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O que é Gestão PessoasRelação Capital e trabalhoImpactos da Globalização
Profª Andréia Mª Lins MartinsE-mail : [email protected] de 15/02/2013Gestão e Capacitação de Pessoas
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
O que é administração de recursos humanos ?
Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa .
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Entre essas práticas e políticas estão : Conduzir análise de cargo Prever as necessidades de trabalho e recrutar
candidatos Selecionar candidatos Orientar e treinar novos funcionários Avaliar o desempenho Comunicar-se ( entrevistando , aconselhando ,
disciplinando) Treinar e desenvolver Construir o comprometimento do funcionário
Universidade de Sorocaba
O que é administração de recursos humanos ?
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
E o gerente precisa saber sobre :
Oportunidades iguais e ações afirmativas
Saúde e segurança do funcionário
Queixas e relações trabalhistas??? Será
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Por que a administração de RH é importante para todos os cursos ?
Talvez seja mais fácil responder a essa questão relacionando alguns dos erros que você não quer cometer enquanto estiver gerenciando. Por exemplo você não quer :
Contratar a pessoa errada para o trabalho Ter um alto índice de rotatividade Deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si Levar sua empresa ao tribunal por suas ações
discriminatórias Ter sua empresa considerada irregular de acordo com as
leis federais de segurança no trabalho por práticas inseguras
Permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento
Estabelecer alguma prática de trabalho injusta
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Aspectos de linha e staff da administração de RH
Todos os gerentes são ,de certo modo , gerentes de RH, uma vez que eles precisam se envolver em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento .
Apesar disso, muitas empresas têm também um departamento de recursos humanos que possui um gerente de recursos humanos.
Como ficam as obrigações desses gerente de RH e de sua equipe em relação às obrigações de RH dos gerentes de linha ?
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Autoridade de linha versus autoridade de staff
Autoridade é o direito de tomar decisões para dirigir o trabalho dos outros e dar ordens .
No gerenciamento, normalmente fazemos uma distinção entre autoridade de linha e autoridade de staff.
Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho de seus funcionários – todo mundo tem um chefe . Além disso,eles são responsáveis pela realização das metas básicas da organização. Ou seja teu gestor também tem um gestor ou chefe, talvez por isso ele exige de você certas coisas em determinados prazos.
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Autoridade de linha versus autoridade de staff
Os gerentes de staff , por outro lado , são autorizados a assessorar e a aconselhar os gerentes de linha na realização dessas metas.
Gerentes de RH geralmente são gerentes de staff.
Eles têm como responsabilidade aconselhar os gerentes de linha em áreas como recrutamento, contratação e remuneração.
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Responsabilidades de administração de recursos humanos dos gerentes de linha
De acordo com um especialista: “ O tratamento direto das pessoas é , e sempre foi , parte integral da responsabilidade de todos os gerentes de linha , do presidente ao supervisor de nível mais baixo .”
Diretrizes gerais :
Colocar a pessoa certa no trabalho certo Integrar novos funcionários na organização Treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para
eles Melhorar o desempenho de todas as pessoas Ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho Interpretar as políticas e os procedimentos da organização Controlar os custos do trabalho Desenvolver as habilidades de todas as pessoas Criar o ânimo no departamento e mantê-lo Proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH
Recrutadores : manter contato com a comunidade e talvez viajar muito para procurar candidatos qualificados
Representantes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego ou coordenadores de ações afirmativas:investigar e resolver queixas de oportunidades iguais de emprego e examinar as práticas organizacionais para transgressões potenciais, além de compilar e apresentar relatórios de oportunidades iguais .
Analista de cargo: coletar e examinar informações detalhadas sobre as obrigações dos cargos para preparar descrições
das relações trabalhistas .
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH
Gerentes de remuneração: desenvolver planos de remuneração e lidar com programas de benefícios para os funcionários
Especialistas em treinamento: planejar, organizar e dirigir atividades de treinamento.
Especialistas em relações de trabalho: assessorar a administração em todos os aspectos das relações trabalhistas .
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
O ambiente da administração de RH em mudança
Para um melhor entendimento do papel de RH nas
organizações atualmente, é importante entender como
globalização da concorrência e a desregulamentação são
duas tendências responsáveis por essa pressão para ser
mais competitivo .
Entre outras tendências que afetam as organizações
atualmente estão a diversidade e outras mudanças na
força de trabalho .
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Diversidade da força de trabalho
A composição da força de trabalho continuará a se tornar mais diversificada à medida que mulheres membros de grupos minoritários e pessoas mais velhas inundarem a força de trabalho.
Universidade de Sorocaba
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Globalização
A globalização refere-se à tendência das empresas em expandir suas
vendas, ou produção para novos mercados externos . Para as
empresas norte-americanas, a globalização está se manifestando de
diferentes maneiras . As exportações dos Estados Unidos estão
alcançando novos mercados , com grandes ganhos em países que
vão do Uruguai ao México , Holanda, Hungria e Kuwait. A produção
também está se tornando globalizada, à medida que empresas ao
redor do mundo estabelecem suas instalações industriais onde será
mais vantajoso para elas .
Universidade de Sorocaba
Por que a globalização é importante para os administradores
incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa
aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que
antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a
bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento
ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento
da força de trabalho global à reformulação de seleção ,
treinamento e políticas de compensação para funcionários
estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de
RH nos próximos anos .
Profª Andréia Maria Lins Martins
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Tendências na natureza do trabalho
Ao mesmo tempo , o trabalho – o que as pessoas fazem o como fazem – também está mudando . Mudanças tecnológicas , incluindo a tecnologia da informação e a internet, têm permitido às empresas redirecionar operações para lugares onde os salários são mais baixos .
Exemplo: O serviço de suporte de grandes empresa, como bancos, telefonia, suporte a sistemas.
Universidade de Sorocaba
Competitividade
O ambiente competitivo estão levando as organizações à buscarem novos espaços no mercado com maior estabilidade para seus negócios.
E estão sendo estimuladas a adotarem novas formas de atrair, manter e reter seus clientes.
Utilizam como estratégia: - Diversidade de produtos; - Garantia de qualidade de produtos e serviços; - Preço competitivo; - Confiabilidade de entrega; - Inovação;
Qualificação
Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização.
Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional.
O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
Prof.ª Andréia Mª Lins MartinsE-mail : [email protected]
Aula de 22/02/2013 . Evolução GP . Impactos do Salario, Desemprego e Rotatividade.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS
- Necessidade de organização do trabalho e distribuição de tarefas, prática informal.
- Entre século XI e XV, em uma economia centrada na estrutura familiar e produção artesanal.
- O desenvolvimento de pessoas e processos era compartilhado entre mestres e aprendizes.
Somente na metade século XVIII, com a transição da produção artesanal para a produção industrial, inicia-se a pratica formal de gestão de pessoas e os primeiros registros.
Fonte: Cembranelli, 1998; Dutra, 2002; Loures, 2006; Toledo, 2003.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
Apostila p. 20
1900 – 1959MODELO
INDUSTRIALRELAÇÕES
TRABALHISTAS
1960 – 1979MODELO
INVESTIMENTOADM.DE
PESSOAL
1980 – 1999MODELO
ENVOLVIMENTOADM. RECURSOS
HUMANOS
2000 – ATUALMODELO ALTA FLEXIBILIDADE
GESTÃO PESSOAS
Cumprimento de atividades operacionais: Contratação, demissão e remuneração Fatores históricos como a segunda guerra mundial,
novas atividades foram atribuídas:
Seleção, treinamento, benefícios e negociação
(sindicatos).
1900 – 1959MODELO INDUSTRIAL
RELAÇÕES TRABALHISTAS
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
Transição de relações trabalhistas para administração de pessoal.
Criação de leis trabalhistas; Foco industrial baseado no avanço tecnológico,
crescimento, inovação e conhecimento; Surge o setor de remuneração, com melhoria nas
políticas de salário/benefícios; Inicio de acompanhamento de indicadores.
1960 – 1979MODELO
INVESTIMENTOADM.DE
PESSOAL
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
Competição globalizada entre as organizações. Empregados auto-suficientes ou multifuncionais. Enriquecimento de funções, trabalho em equipe e
maior participação no alcance dos objetivos estratégicos. A área de gestão de pessoas atribui atividades de
motivação, comprometimento, incentivos salariais e
benefícios flexíveis.
1980 – 1999MODELO
ENVOLVIMENTOADM. RECURSOS
HUMANOS
Direciona esforços e competências essências para o alcance de objetivos estratégicos.
Parceiros, Tecnologia e Resultados
A área de gestão de pessoas passa a atuar fortemente na elaboração estratégica da organização, sendo um fator competitivo.
Fonte: Milkovich e Boudreau, 2006
2000 – ATUALMODELO ALTA FLEXIBILIDADE
G E P
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
- Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais;
- Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional;
- Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas;
- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais.
- Fonte: Ficher, 2002.
ERA DO CONHECIMENTOAs pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS.
PESSOAS COMO RECURSOS
ADMINISTRAÇÃORECURSOS HUMANOS
PESSOAS COMO PARCEIROS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
- subordinação ao chefe;- fidelidade à organização;- dependência da chefia;- alienação à organização;- empregados isolados nos cargos;- horário rigidamente estabelecido;- preocupações com normas e regras;- ênfase na especialização;- executores de tarefas;- ênfase nas destrezas manuais;- mão-de-obra.
- colaboradores agrupados em equipes;- metas negociadas e compartilhadas;- preocupação com resultados;- atendimento e satisfação do cliente;- vinculação à missão e à visão;- interdependência entre colegas e equipes;- participação e comprometimento;- ênfase na ética e na responsabilidade;- fornecedores de atividade;- ênfase no conhecimento;- inteligência e talento.
Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008. Apostila p.21
INTRODUÇÃO MODERNA GPINTRODUÇÃO MODERNA GP Outras atribuições:- Fazer parte do negócio;- Buscar novos modelos de gestão e ferramentas;- Agregar valor à organização por meio das pessoas;- Captar, reter, disseminar informações e
conhecimentos;- Atuar como consultor e ter postura estratégica;- Ser proativo e preventivo;- Foco nos resultados, realizando planejamento ao
longo prazo.
Fonte: Gil, 2001; Orlickas, 1999.
Profª Andréia Maria Lins MartinsProfª Andréia Maria Lins Martins