Aulas 14 e 15 orientação das pessoas

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RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS IRadamésRadamés DantasDantas

AULAS14 e 15


PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

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Sumário Resumido

� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas


� Capítulo 6: Orientação de Pessoas.

� Capítulo 7: Modelagem do Trabalho

� Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano

Aplicando Pessoas

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III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.


III.2. Que nota você daria?

Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização?

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Orientação das Pessoas

� A Cultura Organizacional

� Componentes da Cultura Organizacional

� Socialização Organizacional

� Métodos de Socialização Organizacional

� Vantagens do Programa de Socialização


� Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupoaprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integraçãointerna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para sertransmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir emrelação aos seus problemas.

� Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas,que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devemaprender e aceitar para serem aceitos no serviço da organização.

� Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelosmembros e que distinguem a organização das demais organizações.

� A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faznegócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ouliberdade que existe nos departamentos ou escritórios, de lealdade expressado pelosempregados a respeito da organização.

Algumas Definições de Cultura Organizacional

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6.1. O iceberg da cultura organizacional.


6.2. Os três níveis da cultura organizacional.

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A cultura representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seuambiente. Os principais elementos da cultura organizacional são:

1. O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.

2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas refeições, nos dias informais.

3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.

4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.

5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.

6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.

E o que é Cultura Organizacional?


6.3. Culturas adaptativas e não-adaptativas.

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6.4. Adaptação, estabilidade e sobrevivência organizacional.


6.5. Os dois lados da adaptação mútua entre pessoas e organizações.

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Aprendizagem da Cultura OrganizacionalOs colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas, como histórias,

rituais, símbolos materiais e linguagem:

1. Histórias. Contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças sobre dificuldades oueventos especiais, regras de conduta, corte e relocação de funcionários, acertos e erros anterioresgeralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

2. Rituais e cerimônias. São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam osvalores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário daorganização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçaraspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.

3. Símbolos materiais. A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dosescritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre aspessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espíritodemocrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pelaorganização. Os símbolos materiais constituem aspectos da comunicação não-verbal.

4. Linguagem. Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagemcomo um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, omembro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termossingulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ouprodutos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os documentos utilizados constituemformas de expressar a cultura organizacional.

A cultura organizacional se caracteriza pela aceitação implícita de seus membros. É também reforçada pelo próprio processo de seleção que elimina as pessoas com características discrepantes aos padrões estabelecidos o que ajuda a preservar a cultura.


O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:

1. Formal ou informal. Quando o novo colaborador é segregado e diferenciado para tornar explícitoo seu papel de ingressante, tanto mais a socialização é formalizada. É o caso de programasespecíficos de integração e orientação. A socialização informal coloca o novo colaboradorimediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.

2. Individual ou coletivo. Os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados ea socialização é processada por um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.

3. Uniforme ou variável. O programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa deentrante para a etapa de funcionário. O programa variável não prevê nenhum programa daempresa quanto aos passos da integração.

4. Seriado ou randômico. A socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novofuncionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração. A socialização randômica nãoutiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.

5. Reforço ou eliminação. A socialização por reforço confirma e apóia certas qualidades equalificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. Asocialização por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis dorecruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.

Opções de Socialização de Novos Colaboradores

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6.6. Métodos de socialização organizacional


6.7. Principais itens de um programa de socialização.

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6.8. Manual do colaborador de uma organização.


6.9. Impacto da cultura organizacional no novo colaborador.

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Para distribuir níveis adequados de autoridade e responsabilidade por toda a organização, torna-senecessário fortalecer todos os seus membros. Isso proporciona melhor controle. O elemento essencial docontrole é a auto-estima das pessoas. O grau de controle manifestado pelas pessoas com elevada auto- estimaé muito grande, enquanto o manifestado pelas pessoas com baixa auto-estima é mínimo. O empowerment –ou “empoderamento” das pessoas – aumenta o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidadedentro da organização. Empowerment é um conceito do qual muito se fala e pouco se pratica. Oempowerment busca a energia, esforço e dedicação de todos – lamentavelmente características difíceis deencontrar nas nossas empresas – e tirar do gerente o antigo monopólio do poder, informações edesenvolvimento. Empoderar é dar poder e autonomia aos funcionários para aproveitar ao máximo o seutalento coletivo.29 Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas:

Você sabe o que é Empowerment?

1. Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes.2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas erecursos.3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho.4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e resultados.5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-asatravés de líderes e impulsionadores.6. Mover a informação em todos os níveis. Informação poder e habilita as pessoas a pensar e a agir melhor.7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donasdos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização.8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes.9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderarem as demais. Estenda o empowerment a todos os níveis eáreas da organização. Transforme as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação,opiniões e idéias por toda a organização. Dar autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir.


6.10. A s bases para o empowerment.

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84 88344112

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