Área temática: Empreendedorismo e Inovação Título do trabalho: Estratégias Motivacionais na Ação empreendedora: Um estudo de Caso AUTORAS MAIARA LUDMILA MIRANDA MARINHO COSTA universidade federal de ouro preto maiara_costa@hotmail.com LÍVIA MARIA CRUZ FRANCO Universidade Federal de Ouro Preto livinhafranco@hotmail.com Resumo: O comportamento dos grupos e dos indivíduos é considerado fator estratégico para alcance de desempenho efetivo pelas organizações, principalmente, quando essas estão sendo criadas em função de uma iniciativa empreendedora. Nesse contexto, o objetivo deste artigo é analisar as estratégias motivacionais empregadas no desenvolvimento da ação empreendedora, sendo essa compreendida como a abertura de um novo negócio. Para isso, escolhe-se como lócus da investigação uma empresa do ramo alimentício criada há cerca de um ano por um empreendedor. A pesquisa consiste em um estudo de caso de orientação qualitativa exploratória, que visa desvelar o fenômeno motivacional na ação empreendedora a partir da realização de entrevistas semi-estruturadas com o empreendedor e sua equipe de trabalho. A técnica empregada para estudo dos dados coletados é análise de conteúdo. A relevância dessa proposta consiste em relacionar motivação e ação empreendedora sob a ótica da equipe de trabalho, pois na literatura vigente se prioriza o papel individual do empreendedor, sendo esse o único responsável pelo resultado positivo de sua ação. Portanto, o presente trabalho fornece um olhar inovador sob o desenvolvimento da ação empreendedora, ao analisá-la segundo uma fundamentação coletiva.

Palavras chaves: Motivação; Ação Empreendedora; Envolvimento. Abstract: The behavior of groups and individuals is considered a strategic factor for achievement of effective performance by the organizations, especially, when these are being created because of an entrepreneurial initiative. In this context, the objective is to analyze the motivational strategies used in the development of entrepreneurial action, this being understood as opening a new business. For this, it is chosen as a lócus of research a food company created about a year for an entrepreneur. The research is a case study of exploratory qualitative guidance, which aims to reveal the phenomenon in motivational entrepreneurial action from the carrying out semi-structured interviews with the entrepreneur and his team work. The technique employed to study the collected data is content analysis. The relevance of this proposal is to relate entrepreneurial motivation and action from the perspective of team work, because in the current literature is prioritized the individual role of the entrepreneur, which is the sole responsibility for the outcome of his action. Therefore, this work provides an innovative look

in the development of entrepreneurial action, by analyzing it under a collective basis. Key- words: Motivation, Entrepreneurial Action, Involvement.

1. INTRODUÇÃO

O comportamento dos grupos e dos indivíduos é considerado fator estratégico para alcance de desempenho efetivo pelas organizações. As organizações contratam funcionários e esperam retorno destes através da produtividade. Para alcançar isso algumas organizações oferecem incentivos ao funcionário.

Dessa forma, as organizações procuram introduzir novas políticas de motivação aos seus funcionários, sendo que essa consiste em deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e os desafios para que se possa atingir maior êxito na execução das tarefas.

A temática motivação está diretamente relacionada a sentimentos de realização, de amadurecimento profissional, proporcionados ao se realizar atividades desafiadoras e dotadas de significado pelo agente executor.

Nesse cenário, o tema motivação no ambiente de trabalho desperta cada vez mais o interesse de investigação por parte da comunidade científica. Assim, para administrar com eficiência e eficácia, necessário se faz apresentar conhecimentos acerca das relações humanas e das ciências do comportamento humano.

Em um ambiente organizacional criado recentemente por uma iniciativa empreendedora, estudar a motivação se faz ainda mais relevante. Todavia, no limite dessa pesquisa, há poucos trabalhos relacionando motivação e ação empreendedora. Grande parte da literatura centra-se na figura do empreendedor como principal responsável pelo êxito da ação empreendedora.

Diante desse cenário, emerge a seguinte problemática de investigação: Como se processa a motivação no processo de desenvolvimento da ação empreendedora?

O problema é pertinente, visto que este assunto é um dos aspectos mais preocupantes nas organizações atualmente. Devido ao mercado globalizado, que cada vez mais demanda qualidade rapidez e variedade de produtos e serviços, torna-se necessária uma mão de obra com novas habilidades e com melhor desempenho. Ao abrir uma empresa, o empreendedor corre um risco grande de obter fracasso, por isso, o papel da motivação de seus funcionários é algo a se analisar. Para isso, escolhe-se como lócus da investigação uma empresa do ramo alimentício criada há cerca de um ano por um empreendedor. Essa corporação está localizada em uma cidade do interior do estado de Minas Gerais. A pesquisa consiste em um estudo de caso de orientação qualitativa exploratória, que visa desvelar o fenômeno motivacional na ação empreendedora a partir da realização de entrevistas semi-estruturada com o empreendedor e sua equipe de trabalho. A técnica empregada para estudo dos dados coletados é análise de conteúdo. Estrutura-se o artigo em quatro partes centrais de discussão, além da introdução e conclusão. Inicialmente, tem-se a apresentação da revisão de literatura efetuada sob a motivação e suas principais vertentes teóricas. Na sequencia, discute-se brevemente a questão do empreendedorismo. A apresentação das orientações metodológicas adotadas para realização da investigação ocorre posteriormente. Por fim, tem-se a análise dos dados e exposição dos principais resultados logrados. Portanto, o presente trabalho fornece um olhar inovador sob o desenvolvimento da ação empreendedora, ao analisá-la segundo uma fundamentação coletiva.

2. MOTIVAÇÃO

Nos últimos anos tem-se constatado a ocorrência de transformações na área de gestão de pessoas, visando o aumento do conhecimento acerca do indivíduo em seu ambiente de trabalho, bem como sua motivação e criatividade.

O conceito de motivação que, por sua vez, vinha sendo objeto de destaque nos estudos da psicologia organizacional há algumas décadas passa a despertar o interesse de pesquisadores na área da administração, posto que se identifica uma intrínseca relação entre motivação e aumento de produtividade.

Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que esta pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizá-lo (MAXIMIANO, 2005, p. 146).

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. É o processo pelo qual o ser humano é estimulado por alguma razão a fazer algo. Consiste basicamente em controlar o comportamento das pessoas. Todo comportamento humano é motivado, porém como os indivíduos são diferentes, as formas de motivação são variadas. Logo, não há como estabelecer uma regra que seja eficaz para qualquer situação. A motivação passou a ser um dos principais temas discutidos no comportamento organizacional. (BERNARDES e MARCONDES, 2006).

Para Taylor (1990), os trabalhadores só poderiam ser motivados pelo dinheiro. Na administração científica, os trabalhadores recebiam o salário por produção - quanto mais produzissem, mais ganhavam. Desse modo, os administradores procuravam o método mais eficiente de realização de tarefas e motivavam os funcionários incentivando-os a receber um salário mais alto.

O conceito de que há outras maneiras de se motivar os indivíduos, além do fator econômico, só passou a ser considerado a partir dos estudos de Elton Mayo, no modelo das Relações Humanas. O tédio e a receptividade das tarefas reduziam a motivação e, os contatos sociais, pelo contrário, ajudavam a mantê-la. Os funcionários, então, passaram a se sentir úteis e importantes dentro da organização (MOTTA e VASCONCELOS, 2002).

Assim, faz-se relevante aprofundar os estudos acerca do homem. O ser humano é um produto da sociedade em conjunto com fatores biológicos, apresentando, portanto, necessidades de afeto, reconhecimento, segurança e prestígio, sendo um Homo Social para estudiosos da teoria das relações humanas.

A figura, a seguir, representa as ideias que sustentam o conceito de Homo Social.

Figura 1: Homo Social Fonte: MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p. 62

Ser Humano

Necessidade de afiliação a grupos

informais

Afetividade e sociabilidade

Condicionado pelo sistema social e

biológico

Comportamento Complexo

Contudo, os estudos acerca do homem e a questão motivacional no ambiente de trabalho não se resumem aos teóricos da vertente de investigação das relações humanas no âmbito organizacional.

McGregor (1973), teórico comportamental, criticava a verdade que dizia que a motivação concentrava apenas no dinheiro ou nas relações humanas. Criou, então, a Teoria X e a Teoria Y, dois conjuntos diferentes da visão dos administradores sobre seus subordinados. A primeira, uma visão mais tradicional, diz que a maioria das pessoas não é propensa ao trabalho, sem ambição e, somente necessita dele para sobreviver. Logo, irá evitá-lo sempre que possível. Por isso preferem ser dominadas pelos seus superiores e não gostam de assumir responsabilidades. Já a Teoria Y é mais otimista e diz que as pessoas aceitam o trabalho como uma forma natural, assim como a diversão e o descanso. Os trabalhadores gostam de receber e até procuram ter responsabilidade dentro do ambiente de trabalho, se empenhando e usando a imaginação e a criatividade para ajudar a solucionar os problemas organizacionais.

Outro modelo comportamental sobre a motivação é a hierarquia de necessidades de Maslow (2000). Segundo essa teoria, as necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis de uma pirâmide. O autor afirma que o indivíduo deveria estar completamente satisfeito no primeiro nível para então se sentir motivado pela ordem seguinte da pirâmide.

Quando as necessidades básicas de sobrevivência como comer, dormir e respirar forem satisfeitas, a pessoa se preocupará com a segurança e abrigo. Assim que houver uma sensação de satisfação total, o próximo desejo é ter um bom relacionamento interpessoal vivendo um grupo onde exista amizade, afeto e amor. No próximo nível, a pessoa busca status, prestígio bem como a satisfação das necessidades do ego. Por último, o autodesenvolvimento e a plenitude do potencial do indivíduo são atingidos.

Segundo Maximiano (2006, p.148) as pessoas estão num processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades buscando atender uma após outra, e orientam-se para a auto-realização.

Com base em Maslow (2000), foi elaborada por Alderfer (1969) a Teoria ERC, cujos níveis de necessidade são apenas três: existência, relacionamento e crescimento. O primeiro se refere às necessidades de sobrevivência, o segundo diz respeito à interação social do indivíduo, dos aspectos externos da estima e do reconhecimento por parte dos outros. Já o terceiro nível enfoca o desejo de uma pessoa de desenvolvimento do seu potencial, além de sucesso e autonomia. Alderfer (1969) notou que as pessoas podiam passar de um nível para o outro sem atingir por completo sua realização.

Faz-se relevante ainda mencionar a teoria dos Dois fatores proposta por Frederick Herzberg (1966). A pesquisa feita por Herzberg foi realizada através de entrevistas realizadas com engenheiros, cujo objetivo era descobrir fatores que faziam com que os funcionários se sentissem satisfeitos no trabalho e fatores que os deixavam insatisfeitos. Concluiu que os fatores que causavam satisfação estavam ligados à tarefa em si e que os fatores que provocavam insatisfação estavam relacionados ao ambiente.

A partir desse estudo, Herzberg (1966) sugeriu que o processo motivacional é o composto por duas dimensões: fatores de higiene e fatores motivadores. O primeiro são aspectos do trabalho que podem causar insatisfação e que não estimulam o desenvolvimento profissional, estão relacionados com as condições do ambiente, tipo de supervisão e com o próprio salário. O segundo, pelo contrário, encoraja esse desenvolvimento, pois está relacionado à tarefa, ao reconhecimento, à promoção e capacitação. Quando o funcionário tem todos os fatores de higiene com qualidade, obtém a satisfação e pode começar a ser desenvolvido um processo motivacional.

As empresas muitas vezes investem e se preocupam em aprimorar apenas os fatores higiênicos, deixando de lado muitas vezes os fatores motivacionais que são os que realmente encorajam e auto-realizam os funcionários.

Desse modo, existem várias teorias sobre a motivação no âmbito organizacional. Na tentativa de sintetizar e complementar as principais teorias apresentadas acerca do objeto de estudo em destaque recorre-se a um quadro elaborado por Hering (1996) que permite delinear um panorama geral das ideias de maior relevância de diferentes autores que pesquisam motivação. ÉPOCA CORRENTE/

AUTOR CARACTERÍSTICAS FATOR DE

MOTIVAÇÃO NECESSIDADE DOMINANTE

1900 Taylorismo Divisão entre planejamento e execução. Especialização.

Racionalização.

Punições e recompensas pecuniárias.

Fisiológicas

1924 Relações Humanas

Homem comporta-se de acordo com as normas do

grupo informal.

Relações interpessoais.

Sociais

1954 Maslow Hierarquia das necessidades humanas: a cada momento há uma necessidade insatisfeita

predominante.

Perspectiva de satisfação da necessidade

dominante.

Hierarquia das necessidades

1959 Herzberg Divisão entre fatores higiênicos e motivacionais.

Enriquecimento do trabalho.

Estima auto-realização

1960 McGregor Duas formas de encarar o trabalhador: Teoria X e Teoria

Y.

Autonomia, desafios.

Estima auto-realização

1964 Vroom Pessoas com as mesmas necessidades predominantes não necessariamente irão se sentir motivadas da mesma

forma.

Expectação, instrumentalidade e

valência.

Estima

1960/ 1970

Democracia industrial na

Noruega

Organização como sistema aberto reflete os novos valores

que surgem na sociedade.

Sede de novos valores.

Valor social do momento

1950 Logoterapia/ Frankl

Busca do sentido na vida como principal força motivadora do

ser humano.

Busca da realização de um sentido.

Meta-necessidade auto-realização

1975 Programação Neurolingüística/

Bandler& Grindler

Melhoria da relação interpessoal e da eficácia no

alcance de objetivos através de técnicas de comunicação e de

programação pessoal.

Comunicação sem vícios, atitude positiva.

Estima

1990 Coaching/ Fournies

Técnica behaviorista para gerenciamento do

desempenho.

Reforços positivos.

Estima

1990 Energização/ Byhan

Qualidade e produtividade decorrem de uma energia

positiva - Zapp!.

Participação, comunicação eficaz,

autonomia e reconhecimento.

Estima auto-realização

Quadro 1 - Grandes Correntes Históricas da Motivação Fonte: Adaptado de HERING (1996)

Segundo Katzell e Thompson (1990), apesar dos enormes progressos realizados na compreensão da motivação acerca do trabalho, ainda existe longo caminho a percorrer neste sentido e, particularmente, na aplicação dos conhecimentos adquiridos.

O quadro apresentado a seguir elenca como as organizações podem trabalhar suas estratégias motivacionais na tentativa de aumentar a satisfação do funcionário a partir de suas expectativas em relação a sua atividade laboral.

DEMANDAS PERSPECTIVAS DE VALORIZAÇÃO

Autodeterminação Autonomia na execução de tarefas, controle na execução do trabalho.

Estimulação Trabalho interessante, variado, desafiador, criativo. Hedonismo Atividade prazerosa associada ao trabalho. Realização Treinamento, desenvolvimento profissional, promoções e avanços na carreira,

gerenciamento do desenvolvimento profissional. Poder Prestígio dos papeis e tarefas laborais, participação nas decisões, reconhecimento do

mérito. Segurança Estabilidade no emprego, transparência, seguro médico. Conformidade Socialização organizacional, supervisão adequada, sistema de controle eficiente e

justo, redução da incerteza do comportamento. Tradição Noras claras e precisas, divulgação das informações relacionadas com o trabalho. Benevolência Proteção famílias, atividades que envolvem a família. Universalismo Clima organizacional harmônico, respeito à natureza.

Quadro 1 – Estratégias Motivacionais a partir de demandas dos funcionários

Fonte: Adaptado de Tamayo e Paschoal (2003) Logo, observa-se que motivação decorre da interação de fatores individuais e

ambientais, ou dos fatores internos (intrínsecos) e externos (extrínsecos). Atualmente, algumas organizações erram ao focar seus programas motivacionais somente em fatores externos, fazendo com que as estratégias sejam elaboradas de forma universal e abstrata, sem levar em consideração os interesses individuais.

Segundo Bateman e Snell (2006, p.442) investir em estratégias motivacionais é relevante na medida em que:

a insatisfação no trabalho, percebida por muitos indivíduos, cria uma força de trabalho com mais probabilidade de exibir (1) rotatividade mais alta; (2) maior absenteísmo; (3) menor cidadania empresarial; (4) mais queixas e processos; (5) greves; (6) furtos, sabotagem e vandalismo; e (7) uma pior saúde física e mental (o que significa um estresse maior no trabalho, maiores custos com saúde e mais processos; e serviço ao cliente ruim.

As estratégias mencionadas no quadro podem ser eficazes, porém volta-se a frisar que o agente motivador não pode deixar de considerar as características, metas, ambições e interesses de cada pessoa que também são aspectos importantes para o maior empenho e produtividade da equipe.

Estabelecer uma meta pode ser também uma estratégia motivacional, principalmente quando o funcionário é convidado para elaborá-la, pois dessa forma elas aceitam e correm atrás por livre e espontânea vontade. As metas devem ser desafiadoras, porém atingíveis. Ao realizar a tarefa imposta, o funcionário sente que venceu um desafio tornando-se motivado para o próximo trabalho. Bateman e Snell (2006 p.425) cita a Lei do Efeito, formulada por Edward Thorndike, em 1911, que afirma que o comportamento que é seguido por conseqüências positivas provavelmente será repetido.

É interessante observar que as estratégias motivacionais não se anulam entre si, ao contrário disso, elas se complementam. Quanto mais técnicas utilizadas, simultaneamente, pelo empreendedor mais satisfeito fica o funcionário.

3. EMPREENDEDORISMO

O vocábulo empreendedor deriva do termo francês entrepreneur, sendo empregada no século XII para designar aquele que incentivava brigas. Contudo, no século XV, o termo entrepreneur, já incorporado à língua inglesa, passa a significar alguém que se responsabiliza por algo, um gerente ou campeão (BOAVA, 2006).

Com o passar do tempo, o termo passa a ser relacionado com questões, como inovação e economia. No século XX, a relação empreendedorismo-economia é firmada por Joseph Schumpeter (1942/1985), que apresenta o termo empreendedor significando um indivíduo inovador, que desenvolve tecnologias ainda não existentes.

Todavia, em dias atuais ainda não há um consenso entre os teóricos sobre uma única definição consensual acerca do fenômeno empreendedor. Nos dizeres de Dolabela (1999, p.47), existem várias definições do termo empreendedor, principalmente porque são propostas por pesquisadores de diferentes campos, que utilizam os princípios de suas próprias áreas de interesse para construir o conceito.

Para fins desse trabalho emprega-se a definição Hisrich e Peters (2004, p. 29) sendo o empreendedorismo o:

...o processo de criar algo novo com valor dedicando o tempo e o esforço necessários, assumindo riscos financeiros, psíquicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da satisfação e independência econômica e pessoal.

Nesse sentido, a pesquisa em empreendedorismo considera a questão das pequenas

empresas, pois a maior parte dos empreendedores cria seu próprio negócio, geralmente começando com pequeno porte.

Diante disso, faz pertinente definir empreendedor. Filion (1999) considera o empreendedor um ser social, produto da época e lugar que habita e diretamente influenciado por seu círculo de relações ou por líderes e figuras importantes, tomados como “modelos”. Desse modo, pode-se afirmar que o empreendedorismo representa também, além das capacidades instrumentais, técnicas e valores sociais.

Corroborando Bacic (2001) aponta que o empreendedor é um ser que se constrói inserido em uma sociedade. Apresenta motivações endógenas, relativas à auto-realização e ao desejo de colocar em prática seus conhecimentos, conseguindo transformar estas inquietações em um empreendimento a partir de uma longa interação com pessoas (família, amigos, colegas de trabalho, relações comerciais, conhecidos), empresas e com o apoio relativo de instituições.

No mais, a pesquisa sobre empreendedorismo se questiona se os proprietários de pequenas empresas seriam apenas empresários ou se seriam empreendedores. Para tal, discuti as possíveis características dos indivíduos, o que diferenciaria os empreendedores dos simples empresários.

Miner (1998) que aborda a personalidade empreendedora afirmando que existem quatro estilos de empreendedores, a saber: 1 - Realizador: são empreendedores clássicos que dedicam a maior parte de seu tempo ao empreendimento. Apresenta o hábito de planejar e estabelecer metas. 2 - Super vendedor: marcado por apresentar sensibilidade em relação às demais pessoas. Atribui maior atenção as vendas, por julgá-las o fator essencial para o sucesso de seus negócios. 3 - Autêntico gerente: assume responsabilidades e obtêm sucesso em funções de liderança nas organizações. Mostram-se competitivos, decididos e atraídos pelo poder. 4 – Gerador de ideias: inventores natos, geradores de novos produtos, visualizam novos nichos, idealizam novos processos sempre almejando ganhar a concorrência.

Miner (1998) pondera que os empreendedores que apresentam os quatro tipos de personalidades são propensos a obterem maior sucesso em seus empreendimentos. Todavia, se ocorrer de um empreendedor apresentar apenas um dos estilos, deverá desenvolver sua ação no ramo em que é possui maior habilidade.

Timmons (1989) centraliza seus estudos acerca do empreendedorismo na iniciativa e comportamento pró-ativo do empreendedor. A partir disso, apresenta três aspectos que acredita ser a principal razão para o sucesso do mesmo: responder positivamente a desafios, aprendendo com erros, apresentar iniciativa e ter determinação e perseverança.

Para Filion (1999), o empreendedor é um ser dotado de visão, sendo essa parte do surgimento de uma ou várias ideias que se pretende realizar no futuro. O aspecto que melhor distingue o empreendedor do gerente e do pequeno empresário parece recair no desenvolvimento e na implantação do processo visionário. A visão é considerada como o ponto inicial para formação de novos empreendimentos

O quadro exposto abaixo aprofunda essa questão das diferenças entre empresários e empreendedores.

TEMAS ADMINISTRADOR EMPREENDEDOR

Motivação principal

Promoção e outras recompensas tradicionais da corporação, como secretária, status, poder etc.

Independência, oportunidade para criar algo novo, ganhar dinheiro

Referência de tempo

Curto prazo, gerenciando orçamentos semanais, mensais etc. e com horizonte de planejamento anual

Sobreviver e atingir cinco a dez anos de crescimento do negócio

Atividade Delega e supervisiona Envolve-se diretamente

Status Preocupa-se com o status e como é visto na empresa

Não se preocupa com o status

Como vê o risco Com cautela

Assume riscos calculados

Falhas e erros Tenta evitar erros e surpresas Aprende com erros e falhas Decisões

Geralmente concorda com seus superiores

Segue seus sonhos para tomar decisões

A quem serve

Aos outros (superiores)

A si próprio e aos seus clientes

Histórico familiar

Membros da família trabalharam em grandes empresas

Membros da família possuem pequenas empresas ou já criaram algum negócio

Relacionamento com outras pessoas

A hierarquia é a base do relacionamento As transações e acordos são à base do relacionamento

Quadro 10 – Diferenças entre administrador e empreendedor Fonte: adaptado de Dornelas (2001)

Dessa forma, o meio social empresarial acaba por diferenciar, ou seja, abrir lacunas

entre o administrador e o empreendedor. Alguns autores reforçam que isso deveria ser evitado, pois o ideal era que todos os gestores apresentassem uma integração de habilidade técnicas e empreendedoras (BOAVA, 2007). Assim, a presente investigação visa investigar como o empreendedor com todas as suas características que lhe tornam diferente frente ao administrador comum e responsável unicamente pelo sucesso de seu negócio, motiva as pessoas diretamente envolvidas no desenvolvimento de sua ação empreendedora.

4. METODOLOGIA

4.1 Delineamento A base dessa pesquisa é qualitativa e exploratória. Para Chizzotti (1991, p.79) o

conhecimento na pesquisa qualitativa: não se reduz a um rol de dados isolados, conectados por uma teoria explicativa; o sujeito-observador é parte integrante do processo de conhecimento e interpreta os fenômenos, atribuindo-lhes um significado. O objeto não é um dado inerte e neutro; está possuído de significados e relações que sujeitos concretos criam em suas ações.

Corroborando Figueiredo (2004) afirma que as pesquisas qualitativas trabalham com dados não quantificáveis, coletam e analisam materiais pouco estruturados e narrativos, que não necessitam tanto de uma estrutura, mas em compensação, requerem o máximo de envolvimento por parte do investigador.

Para execução dessa investigação fez-se ainda uma prévia pesquisa bibliográfica, pois essa é usada como um meio de conhecer os diversos tipos de contribuição cientifica em relação ao determinado assunto, através de consulta em livros, revistas especializadas, além de artigos relacionados ao tema (Oliveira, 2004).

Essa investigação não pretende chegar a resultados passíveis de generalização, mas sim contribuir para a formação de um conhecimento mais aprofundado acerca do objeto em análise, na medida em que constitui um estudo de caso. Para Yin (2005, 19) o estudo de caso:

é apenas uma das muitas maneiras de fazer pesquisa em ciências sociais... e, no geral, esta metodologia é a preferida quando se colocam questões do tipo “como” e “por que”, quando o pesquisador tem pouco controle sobre os acontecimentos e quando o foco se encontra em fenômenos contemporâneos inserido em algum contexto da vida real.

Nesse ponto se encontra o grande valor do estudo de caso: fornecer um conhecimento aprofundado de uma realidade delimitada.

4.2 Sujeitos de pesquisa

De acordo com Minayo (1998) a pesquisa qualitativa não pode se basear no critério

numérico, para poder garantir representatividade. Assim, têm-se como sujeitos de pesquisa um empreendedor, responsável pela criação

de um negócio do ramo alimentício a pouco mais de um ano e, dois funcionários do empreendimento. Esse apresenta um total de cinco funcionários efetivos.

O estabelecimento ocupa uma área de aproximadamente 30 m² estando localizado na região central de uma cidade do interior do estado de Minas Gerais. O empreendedor possui formação em Administração. Além disso, é proprietário de outro estabelecimento: uma escola de idiomas. Com espírito empreendedor, resolveu ampliar o negócio, abrindo mais uma empresa. Apresenta visão das oportunidades de negócios e assume riscos.

O motivo da escolha deste empreendimento se deve a sua recente data de criação, estando o negócio ainda em desenvolvimento. No mais, a história de vida do empreendedor marcada pela constante busca pela criação do próprio negócio e o foco do problema a ser investigado, as estratégias motivacionais empregadas pelo empreendedor no processo de criação de sua ação empreendedora, justificam a escolha da empresa apresentada como lócus de investigação.

4.3 Procedimentos de coletas de dados O procedimento utilizado para coletar os dados foi a entrevista semi-estuturada. Esse

tipo de entrevista permite uma maior liberdade entre o entrevistado e o entrevistador, pois a conversa não se baseia apenas em roteiros prontos e durante a entrevista podem surgir novas perguntas de acordo com as respostas dadas às outras. Comentários e opiniões também podem ser feitos pelo entrevistado caracterizando um diálogo dinâmico.

Segundo Dencker (1998) para realização de uma pesquisa semi-estruturada se faz necessário uma serie de condutas e procedimentos, como: o entrevistador deve permitir que o entrevistado fale livremente sobre o assunto, podendo o entrevistador gravar a entrevista e transcrevê-la após; caso o gravador não funcione ou incomode o entrevistado, o entrevistador pode fazer anotações e transcrevê-las de forma clara após a entrevista; o pesquisador deverá ficar atento se todas as questões foram realmente respondidas; e, se achar necessário a elaboração de mais questões que não esteja no roteiro inicial, o pesquisador deverá elaborá-la para conclusão da entrevista.

Desse modo, o sujeito de pesquisa empreendedor foi convidado a discorrer sobre as seguintes questões: 1. Você se considera um empreendedor? 2. Que motivos foram responsáveis pela criação deste empreendimento? 3. Durante a fundação do empreendimento, quais foram às estratégias utilizadas para motivar

os funcionários e fazê-los acreditar no sucesso do mesmo? 4. Essas estratégias realmente fizeram com que os trabalhadores ficassem mais motivados

para o trabalho? 5. Qual a real contribuição dessa motivação para o desenvolvimento do empreendimento? 6. Das estratégias utilizadas qual você considera de maior importância no contexto

empreendedor? 7. Atualmente os funcionários ainda trabalham com a mesma motivação?

Os dois funcionários, por sua vez, foram entrevistados a partir das seguintes perguntas norteadoras: 1. Você trabalha no empreendimento desde sua criação? Qual o seu papel no processo de

consolidação do mesmo? 2. Atualmente, você trabalha com a mesma motivação que tinha quando começou a

trabalhar no empreendimento? 3. Você acredita que a participação em cursos auxilia em sua motivação para o trabalho? 4. Você se considera um funcionário capaz de executar várias funções? Você acha que isso

é bom para você. Por quê? 5. Você sente orgulho de trabalhar no empreendimento? E gosta de ser reconhecido como

um funcionário do mesmo? 6. Você acha que poder ter oportunidade de crescimento e retorno financeiro trabalhando no

empreendimento? Assim, tendo em vista, alternativas para aperfeiçoamento da investigação, ao passo

que se opta por uma coleta de dados qualitativos da amostra, a entrevista orientada por questões semi-estruturadas, com as quais os sujeitos colocarão em pauta informações de caráter mais subjetivo, é de grande utilidade para pesquisas voltadas para o campo social, permitindo, com isso, que uma gama de respostas de teor qualitativo seja inventariada e posteriormente, analisada pelo pesquisador. (SANTOS e CANDELORO, 2006)

4.4 Técnicas de análise dos dados Segundo Moraes (1999, p. 9) a análise de conteúdo constitui-se de uma metodologia

de pesquisa utilizada na descrição e interpretação de documentos e textos das mais diversas classes. Através de descrições sistemáticas, ela ajuda o pesquisador a reinterpretar as mensagens e atingir uma compreensão mais aprofundada destas.

A técnica de análise dos dados utilizada é a categorização, que é uma das possibilidades de análise de conteúdo proposta por Bardin. Esta consiste em desmembrar o conteúdo, no caso, da entrevista semi-estruturada em unidades análogas, formando categorias que reúnem elementos com dados em comum.

De acordo com Bardin (1977), a categorização consiste na elaboração de uma ação de classificação de elementos constitutivos de um conjunto, por diferenciação e, seguidamente, por reagrupamento a partir de gênero (analogia), com os critérios estipulados anteriormente.

O objetivo da categorização é facilitar a compreensão dos dados, pois ela reúne um grande número de informações de forma esquematizada, permitindo uma visualização mais clara e organizada destas. O processo empregado para análise foi o de “caixas”, o qual é estabelecido o conjunto de categorias, baseadas no referencial teórico, em que os dados são repartidos á medida que são encontrados. O processo é realizado em duas etapas. Primeiro isola-se os elementos em comum e depois esses elementos são divididos e impõem-se uma organização a ele. As categorias devem ter relação com o objetivo da pesquisa e cada elemento deve pertencer somente a uma categoria.

Desse modo, os dados foram tratados a partir dessas etapas, sendo que as categoriais são as estruturas relevantes presentes em todos os relatos coletados. Nesse trabalho, as categoriais depois de identificadas serão analisadas mais detalhadamente a partir da revisão de literatura efetuada.

5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS

A partir da leitura e análise de conteúdo dos dados, tem-se a existência de quatro

unidades de temáticas, a saber: 1- Trabalho em Equipe 2- Qualificação Profissional 3- Plano de Carreira 4- Crença no Sucesso 5- Reconhecimento 6- Envolvimento com o Processo É importante destacar que as categoriais são os aspectos mais recorrentes na análise

dos dados coletados. A seguir a tabela relaciona as categorias e os depoimentos:

As unidades temáticas organizadas em categorias e o número dos depoimentos nos quais elas foram identificadas

Categorias de Unidades Temáticas Número dos Depoimentos Trabalho em Equipe 1 – 2 – 3 Qualificação Profissional 1 – 2 – 3 Plano de Carreira 1 – 2 Crença no Sucesso 1 – 2 – 3 Reconhecimento 1 – 2 – 3 Envolvimento com o Processo 1 – 2 – 3

Dando continuidade, foram destacados fragmentos dos depoimentos relacionados com as unidades temáticas com significado para o investigador.

CATEGORIA 1 – TRABALHO EM EQUIPE Sujeito 1 – “Eu dou essa abertura para eles. Então, nós sempre temos novidades”. Sujeito 2 – “A gente tenta fazer um pouco de tudo, sempre conseguimos deixar o patrão satisfeito com o serviço. Acho que isso é muito bom pra mim, trabalho em uma área que gosto”. Sujeito 3 – “Todos me ajudaram me motivando a aprender mais”.

O empreendedor menciona que cria junto aos funcionários um ambiente aberto, com isso os mesmos têm liberdade para expressar suas ideias e dar sugestões que resultam em novidades e inovação. A equipe de trabalho, segundo os relatos, permite que o trabalho se desenvolva de forma harmoniosa, havendo ajuda mútua e diversidade de atuação em funções, visando satisfazer o líder.

CATEGORIA 2 – QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Sujeito 1 – “Igual agora estou com um consultor do SENAC que está dando curso de boas práticas, manuseio de alimentos. Tudo isso motiva também. Não só trazer pessoas, como mandar os funcionários para fora também. Isso também é uma coisa que eu faço muito”. Sujeito 2 – “Trazer pessoas de fora para nos ensinar a fazer coisas diferentes ou nos levar à Belo Horizonte para fazer cursos também é uma forma de motivação.” Sujeito 3 – “Além de saber lidar com o público sei também falar sobre todos os produtos que são fabricados aqui. Isso é bom para mim, pois posso trabalhar em áreas diferentes”.

Trazer pessoas de fora do contexto organizacional para fazer novas receitas e aplicar

cursos como, por exemplo, o do SENAC: Curso de boas práticas e de manipulações de alimentos faz com que os funcionários se sintam valorizados. Além disso, os relatos evidenciam como o funcionário se gratifica ao ir para outra localidade se qualificar. Alguns funcionários sabem desempenhar mais de uma função algo típico de pequenas empresas. Isso parece deixar o funcionário satisfeito, devido à ampliação de seu conhecimento, redução da rotina e possibilidade de promoção.

CATEGORIA 3 – PLANO DE CARREIRA

Sujeito 1 – “Outra coisa que motiva muito o funcionário também é você ter um plano de carreira. A pessoa saber que ela pode crescer dentro da empresa, não só no conhecimento, mas tendo um retorno financeiro”. Sujeito 2 – “No começo eu trabalhava no balcão, depois fui para a cozinha e ao descobrir que eu levava jeito com manipulação de alimentos, fui contratada como cozinheira”.

O plano de carreira para o funcionário não só, o crescer em conhecimento, mas

também obter um retorno financeiro. Os funcionários acreditam que podem subir de cargo. Esse horizonte pessoal faz com que o funcionário se esforce por uma promoção. O sujeito dois mostra-se satisfeito com sua mudança de cargo.

CATEGORIA 4 – CRENÇA NO SUCESSO Sujeito 1 - “Quando a empresa é nova, você precisa convencer os funcionários que a empresa vai dar certo e crescer. Essa é uma das coisas que mais motivam os funcionários. Eles vestem a camisa da empresa, pois acreditam no sucesso”. “Sempre acreditado, sempre sentindo que a cada dia que passa o numero de clientes da loja aumentam. Inclusive o investimento que eu faço na loja, na compra de maquinário. Quando eu faço um outdoor da loja eles ficam super felizes de ver o lugar onde eles trabalham, nos panfletos e propagandas, rádio”. Sujeito 2 – “A loja ainda está recente ela tem tendências a crescer. Podemos abrir outras lojas em outros lugares, até mesmo em cidades vizinhas. Podemos também abrir uma cozinha que distribui produtos pra outras empresas, pois temos condições para isso”. Sujeito 3 – “Acredito que a empresa pode crescer e realizar outros projetos já existentes”.

Investimento feito na loja como a compra de maquinário, propagandas, outdoor, panfletos, rádio também são apontados com aspectos motivadores dos funcionários. Eles gostam de serem reconhecidos pelos clientes por trabalhar em uma empresa que tem foco na qualidade e que todos elogiam. Além disso, o investimento na empresa faz com que o funcionário vislumbre a preocupação do empreendedor para com o sucesso da mesma e, esse, passa a se sentir parte de algo importante.

CATEGORIA 5 – RECONHECIMENTO Sujeito 1 – “Com isso comecei a gostar, conhecer e ter contato com pessoas dessa área, principalmente as que fazem esses produtos. Fique motivado, pois é gratificante quando a pessoa come, gosta e fala: que delícia, e volta”. “O mais legal é quando eu estou andando com eles na rua e o pessoal comenta: olha aquela pessoa que trabalha na... Eles ficam super felizes de ser reconhecidos”. Sujeito 2 – “O jeito que o patrão nos trata e o respeito entre os amigos de trabalho me motiva”. “Aqui dentro também tenho oportunidades de crescimento desenvolvendo várias funções. É um conhecimento a mais para mim”. Sujeito 3 – “Gosto de ser reconhecida como uma funcionária de um lugar mais selecionado, onde os produtos são bons”. Sentir-se reconhecido é essencial para qualquer funcionário. Nessa categoria observa-se como os funcionários e empreendedor se relacionam com sua atividade laboral de forma coerente e amistosa. É próprio do ser humano desejar e ficar contente ao compreender que seu trabalho é algo significativo e, consequente, reconhecido como benfeito pelo outro.

CATEGORIA 6 – ENVOLVIMENTO COM O PROCESSO Sujeito 1 – “A figura representativa da loja são eles”. “Eu tenho retorno até deles mesmo que já trabalharam 5 anos em outras empresas e não presenciaram estratégias iguais as que eu uso, como envolver. Eles vendo resultado ficam satisfeitos”. “Como o empreendimento é novo, ate hoje as estratégias funcionam. A maior motivação dos funcionários foi experimentarem os produtos que eles mesmos fabricavam e acharem que nunca comeram nada igual”. Sujeito 2 – “Sinto muito orgulho de trabalhar aqui. Fico feliz em ver que os clientes elogiando os produtos, é uma satisfação ver que as pessoas gostam do que a gente faz. Isso também é uma forma de motivação no trabalho. Considero isso como um diferencial”.

Sujeito 3 – “Agora estou mais motivada, pois quando comecei a trabalhar aqui não sabia direito os sabores de cada torta e de que ingredientes elas eram feitas. Hoje conheço cada uma delas e posso falar sobre isso com o cliente. Isso, para mim é motivação”.

Os funcionários são fiéis ao negócio, havendo confiança, um elo entre o empreendedor

e seus funcionários. A maior motivação dos funcionários é experimentar os produtos que foram fabricados e dizer que nunca comeram nada igual, pois sentem prazer em fazerem parte da empresa e do desenvolvimento de seus produtos.

Comparando as estratégias utilizadas pelo empreendedor com as citadas no referencial teórico deste artigo, nota-se que o resultado atingido na criação da empresa foi satisfatório visto que os funcionários foram realmente motivados contribuindo para a inovação, qualidade e crescimento do negócio. Pode-se constatar que o plano de carreira visto anteriormente realmente é uma estratégia importante, pois faz com que o funcionário tenha uma maior perspectiva de crescimento profissional e reconhecimento salarial. A multifuncionalidade e os cursos de capacitação são fatores que demonstraram efetividade na questão motivacional. Estes aumentam as habilidades do funcionário que pode seguir uma carreira diversificada. Confirma-se que as estratégias motivacionais acrescidas do incentivo do empreendedor, ao trazer novas formas de aprendizado, incentivam a inovação e a participação da equipe de trabalho na criação de novos produtos. Observa-se que os instrumentos de publicidade, além de atrair clientes, também podem ser utilizados com estratégia motivacional, pois é uma forma de reconhecimento do trabalho pelo público, fazendo com que o funcionário sinta-se satisfeito por trabalhar em uma empresa de qualidade e reconhecida pela sociedade.

Através dessas atitudes o empreendedor mostrou confiança em seus funcionários e fazendo com que se tornassem parceiros de negócio. A confiança faz o funcionário se sentir como um agente principal na criação do empreendimento. Ele se envolve com o projeto empreendedor desejando que ele cresça e faça sucesso como se fosse seu próprio negócio. Logo, o empreendedor motiva o funcionário fazendo pertencer ao seu projeto. A partir da análise dos dados e do referencial teórico elabora-se o esquema abaixo ilustrando as especificidades das estratégias motivacionais quando empregadas por um empreendedor no limite desse estudo de caso.

Esquema 1: Estratégias Motivacionais Empreendedoras

Fonte: elaborada pelos autores

Trabalho em Equipe

Qualificação Profissional

Plano de Carreira

Reconhecimento

Estratégias Motivacionais encontradas em qualquer empreendimento

Estratégias Motivacionais típicas da Ação Empreendedora

Crença no sucesso

Envolvimento no Processo

“A figura representativa da loja são eles”.

Empreendedor Funcionário

Agentes Principais no processo empreendedor Objetivos Iguais

6. CONCLUSÃO Na parte introdutória desse artigo apresentou-se a seguinte problemática de

investigação: Como se processa a motivação no processo de desenvolvimento da ação empreendedora?

Diante dessa questão norteadora estudou-se a realidade de uma pequena empresa do ramo alimentício localizada em uma cidade do interior do estado de Minas Gerais, criada por um empreendedor. Tal investigação de cunho qualitativo foi efetuada a partir da realização de entrevistas semi-estruturadas com funcionários e proprietário da organização. A partir da análise de conteúdo dos dados coletados, identificou-se a primeira parte de resposta da problemática de pesquisa, evidenciando a existência das seguintes estratégias motivacionais no processo de desenvolvimento da ação empreendedora: trabalho em equipe, qualificação profissional, plano de carreira, crença no sucesso, reconhecimento e envolvimento com o processo.

Considerando o referencial teórico que aponta as principais estratégias motivacionais empregadas nas organizações e as pontuais diferenças existentes entre empresários e empreendedores, foi possível, em um segundo momento, aprofundar a resposta da problemática de pesquisa. Tal aprofundamento se dá ao constar que existem duas categorias estratégias que resultam da ação específica do empreendedor na questão motivacional. Tais categoriais são: crença no sucesso e envolvimento com o processo.

A atuação do empreendedor faz com que os funcionários criem laços mais fortes com o projeto empreendedor, sentindo-se parte da ação. Esse laço faz com que empreendedor e funcionários se igualem como parceiros com mesmos objetivos. O desejo e trabalho de todos é elaborado para visualizar algo que criaram crescer e se consolidar. O funcionário passa, a exemplo do empreendedor, nutrir afeto pelo negócio.

No mais, conclui-se que, no limite dessa pesquisa, as estratégias motivacionais são de extrema importância na ação empreendedora, pois faz com que o empreendedor forme uma equipe de confiança e capacitada, pronta para atingir as metas propostas utilizando da eficiência e eficácia para tornar o empreendimento promissor.

O processo motivacional é importante tanto para o empreendedor quanto para o funcionário, visto que algumas estratégias motivacionais não possuem apenas o intuito de motivar, mas de formar parceiros com objetivos comuns, o sucesso da organização. 7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALDERFER, C. P. An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, may, pp. 142 – 175, 1969 BACIC, M. Entrepreneurship comparative study in Latin America and Asia. (2001) Disponível em: https://www.capitalderisco.gov.br/vcn/empreendedorismo_e_ desenvolvimento_CR.asp. Acesso em 30 de maio de 2010. BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977. BATEMAN, T. S.; SNELL S. A. Administração: novo cenário competitivo. São Paulo: Atlas, 2006. BERNARDES, C.; MARCONDES, R. C. Teoria Geral da Administração: gerenciando organizações. 3. Ed. São Paulo: Saraiva, 2006. BOAVA, D. L. T. Estudo sobre a dimensão ontológica do empreendedorismo. Londrina, 2006. Dissertação (Mestrado), UEL. BOAVA, F. M. F. M. Estudo sobre o empreendedorismo na Incubadora Tecnológica de Maringá, a partir da fenomenologia social de Alfred Schütz. Londrina, 2007. Dissertação (Mestrado), UEL.

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