Apostila Rotina de Admissao

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Informativo 0 - Pgina 0 - Ano 2013

1.1. RECRUTAMENTO E SELEO

1.1.1. INTRODUO

O processo de admisso de empregados envolve uma srie de etapas que as empresas devem

observar.

Esse processo de suma importncia para a empresa, pois a escolha certa do empregado e o

cumprimento eficiente de todas as rotinas do departamento pessoal vo representar uma enorme

economia.

O mercado de trabalho formal baseado nas oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas,

em determinado lugar e em determinada poca. Quanto maior o nmero de empresas em determinada

localidade, maior ser a oportunidade de empregos.

O mercado de recursos humanos constitudo pelo conjunto de indivduos aptos ao trabalho, em

determinado lugar e em determinada poca.

A figura do empregado no pode ser confundida com a do prestador de servio. Empregado, conforme

definido na Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), a pessoa fsica que presta servio de

natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.

A seguir, elaboramos um esquema que contm todos os passos a serem seguidos e cujos itens sero

comentados posteriormente.

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25/07/2013http://www.coad.com.br/busca/detalhe_31/208542/Orientacao

O processo de admisso de empregados comea pelo recrutamento e pela seleo.

O recrutamento tem como papel principal atrair os trabalhadores para a empresa, enquanto a seleo

deve escolher o melhor candidato para o cargo a ser preenchido.

1.1.2. RECRUTAMENTO

Para preencher o cargo vago, a empresa sempre procura escolher o melhor profissional. Para isto, o

processo de recrutamento deve ser desenvolvido de forma a atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar o cargo oferecido.

O recrutamento basicamente um sistema de informaes atravs do qual a empresa divulga e

oferece ao mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende ocupar.

Portanto, o recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos da organizao.

Para que o processo de recrutamento se inicie, necessrio que o rgo que possui a vaga a ser

preenchida d ordem, fazendo a requisio de pessoal, informando, dentre outros, o nome do cargo, o

nmero de vagas oferecidas, salrio inicial, escolaridade, idade, sexo e atribuies do cargo.

Para atrair os candidatos que atendam a seus interesses, a empresa deve procurar os meios de

recrutamento mais adequados, j que o mercado apresenta fontes diversificadas.

O recrutamento externo efetuado com pessoas estranhas ao quadro de pessoal da empresa,

podendo processar-se atravs de inmeras tcnicas, dentre as quais podemos destacar:

a) apresentao dos pretendentes pelos empregados da prpria empresa;

b) contatos com sindicatos, associaes de classe e rgos governamentais;

c) consulta aos cadastros de pretendentes que j se apresentaram anteriormente empresa;

d) cartazes ou anncios na portaria da empresa;

e) anncios em jornais e demais veculos de comunicao;

f) contatos com universidades, escolas tcnicas, centros de integrao empresa-escola etc.;

g) agncias de recrutamento; e

h) contatos com outras empresas que atuem no mesmo mercado.

Cabe ressaltar que a Lei 11.644/2008 determinou que, a partir de 11-3-2008, para fins de contratao,

o empregador no exigir do candidato a emprego comprovao de experincia prvia por tempo

superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

No Municpio do Rio de Janeiro, as empresas pblicas e privadas no podem exigir de candidatos a

emprego a comprovao de nada consta, SPC e SERASA, para fins de comprovao da existncia de

problemas de crdito.

A referida norma determinou, ainda, que tal exigncia caracteriza ato discriminatrio, sujeitando as

empresas privadas, quando do descumprimento desta norma, cassao do Alvar de

Funcionamento.

1.1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO

Atualmente as tcnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal esto centradas na utilizao

dos servios de empresas especializadas em recrutamento, seleo e terceirizao, e na publicao

de anncios em jornais de grande circulao.

Muitas organizaes tm optado por entregar o processo de recrutamento a uma empresa

especializada nesta rea, pois entendem que podem economizar tempo e recursos, j que esse tipo

de empresa dispe de banco de dados extenso e organizado, contando com profissionais

especializados na tcnica de recrutamento.

As empresas que fazem questo de conduzir o processo de recrutamento utilizam a publicao de

anncio em jornal. Para ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao redigir o

texto do anncio, pois ele deve ser claro, objetivo e transparente, de forma que o candidato tenha

noo do que ela deseja e o que ele pode esperar da empresa.



A resposta ao anncio pode ser dirigida diretamente ao departamento de recursos humanos da

empresa ou para a portaria do jornal que o publicou.

A ttulo de ilustrao, inserimos a seguir um modelo de anncio que acreditamos alcanar os objetivos

de uma empresa:

Terminado o processo de recrutamento, a empresa deve dar incio ao processo de seleo, quando

definir o profissional adequado para o cargo.

1.1.3. SELEO

O processo de seleo pode ser resumido como sendo a escolha do profissional certo para o cargo a

ser ocupado.

Como existem inmeros candidatos para o cargo, necessrio que se escolha o mais adequado, de

forma a manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.

A seleo necessria, uma vez que os indivduos so diferentes, e no renem, portanto, as

mesmas condies para aprender e trabalhar.

Para que a seleo seja otimizada, necessrio que se conheam os dados e informaes de anlise

e especificaes do cargo a ser preenchido.

Conhecidas as informaes do cargo e de seu ocupante, deve ser feita a escolha das tcnicas de

seleo mais adequadas. Dentre elas, podemos relacionar as seguintes, como as mais utilizadas:

a) entrevistas de seleo;

b) provas de conhecimento e/ou de capacidade;

c) testes psicotcnicos;

d) testes de personalidade; e

e) tcnicas de simulao.

O Governo do Estado do Rio de Janeiro, atravs da Lei 4.858/2006, proibiu a todas as empresas

estabelecidas no Estado de exclurem de seu processo de seleo para admisso ao seu quadro de

empregados, os candidatos aprovados que estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrio

ao crdito do SPC, SERASA, CADIN e outros de mesma finalidade que existam ou venham a existir.

A inscrio do candidato nos cadastros mencionados no poder, em qualquer hiptese ser fator

impeditivo ao seu ingresso ou reingresso ao mercado de trabalho.

No ato da comunicao da deciso ao interessado, fica garantida, ao candidato considerado

inabilitado e reprovado a vaga, a fundamentao por escrito com a identificao de sua recusa pela

empresa.

O no cumprimento do disposto anteriormente sujeitar s empresas responsveis o pagamento de

indenizao ao candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salrio do cargo em



questo, por ocorrncia, com a devida comunicao a Promotoria de Justia para os procedimentos

legais cabveis.

1.1.3.1. CURRICULUM VITAE

O primeiro contato da empresa com o empregado normalmente feito atravs do Curriculum Vitae.

O curriculum faz a apresentao do candidato empresa. Atravs dele, o candidato tenta demonstrar

que a pessoa indicada para ocupar a vaga e a empresa faz a primeira avaliao. Portanto,

o curriculum deve ser informativo, objetivo, atrativo, promocional e verdadeiro.

No existe um modelo oficial de curriculum; portanto ele deve ser bem elaborado de forma a atender

as expectativas de ambas as partes, devendo se observar o seguinte:

a) no exagerar nas informaes;

b) ser claro nas informaes;

c) no omitir informaes importantes que possam ser verificadas posteriormente;

d) no necessrio o detalhamento de dados pessoais, como nmero de documentos e filiao,

pois os mesmos somente sero informados na fase de admisso;

e) no necessrio informar todo o histrico escolar. Basta os ltimos cursos, ou aqueles que

atendam o cargo pretedido.

As empresas sediadas no Municpio do Rio de Janeiro esto proibidas, pela Lei 3.699/2003, de

exigirem a colocao de fotografia em Curriculum Vitae, caracterizando tal exigncia como ato

discriminatrio.

A Lei 3.699/2003 tambm estabeleceu que as empresas privadas que descumprirem o mencionado

anteriormente ter cassado o seu Alvar de Funcionamento.

Atravs da Lei 4.852/2006, foi proibida, no mbito do Estado do Rio de Janeiro, a cobrana prvia de

taxa para cadastramento de curriculum vitae em agncias de empregos, inclusive as virtuais.

Estaro sujeitas s penalidades previstas no Cdigo de Defesa do Consumidor, as agncias de

emprego que no observarem o pargrafo precedente.

Como no h modelo oficial de Curriculum Vitae, inserimos a seguir um modelo a ttulo de

exemplificao, devendo ser observado que o mesmo deve ter boa apresentao, papel limpo, texto

sem rasuras e estar atualizado:



1.1.3.2. ENTREVISTA

No processo de seleo, o fator que mais influencia a deciso final a respeito da contratao ou no

do candidato a entrevista, que, por constituir importante elemento de avaliao, deve ser feita com

bastante critrio.

A entrevista de seleo uma situao de avaliao do comportamento e performance profissional do

indivduo para ocupar um determinado cargo.

A entrevista pode ser conduzida de forma a levar o candidato a descrever situaes vividas por ele, a

partir das quais imagina-se a existncia ou no das habilidades necessrias ao cargo.

As perguntas podem ser elaboradas com o objetivo de saber como o candidato se comportou em

situaes passadas para prever seu comportamento futuro.

As principais vantagens do planejamento e organizao da entrevista esto em obter informaes de

qualidade, auxiliar no controle da entrevista, assegurar a preparao do entrevistador e aumentar o

prestgio da organizao.

Antes da entrevista, deve-se estudar o perfil do cargo, ler os currculos dos candidatos e elaborar o

roteiro das perguntas.

Como o sistema de recrutamento e seleo no regido por normas legais, deve ser dinmico,

adaptando-se s necessidades da empresa e ao mercado de trabalho. Assim, ele no precisa

funcionar rigidamente.

1.1.4. PROCESSO DE ADMISSO

Encerrado o processo de recrutamento e seleo, a empresa deve dar incio rotina de pessoal

propriamente dita. na implantao dessa rotina que se aplicam as legislaes do Trabalho,

Previdncia Social, Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) e a do Programa de Integrao

Social (PIS).

A empresa, para alcanar seus objetivos sociais, precisa do auxlio de terceiros, que, em sua maior

parte, tero, obrigatoriamente, de ser empregados.

na admisso do primeiro empregado que surgem as obrigaes e exigncias legais a serem

cumpridas, que, na sua maioria, por serem extensas e complexas, so desconhecidas do empresrio,

o qual, por ter de se ocupar com a administrao da empresa, precisa do auxlio de profissionais

qualificados, que conheam todo o emaranhado de legislaes. Para que este profissional execute

bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as informaes disponveis, que podem ser obtidas

atravs de um produto destinado ao Departamento de Pessoal.

Como o trabalho de seleo precede ao de admisso, estamos inserindo, a seguir, um modelo de

formulrio de Pedido de Emprego, que pode ser utilizado com sucesso nos processos mais simples



de seleo de empregados:



FUNDAMENTAO LEGAL: Lei 3.699-MRJ, de 11-12-2003 (Informativo 03/2004); Lei 3.943-MRJ, de

16-3-2005 (Informativo 11/2005); Lei 4.852-RJ, de 25-9-2006 (Informativo 40/2006); Lei 4.858-RJ, de

28-9-2006 (Informativo 40/2006); Lei 11.644, de 10-3-2008 (Fascculo 11/2008).

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