Apostila to e Selecao

8/8/2019 Apostila to e Selecao

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www.rhportal.com.br

SUMRIO1. RECRUTAMENTO.......................................................................................1.1.1 Tipos de Recrutamento..............................................................................1.1.1 Recrutamento Interno..................................................................................1.1.2 Recrutamento Externo.................................................................................1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo..........................................................1.2 Classificao de Cargos quanto ao Recrutamento..........................................2. SELEO ......................................................................................................2.1 Seleo como um Processo de Comparao...................................................

2.2 Tcnicas de Seleo .......................................................................................2.2.1 Entrevista de Seleo ..................................................................................2.2.1.1 Tipos de Entrevista...................................................................................2.2.1.2 Etapas da Entrevista.................................................................................2.2.2 Provas de Capacidade de Teste de Conhecimento.......................................2.2.3 Testes Psicomtricos...................................................................................2.2.4 Teste de Personalidade ...............................................................................2.2.5 Tcnicas de Simulao................................................................................3. INTEGRAO..............................................................................................4. ANLISE e DESCRIO de CARGOS.....................................................4.1 Descrio e Especificao..............................................................................4.1.1 Descrio ...................................................................................................

4.1.2 Anlise.........................................................................................................4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos....................................................4.2.1 Observao Direta.......................................................................................4.2.2 Mtodo do Questionrio..............................................................................4.2.3 Mtodos Mistos...........................................................................................5. AVALIAO de DESEMPENHO...............................................................5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho...........................................................6. TREINAMENTO..........................................................................................6.1 Necessidade de Treinamento..........................................................................6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo................................6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal...................................6.2 Integrao do Empregado...............................................................................7. BENEFCIOS.................................................................................................7.1 Benefcios Legais...........................................................................................7.2 Benefcios Espontneos..................................................................................8. SALRIOS.....................................................................................................DADOS GERAIS...............................................................................................Organograma........................................................................................................CONCLUSO....................................................................................................AGRADECIMENTOS.......................................................................................BIBLIOGRAFIA................................................................................................

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Para a tarefa de Recrutamento, recomendamos um sistema quereduz o tempo e aumenta o acerto no processo:www.rhpro.com.br

Para Cadastramento de Candidatos e Funcionrios, indicamos:www.rhtm.com.br

1. RECRUTAMENTO

Por qu Recrutar?

Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mo-de-obra para cargosdisponveis ou que possam vir selos.

1.1 Tipos de Recrutamento

1.1.1 Recrutamento Interno

Quando e por qu realizarmos o recrutamento interno?Em nossa organizao usaremos primeiramente o recrutamento interno quando

houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento internoatravs de seus instrumentos (planejamento de pessoal, anlise de cargos,poltica salarial, avaliao de desempenho, avaliao de potencial, plano decarreiras e treinamento) visa estimular a organizao na busca de excelncia,pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos,sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivao" podendo assim aempresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando umprocesso rpido, seguro e econmico.

1.1.2 Recrutamento ExternoQuando e pr que fazer recrutamento externo?O recrutamento externo ser usado em duas situaes:- Quando no houver xito no recrutamento interno; e- Quando houver xito no recrutamento interno, pois quando este forexecutado, haver uma vaga disponvel na escala de cargos, assim orecrutamento externo trar pessoas com idias nova, aproveitando e usufruindoimediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo


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Banco de Dados - Deve ser consultado antes de se realizar outros mtodos derecrutamento externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa,permite ganho de tempo e custo, porm deve sempre ser atualizado aps um

determinado perodo. Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integrao Empresa-Escola - Em nossa organizao, devero ser destinados 5% das vagas decargos qualificados do setor administrativo para estagirios, pois alm de ser

um mtodo de baixo custo, da oportunidades a profissionais que estocomeando, que possuem a qualificao exigida, e ajudam a promover aimagem da organizao.Anncios em Jornais - Aps consultar o banco de dados, no havendo exito,

devera ser elaborado o recrutamento atravs de anncios em jornais, poisatravs deste um elevado nmero de candidatos tomaro conhecimento docargo disponvel, satisfazendo assim as necessidades da empresa.

Agncias de Recrutamento - Ser utilizado somente para cargosespecializados, quando atravs do recrutamento interno no for encontrado oprofissional desejado, pois as agncias disponibilizam do mtodo derecrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nvel,proporcionando assim a empresa a execuo apenas da seleo.

1.2 Classificao dos Cargos quanto ao Recrutamento

Cargos no-qualificados - Recrutamento externo (1 banco dedados, 2 anncios em jornais)

Cargos qualificados --------1 Recrutamento interno,2 Recrutamento externo (1 bancode dados, 2 contatos comuniversidades/escolas/centros de integraoempresa-escola*,3 anncios em jornais)

Cargos especializados ----1 Recrutamento interno, 2Recrutamento externo(agncias de recrutamento)

*estagiriosOBSERVAO

O processo de recrutamento ser executado por um estagirio em psicologia.


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Fig. 1.1 - Modelo de requisio de empregado

_________________________________________________________________________________

Requisio de Empregado

Ttulo:Reporta-se ao: GerentedeRecursosHumanosDviso: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e Seleo

Emisso____/____/ 2000

N ________/ 2000

De Departamento:Diviso:

Recebimento____/____/ 2000

Departamento: Cdigo:Cargo: Cdigo Qualidade: Clas.

Data da Sada Registro Nome Cargo ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________

[ ] Substituio[ ] Aumento de Efetivo

Motivo do Aumento de Efetivo:___________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


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2. SELEO

A seleo em nossa organizao, visara escolher o candidato certo para o cargo

certo, para que possamos aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal,bem como a eficcia da organizao.Devemos atravs da seleo solucionar tambm a adequao do homem aocargo, como tambm a eficincia dele no cargo. Se todos os recrutados fossemiguais e tivessem as mesmas condies para aprender a trabalhar no haverianecessidade de se efetuar a seleo, mas na realidade temos varias diferenasfsicas e psicolgicas.

2.1 Seleo como processo de comparao

A seleo tem como uma das suas caractersticas o processo de comparao,pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil doscandidatos apresentados (fig. 2.1)para assim comparalos com o intuito detornar a seleo um processo montado em bases cientificas e estatisticamentedefinidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o rgorequisitante, e a este caber a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s).O modelo usado ser o de uma vaga para vrios candidatos, e a aprovao ou

rejeio se dar em comparao aos requisitos do cargo, caber assim aorecrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos serpreciso e minucioso na elaborao de uma anlise de cargo, e ao selecionadorcomparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar astcnicas necessrias para a rejeio ou aprovao

Fig. 2.1

2.2 Tcnicas de Seleo


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2.2.1 Entrevista de seleo

Nossa organizao v com muito "carinho" esta etapa da seleo, pois omomento de conversarmos com os candidatos de conhece-los e de dar-lhesoportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade asetapas da entrevista.

2.2.1.1 Tipos de EntrevistaUsaremos em nossa organizao os seguintes tipos:1-Open-EndedouResposta Livre (Fig. 2.2) padronizada quanto s perguntas ou questes, mas permitem respostas

abertas visando proporcionar:Um conjunto de princpios para o uso na interpretao dos fatos obtidos.Meios para minimizar as distores e os preconceitos do entrevistador2DiretaPadronizada apresentando questes estruturadas que assumem vrias formascomo escolha mltipla (verdadeiro/falso - sim/no - agrada/desagrada).Usaremos o primeiro tipo pois apresenta-se mais eficiente para nossosobjetivos, devendo o segundo tipo ser utilizado apenas em cargosespecializados pr apresentar respostas especficas.

Tipo Respostas QuestesOpen-Ended ou Resposta Livre no-especficas especficasDireta especficas especficas

2.2.1.2 Etapas da Entrevista

Preparao

Temos que estabelecer quais mtodos, o objetivo da entrevista, os requisitosnecessrios ao cargo e informaes sobre o candidato a ser recrutado.

AmbienteDevemos seguir as seguintes recomendaes:As entrevistas sero feitas em nossas dependncias, exceto para cargosespecializados, onde ser escolhido um local mais apropriado, para evitarpossveis aborrecimentos para a organizao.Nossa organizao realizara suas entrevistas em:Local agradvel, isolado e privado, em um ambiente saudvel;


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Fig. 2.2 Modelo de Entrevista Dirigida

Entrevista

Ttulo: Entrevista DirigidaReporta-se ao: SelecionadorDviso: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento eSeleo

1) O que mais o atrai o no cargo para o qual est se candidatando?2) O que voc mais gosta na empresa X ?... O que voc gostava

menos?3) Qual a avaliao que voc faz da empresa Y ?4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa Z.5) Faa um relato das atividades desenvolvidas da primeira at a ultima

empresa em que trabalhou.6) Fale-me de suas maiores realizaes profissionais.7) Qual o cargo que voc mais gostou? Qual o que voc menos gostou?

8) O que voc considera importante na empresa para um bomdesempenho profissional?9) Quais so suas metas de carreira?10) Como voc mantm subordinados motivados e produtivos?11) Qual o livro, filme ou pea que voc assistiu e que mais gostou?12) Quais as matrias escolares que voc mais gostava?13) Fale-me de como voc no trabalho?14) O que voc pode fazer pr nossa empresa?15) Quais suas caractersticas mais positivas?


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Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos;No aceitar quaisquer interrupo durante a entrevista;Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser

providenciado uma sala de espera que acomode a todos com conforto (paracargos administrativos, no poder haver encontro entre os candidatos, aomenos que o selecionador estipule atividades em grupo).

Processamento da entrevista:Dirigida - Para cargos administrativosLivre - Para os demais cargo

Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois a opo quemais ir atrair informaes sobre o candidato, nos demais cargos usaremos aentrevista livre, pois pr no ser to especfica, deixaria nosso entrevistador

muito limitado, sendo que para este cargo toda informao que o candidatopassar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga.Encerramento

Passar informaes sobre o procedimento do candidato;Explicar como se dar o processo final, ou passar telefone e fax para o

candidato.AvaliaoSe dar logo aps a sada do candidato;Completar folha de avaliao.

Normas.

Permite ao candidato a maior segurana possvel para ele se expressar; Use sempre um "quebra-gelo"; Faa um roteiro para iniciar a entrevista2.2.2 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade

As provas quando necessrias sero realizadas de forma escrita e prova prticaquando o cargo exigir, ex: teste prtico em microcomputador para o candidatoa operador de micro jnior.

Provas Gerais - Para cargos no-qualificados;Provas Especficas - Para cargos qualificados e especializados, levando emconsiderao a rea de atuao do candidato;Provas Mistas - a forma que usaremos para a aplicao de testes.

2.2.3 Testes Psicomtricos

O selecionador (psiclogo) usara quando precisar de uma melhor base para quesua concluso seja precisa e segura, porm

a objetivos que ter que alcanar com esses testes.Determinar o fator:Fator V - Aptido verbal (envolvem leitura, sentenas desordenadas, etc);


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Fator W - Facilidade de falar;Fator N - Rapidez e exatido em calcular nmeros;Fator S - Habilidade para visualizar relaes especiais em 2 ou 3 dimenses;

Fator M - Facilidade de memorizao { visual (imagem/smbolos), auditiva(palavras ouvidas/sons/msicas)};Fator P - a aptido burocrtica;Fator R - Raciocnio (concreto, dedutivo ou abstrato).

Fig. 2.3 - modelo de teste psicomtricos

Nome: Data / /Teste PsicomtricoFator 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

GVWNSMPR

2.2.4 Testes de Personalidade

Ser realizado pelo psiclogo de empresa que buscara atravs dos testes avaliare identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade,enfocando funes bsicas como afetividade, criatividade, equilbrioemocional, agressividade, fatigabilidade, depresso, ritmo, ambio e intelecto.Usaremos o PMK, que se baseia no princpio do movimento expressivo, ouseja a postura muscular e um reflexo das caractersticas de personalidade.

2.2.5 Tcnicas de Simulao

Pr ser eficaz somente em cargos especializados (que faremos pr agncias derecrutamento) assim ficara a critrio dela o uso ou no.

3. INTEGRAO


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Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rpida a culturada organizao.Segundo a tabela "Y"

Assuntos a serem a) A misso e os objetivos bsicos dapassados pelo organizao;funcionrio do RH* b) A poltica;

c) A estrutura organizacional (o que cadadepartamento ou setor faz);

d) Dias dos pagamentos salariais;e) Benefcios sociais oferecidos;f) Horrio de trabalho;g) Apresentao ao seu superior.

* esse funcionrio pode ser um estagirio

Tarefas a serem a) Os principais produtos ou servios;feitas pelo seu b) Regras e regulamentos;supervisor c) Procedimentos de segurana;

d) As responsabilidades confiadas;e) Tarefas e objetivos do cargo;f) Visual geral do cargo;

g) Apresentao aos colegas.

Este processo durar em mdia de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamentoem no mximo uma semana

4. ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

4.1 Descrio e Especificao


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Temos que na descrio relacionar as tarefas, deveres e responsabilidades docargo, sendo que na especificao relacionar os requisitos necessrios ao

ocupante.

4.1.1 Descrio

-O que faz?-Quando faz?-Como faz?-Pr que faz?

4.1.2 Anlise-Especificar os requisitos mentais (instruo essencial, experincia, iniciativa eaptides necessrias);-Requisitos fsicos (esforo fsico, concentrao e compleio fsicanecessria);-Responsabilidades (pr superviso de pessoal, pr materiais e equipamentos,pr mtodos e processos, pr dinheiro e ttulos ou documentos, prinformaes confidenciais e pr segurana de terceiros);

-Condies de trabalho (Ambiente e riscos envolvidos).

4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos

4.2.1 Observao Direta

-Coleta dados atravs da observao visual das atividades do ocupante peloanalista de cargos;-Ativa participao do analista enquanto a participao do ocupante inativa.

APLICAOSer aplicados para cargos no-qualificados pois no requer a paralisao doocupante do cargo, fcil identificao do sistema O que faz?, Como faz?,Por que faz?.

4.2.2 Mtodo do Questionrio

-Coleta dados sobre um cargo atravs do preenchimento de um questionrio;


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-Participao ativa do analista (quando faz o questionrio) e ativa do ocupantedo cargo (quando ele preenche).

APLICAO

Ser aplicado em cargos qualificados e especializados, pois requerinterpretao, tambm um mtodo econmico e com relativa rapidez.

4.2.3 Mtodos Mistos

So combinao dos dois mtodos de anlise.APLICAOCargos no-qualificados - Observao direta com ocupante e

entrevistas com o superior.

Cargos qualificados e especializados - Questionrios e observaodireta com o ocupante e o superior.OBSERVAOO mtodo misto ser usado quando o analista quiser uma anlise mais profundaa respeito do cargo e se assim quiser e estiver preparado poder usar tambm omtodo de entrevista

Anexos 3 modelos de Descrio de Cargo

Fig. 4.1 Modelo de discrio para cargo no-qualificado

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Descrio de Cargo

Ttulo: MotoristaReporta-se ao: Gerente de Recursos HumanosDiviso: Recursos Humanos Departamento: Servios Gerais

ObjetivoResponder, pelo transporte de clientes, funcionrios e/oupequeno/mdios volumes e documentos, utilizando-se de veculo daempresa, a fim de atender as necessidades de retirada ou entrega dosmesmos.

Principais AtribuiesDirigir veculos para transporte de clientes, funcionrios e/ou pequenos/mdios volumes e documentos, obedecendo horrios e itinerriospreestabelecidos. Manter o veculo sob suas responsabilidades em perfeitas condies

de funcionamento. Executar outras tarefas correlatadas e/ou as que fazem parte do

processo de Qualidade, sempre que necessrio.

Competncias Tcnicas Formao: Ensino Fundamental completo com carteira de

habilitao. Experincia mnima de 2 anos Conhecimentos e interpretao de mapas de trnsito, opes de

trajeto dentro de Sorocaba e/ou Jundia, Campinas, Ribeiro Preto egrande So Paulo, e Cdigo de Trnsito.

Fig. 4.2 Modelo de discrio para cargo qualificado_______________________________________________________________

Descrio de Cargo


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Ttulo: Auxiliar de EscritrioReporta-se ao: Gerente de Recursos HumanosDiviso: Recursos Humanos Departamento: Administrativo

ObjetivoDigitar textos, elaborar relatrios usando OFFICE 2000, manterarquivos, despachar correspondncia e auxiliar nas operaes diversas

Principais AtribuiesColetar dados a serem colocados em grficos.Elaborar relatrios diversos, memorandos e avisos para funcionriosArquivamento de notas e duplicatas.

Controlar o recebimento de produtos de estoques, e tambm controlarmateriais de expediente.Executar outras tarefas a critrio de seu supervisor.

Competncias TcnicasFormao: Ensino Mdio mais tcnico em administrao ou informticaExperincia mnima de 1 ano.Conhecimentos de informtica a nvel de usurio.

Fig. 4.3 Modelo de discrio para cargo especializado________________________________________________________________

Descrio de Cargo

Ttulo: Analista de cargoReporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos

Diviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao de RH


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ObjetivoColeta e desenvolve informaes de anlise de cargo atravs de entrevista,questionrio, anlise do contedo da auto-avaliao, proporciona a outrosespecialistas em RH informaes necessrias, trabalhando a maior parte do tempo

em escritrio moderno, algumas vezes afasta-se do local de trabalho para a coletade dados.

Principais AtribuiesProjetar programas de anlise de cargos.Elaborar questionrios para coleta de informaes sobre cargos. Interagir com trabalhadores, supervisores e pares.Escrever descries e especializaes de cargo.Relatar riscos de Segurana, para o gerente de rea e departamento de

segurana.

Verificar todas as informaes sempre utilizando mais de uma fonte.Executar outros deveres designados pelos supervisores.Ateno visual, iniciativa e engenhosidade, so obrigatrias j que o cargo recebe

superviso geral, pois devem exercer julgamento sobre caractersticas do cargoque deve ser enfatizado, cargos que devem ser estudados e mtodos usados nacolta de dados.

Livre arbitrio em decises.Analisar e sintetizar grandes quantidades de informaes mostradas em

descries, especificaes e padres de cargo.

Competncias TcnicasFormao: Curso SuperiorExperincia: 1 ano como estagirio em anlise de cargos, ou 2 anos em alguma

outra rea de RHFcil comunicao, tanto oral como escrita, capacidade para resumir contidamente

os dados do cargo.Conhecimentos em informtica a nvel de usurio, porm desejvel conhecimento

em programao para elaborao de programas ligados ao cargo.

5. AVALIAO DE DESEMPENHO

Por que avaliar?Avaliamos pois uma ferramenta indispensvel, para nossa ou qualquer outraorganizao. o meio certo de se obter dados que serviro para darmos otreinamento, promoo e estimular a maior produtividade, visando benefciospara a organizao, que poder adequar o indivduo certo para o cargo certo.

5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho


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Em nossa organizao formaremos uma comisso de Avaliao deDesempenho, que ser formada pelos seguintes membros:-Especialista em AD;

-Gerente de departamento;-Chefe de seo;-Supervisor de avaliao.O sistema de avaliao dever seguir os seguintes passos:1 O especialista em AD dever aplicar a de avaliao de desempenho prmtodo misto;2 Para cargos no-qualificados o especialista em AD dever tambm passar oquestionrio para o supervisor do avaliado responder(Fig. 5.1);Para cargosqualificados e especializados, passar a auto avaliao (Fig. 5.2), pois estemtodo s ser eficaz se for aplicado em grupos com nvel intelectual mdio ecom um grau de maturidade profissional:-O supervisor tem como obrigao realizar uma entrevista com os funcionriospara que os resultados sejam satisfatrios para a organizao.Para isso dever criar uma corrente de confiana entre ele e o avaliadopara que o analista de AD possa ter seus objetivos alcanados.Pela entrevista dever ser estipulado metas e objetivos, alm:-Dar ao subordinado idia clara de seu desempenho, salientando pontos fortes efracos mostrando desempenho esperado.-Dizer o que est achando dele;

-Discutir sobre as providncias e os planos para melhor desenvolver e utilizaraptides do avaliado;-Construir relaes pessoais mais fortes entre superior e subordinado nos quaistenham condies francamente a respeito do trabalho para melhor-lo no quefor preciso.Assim o analista de AD poder:-Identificar lderes competentes;


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Fig. 5.1 Avaliao de Desempenho

Avaliao de Desempenho

Ttulo: Avaliao de DesempenhoReporta-se ao : AvalistaDiviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao

Nome: Data / / 2000Cargo: Seo:

timo Acima damdia

Mdia Abaixo damdia

NuloCritrio

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Defina sucintamentecada item, graduando-ocom o seguinte critrio

1. Desempenho da Funoa) Produo:

Quantidade de trabalho executado normalmente _______________________ [ ____]b) Qualidade:

Exatido e ordem no trabalho ______________________________________ [ ____]c) Conhecimento do Trabalho:Grau de conhecimento das tarefas _____________________________ _____[ ____]

d) Cooperao:Atitude com a empresa, com a chefia e com os colgas_____________ _____[ ____]

2. Caractersticas Individuaisa) Compreenso:

Grau de apreenso de problemas, fatos e situaes________________ _____[ ____]b) Criatividade:

Capacidade de criar idias produtivas___________________________ _____[____]

c) Realizao:Capacidade de efetuar idias prprias ou alheias__________________ _____[____ ]

3. Realizaoa) Ajustamento funcional geral:

Adequao e desempenho da funo____________________________ _____[____]b) Progresso funcional:

Grau de desenvolvimento da funo_____________________________ _____[____]c) Assiduidade e pontualidade:

Responsabilidade quanto a horrios e deveres__________________________[____]d) Sade:

Estado geral de sade e disposio para o trabalho______________________ [____]

Fig. 5.2 - Questionrio de Auto-Avaliao


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!

Ttulo: Avaliao de DesempenhoReporta-se ao : AvalistaDiviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao

Instrues de preenchimentoEste questionrio tem como objetivo coletar dados acerca de todos os cargos da empresa,com vistas de estabelecer seu sistema de descrio e classificao de cargos. Suacolaborao indispensvel para o xito desse trabalho. Por isso solicitamos seu empenhono sentido de responde-lo com todo interesse e brevidade possvel.Leia cuidadosamente o questionrio antes de responder as perguntas.Responda, com a maior preciso possvel e no deixe perguntas sem respostas.

Descreva suas funes tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o quefaz e como faz. Utilize preferencialmente frases curtas e simples. Caso no entenda algumapergunta consulte, consulte seu chefe.

Cargo :____________________________________Departamento/Diviso :____________________________________Nome do funcionrio :____________________________________Data de preenchimento :____________________________________

Descreva suas tarefas dirias. Procure indicar de forma sucinta o que feito (as atividadesem si: planejar, elaborar, executar, etc.); como feito (recursos, equipamentos, impressos,etc.) e para que feito (razes para a execuo das tarefas.)__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Descreva suas tarefas peridicas e sua freqncia (semanal, mensal, etc.), da mesma formacomo no item anterior.____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Qual o nvel de instruo que voc considera o mnimo necessrio para a execuo dastarefas do cargo?_________________________________________________________________________Qual o tempo mnimo de experincia que algum com o nvel de instruo indicado no itemanterior necessita para desempenhar as tarefas do cargo?_________________________________________________________________________Alm de instrues gerais, que outros conhecimentos voc considera indispensvel para aexecuo de seu trabalho?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________


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Quais tarefas voc considera mais difceis? Por qu?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________Como seu superior controla seu trabalho?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________Voc tem responsabilidade pessoal sobre o manuseio, guarda ou liberao de dinheiro?Especifique o valor aproximado._____________________________________________________________________Quais as mquinas e equipamentos utilizado no exerccio de suas funes?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________O exerccio de suas funes requer contato com pessoas de outros departamentos? E deoutras organizaes?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

O exerccio de seu cargo requer manipulao de dados ou documentos confidenciais?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________Quais os erros que podem ser cometidos em seu cargo?_________________________________________________________________________Quais poderiam ser as conseqncias desses erros?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________Voc supervisiona o trabalho de outras pessoas? Em caso afirmativo, informe o ttulo doscargos e o nmero de empregados.__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________, ______ de ____________________ de _________

_______________________________________________________________________

Assinatura do superior Assinatura do funcionrio imediato


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-Simplificar as avaliaes de forma que os funcionrios em ascenso sejamfacilmente identificados como os melhores;-Adequar a administrao de salrios;

-Armazenar informaes para aes futuras, promoes, transferncia oudesligamento;-Identificar necessidade de treinamento;Para assim melhorar o desempenho dos funcionrios atuais e melhorar aseleo de novos funcionrios.3 Reunir os dois mtodos e convocar os demais integrantes;4 Analisar juntamente com o gerente de departamento e supervisoro resultado das anlises;5 Caber ao supervisor marcar a entrevista.


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6. TREINAMENTO

Em nossa organizao o treinamento dara-se da seguinte forma:

1 Se o resultado da AD indicar necessidade de treinamento, seja individualou coletiva;2 Pela integrao do empregado organizao.

6.1 Necessidade de Treinamento

6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo

COLETIVA - Usaremos tcnicas de treinamento orientadas para o contedo

ou seja, vamos passar orientaes necessrias para o aperfeioamento. Serrealizada fora do local de trabalho .INDIVIDUAL - Tambm aplicaremos tcnica orientada para o contedo, maso local de treinamento ser o local de trabalho. Usaremos o rodzio de cargose treinamento em tarefas, sendo administrados pr supervisores encarregadosde passar informao.

6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal

COLETIVA - Usaremos a tcnica de treinamento orientada para o processo,assim vamos mudar atitudes, desenvolver atividades interpessoais e motivao.Local de treinamento externo.INDIVIDUAL - Usaremos tcnica de treinamento mista, visando mudaratitudes pessoais, seja ela relao interpessoal ou de motivao mas comotambm passar mais informao para que o treinamento sinta-se valorizado.Local de treinamento interno com possibilidade de participao do assistentesocial da empresa.

6.2 Integrao do Empregado

Visar a adaptao e ambientao inicial do novo empregado a empresa e aoambiente social e fsico onde ir trabalhar. Caber ao seu chefe imediatotransmitir a ele as seguintes informaes:1 A Empresa, sua histria, desenvolvimento e organizao;2 O produto;3 Direitos e deveres do pessoal;

4 As atividades sociais como empregado;5 Normas e regulamentos;6 Noes de higiene e segurana no trabalho;


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7 O cargo a ocupar, natureza do trabalho, horrios, salrios, plano de carreiras;8 Apresentao a funcionrios do departamento, seo e superior;9 Relacionamento com outros departamentos;

10 Descrio de seu cargo.

7. BENEFCIOS


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Nossa empresa oferecer:

7.1 Benefcios legais :

13 salrio, frias , aposentadoria, Seg. acidente de trabalho, aux. Doena,salrio famlia, salrio maternidade, etc. Enfim, todos os benefcios exigidospela legislao trabalhista.Observao:No daremos horas extras, pois achamos pela Anlise e Descrio de Cargosque o objetivo da empresa dara-se em horrios normais de trabalho, mas se porventura for necessrio acumularemos em banco de horas.

7.2 Benefciosespontneos:1- Alimentao:- Restaurante e bar.- Lanches nos seguintes horrios: das 5:30hs s 8:30hs, das 15:30hs s 16:30hs e

das 23:30hs s 0:30hs.- Refeies nos seguintes horrios: das 11:00hs s 14:00hs e das 19:00hs s

22:00hs.- Distribuio de gneros alimentcios perante comprovao de necessidade.2-Atividades Recreativas:

- Associao de empregados.- Clube.

- Colnia de Frias.- Msica ambiente, para clientes e funcionrios.- Reunies de confraternizao.3- Remunerao Adicional:- Plano anual de gratificaes.- Prmios por eficincia e eficcia por grupos ou indivduo.4- Sade:

- Convnio mdico e odontolgico completo para toda famlia.- Convnio com diversas famcias.

5- Seguro de Vida:- Vlido durante todo o tempo em que o funcionrio estiver na organizao.6- Seguro Desemprego:*- Alm do estabelecido por lei, o funcionrio receber durante 3 meses 50% dovalor do salrio que recebia. *exceto em casos de demisso por justacausa7- Transportes:- Conduo prpria para funcionrios.- Estacionamento privativo da empresa.

8- Educao:- Maternidade e pr-escola.


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- Bolsa de estudo para os funcionrios e seus filhos.- Cursos de especializao.- Plano de desenvolvimento para executivos.

- Programa de estgios.9- Facilidades:- Crdito aprovado.- Desconto de 22% compra de mercadorias vista e 14% nas compras de

mercadorias prazo.- Agncia Bancria dentro da empresa.

Daremos assim aos nossos funcionrios toda a assistncia necessria para quepossa suprir suas necessidades, pois acreditamos que dessa maneira teremosfuncionrios que trabalhem melhor, satisfeitos a acima de tudo felizes.

8. SALRIOS

Nossa poltica salarial funcionara da seguinte forma:


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1 Usaremos o mtodo da comparao de fatores entre os trs cargos (no-qualificado, qualificado e especializado) Atingindo o objetivo realizaremos apesquisa salarial (fig. 8.1)., que ser realizada pela prpria organizao.

Levaremos em considerao quais cargos a serem pesquisados (cargos dereferencia) e companhias de mesmo seguimento, tamanho e regio, que serorealizados em visitas a estas empresas e atravs de questionrios.

O sistema de informao abaixo ser o melhor meio de se chegar a eficincia eeficcia de nossa poltica salarial.

Fig.8.1

Daremos reajustes coletivos quando nossa poltica salarial detectar umadefasagem em relao ao mercado externo e ao custo de vida.Nossa remunerao ser justa dando como eficiente a frmula a seguir:

POLTICA SALARIAL+

BENEFICIOS=

SATISFAO TOTALDOS FUNCIONRIOS

Fig. 8.1 Modelo de Pesquisa Salarial________________________________________________________________


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Pesquisa Salarial

Ttulo:Cia. Pesquisada: Data:___/___/_______Diviso: Recursos Humanos Departamento: Salrios e Benefcios

Descrio Sumria do Cargo:

Resumo:

Freqncia total: Menor Salrio: Maior Salrio: Salrio Mdio:


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Organograma RH


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Bibliografia

-Recrutamento de Pessoal

Joo Bosco Lodi3 EdioLivraria Pioneira Editora

- A EntrevistaJoo Bosco Lodi8 Edio

- Planejamento, Implantao, Manuteno de Sistema de Avaliao deCargos

Antonio Carlos Prado Jr.LTR Editora

-Recursos Humanos na EmpresaIdalberto ChiavenatoVolumes 2,3,4,5Atlas

-Remunerao, Benefcios e Relao TrabalhoIdalberto Chiavenato

Atlas-Administrao de Recursos HumanosAntonio Vieira de CarvalhoLuiz Paulo do NascimentoVolume 1

- SAP Consultores Associadoswww.sap.com.brAlexandre / Sebastio Perossi - Consultores

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