Apontamentos para GIRH 2ª Aula

7/28/2019 Apontamentos para GIRH 2ª Aula

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2ª Aula

Cultura

O conceito de cultura é usado para descrever todo um modo de vida, as formas de pensar,

sentir a atuar, que são assimiladas por grupos de sujeitos. A cultura é uma manifestação da

vida social, que não advém da hereditariedade biológica, vem sim do interior do sujeito e é

construída por este, de modo a fortalecer as aptidões que tenham em comum.

“ A cultura é uma programação mental coletiva”.

A cultura é um padrão registada na mente das pessoas, esses padrões designados esquemas

matriciais inserem-se no subconsciente dos indivíduos, a capacidade de interiorizar um padrão

de cultura e a capacidade de compreender os padrões do outro, dependem da capacidade de

comunicação do Eu. Esta capacidade é do domínio afetivo e engloba a comunicação, a

perceção cognitiva e a ação sobre o mundo.

A inteligência cultural é uma macro competência que engloba as três dimensões:

- Cognitiva – compreender o padrão cultural do outro.

- Física – agir em conformidade

- Emocional – experimentar conforto nessa ação.

A cultura nacional é o padrão cultural básico de um país, os cidadãos desse território vão

interpretar, sentir e agir em conformidade com esse padrão, que vão adotando ao longo do

processo de socialização.

“ A cultura nacional constitui uma programação coletiva da mente que distingue os

membros de um grupo dos membros de outro grupo”.

A partir das definições da cultura, surgiu um interesse pelo estudo da cultura organizacional a

partir das décadas de 70 e 80.

Esta tem várias camadas, uma base constituída por pressupostos básicos (valores), fornece

regras e normas orientadoras á organização do ponto de vista da integração interna e da

adaptação á envolvente contextual, podemos considera-la uma estrutura de referência

comum e partilhada que integra a organização num todo.

A cultura oferece uma interpretação da história de uma instituição cujos membros podem usar

para decifrar como há de ser o seu comportamento no futuro.

A cultura pode gerar compromisso com os valores ou com a filosofia de gestão de modo que

os empregados sintam que trabalham para algo em que acreditam.

A cultura serve como mecanismo de controlo organizacional que, informalmente, aprova ou

proíbe determinadas formas de comportamento.

Perspetivas da Cultura OrganizacionalPerspetiva de Martin Perspetiva de Sackman




. Integradora

. Diferenciadora

. Fragmentada

. Culturalista

. Funcionalista

. Cognitivista

Síntese da Perspetiva de Martin

Na perspetiva integradora faz da homogeneidade e da harmoniza os princípios

caraterizadores da natureza da cultura organizacional, em virtude dos benefícios que tais

princípios possibilitam aos sujeitos e ás organizações. Esta perspetiva ajuda a construir um

modelo a ser interiorizado pelos diferentes públicos da organização, a conferir sentido ás

atividades do passado, presente e futuro, e apoia a clarificação das expetativas de papel. A

cultura é assim vista como um fator de coesão que une todos os sujeitos da organização, como

um conjunto de convicções claras partilhado por todos. A perspetiva diferenciadora faz da

divergência a natureza da cultura. Esta perspetiva realça as diferenças culturais, visto que na

organização existem diferentes subculturas, resultado da segmentação do trabalho e de

categorias profissionais, os sujeitos acabam por identificar-se com certos comportamentos,

situações e valores. Sempre que se observa o comportamento dos sujeitos na organização,

comprova-se a existência de conflitos de interesses e de visões diferentes entre eles. Os

públicos da organização detêm assim um papel importante no processo de criação da cultura

organizacional, visto permitirem uma maior evidencia destes grupos que surgem no interior da

organização. As eventuais consistências das culturas de grupo, não poem em causa a

organização, apenas pretendem indicar e delimitar fronteiras. Só o que é partilhado a nível degrupo é cultural, não permitindo que a cultura homogénea dilua as suas especificidades. A

cultura organizacional acaba por ser um aglomerado de diferentes culturas, partindo do

principio de que são estas diferenças que fazem parte do sistema social como um todo. “A

divergência é a essência da cultura”. A perspetiva fragmentada o sujeito é a principal unidade

de análise. Em sentido contrário á objetividade, esta perspetiva remete a sua análise para o

ambíguo, permitindo diferentes interpretações de algo muito mais complexo, um enredo de

diversidades organizacionais. A definição de cultura nestas perspetiva enfatiza a ideia de

ambiguidade e de constante fluxo de mudanças, inerentes aos sistemas organizacionais e

sociais. Esta perspetiva destaca um conjunto de valores submetidos pelos sujeitos da

organização, testemunhos das experiencias ocorridas, o que não permite uma

homogeneização do comportamento organizacional.




Síntese da perspetiva de Sackman

Na perspetiva Culturalista a cultura é encarada como um todo, que inclui aspetos visíveis

(artefactos e comportamentos) e invisíveis (conhecimento e emoção), que se expõem nas

formas padrão de pensar, sentir e agir, tudo isto é transmitido de um modo simbólico. Ahistória é determinante para compreender o presente. Na perspetiva funcionalista dá-se

realce ás manifestações observáveis da cultura e os seus significados. A cultura é definida pela

maneira como são realizadas as coisas, um resultado do maior significado que se atribuem aos

símbolos, do que á interação social. Existe a ideia de que a cultura organizacional é uma

variável da organização e desde o momento que seja conhecida, pode ser controlada. Assim as

manifestações culturais são dados importantes, a partir dos quais se deduzem os significados e

se comparam. A perspetiva cognitivista vê a cultura como uma construção social de regras,

guias de perceção e do pensamento; um processo que aparece a partir da interação social,

para a resolução de um problema e cujos resultados se transformam em conhecimento com o

passar do tempo, o qual é difundido a outros mediantes processos de socialização. A cultura é

definida pela forma como os conteúdos de aprendizagem, os modelos de conhecimento e de

interpretação dos sujeitos, agem como preceitos para a tomada de decisões.

Hofstede propõe cinco dimensões de cultura organizacional:

- Culturas orientadas para o processo e orientadas para os resultados;

- Culturas orientadas para a tarefa ou para os empregados;

- Culturas de sistema aberto e de sistema fechado;

- Culturais muito ou pouco controladas;

- Culturas predominantemente pragmáticas ou sobretudo normativas.




Schein tem os seus três níveis de cultura organizacional

O autor define a cultura como o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e

integração interna e que funcionam bem para serem considerados válidos e ensinados a novos

membros, como forma correta de perceber, sentir e pensar.

Schein identifica a cultura em três níveis, o primeiro nível é o nível dos artefactos. Neste nível

a cultura é o que vemos, sentimos e ouvimos enquanto estamos na organização, ou seja, o

ambiente concebido pela mesma, a maneira das pessoas se vestirem, os padrões e

comportamentos visíveis e documentos públicos. O segundo nível é o nível dos valores, estes

são princípios gerais abstratos que guiam o comportamento. O terceiro nível é o nível das

certezas compartilhadas, é o mais profundo pois refere-se aos pressupostos básicos que

determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

O modelo de Quinn

Cultura de apoio

Dá enfâse ao aspeto da reestruturação dos processos e consciencialização das pessoas. O

trabalho em equipa, a participação, a confiança e o sentimento de pertença são alguns dos

fatores motivacionais utilizados para o sucesso organizacional.

Cultura de inovação




Valoriza a flexibilidade e a mudança, tendo como foco a necessidade de adaptação. Os valores

dominantes são o crescimento, aquisição de recursos, criatividade e adaptação.

Cultura de objetivos

Enfatiza a produtividade, o desempenho, o alcance dos objetivos e a realização.

Cultura de regras

Valoriza a formalização e a segurança, a uniformidade e a centralização em nome da

estabilidade interna.

A segurança, a ordem, as regras e normas são os fatores de motivação.

A liderança tende a ser conservadora garantindo o controlo e assegurando a estabilidade e

segurança, características que definem a eficácia.

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