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Métodos contemporâneos para

avaliação de desempenho

Gestão do desempenho

Prof. Marco A. Arbex

Gestão x avaliação

� O termo “gestão do desempenho” surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas tradicionais de “avaliação de desempenho”;

� Visa orientar e promover integração dos sistemas de RH: recrutamento e seleção, T&D, gestão de carreira e remuneração, com foco no futuro da organização.

O ciclo PDCA

O ciclo PDCA ilustra o processo de gestão: a avaliação de desempenho é sóuma parte desseprocesso.

FOCO NO FUTURO

Métodos contemporâneos de avaliação de

desempenho

� APO (avaliação por objetivos)

� Avaliação por competências

� Avaliação 360°

OBS: todos esses métodos tem como foco a GESTÃO ao invés da simples avaliação.

APO

� "A Administração por Objetivos surgiu como método deavaliação de controle sobre o desempenho de áreas eorganizações em crescimento rápido. Inicialmenteconstituiu-se em um critério financeiro de avaliação e decontrole" (CHIAVENATO)

� “A avaliação de desempenho por objetivos é um métodointegrante da concepção da administração por objetivos eque procura o comprometimento das pessoas em relaçãoaos objetivos organizacionais, por meio de um processoparticipativo, motivador e que torne o ambiente detrabalho mais agradável, comunicativo e produtivo”(PONTES, 2008).

APO

� Na prática, a APO é um processo de Administração através doqual o supervisor e o subordinado, estabelecem metas eprioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita aárea de responsabilidade de cada funcionário, em termos doresultado total da organização (PONTES, 2008)

� Segundo Pontes, na APO os objetivos são definidos como alvosque os indivíduos ou as organizações procuram alcançar emum determinado período

� Os objetivos na empresa são hierarquizados e iniciam-se pelosobjetivos estratégicos, e com base nestes, são definidos osdepartamentais e, após, os objetivos individuais.

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APO

� No processo de avaliação deve-se elaborar o planejamento estratégico, ter acompanhamento diário do progresso, solução contínua dos problemas, análise dos resultados alcançados e elaboração das propostas futuras - ciclo PDCA

� Na APO, o papel do líder é fundamental, pois ele se encarrega de verificar continuamente o progresso para o cumprimento dos objetivos, devendo orientar, aconselharou mesmo reformular o planejamento junto com o funcionário (PONTES, 2008).

APO

� Mas como definir objetivos?

� Para Pontes, de nada adianta a empresa dizer “Queremosser a melhor em nosso ramo”, se não fizer nada de concreto para isso.

� Essa frase é só uma intenção; não é um objetivo.

� É por isso que a APO começa no planejamentoestratégico da empresa e vai “descendo” até os objetivosde nível individual.

APO

Níveis de objetivos:

� Nível corporativo: missão, visão, macro objetivos � Nível divisional ou funcional: objetivos e metas de cada unidade ou setor

� Nível grupal: avaliação sobre projetos e processos das equipes

� Nível individual: Resultado das atividades do indivíduo e seu comportamento no ambiente de trabalho.

Os Objetivos individuais são definidos junto com o superior imediato, tendo como base os objetivos grupais, divisionais e corporativos.

APO

� Em síntese, para que os objetivos individuais sejam traçados, primeiro deve ser elaborado o planejamento estratégico da organização (que vai definir as intenções da organização em relação ao mercado em que atua bem como as possíveis oportunidades de negócio a serem exploradas). A partir do planejamento estratégico da empresa serão traçados objetivos a médio prazo para cada departamento; somente depois é que serão analisados e traçados os objetivos individuais.

Objetivosestratégicos

Objetivosdepartamentais

Objetivosindividuais

Modelo genérico do funcionamento da APO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,

orientação erecursos

Retroação

Retroação

Etapas da APO

Objetivos

Depatamentais

Objetivos

Individuais

Objetivos

Organizacionais

Avaliação do

Desempenho

Global

Ação

Corretiva

Revisão do

Progresso

Planos

de

Ação

Passo 1:Fixar objetivos

Passo 2:Desenvolver planos de ação

Passo 3:Rever o progresso

Passo 4:Avaliar o desempenho global

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APO

Características da APO:

- Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus subordinados;

- Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor;

- Desejável interligação dos objetivos departamentais;- Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no

controle;- Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;- Participação atuante da chefia estimulando o

envolvimento dos subordinados.

APO

� APO e a motivação:

� Para Pontes, a avaliação por objetivos motiva o indivíduo, pois este sente-se integrado e atuante naempresa, pois é co-responsável por definir seusobjetivos na organização.

� Os slides a seguir mostram duas das principais teoriassobre motivação: de Maslow e Herzberg. Segundo Pontes (2008) o método da avaliação por objetivospermite atingir os pontos mais altos da pirâmide de Maslow (estima e realização pessoal) e tambémpermite atingir os fatores motivacionais de Herzberg.

A pirâmide de Maslow

A teoria motivacional de Herzberg

APO

� APO e a cultura organizacional:

� Para Pontes, a metodologia daAPO funcionará melhor emorganizações que cujam culturas valorizem aspectosdemocráticos no trabalho, como, a responsabilidade, a inovação, a participação nas tomadas de decisão, o desenvolvimento das pessoas

� Em organizações que possuem estilos de liderança maisautocráticos, paternalistas e rigidez hierárquica, dificilmente a APO terá êxito.

Na APO o líder não pode sr um juiz, mas sim um educador e estimulador do liderado.

APO

� Ver anexos:

� ANEXO A: Formulários modelo paraavaliação de desempenho: modelo “A”

� ANEXO B: Formulários modelo paraavaliação de desempenho: modelo “B”.

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Avaliação por competências

� Trata-se da identificação de competências necessáriaspara que determinado desempenho seja obtido.

� Definição do termo “competência” (Pontes, 2008)� Capacidade de entrega do indivíduo; o que ele é

capaz de fazer com o conhecimento que possui.� Sai do foco e “conhecimentos” e “habilidades” para

a forma como a pessoa age.

Avaliação por competências

Elementos das competências: conhecimentos, habilidades e atitudes(CHA)

Avaliação por competências

� Para elaborar um modelo de avaliação por competências é necessário:

a) Estabelecer as competências essenciais da organização;

b) Estabelecer as competências de cada função ou cargo;

c) Estabelecer as competências de cada colaborador;

Competênciasda organização

Competênciasdas funções

Copetênciasdos indivíduos

Exemplos: foco no cliente, orientação pararesultados, desenvolvimento da imagem, focoparticpativo.

Exemplos: criatividade, iniciativa (competênciascomportamentais); operação de sistemas e equipamentos, domínio de tecnologias ou atividades(competências técnicas)

É A AVALIAÇÃO DO INDIVÍDUO PROPRIAMENTE DITA, TOMANDO COMO BASE AS COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO E DAS FUNÇÕES.

Avaliação por competências

� “O fato de as pessoas possuírem determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, não é a garantia de que elas irão agregar valor à organização” (Dutra).

� “Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais” (Ulrich).

Avaliação por competências

Etapas:

- Nas etapas iniciais (definir as competênciasorganizacionais e as competências das funções), indica-se um processo aberto a todos os setores. São propostas reuniões, exercícios de brainstorming e divulgação para que se possa ter uma participação efetiva de todos.

- O passo a seguir é a implementação (AVALIAÇÃO) propriamente dita e o monitoramento constante dos resultados. É a parte mais difícil pois se torna um exercício contínuo.

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Avaliação por competências

� Ver anexos:

� ANEXO C: Exemplo de formulário paraavaliação por competências

Avaliação 360°

� Avaliação 360°: neste método o avaliado recebefeedback de todas as pessoas com quem ele tem relação, como superior imediato, subordinados, clientes, pessoas de outros departamentos e outros níveis hierárquicos (PONTES, 2008).

� Para aplicar a avaliação 360°, pode-se usar métodos de avaliação de desempenho (escalas gráficas, por exemplo) ou o método da avaliação por competências.

Avaliação 360°

“Baseia-se no pressuposto de que a avaliação realizadapor múltiplas fontes ofereceum resultado mais fidedignosobre o desempenho das pessoas, na medida em queestá menos sujeita a vieses, comuns em modelos convencionais de avaliação unilateral, baseados apenas napercepção do superior hierárquica em relação ao desempenho do subordinado” (Carbone, 2005)

Avaliação 360°

� “A grande vantagem de se ter múltiplas fontes de avaliação é que é possível eliminar distorções ou até mesmo discriminações que uma única fonte possa gerar. Por exemplo, na auto-avaliação, o avaliado pode superestimar suas competências e isso pode não ser a realidade, enquanto na avaliação superior o avaliador pode ter a intenção de prejudicar o avaliado. Com a avaliação conjunta, essas polaridades começam a ser eliminadas e já na Avaliação de Múltiplas Fontes ela pode ser clara- mente notada. Quanto mais avaliadores, melhor, pois a média que eles irão proporcionar será mais exata, mas é claro que os avaliadores dever ser pessoas ligadas ao avaliado, pois de nada adianta colocar um avaliador que não convive com o avaliado, pois se ele participar do grupo de avaliadores a média gerada estará distorcida.” (Leme, 2005)

Avaliação 360°

� Dificuldades:

- Garantir que o processo de feedback ocorra de maneira adequada;

- Sensibilizar os envolvidos sobre a importância de responderem com sinceridade;

- Quando vinculada a promoções, pode apresentar distorções, opiniões conflitantes;

- Requer a integração de todos os envolvidos;- Processo demorado e análise complexa.

Avaliação 360°

� Como qualquer método de avaliação, é necessáriotodo o planejamento para sua implantação, desde o diagnóstico da organização, passando pelasensibilização, elaboração correta do instrumento e fornecimento adequado de feedback.

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Avaliação 360°

� Onde buscar mais?

Link com exemplo de formulário de avaliação 360°: http://www.equestiona.com/Avaliacao_360_graus.asp

Link com planilha montada com modelo para avaliação360°: http://www.ogerente.com.br/img_artigos/rh/modelos/avaliacao_360_graus.xls

Ver modelo de formulário “genérico” para avaliação de desmpenho: Livro: “Gestão de Pessoas” - Estácio/LTC – Ricardo Luz. Página: 179.