a análise dos dados, observa-se que os colaboradores com
deficiência da organização possuem um perfil bem definido. Sendo predominantemente do
gênero masculino, com faixa etária de 26 a 45 anos, com deficiência física, grande parte
consideradas deficiências “leves”. Ao mencionar deficiência física leve, faz-se referência à
classificação quanto ao grau de acometimento da mesma. A deficiência pode ser classificada
como leve, moderada ou grave. Confira nos gráficos 1, 2 e 3.
Gráfico 1 -Gênero
Fonte: Pesquisadora, 2016
14
Declaração de um entrevistado sobre o preconceito dentro da organização.
63%
37%
Gênero
Masculino Feminino
53
Gráfico 2 -Idade
Fonte: Pesquisadora, 2016
Gráfico 3 –Deficiência
Fonte: Pesquisadora, 2016
Os entrevistados que correspondem aos 63% com deficiência física são
predominantemente com deficiências consideradas leves. Apenas um entrevistado da
amostra é cadeirante e três possuem dificuldades mais severas de locomoção.
Algumas características de deficiência física leve observadas nos colaboradores do
Detran-PB foram a movimentação não coordenada ou atitudes desajeitadas de toda parte do
corpo ou parte dele; marcha não coordenada, pisa na ponta dos pés ou manca; segura o lápis
com muita ou pouca força.
Do mesmo modo, todos os deficientes auditivos que representam 17% dos
participantes da amostra desta pesquisa são oralizados e apenas uma entrevistada dos 20%
17%
80%
3%
Idade
De 18 a 25 anos de 26 a 45 anos Mais de 45 anos
63%
17% 20%
0%
Deficiência
Física Auditiva Visual Intelectual
54
que são deficientes visuais, possui a deficiência visual total. Tal resultado evidência um
comportamento comum observado em outros ambientes no mercado de trabalho para
pessoas com deficiência: a oferta de vagas para pessoas com deficiências mais flexíveis à
adequação da estrutura arquitetônica da organização que normalmente não é completamente
acessível.
A única característica do grupo no que diz respeito às quatro primeiras questões que
houve uma maior distribuição de respostas se refere à formação acadêmica.O Ensino Médio
e o Ensino Superior incompleto são os graus de escolaridade predominantes. Enquanto que o
ensino fundamental incompleto e a pós-graduação representam os menores índices nos
resultados. Como podemos observar nos gráfico 4:
Gráfico 4 -Formação acadêmica
Fonte: Pesquisadora, 2016
A formação acadêmica, de acordo com os dados, confirmam o aumento de pessoas
com deficiência inseridas no Ensino Superior, conforme discutido no capítulo dois deste
estudo. Esse dado também revela o momento em ascensão de busca por qualificação e
independência financeira em que vivencia atualmente as pessoas com deficiência no Brasil.
O colaborador universitário do Detran-PB são jovens que estão na faixa etária de 26 a 45
anos.
Em contrapartida, o número de pessoas com pós-graduação foi mínimo,
representando apenas 3% dos entrevistados. A quantidade dos que possuem apenas o Ensino
Fundamental também corresponde a uma menor porcentagem, de apenas 3%. O Ensino
Médio concluído e o Ensino Superior incompleto foram os mais relevantes nessa questão e
evidencia uma melhora gradativa no acesso à educação.
3% 0%
40% 40%
14%
3%
Formação acadêmica
Fundamental completo Médio incompleto
Médio completo Superior incompleto
Superior completo Pós-graduado
55
6.1.1 O colaborador com deficiência e a relação com o ambiente de trabalho
Após identificar perfil dos entrevistados, buscou-se avaliar sua relação com o
ambiente de trabalho. Nos gráficos seguintes, é possível verificar quantos tiveram o Detran-
PB como primeira experiência de trabalho, sua relação com esse ambiente e a acessibilidade
do mesmo. O gráfico 5 representa quantos desses colaboradores tiveram o Detran-PB como
sua primeira experiência profissional. Confira.
Gráfico 5 - Experiência Profissional
Fonte: Pesquisadora, 2016
Ao analisar esse resultado, pôde-se observar com surpresa que o maior número de
entrevistados já possuía experiência no mercado de trabalho. Dos 33% que afirmaram ter
sido o Detran-PB seu primeiro emprego, um entrevistado com deficiência física acrescentou
que a instituição foi seu primeiro emprego após ter se tornado pessoa com deficiência. O
entrevistado é cadeirante.
Ao serem questionados sobre a função profissional do entrevistado, foram
mencionadas apenas cinco funções e em duas categorias: atendimento ao público e
funcionamento interno, conforme demonstrado no quadro 1:
33%
67%
Experiência profissional
Sim Não
56
Quadro 1 - Cargos ocupados pelo colaborador com deficiência
Fonte: Pesquisadora, 2016
Ao avaliar os postos de trabalhos, observa-se que apesar de haver entre os
colaboradores com deficiência 40% inseridos no ensino superior e 3% com pós-graduação,
todos os postos ocupados pelo grupo são de atividades cuja exigência é de nível técnico.
O Detran-PB possui uma vantagem se comparado a outras instituições em seu
quadro de funcionários, ao menos no grupo de pessoas com deficiência, o quadro possui um
período de estabilidade em todas as funções, de acordo com o exposto no quadro 2:
Quadro 2 - Tempo de atuação por cargo
Fonte: Pesquisadora, 2016
Os entrevistados informaram também sobre a acessibilidade no local de trabalho. A
maioria, correspondente a 80% das respostas, afirmaram que não sentem dificuldades quanto
à acessibilidade no ambiente de trabalho. No entanto, os 20% da amostra afirmaram ter
dificuldades que são predominantemente estruturais, no tocante à arquitetura do prédio.
Conforme o gráfico 6:
Função profissional na organização
Cargo Quantidade
Atendente 53%
Atendente com Libras 10%
Auxiliar administrativo 18%
Digitador 16%
Telefonista 3%
Tempo de atuação por cargo
Cargo Período
Atendente De 2 meses a 5 anos
Atendente com Libras De 3 meses a 4 anos
Auxiliar administrativo De 1 a 4 anos
Digitador De 1 a 4 anos
Telefonista 4 anos
57
Gráfico 6 - Acessibilidade
Fonte: Pesquisadora, 2016
Os 20% que responderam negativamente, justificaram suas opiniões quanto a falta
de acessibilidade no local de trabalho. Confira no quadro 3.
Quadro 3 - Falta de acessibilidade no ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisadora, 2016
Três entrevistados que afirmaram ter problemas com a acessibilidade no local de
trabalho, optaram por não justificar sua resposta. A barreira arquitetônica é um limitador não
só no ambiente de trabalho, mas na cidade como um todo. Entende-se por barreiras
arquitetônicas no ambiente de trabalho não só o uso das rampas de acesso, mas a adaptação
de todos os espaços em que circulam as pessoas com deficiência.
80%
20%
Acessibilidade no ambiente de trabalho
Sim Não
Falta de acessibilidade no ambiente de trabalho
Razões Entrevistado
Barreira arquitetônica
PcD 1:
“Falta banheiros adaptados, rampas de
acesso e há muitos buracos ao redor do
prédio”.
Barreira arquitetônica
PcD 2:
“Não. A acessibilidade ainda não é
aplicada, o prédio precisa de reforma”.
Barreira arquitetônica
PcD 3:
“Para minha deficiência até é acessível,
mas para alguém com necessidades mais
específicas provavelmente encontra
dificuldades”.
58
Torna-se necessário a adesão de rampas de acesso, banheiros corretamente
adaptados, piso tátil, barras de apoio, adaptação de instrumentos de trabalho, entre outros. A
falta de acessibilidade para o colaborador com deficiência pode ser em longo prazo um
complicador não apenas para sua contribuição enquanto funcionário, mas para sua saúde.
Morgan (2007, p. 55) alerta para essa questão:
Os empregados são pessoas com necessidades complexas que precisam ser
satisfeitas para que tenham uma vida plena e saudável e para que atuem
com eficiência no mercado de trabalho.
Ao identificar a falta de acessibilidade no local de trabalho, volta-se para o
paradoxo de que não se trata apenas de integrar a pessoa com deficiência, mas é necessário
incluí-la. Essa inclusão não se dá apenas por sua inserção no mercado de trabalho, mas de
como acontece esse processo.
6.1.2 A inclusão do ponto de vista do colaborador
Como a característica do processo de inclusão, a questão seguinte analisou a
existência de situações em que os entrevistados sofreram algum tipo de constrangimento ou
preconceito no local de trabalho, buscou avaliar também se o grupo considera-se integrado e
incluído nas rotinas da organização. Conforme esta etapa, identificou-se os seguintes
resultados:
Gráfico 7 - Preconceito no ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisadora, 2016
Assim como na questão anterior sobre a acessibilidade no local de trabalho, a
representação sobre o preconceito foi semelhante. Apenas 33% afirmaram já ter sofrido
algum preconceito, o diferencial é que essas atitudes não partiram apenas dos colegas, mas
33%
67%
Preconceito no ambiente de trabalho
Sim Não
59
também do público externo, informação que reflete o quanto a sociedade como um todo
precisa debater acerca da inclusão da pessoa com deficiência. As razões pelas quais os
entrevistados identificam como motivadoras dessas atitudes também convergem, como
podemos verificar no quadro 4:
Quadro 4 - Razões para o preconceito no ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisadora, 2016
Quando se analisou as razões apontadas pelos entrevistados como a falta de
conhecimento sobre a pessoa com deficiência e o constrangimento provocado pelo público,
somos novamente levados à reflexão que o combate ao preconceito não é possível sem
medidas educativas permanentes.
Compreende-se também que para a transformação desse cenário é necessário a
mudança cultural, o que, como abordado no capítulo quatro do presente trabalho demanda
tempo e não se constrói com a emissão de uma circular interna, por exemplo. Os
entrevistados que responderam afirmativamente essa questão demonstraram um nítido
Razões para o preconceito no ambiente de trabalho
Razões Entrevistado
Desconhecimento sobre a
pessoa com deficiência
PcD4- “Acredito que falta nas pessoas
conhecimento sobre a convivência com as
pessoas com deficiência”.
PcD5- “Alguns funcionários demonstram
receio por achar que somos incapazes de
exercer uma função designada”.
Constrangimento
provocado pelo público
externo
PcD6- “Já fui constrangido pelo público”.
PcD1- Já fui constrangido por funcionários
e pelo público também. “Uma usuária disse
para mim que eu merecia estar na cadeira
de rodas”.
Preconceito racial
PcD9 “Um funcionário me chamou de
macaco e doido”.
Não detalhou ou
demonstrou indiferença
PcD2- “Devido ao tratamento que recebi de
alguns colegas”.
PcD10- “Melhor não falar. Que diferença
isso vai fazer?”
PcD11- “Por várias pessoas”.
PcD12- “Prefiro não comentar”.
60
desconforto em detalhar os episódios em que se sentiram constrangidos, conforme relatos
descritos na última linha da tabela. Um colaborador optou por não relatar o ocorrido.
Reforçando a constatação de acordo com os dados dessa questão, ao responderem a
pergunta sobre se o colaborador se sentia incluído no funcionamento da organização, uma
representação semelhante aos que afirmaram já terem se sentidos constrangidos declararam
que não se sentem incluídos junto aos outros funcionários. A maior parte afirmou que sim,
se sentem incluídos, ou seja, 70% dos entrevistados, já 30% responderam negativamente e
expuseram algumas observações acerca de como se sentem e suas sugestões para reverter
esse quadro. Confera no gráfico 8:
Gráfico 8 - Inclusão no ambiente de trabalho junto aos colegas
Fonte: Pesquisadora, 2016
Quadro 5 -Sugestão e observações sobre a inclusão junto aos outros funcionários
Fonte: Pesquisadora, 2016
70%
30%
Inclusão junto aos outros funcionários
Sim Não
Sugestões para inclusão no ambiente de trabalho
Entrevistado
SUGESTÕES
PcD 1“Atividades que promovam conhecimento sobre a pessoa com
deficiência e o convívio com as diferenças”.
PcD 2 “Mais espaços de inclusão para os trabalhadores com deficiência
física”.
PcD 3“Espaço para o colaborador dar sugestão de melhoria”.
PcD 13 “Promover uma proteção a respeito da agressão
moral”.
OBSERVAÇÕES
PcD 4“Ainda tem pessoas que nos olham com preconceito”.
PcD 12 “Acho meio complicado melhoria, pois vai do
esforço individual”.
61
Três entrevistados dos que responderam negativamente não opinaram sobre o
assunto.
6.1.3 A comunicação interna sob a visão do colaborador
Ao tratar de questões mais específicas voltadas à comunicação interna, observou-se
entre as respostas uma grande falta de sintonia entre a percepção do colaborador e a
organização. Ao perguntarmos sobre qual o instrumento de comunicação mais utilizado pela
instituição para comunicados internos, não houve uma resposta predominante, todas as
alternativas foram pontuadas.
Gráfico 9 - A comunicação pra comunicados internos
Fonte: Pesquisadora, 2016
O aplicativo Whatsapp e a opção outros foram as que obtiveram maior percentual
das respostas. Entende-se por outros, de acordo com as respostas dos entrevistados, a
comunicação oral, por ofícios e a comunicação através da língua brasileira de sinais
(Libras). A diversidade das respostas observadas nos dados dessa questão demonstra traços
de um ambiente que não obedece a um modelo baseado em um planejamento estratégico,
onde as ferramentas de comunicação dirigida são utilizadas conforme as necessidades e
objetivos específicos.
Apesar da divergência de informações acima exposto, 93% dos entrevistados
afirmaram que os instrumentos utilizados contemplam suas respectivas necessidades, de
acordo com o gráfico 10:
13%
10%
23%
10%
17%
Instrumentos para comunicação interna
Telefone E-mail Whatsapp
Quadro de avisos Memorando Outros
27%
62
Gráfico 10 - Satisfação com instrumentos de comunicação interna
Fonte: Pesquisadora, 2016
Os colaboradores entrevistados também declararam que observam esforços do
departamento de comunicação do órgão em aperfeiçoar a rotina de trabalho dos mesmos,
sendo 74% de respostas afirmativas e 26% de respostas negativas.
Gráfico 11 - A comunicação estratégica no dia a dia
Fonte: Pesquisadora, 2016
Quando perguntados sobre o quanto se sentem satisfeitos com a comunicação
interna, novamente houve uma variável nas respostas, embora tenha permanecido em grande
parte favorável. Os colaboradores possuíam três opções de notas para classificar a
comunicação interna, sendo a primeira opção de 0 a 4, a segunda de 5 a 7 e a terceira de 8 a
10. Conforme o gráfico 12:
93%
7%
Eficácia dos instrumentos de comunicação
Sim Não
74%
26%
Iniciativas do departamento de comunicação o
colaborador com deficiência
Sim Não
63
Gráfico 12 - Comunicação Interna
Fonte: Pesquisadora, 2016
A indefinição das respostas dos entrevistados referente especificamente à
comunicação interna da organização, constata que o público interno não possui
conhecimento nem relação de proximidade com a comunicação da entidade. Embora isso
seja um ponto negativo para sua permanência de forma saudável em seu ambiente de
trabalho, 80% dos sujeitos dessa pesquisa concluíram o questionário declarando que têm
pretensão de crescer profissionalmente no Detran-PB. Esse dado revela o potencial que o
órgão possui e que pode ser melhorado quanto à inclusão da pessoa com deficiência.
Gráfico 13 - Pretensão de crescimento profissional
Fonte: Pesquisadora, 2016
10%
24%
66%
Numa escala de 0 a 10, o quanto você está satisfeito com
a comunicaão interna da instituição?
De 0 a 4 De 5 a 7 De 8 a 10
80%
20%
Pretensão de crescimento profissionalmente na
orgnização
Sim Não
64
6.2 A INCLUSÃO SEGUNDO O DEPARTAMENTO DE COMUNICAÇÃO DO
DETRAN-PB
Este tópico traz as informações coletadas durante a entrevista realizada com Silvana
Sorrentino, coordenadora do departamento de comunicação do Detran-PB. A entrevista teve
duração de aproximadamente 20 minutos, como objetivo de identificar o que existia de
ações e/ou planejamento para o público interno da pessoa com deficiência.
6.2.1 Estrutura do departamento de comunicação do Detran-PB
O departamento de comunicação do Detran-PB é dirigido por Silvana Sorrentino,
chefe da assessoria de imprensa e relações públicas da instituição e está no cargo há sete
meses. Silvana é formada em jornalismo pela Universidade Federal da Paraíba (UFPB) no
ano de 1981. A entrevistada já trabalhou em outras assessorias, entre elas no Tribunal de
Justiça da Paraíba, por 12 anos.
O departamento é composto por seis funcionários no total. Há um profissional de
Social Media15
, um publicitário, um auxiliar de redação, uma secretária e um fotógrafo.
6.2.2 A comunicação para o colaborador com deficiência
Como já mencionado anteriormente, a entrevista com a coordenadora do
departamento de comunicação teve como objetivo principal analisar se o colaborador com
deficiência era contemplado na comunicação interna, de acordo com as ações do setor. Por
esta razão, todas as perguntas elaboradas (disponíveis no APÊNDICE B) estiveram em torno
de uma mesma temática: a inclusão.
Embora o Detran-PB possua um elevado número de pessoas com deficiência
trabalhando em suas dependências, a entrevistada relatou que não há na instituição
atualmente nenhum programa ou ações voltado para esse público. Ao responder a terceira
pergunta do roteiro, que se referia ao uso de materiais institucionais para os novos
colaboradores, Silvana informou que não há um material institucional com o propósito de
apresentação do órgão e sua rotina administrativa. O único material que o colaborador
recém-contratado recebe, é uma síntese do setor o qual fará parte e da função que exercerá.
15
Profissional responsável pela presença da organização nas redes sociais.
65
A declaração da entrevista sobre a inexistência de instrumentos de comunicação
dirigida para o público interno, respondeu indiretamente a todas as questões que se seguiam
no roteiro.
A entrevistada acrescentou que há a pretensão de envolver esse colaborador no
planejamento estratégico para 2017, que será detalhado a seguir, porém, até a data da coleta
de dados dessa entrevista, em 01 de novembro de 2016, não havia nada em execução, nem
mesmo o uso estratégico de instrumentos de comunicação dirigida, específica para o
colaborador com deficiência. Essa constatação vai contra as respostas afirmativas coletadas
com os colaboradores com deficiência, expostas no gráfico 9. Ao afirmar que se observam
esforços do departamento de comunicação em melhorar a rotina de trabalho deles, fica claro
que há um nítido desencontro e até mesmo desconhecimento entre o que eles dizem e o que
de fato se faz, tal desconhecimento é uma característica também do distanciamento entre a
comunicação e os colaboradores.
6.2.3 O colaborador com deficiência no planejamento estratégico do Detran-PB para
2017
Ao falar sobre os projetos de comunicação para o público interno, a chefe do
departamento de comunicação declarou que o Detran-PB possui um planejamento
estratégico para 2017 que envolverá o público externo e interno.
Sobre o planejamento, a entrevistada afirmou que os colaboradores com deficiência
serão envolvidos nas ações, a fim de incluí-los e promover a interação dos mesmos com o
ambiente de trabalho. Para tornar a comunicação interna mais viável e interativa, a jornalista
afirmou que os e-mails institucionais serão validados, visto que eles já existem, mas estão
inutilizados.
Assim como os e-mails institucionais que passarão a ser usados em 2017, Silvana
acrescentou que a rádio interna voltará ao ar com a função de auxiliar nesta comunicação,
esta ferramenta já foi utilizada na instituição, porém por razões burocráticas foi suspensa.
Ao ler o planejamento estratégico para 2017, é notória a preocupação com a implantação de
um modelo que facilite a comunicação interna. No que se refere à proposta de comunicação
integrada organizacional, a atividade de relações públicas foi a primeira a ser listada na
comunicação institucional para 2017, conforme o quadro 6.
66
Quadro 6 - Planejamento estratégico Detran-PB 201716
COMUNICAÇÃO INTEGRADA ORGANIZACIONAL
Comunicação interna e
administrativa
Comunicação
institucional
Comunicação
mercadológica
Newsletter
Comunicação operacional
(e-mails institucionais e
intranet)
Eventos
Programas de incentivo
Relações Públicas
Assessoria de imprensa
Editoração multimídia
Imagem corporativa
Propaganda Institucional
Marketing social
Marketing
Propaganda
Marketing direto
Comunicação Digital
Fonte: Planejamento Detran-PB, 2016
Embora em todo o projeto haja menções da comunicação para o público interno,
sua importância e necessidade, não há registro de nenhuma ação específica para o
colaborador com deficiência, apesar do grupo ser citado como parte do público-alvo do
planejamento. Além disso, no processo de elaboração do mesmo, não houve a participação
mútua dos colaboradores que serão alcançados por ele. Sobre essa forma de comunicar e
definir estratégias, Lattimore (2012) adverte:
Devemos entender que “o ambiente corporativo de hoje é complexo. As
empresas que têm êxito são proativas, têm estratégias de comunicação bem
definidas relacionadas a objetivos empresariais e praticam comunicação
aberta e honesta” (LATTIMORE et al, 2012, p.67).
De acordo com o planejamento, os eventos aparecem como apostas de ações para
integração dos funcionários. Conforme exposto no quadro 7:
16
O planejamento de comunicação estratégica do Detran-PB para 2017 foi cedido por e-mail para
consulta dapesquisadora desse estudo.
67
Quadro 7 - Instrumentos para comunicação interna no Detran-PB em 2017
Instrumentos de Comunicação interna
Periódicos Comun.
Operacional Eventos
Programas de
incentivo
TV Detran(Youtube);
PodcastDetran;
Anuário;
Intranet;
Newsletter;
Mídia Social;
Central telefônica;
Telefone (ramais);
Mural Detran (quadro
de avisos)
Manuais de serviços;
Relatórios setoriais;
Conferências e
seminários internos;
Integração de
funcionários (coffee
breaks);
Festas temáticas;
Esportes
Cultura e Educação
(teatro, coral, dança);
Concursos internos;
Lembranças;
Caixa de sugestões;
Campanhas de
valorização;
Fonte: Planejamento Detran-PB, 2016
O planejamento foi elaborado pelo profissional de publicidade do departamento de
comunicação e até a data da consulta para esta pesquisa ainda seria apresentado à
superintendência da instituição. O planejamento só poderá ser executado mediante o aval da
direção.
Diante dos resultados obtidos na pesquisa de campo, verificou-se que o Detran-PB
é um ambiente que possui um potencial enorme para o desenvolvimento de uma cultura
organizacional inclusiva, isto, devido ao seu elevado número de pessoas com deficiência e
seu quadro estável desses funcionários. Porém, esse potencial precisa ser desenvolvido com
um trabalho voltado especificamente com esse propósito, considerando que promover a
inclusão é um trabalho de longo prazo.
Os dados também constataram a necessidade de um trabalho de aproximação que
precisaria incluir não apenas os colaboradores, mas a comunicação e o setor de Recursos
Humanos (RH) da organização para monitoramento e combate a situações que provoquem
constrangimento a esse funcionário em razão de sua deficiência. Situações como ser
humilhado pelo público, seja interno ou externo não podem ser naturalizadas no convívio
dos colaboradores a ponto de tornar-se característica da cultura organizacional. “Não há
justificativa suficiente para aceitar que, em pleno século XXI, o ser humano sofra
discriminação em razão de suas diferenças” (BATALHA, 2013, p. 379).
O convívio com as diferenças é uma temática importante e merece atenção. Com o
resultado da pesquisa, observamos que por conseqüência do distanciamento de uma gestão
voltada para a disseminação de uma cultura organizacional inclusiva e da ausência de um
68
planejamento estratégico para o público interno, os colaboradores acabam por se tornar
peças mecânicas no processo de produção.
Tal observação ecoa de forma muito negativa para a instituição, considerando que o
público interno é seu porta-voz fora da organização e trata-se de um grupo que está cada vez
mais consciente de que estar inserido não é sinônimo de estar incluído. Ambas as ações,
porém, se relacionam direta e indiretamente com os objetivos da atividade das relações
públicas. Promover a cultura organizacional inclusiva não é tarefa para um indivíduo,
apenas, é necessária uma equipe com o mesmo propósito: incluir.
69
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegar ao final deste trabalho me causou um sentimento de alegria e tristeza.
Explorar um campo de pesquisa ainda tão pouco discutido nas relações públicas se
demonstrou um desafio, embora muito necessário. A pessoa com deficiência existe e está
muito mais próxima da nossa realidade, enquanto comunicadores, do que nós esperamos, e
que talvez por esse distanciamento, não nos preparamos, seja como pessoa, como estudante
ou profissional para encontrá-las.
Com o trabalho, verificou-se a existência de um público de colaboradores com
deficiência em busca de qualificação profissional, politizado e que deseja, enquanto parte do
corpo de funcionários, opinar. Não há, portanto, razão para que as organizações se projetem
no tocante a regras e determinações sem ouvi-las. Para desconstruir as barreiras impostas
pela falta de acessibilidade, seja de estrutura física, de comunicação ou de atitude não há
perito melhor que a própria pessoa com deficiência para falar de suas necessidades.
Embora o resultado deste trabalho seja positivo ao constatar a inserção da pessoa
com deficiência no ambiente organizacional, assim como sua qualificação, diga-se de
passagem, dados que reforçam as conquistas que o segmento alcançou em um pouco mais de
30 anos de militância no Brasil, a avaliação final desse estudo aponta para uma realidade
alarmante: a falta de posicionamento estratégico do Detran-PB para com esse público.
Apesar do considerável número de pessoas atuando no setor de comunicação da
organização e das inúmeras funções composta por esses profissionais, constatou-se que há
uma preocupação e um trabalho predominantemente voltado para a comunicação externa,
assim como a imagem do órgão perante o público externo.
Para iniciar um trabalho de comunicação interna estratégica, fundamentado nas
reais necessidades do público interno, observou-se a importância da contratação de um
profissional de relações públicas, com sensibilidade para realizar um trabalho de
acompanhamento mais aproximado junto aos colaboradores com deficiência a fim de
verificar quais ações poderiam melhorar seu cotidiano, pois como exposto no quadro 6, a
própria atividade de Relações Públicas é listada no planejamento estratégico da organização.
O despreparo constatado no ambiente organizacional influencia diretamente na
produção do colaborador com deficiência. Vale ressaltar que a pessoa com deficiência lida
com inúmeras barreiras antes mesmo de chegar ao seu ambiente de trabalho, seja pela
mobilidade urbana como um todo, transporte público ou pela falta de estrutura arquitetônica
das ruas e calçadas, por exemplo. Considerando esse cenário, compreende-se que o ambiente
70
de trabalho não precisa ser só mais uma barreira a ser enfrentada pelo mesmo, pois a própria
rotina e os relacionamentos interpessoais naturalmente são compostos por conflitos.
Nesse contexto, a falta de posicionamento estratégico ecoa como a não existência
de uma cultura inclusiva, que esteja preocupada em tornar o colaborador com deficiência
parte de sua construção. Esse desmerecimento à figura do colaborador, que é porta-voz da
organização, provoca um efeito negativo em médio e longo prazo, além de tornar a rotina de
trabalho para a pessoa com deficiência um percurso um tanto quanto doloroso.
Nesse sentido, a construção da cultura organizacional inclusiva se apresenta para o
profissional de relações públicas como um desafio para o exercício da profissão, tornando de
extrema importância sua colaboração nesse processo. Essa importância deve-se a
compreensão que o profissional da área possui sobre o poder do público interno não só para
o funcionamento da organização, mas também para a imagem da mesma.
O planejamento estratégico de Relações Públicas que vise promover a inclusão no
ambiente organizacional pode, além de exercer a escuta de melhorias por meio de seus
próprios colaboradores, possibilita também contar com a parceria de organizações do
Terceiro Setor e movimentos sociais relacionados ao segmento, para elaboração de ações
que colaborem na construção da cultura inclusiva e fortaleça os vínculos entre público
interno e organização.
Desse modo, mesmo que em longo prazo, as instituições compreenderão cada vez
mais que a diversidade não é um ponto negativo. Porém, para que isso aconteça se faz
necessário promover as condições ideais para a pessoa com deficiência. Como discutimos
nesse trabalho, inclusão não se trata de participar em números de um quadro de funcionários,
trata-se de condições ideais para tratamento igual. Ao compreender essa proposta e colocá-la
em prática, por meio das habilidades das Relações Públicas, o profissional estará sem
dúvidas contribuindo para um cenário organizacional mais saudável e satisfatório.
Os resultados obtidos neste trabalho possibilitam a continuidade de outras pesquisas
relativas ao tema na academia. A resposta para a indagação inicial erazão deste trabalho,
poderá ser vivenciada no cotidiano do profissional de relações públicas, pois o mesmo pode
contribuir muito para a cultura organizacional inclusiva, mas para isso, é preciso que ele
mesmo se atente para as questões da inclusão. Inclusão é uma necessidade inevitável, fugir
disso é uma estratégia fadada ao fracasso.
71
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75
APÊNDICES
76
APÊNDICE A
PESQUISA: ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS
PARA A CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
ROTEIRO DE ENTREVISTA ESTRUTURADA
1. Gênero
( ) Feminino ( ) Masculino
2. Idade
( ) De 18 a 25 anos ( ) De 26 a 45 anos ( ) Mais de 45 anos
3. Deficiência
( ) Física ( ) Auditiva ( ) Visual ( ) Intelectual ( ) Outros _______________
4. Qual sua formação acadêmica?
( ) Fundamental incompleto( ) Fundamental completo ( ) Médio Incompleto
( ) Médio Completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo
( ) Pós-graduado
5. O Detran foi sua primeira experiência profissional?
( ) Sim( ) Não
6. Qual sua função profissional?
7. Há quanto tempo trabalha nela? ________________________
8. Seu ambiente de trabalho atende suas necessidades quanto à acessibilidade?
Se não, por quê?
( ) Sim
( ) Não ____________________________________________________________
77
9. Você já sofreu preconceito ou se sentiu constrangido dentro do seu atual
ambiente de trabalho? Se sim, por qual razão?
( ) Sim_____________________________________________________________
( ) Não
10. Você se sente incluído no funcionamento da instituição junto aos outros
funcionários? Em caso negativo, qual sua sugestão para que isso aconteça?
( ) Sim ( ) Não
Sugestão de melhoria:___________________________________________________
__________________________________________________________________________
11. Qual instrumento de comunicação mais utilizado diariamente para
comunicados internos?
( ) telefone ( ) e-mail ( ) Whatsapp ( ) Quadro de avisos ( ) Memorando
( ) Outros____________
12. O instrumento utilizado contempla suas necessidades?
( ) Sim ( ) Não
13. Você observa inciativas do departamento de comunicação para otimizar sua
vivência em seu ambiente de trabalho?
( ) Sim ( ) Não
14. Numa escala de 0 a 10, o quanto você está satisfeito com a comunicação
interna da instituição?_______________
15. Você tem pretensão de crescer profissionalmente no Detran-PB?
() Sim ( ) Não
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APÊNDICE B
PESQUISA: ANÁLISE DA CONTRIBUIÇÃO DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES
PÚBLICAS PARA A CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA
ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADO
1. Qual sua formação profissional e há quanto tempo você atua no departamento de
comunicação do Detran-PB?
2. O Detran-PB possui um programa ou ações de comunicação interna para promoção
da inclusão do colaborador com deficiência?
3. Ao ser recepcionado pela instituição, os novos colaboradores recebem algum
material institucional sobre a história e rotina administrativa da organização?
4. O departamento utiliza instrumentos de comunicação dirigida para o público interno?
Se sim, quais?
5. A instituição disponibiliza algum canal de comunicação onde o colaborador possa
registrar ocorrido e/ou sugerir melhorias em sua rotina de trabalho?
79
ANEXO
80
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE COMUNICAÇÃO
DETRAN PB
Apresentação
Na era do avanço tecnológico, o poder da informação é, sem dúvida, uma estratégia
de gestão. E isso passa pela necessidade de uma comunicação integrada, que represente o
elo entre o órgão, seus recursos humanos e a sociedade. Assim, fortalecer a marca de uma
empresa pública como o Detran da Paraíba trata-se de um desafio para os profissionais da
área.
“A Comunicação integrada consiste no conjunto articulado de esforços, ações,
estratégias e produtos de comunicação, planejados e desenvolvidos por uma empresa ou
entidade, com o objetivo de agregar valor à sua marca ou de consolidar a imagem junto a
públicos específicos ou à sociedade como um todo” (Bueno, 2010).
Para simplificar, a comunicação integrada nada mais é do que somar esforços a fim
de criar um conceito único e homogêneo, levando essa idéia ou símbolo pra toda
sociedadepor meio de várias ferramentas, mas sempre seguindo a mesma linha.
Neste sentido, se faz mister conduzir esse trabalho estratégico em conformidade
com todos os setores. Desta forma, precisamos posicionar o Detran-PB como uma
instituição séria, comprometida com a excelência em seus serviços prestados, bem como
atuar massivamente na prevenção, através do Programa de Educação para o Trânsito.
“A comunicação integrada é aquela em que as diversas sub-áreas atuam de forma
sinérgica. Ela pressupõe uma junção da comunicação institucional, da comunicação
mercadológica, da comunicação interna e da comunicação administrativa, que formam o
mix ou composto de comunicação organizacional” (Kunsch, 1997).
COMUNICAÇÃO INTEGRADA ORGANIZACIONAL
COMUNICAÇÃO INTERNA E ADMINISTRATIVA
COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL
COMUNICAÇÃO MERCADOLOGICA
Newsletter Comunicação operacional (e-mails institucionais e intranet) Eventos Programas de incentivo
Relações Públicas Assessoria de imprensa Editoração multimídia Imagem corporativa Propaganda Institucional Marketing social
Marketing Propaganda Marketing direto Comunicação Digital
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Público-alvo
O público do Detran da Paraíba é bastante abrangente. Trata-se da sociedade em
geral, segmentado entre crianças, adolescentes, jovens e adultos. Portanto, a proposta
elencada neste documento nada mais é do que tornar viável essa interação com o público-
alvo, através das diversas ferramentas de comunicação.
Sem descartar o apoio incondicional de colaboradores, a exemplo do sindicato dos
trabalhadores do Detran (Sindtran), Centros de Formação de Condutores (CFCs),
despachantes, taxistas, fabricantes de placas etc.
Esse projeto também visa alcançar o público interno, ou seja, cerca de 400
funcionários da ativa, além dos prestadores de serviços das empresas terceirizadas, como a
ASDEF, o pessoal que atua na limpeza e na segurança, distribuídos por toda a Paraíba.
COMUNICAÇÃO INTERNA E ADMINISTRATIVA
Instrumentos de Comunicação interna
Periódicos Comun. Operacional Eventos Programas de
incentivo
TV Detran(Youtube); PodcastDetran; Anuário;
Intranet; Newsletter; Mídia Social; Central telefônica; Telefone (ramais); Mural Detran (quadro de avisos) Manuais de serviços; Relatórios setoriais; Conferências e seminários internos;
Integração de funcionários (coffee breaks); Festas temáticas; Esportes Cultura e Educação (teatro, coral, dança);
Concursos internos; Lembranças; Caixa de sugestões; Campanhas de valorização;
ABORDAGENS INSTITUCIONAIS SOBRE OS SERVIÇOS DO DETRAN
CAMPANHA PÚBLICO ALVO ABORDAGENS PEÇAS
CINQUENTINHA LEGAL
Sociedade em geral
Segurança da sociedade e proprietários; Governo incentivando com descontos em taxas;
A Definir
EMPLACAMENTO: EVITE CONSTRANGIMENTOS
Proprietários de veículos
Atenção ao vencimento para evitar multas;
Spots na Tabajara FM;
82
Atualização do endereço para recebimento do boleto; Comunicação de venda de veículo para resguardar-se de possíveis sanções;
Marcador de páginas com tabela de IPVA; Campanha digital;
MOTORISTA NOTA 10
Condutores do Estado da Paraíba
Explicar o passo a passo para aquisição da primeira CNH e renovação; Acompanhar o vencimento ea pontuação carteira (“o que fazer ao atingir limite de pontos?”);
Spots na Tabajara FM; Campanha digital;
Placa Personalizada
Proprietários de veículos
Opção de personalização da placa com foco nos benefícios sociais;
Spots na Tabajara FM; Campanha digital;
DETRAN MOBILE
Sociedade em geral
Divulgação do aplicativo do DETRAN;
Campanha Digital;
83
ABORDAGEM COM FOCO NA EDUCAÇÃO PARA O TRÂNSITO
SEGUE ANEXO O PLANEJAMENTO DE ATIVIDADES DA DIVISÃO DE EDUCAÇÃO PARA O TRANSITO E DA ESCOLA PÚBLICA DE TRANSITO
Período Campanha Público-Alvo Abordagens Peças
FEVEREIRO
Carnaval
Volta às Aulas
“Aluno Nota 10, aprende a lição e respeita o trânsito.”
Sociedade em geral Escolas da rede pública e particular, pais, alunos, Profissionais de Educação;
Direção segura; Não beber e dirigir; Decore essa Lição: quem respeita o trânsito merece nota 10 (mais informações em anexo)
Viseira; Adesivos; Campanha Digital; Campanha Digital;
MARÇO
Dia da Mulher
Mulheres
condutoras
Enfoque no exemplo de condução segura, mostrar baixos índices de acidentes envolvendo mulheres;
Eventos; Brindes: Bandanas Canetas
ABRIL
Semana Santa (Secom)
Sociedade em geral
Direção sem álcool; Checar itens de segurança para viajar; Respeitar os limites de velocidade; Educação no trato com os outros atores do trânsito;
VT; Spot; outdoor; folderseducativos; Camisas; Lixeira para carro; Campanha Digital; Jogos infantis educativos; Ações nas escolas; Faixas;
84
Dia Nacional
pela Paz no
Trânsito
Crianças do
Ensino
Fundamental
II
Respeito à sinalização e demais leis de trânsito;
MAIO
Segunda semana de segurança global da ONU de segurança no transito (06 à 13) Maio Amarelo – Mobilização Nacional de Transito (Secom) DIA DAS MÃES
Sociedade em geral Sociedade em geral e Escolas Mães Condutoras
Foco na segurança do pedestre. Falta de respeito a faixa de pedestre e a sinalização semafórica decorrente do surgimento de uma série de comportamentos inadequados no trânsito como avanço do sinal, estacionamento em local proibido e travessia fora da faixa acarretando acidentes de trânsito. Tema definido pelo Denatran Forma correta de transportar crianças; Importância de educar para o trânsito desde pequeno;
Campanha Digital; Panfleto,Adesivos para carros,botons, Campanha Digital, Lixeira para Automóveis, Iluminação dos principais prédios públicos na cor da campanha. Campanha Digital; Evento interno;
JUNHO
FESTEJOS JUNINOS (Secom)
Sociedade em Geral
Direção sem álcool; Verificar itens de segurança para viajar;
VT, Spot, camisas, leques, blimp, botons adesivos – (carona, motorista da vez);
85
ANIVERSÁRIO DO DETRAN
Público interno
Principais ações; Atribuições do órgão; História;
Campanha digital; Campanha digital; Brindes;
JULHO
Dia do Motorista e do Motociclista
Sociedade em Geral
Foco na Pilotagem Defensiva, abordagem de boas condutas no trânsito.
Campanha Digital, Porta-Documento, Adesivos para carro, Lixeira para veículo;
AGOSTO
Dia do Estudante
Condutores de Automóveis, Motociclistas e futuros condutores.
Abordagem sobre boas condutas no trânsito.
Campanha Digital;
SETEMBRO
SEMANA NACIONAL DO TRÂNSITO (Secom) Dia do Pedestre Dia do Agente de Trânsito
Sociedade em geral. Sociedade em geral Sociedade em Geral
TEMA A SER ENVIADO PELO DENATRAN Falta de respeito à faixa de pedestre e a sinalização Valorização e respeito a esse profissional que atua em defesa da vida
Spot, VT, Jornal, Camisas, chaveiros, bombons com mensagens educativas, Adesivos para carro, Lixeira para veículo; Blimp; Campanha Digital; Camisas; Adesivos;
Camisas,
86
OUTUBRO
SEMANA DA CRIANÇA – Parceria com a FUNESC (Secom)
Crianças
Educação no trânsito; Importância do respeito às leis;
Bolas de sopro; Caderno de Atividades para colorir; Talão de mini multas e mini-habilitaçãoaserem distribuídos juntamente com atividades; Jogotran;
NOVEMBRO
DIA MUNDIAL EM MEMÓRIA AS VITIMAS DE ACIDENTE DE TRÂNSITO
Sociedade em Geral
Sensibilizar a população sobre as consequências de atitudes imprudentes, como o abuso de velocidade.
Campanha digital, Faixas, Evento
DEZEMBRO
NATAL PELA PAZ NO TRÂNSITO
Sociedade em geral
Paz no Trânsito com foco natalino, segurança e manutenção dos veículos para viagens.
Campanha Digital, Lixeira para carro, chaveiro, panfletos, Fitas e Faixas
Conclusão
Toda a produção será fruto de discussões e terá o acompanhamento dos diretores e profissionais envolvidos. Temos a pretensão de criar um canal permanente com a Secretaria de Estado da Comunicação Institucional, para gerir a comunicação com foco na satisfação da sociedade e no fortalecimento das políticas da atual gestão.
