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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. Gestão do conhecimento Profº : Eduardo Andrade Alunos: Andreia Vieira Gilbert Emmanuel Gilberto Ferreira Marcela Santiago Nadma BarbosaValéria Fraga. OBJETIVO. - PowerPoint PPT Presentation
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APRENDIZAGEM APRENDIZAGEM ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Gestão do conhecimentoGestão do conhecimento
Profº: Eduardo Andrade
Alunos: Andreia VieiraGilbert EmmanuelGilberto FerreiraMarcela SantiagoNadma BarbosaValéria Fraga
•Abordar a aprendizagem Abordar a aprendizagem organizacional e sua importância organizacional e sua importância para a organização e para o para a organização e para o indivíduo. indivíduo.
•Mostrar os níveis de Mostrar os níveis de aprendizagem e a sua relação aprendizagem e a sua relação com o desempenho. com o desempenho.
OBJETIVOOBJETIVO
•““A aquisição de conhecimentos, A aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização.”e o desenvolvimento da organização.”
(Guns, 1998) (Guns, 1998)
O QUE É APRENDIZAGEM O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?
•É uma característica de organizações que É uma característica de organizações que aprendem.aprendem.
ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEMORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM
““São instituições nas quais as pessoas se São instituições nas quais as pessoas se voltam para a aprendizagem coletiva, o que voltam para a aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados requer o comprometimento com resultados que sejam motivadores.” que sejam motivadores.”
Senge (1990)Senge (1990)
““A organização que aprende é a que dispõe A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar e transferir de habilidades para criar e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.”conhecimentos e idéias.”
Garvin (1993)Garvin (1993)
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL APRENDIZAGEM INDIVIDUAL versusversus APRENDIZAGEM COLETIVAAPRENDIZAGEM COLETIVA
Aprendizagem individual: Aprendizagem individual:
Ocorre a partir das experiências e Ocorre a partir das experiências e observações individuais;observações individuais;
Aprendizagem organizacional Aprendizagem organizacional (coletiva): (coletiva):
Quando essas experiências e observações Quando essas experiências e observações são compartilhadas entre os membros da são compartilhadas entre os membros da organização.organização.
AS 5 DISCIPLINAS PARA O AS 5 DISCIPLINAS PARA O PROCESSO DE APRENDIZAGEM PROCESSO DE APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
•Domínio pessoalDomínio pessoal
•Modelos mentaisModelos mentais
•Visões compartilhadasVisões compartilhadas
•Aprendizagem em grupo Aprendizagem em grupo
•Pensamento sistêmicoPensamento sistêmico
Senge (1990)Senge (1990)
• Resolução sistemática de problemasResolução sistemática de problemas
• ExperimentaçãoExperimentação
• Experiências passadasExperiências passadas
• Circulação de conhecimentoCirculação de conhecimento
• Experiências realizadas por outrosExperiências realizadas por outros
Garvin (1993)Garvin (1993)
CAMINHOS ATRAVÉS DOS QUAIS A CAMINHOS ATRAVÉS DOS QUAIS A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
OCORREOCORRE
• TarefasTarefas
• Sistêmica
• CulturalCultural
• LiderançaLiderança
• EquipeEquipe
• EstratégicaEstratégica
• EmpreendedoraEmpreendedora
• ReflexivaReflexiva
• TransformacionalTransformacional
Guns (1998)Guns (1998)
TIPOS DE APRENDIZAGEMTIPOS DE APRENDIZAGEM
APRENDIZAGEM APRENDIZAGEM versusversus DESEMPENHODESEMPENHO
““Organizações baseadas na Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas realizar melhor suas tarefas. Elas veem a aprendizagem como uma veem a aprendizagem como uma
ótima maneira de melhorar o ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo.” desempenho de longo prazo.”
(Guns, 1998)(Guns, 1998)
ESTUDO DE CASOESTUDO DE CASO
““Nossa prioridade é gerenciar e colocar em Nossa prioridade é gerenciar e colocar em rede o nosso conhecimento […], de forma rede o nosso conhecimento […], de forma a nos tornar ainda mais eficientes e a a nos tornar ainda mais eficientes e a proporcionar maiores benefícios aos proporcionar maiores benefícios aos nossos clientes.”nossos clientes.”
Heinrich Von Pierer, Presidente Mundial Heinrich Von Pierer, Presidente Mundial SiemensSiemens
ESTUDO DE CASOESTUDO DE CASO
A missão do CEGC (Comitê Executivo de Gestão A missão do CEGC (Comitê Executivo de Gestão do Conhecimento) reflete a preocupação da do Conhecimento) reflete a preocupação da Siemens em fortalecer as suas ações de gestão de Siemens em fortalecer as suas ações de gestão de conhecimento:conhecimento:
• fortalecer a nossa cultura de gestão e partilha de fortalecer a nossa cultura de gestão e partilha de conhecimento;conhecimento;
• garantir a melhoria contínua dos nossos processos e garantir a melhoria contínua dos nossos processos e das nossas ferramentas de gestão do conhecimento, a das nossas ferramentas de gestão do conhecimento, a partir da análise das nossas métricas para o processo partir da análise das nossas métricas para o processo de gestão de conhecimento; de gestão de conhecimento;
• fortalecer a posição da Siemens como benchmark fortalecer a posição da Siemens como benchmark mundial em gestão do conhecimento. mundial em gestão do conhecimento.
ESTUDO DE CASOESTUDO DE CASO
Métricas:Métricas:
• Strategic-Skill-GapStrategic-Skill-Gap
• KS-EnabledKS-Enabled
ESTUDO DE CASOESTUDO DE CASO
Práticas gerenciais e ferramentas:Práticas gerenciais e ferramentas:
• “ “Siemens Sharenet”;Siemens Sharenet”;
• People Sharenet;People Sharenet;
• “ “Athena”;Athena”;
• Happy Hour do Saber.Happy Hour do Saber.
CONCLUSÃOCONCLUSÃO
A aprendizagem organizacional A aprendizagem organizacional envolve uma mudança nos valores e envolve uma mudança nos valores e
na cultura da organização. na cultura da organização. O aprendizado requer esforço e O aprendizado requer esforço e
envolvimento de todos.envolvimento de todos.
REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
• ALVARENGA NETO, R. C. D. de. Gestão do conhecimento em organizações: proposta de mapeamento conceitual integrativo. 2005. 400 f. Tese (Doutorado em Ciência da Informação) – PPGCI, Escola de Ciência da Informação da UFMG, Belo Horizonte.
• FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria T. L. APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: As experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2. ed., São Paulo: Atlas, 1997.
• GUNS, Bob. A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE RÁPIDO: Seja competitivo utilizando o aprendizado organizacional. São Paulo: Futura, 1998.
• www.siemens.com.br www.siemens.com.br
• www.administradores.com.brwww.administradores.com.br