Upload
moises-ribeiro
View
428
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Rosângela G.Araujo
UNISO – Universidade Sorocaba
Profª Andréia Maria Lins E-mail : [email protected] Aula de 12/04/2013
Tema: REVISÃO
Andréia Lins
Fonte: Chiavenato,2008 2
O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Apostila p. 9Fonte: Chiavenato,2008
3
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
O que é administração de recursos humanos ?
Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa .
Universidade de Sorocaba
Importância da Globalização
Por que a globalização é importante para os administradores
incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa
aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que
antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a
bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento
ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento
da força de trabalho global à reformulação de seleção ,
treinamento e políticas de compensação para funcionários
estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de
RH nos próximos anos .Profª Andréia Maria Lins Martins
Qualificação
Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização.
Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional.
O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
- Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais;
- Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional;
- Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas;
- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais.
- Fonte: Ficher, 2002.
ERA DO CONHECIMENTOAs pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS.
PESSOAS COMO RECURSOS
ADMINISTRAÇÃORECURSOS HUMANOS
PESSOAS COMO PARCEIROS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
- subordinação ao chefe;- fidelidade à organização;- dependência da chefia;- alienação à organização;- empregados isolados nos cargos;- horário rigidamente estabelecido;- preocupações com normas e regras;- ênfase na especialização;- executores de tarefas;- ênfase nas destrezas manuais;- mão de obra.
- colaboradores agrupados em equipes;- metas negociadas e compartilhadas;- preocupação com resultados;- atendimento e satisfação do cliente;- vinculação à missão e à visão;- interdependência entre colegas e equipes;- participação e comprometimento;- ênfase na ética e na responsabilidade;- fornecedores de atividade;- ênfase no conhecimento;- inteligência e talento.
Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008. Apostila p.21
Valor motivador da remuneração
Medida quantitativa do valor relativo de um funcionário.
Peso direto não só no padrão de vida como também no status e reconhecimento que são capazes de atingir dentro e fora do emprego.
De acordo com a teoria da equidade a recompensa recebida em troca das contribuições deve ser vista como justa em relação à contribuição de outros funcionários.
Recompensas
Os funcionários comparam o valor da relação aplicação/resultado com outros indivíduos em classe semelhante de cargos, tanto internos como externos à empresa.
A percepção dos funcionários em relação a compatibilidade ou não do esforço com a remuneração pode ter efeitos marcantes em sua motivação, tanto para o comportamento no trabalho quanto para a produtividade.
Objetivos da remuneração
Manter equidade dos salários dos funcionários Atrair e manter os melhores talentos necessários à
organização; Recompensar o desempenho passado dos funcionários; Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas
da organização; Estimular o comportamento para a realização das
metas; Veicular os valores da organização; Ser um instrumento de gestão de desempenho,
vinculando estratégias à remuneração, com vistas ao desenvolvimento do funcionário.
Jornada de Trabalho
8 horas diárias 44 horas semanais 220 hrs mês IRPF INSS Férias 13 Salário Família
Profª Andréia Maria Lins
Tabela de IRPF 2013
http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/ContribFont.htm
Base de cálculo mensal em R$
Alíquota %
Até 1.710,78 Isento
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5
De 2.563,92 até 3.418,59 15,0
De 3.418,60 até 4.271,59 22,5
Acima de 4.271,59 27,5
Profª Andréia Maria Lins
Tabela de INSS 2013
Salário de ContribuiçãoR$
Alíquota para fins recolhimento ao INSS
Até 1.247,70 8%
De 1,247,71 à 2.079,50 9%
De 2.079,51 à 4.159,00 11%
Férias
No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no salário. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses decorridos desde data da sua contratação, ou desde as últimas férias.
Prof ª Andreia Maria Lins Martins
Prof ª Andreia Maria Lins Martins
Praticas Trabalhistas
DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:
Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
Faltas Injustificadas
.Até – injustificadas Direito a Férias
5 – faltas 30
De 6 a 14 – faltas 24
De 15 a 23 – faltas 18
De 24 a 32 – faltas 12
Acima de 32 – faltas 00
Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
13° Salário
A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado.
Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
13° Salário
Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.
Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13°. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias.
Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.
Meios de ação sindical
Greve Suspensão temporária, coletiva e pacífica
do trabalho visando conquistar determinada reivindicação trabalhista, determinada pelo sindicato ou trabalhadores (Chiavenato,1999).
Direito, podendo ser parcial ou integral; Último recurso.
Fatores determinantes de greve
Objetivos – salários, benefícios, estabilidade, progresso...;
Subjetivos – categoria sente-se prejudicada por ação ou decisão de ordem econômica;
Políticos - busca de maior participação, de maior poder.
Ações do movimento grevista
Mobilização dos trabalhadores; Manifestos; Divulgação para a sociedade; Comunicados; Panfletos; Assembléias gerais; Articulações políticas.
Slides 7 23
Aspectos Formais e Abertos
Aspectos Informais e Ocultos
* Estrutura Organizacional* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias * Tecnologia e práticas operacionais* Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos* Medidas de produtividade física e financeira
* Padrões de influenciação e de poder* Percepções e atitudes das pessoas* Sentimentos e normas de grupos* Valores e expectativas* Padrões de interações informais* Normas grupais* Relações afetivas
Componentesvisíveis e
publicamenteobserváveis,
orientados para aspectosoperacionais e de tarefas
Componentesvisíveis e
publicamenteobserváveis,
orientados para aspectosoperacionais e de tarefas
Componentesinvisíveis e
cobertos,afetivos e
emocionais, orientados
para aspectossociais e
psicológicos
Componentesinvisíveis e
cobertos,afetivos e
emocionais, orientados
para aspectossociais e
psicológicos
O iceberg da cultura organizacional
Slides 7 24
Artefatos
Valores Compartilhados
Pressuposições Básicas
Estruturas e processosorganizacionais visíveis(mais fáceis de decifrar
e de mudar)
Filosofias, estratégias e objetivos
(justificações compartilhadas)
Crenças inconscientes,percepções, pensamentos
e sentimentos(fontes mais profundas
de valores e ações)
Os três níveis da cultura organizacional
Rosângela G.Araujo
GESTÃO POR COMPETENCIASe CAPACITAÇÂO
Aptidão Capacidade
•Predisposição natural para Determinada atividade ou trabalho•Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado.
•É avaliado por meio de comparações
•Possibilita o envio futuro para determinado cargo.
•Habilidade adquirida, para realizardeterminada atividade.
•Surge depois do treino ou aprendizado
•É avaliado pelo rendimento doTrabalho.
•Possibilita a colocação imediata Em determinado cargo.
Diferenças aptidão e capacidade
Definição Avaliação Desempenho
É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento....É um processo que serve para julgar e estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização.
Fonte ( CHIAVENATO 1999,P 354) Prof. Andréia Maria Lins Martins
Rosângela G.Araujo
Conhecimento – saber : aprender a aprender Aprender continuamente, ampliar,
transmitir,compartilhar
Habilidades – saber fazer, aplicar conhecimento, resolver problemas, melhorar processos, produzir inovação, agregar valor
Atitude, Talento – saber fazer acontecer, alcançar metas, agregar valor, excelência e espírito empreendedor, vontade de realizar.
Competências