CATEGORIAESTRATÉGIA

As startups invadiram a gestão de pessoas:

CONHEÇA AS HRTECHS

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São Paulo 2018

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INTRODUÇÃOFintechs, lawtechs, insurtechs, edutechs: faça a combinação que desejar. O surgimento de startups que oferecem soluções tecno-lógicas para determinados segmentos já é realidade na área de gestão de pessoas. As HRTechs, como são chamadas, desenvol-vem softwares e plataformas para automatizar diversas frentes de Recursos Humanos.

Segundo o estudo “Liga Insights: HRTechs”, realizado pela ace-leradora corporativa Liga Adventures, há 122 startups voltadas para o segmento no Brasil, sendo distribuídas em 11 categorias, incluindo recrutamento e seleção; avaliação de desempenho; people analytics (análise de perfil de pessoas); gestão de bene-fícios; saúde ocupacional e engajamento de colaboradores.

A pesquisa identificou que 56% (67) delas nasceram a partir de 2015 e apenas 11% (13) em 2010 ou antes. Em relação a distri-buição geográfica, 67% (80) estão concentradas no estado de São Paulo, seguido de Minas Gerais, com 8% (10), e Santa Catari-na e Rio de Janeiro, com 7% (8) cada.

De acordo com Raphael Augusto, startup Hunter da Liga Ventu-res e responsável pelo estudo, as HRTechs, assim como as de-mais startups, surgem para resolver problemas atuais em torno do tema central que se propõem, explorar oportunidades de inovação no setor e para criar modelos e mercados, levando os processos atuais para outros níveis de interação e relações.

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“No curto/médio prazo, as soluções ajudam os profissionais a terem ganho de produtividade, principalmente em processos mais operacio-nais – como digitalização de documentos, controle de horas, folha de pagamento etc. Já no médio/longo prazo, começam a trazer possibili-dades de tornar a área ainda mais estratégica, reunindo e interpretando informações desde o momento da contratação, até o acompanhamen-to e alinhamento personalizado de performance, desenvolvimento or-ganizacional, liderança e resultados”, destaca Augusto.

Três frentes de atuação das HRTechs:

1) Assumir riscos na criação de novas formas e soluções de uma ma-neira que as empresas no geral não conseguem. É nesse movimen-to que surgem as principais disrupções nos mercados.

2) Reduzir tempo e custo de mudanças. Sabemos que para uma em-presa fazer um grande movimento de criação/adoção de novos pro-cessos é algo muito complexo. Envolve tempo, dinheiro, priorizações e engajamento. As startups conseguem, por muitas vezes, oferecer algo pronto para aplicação e executar a mudança necessária, ou pelo menos mostrar essa mudança é possível. Muitas dessas soluções são SaaS (Software como Serviço), que não precisam de um movimento de compras e desenvolvimento. É “plug and play”, pagando o que usa e quando usa. Isso se reflete em tempo e dinheiro.

3) Pioneirismo. Muitas corporações precisam estar atualizadas e se-rem estrategicamente pioneiras nas inovações de seus processos e negócios. Faz parte do DNA e é o que as tornam atrativas, relevan-tes e valorizadas. Não podemos esquecer que os colaboradores também são clientes, ou começam como clientes para depois se tornarem colaboradores. As startups conseguem trazer essa “atu-alização” e pioneirismo, pois muitas dessas soluções são criadas justamente para ‘disruptarem’ os mercados tradicionais.

Fonte: Raphael Augusto, Liga Ventures

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Recrutamento e Seleção

Somente a área de recrutamento e seleção, ou Talent Acquisition, concentra vinte players que buscam inovar a forma como empresas e talen-tos se relacionam e se conectam. Nesse sentido, a MatchBox, spin-off da Seja Trainee, voltada para o desenvolvimento de jovens, ganhou nome pró-prio em 2017 e, desde então, investe em tecnolo-gia, gamificação e automação para criar soluções para processos seletivos.

Uma das novidades começa na candidatura, em que há a substituição dos tradicionais formulários por um software que simula uma conversa com o jovem (conhecido como chatbot) para coletar suas informações. Na etapa de seleção, em vez de testes psicológicos, apostam em games para ava-liar a habilidade para a resolução de problemas.

De acordo com Kleber Piedade, CEO da Mat-chBox, o processo permite muitas oportunidades. “Temos, de um lado, o jovem que muitas vezes se aplica para uma quantidade gigantesca de vagas e não recebe feedback, não tem experiência. E, do outro, o RH que ainda hoje tem que ler uma quantidade enorme de currículos para avaliar.

Kleber Piedade, MatchBox

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Além da carga operacional, acabam usando critérios subjetivos que impedem democratizar os processos e colocar as pessoas certas nos lugares certos. Nem sempre a pessoa certa é a com a melhor faculda-de, que fez intercâmbio. É poder dar chance a pessoas com diversas histórias concorrendo pela mesma vaga”.

Piedade exemplifica ao citar o Programa de Trainee da Avon, finali-zado em 65 dias. Lançado em 15 de janeiro deste ano, os trainees selecionados receberam a notícia no dia 13 de março. A média de duração de programas de trainees é de 90 a 120 dias e essa redução de tempo impacta positivamente nos custos para o RH. “Por muito tempo a Avon não teve programa de trainee, fazia internamente e entendia que estava passando por uma transformação digital dentro de casa e resolveu abrir”, completa.

Para o CEO da MatchBox, a “guerra pelos talentos começa muito an-tes dele se inscrever para uma vaga”. Por isso, afirma que a particulari-dade da startup é aplicar os conceitos de marketing no recrutamento. Criada nos Estados Unidos, a técnica usa ferramentas herdadas do marketing digital para se relacionar com potenciais candidatos desde primeiro contato até a hora em que a inscrição para a vaga acontece.

“Do mesmo jeito que o consumidor tem uma jornada desde o conhe-cimento do produto até se tornar cliente, vemos semelhança com um talento do primeiro contato com uma empresa até ser contratado por ela. Grandes companhias, como Ambev e Boticário, têm nos contata-do para criar um funil de talentos. É mudar o mindset de sempre: ‘vou abrir uma vaga e começo a divulgar’. O grande objetivo é começar a conversar com os jovens muito antes de se aplicarem e criar um pipeline de oportunidades e que venham ocupar essas posições no futuro”, explica Piedade.

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Também focada em recrutamento, a startup Reachr, lançada em 2016, desenvolveu um software que utiliza algoritmos para ligar candidatos e vagas – buscando afinidades entre as duas partes. Segundo Vanes-sa Sam Jorge, cofundadora da empresa, somente em recrutamento e seleção há soluções no mercado para: job board (plataforma online de vagas); inteligência artificial, CRM (sistema de gestão de relacio-namento com o cliente); testes; vídeo entrevistas; on boarding (inte-gração de novos colaboradores); checagem de referências e progra-ma de indicações internas.

“Não é de agora que as empresas buscam ganhar eficiências opera-cionais. Muito já foi feito em áreas financeiras, operacionais, tecno-logia, vendas, marketing. Mas até agora o RH não tinha sido foco. A digitalização do RH veio para deixar os processos mais ágeis, trans-parentes, isentos de ações de uma outra pessoa do departamento e ainda trazendo ganho de escala e redução de custo”, opina Vanessa.

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Raphael Augusto, Liga Ventures

Panorama do mercado brasileiro

Segundo a consultoria CB Insights, as HRTechs captaram 7,3 bilhões de dólares em todo o mun-do de 2012 a 2016. A maior parte dos recursos foi levantada por empresas nos Estados Unidos (62%), mas três brasileiras aparecem entre as 65 startups com os maiores aportes no perío do: Em-prego Ligado, GoIntegro e Xerpa.

Segundo Raphael Augusto, da Liga Ventures, a referência ainda são os Estados Unidos, que já possuem startups consolidadas e referências para o mercado como um todo, além de ditarem ten-dências por já terem caminhado pelo trajeto de convencimento e maturidade para a aplicação.

“As HR Techs no Brasil vêm se desenvolvendo de uma forma interessante. O cenário de empregos e busca pela eficiência das empresas ganharam ainda mais relevância com os desafios impostos pela crise, exigindo que as empresas respondam de uma maneira mais ágil e flexível às novas de-mandas, sejam elas ligadas às legislações e/ou pelo próprio mercado. A mudança do perfil dos novos candidatos e a influência nos atuais com relação a formas, formatos e propósitos, também

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são fatores que ajudam na impulsão das startups, pois elas conse-guem refletir isso muito mais rápido nas suas soluções do que uma empresa tradicional faria”, destaca Augusto.

Para Piedade, dentre os desafios no setor, há o fato de que muitas HRTechs acabam por resolver pequenos pedaços de problemas dos clientes. “O RH acaba gerenciando sete, oito fornecedores [ao mesmo tempo]. É necessário que as startups tenham uma visão mais holística sobre o problema dos clientes e soluções mais amplas que consigam atendê-los desde o primeiro ponto até o momento em que o talento é contratado [no caso de recrutamento e seleção, por exemplo]”, afirma.

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Tendências

Cerca de 33% das empresas já utilizam algum tipo de inteligência artificial (IA) na gestão de pessoas, segundo relatório da Deloitte. Para os especialis-tas, esta será também uma das tendências dentre as HRTechs. “Ela irá ajudar na realização de ativi-dades operacionais e que podem ajudar livrar o RH para conseguir ter uma atuação mais huma-na. Tem pessoas que falam que a IA irá substituir os recrutadores, eu não acho que é isso. Ela vem para ajudar a automatizar processos que são re-petitivos e permitir que o RH tenha atuação mais estratégica”, destaca Piedade.

Na conversa com mais de vinte profissionais que circulam pelo assunto, o profissional da Liga Ven-tures observou algumas frentes se tornando reali-dade para essa área.

• People Analytics - para a estruturação, análise e acompanhamento de dados e informações dos colaboradores;

• HRMS - sistemas de gestão focados em ajudar o RH em suas operações, trazendo ganhos de pro-dutividade e inteligência para o dia a dia da área;

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• Soluções de Desenvolvimento e Treinamento - startups que estão trazendo soluções focadas em atender as reais necessidades dos funcionários, tornando-os mais motivados, qualificados e engaja-dos, refletindo em custos e eficiência;

• Gestão de Dados - com todas essas frentes usando dos dados es-truturados ou não para trazer ganhos às empresas, surge a preo-cupação com o uso, guarda, segurança e privacidade das informa-ções

Estudo “Liga Insights: HRTechs” (Liga Ventures): as 11 áreas de soluções das HRtechs

Das 122 startups mapeadas, 18% (22) são soluções da LMS, Cursos, Treinamentos e Learning, seguido por Recrutamento e Seleção, com 17% (20) e Ponto, Operações, Folha e GED 13% (15). Ferramentas e soluções para auxiliar no processo de entrevistas e gestão de bene-fícios são as categorias com o menor número de soluções, com 5% e 4%, respectivamente.

Avaliação e Acompanhamento de Performance

Soluções que oferecem algum tipo de ferramenta ou plataforma para a condução e aplicação de avaliações contínuas, feedbacks, OKRs, autoavaliações, análises de desempenho, performance, progressões, reconhecimentos e bonificações.

Engajamento de Colaboradores

Startups que desenvolvem soluções voltadas para ações de estímulo e monitoramento do engajamento corporativo, clima organizacional, cultura de bem-estar, hábitos, motivação, produtividade, sáude, com-petências comportamentais e qualidade de vida.

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Entrevistas

Plataformas e ferramentas voltadas para a realização de entrevistas no momento da seleção e/ou admissão, e que podem apresentar re-cursos, tais como: acesso remoto, assessment online, gravações dos conteúdos para que possam ser analisados posteriormente e analy-tics de entrevista.

Gestão de Benefícios

Startups que apresentam soluções para gestão e utilização de bene-fícios, criação ou participação em convênios, rede de parceiros, clu-bes de vantagens, bonificações, incentivos, localização de estabele-cimentos parceiros, prêmios, entre outros.

LMS, Cursos, Treinamentos e Learning

Plataformas, ferramentas e/ou aplicativos que permitem às corpora-ções oferecer aos seus colaboradores oportunidades de aprendiza-do, onboarding, treinamentos, ensino à distância, educação contí-nua, universidades corporativas e desenvolvimento de competências aplicadas.

Plataforma de vagas

Plataformas nas quais as empresas podem disponibilizar oportunida-des de emprego para interessados, de forma genérica ou segmenta-da, para que os interessados possam aplicar, concentrando um bom fluxo de candidatos e formando um banco de dados.

People Analytics (Análise de pessoas e perfis)

Startups que oferecem algum tipo de solução para captura e análi-se de ações e perfis de pessoas, auxiliando no acompanhamento e

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processo de tomada de decisões das empresas, permitindo o ma-peamento e análise de perfis, comportamentos e performances dos colaboradores.

Ponto, Operações, Folha e GED

Startups que desenvolvem soluções voltadas para a administração e execução dos processos operacionais e administrativos do RH, ges-tão de reembolso, férias, salários, faltas, digitalização e gestão de do-cumentos, controle de questões trabalhistas e controle de ponto.

Recrutamento e Seleção

Plataformas ou sistemas voltados para a gestão de aplicações em va-gas (ATS), marketplaces de talentos e employer branding, que agili-zam e otimizam os processos de atração, identificação e seleção de talentos e atuam diretamente em benefício aos processos de recru-tamento e seleção.

Saúde Ocupacional e Bem-Estar

Startups com soluções aplicadas ao auxílio, controle e gestão de questões relacionadas aos processos de saúde no trabalho e medi-ção dos impactos gerados. Também apresentamos soluções que su-portam iniciativas de bem-estar, impactando na qualidade de vida e performance dos colaboradores.

Temporários / Freelancers

Startups que apresentam soluções voltadas para disponibilização de vagas, solicitações de trabalhos temporários e concentração de ter-ceiros, voltados para profissionais temporários e freelancers de dife-rentes áreas, que buscam oportunidades de atuação.

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