Avaliação de Necessidades Específicas de Capacitação para a Carreira de Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental - EPPGG Liliane Alecrim

Avaliação de Necessidades Específicas de Capacitação para a Carreira de Especialistas em

Políticas Públicas e Gestão Governamental - EPPGG

Liliane Alecrim RibeiroOrientadora: Profª Drª Gardênia Abbad

UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA (UNB)FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE E CIÊNCIA

DA INFORMAÇÃO E DOCUMENTAÇÃO (FACE)PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (PPGA)

Estrutura Dissertação

3. Método

4. Resultados

6. .Conclusões

•Contextualização e problema de pesquisa•Objetivos da Pesquisa

Nova Gestão Pública, Carreiras e ANT

Etapas da pesquisa: procedimentos coleta e de análise de dados

•Resultados das Etapas de Pesquisa

•Contribuições•Limitações•Agenda de Pesquisa

5. Discussão• Discussão

1. Introdução

2. Referencial Teórico

2

3

• Contextualização e problema de pesquisa• Objetivos da Pesquisa

•Nova Gestão Pública•Gestão de Carreiras •Carreira na administração pública•Avaliação de Necessidades de Treinamento

•Método: Etapas da pesquisa, procedimentos coleta e de análise de dados



• Discussão

Método

Resultados

Conclusões

Discussão

1. Introdução

Referencial Teórico

4

Nova realidade na gestão pública.

Núcleo estratégico de carreiras.

Carreira de EPPGG em reestruturação.

Não existe análise sistemática de Avaliação de

necessidades de treinamento.

Contextualização e Problema de Pesquisa

Quais necessidades específicas de capacitação para a carreira de EPPGG


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

5

Objetivos da PesquisaOBJETIVO GERAL


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Avaliar necessidades específicas de capacitação para carreira de Especialistas de Políticas Públicas e Gestão Governamental – EPPGG.

I. Analisar contexto da carreira de EPPGG e processo de capacitação voltado para a carreira;

II. Descrever processo de avaliação de necessidades de capacitação voltado para a carreira de EPPGG;

III. Relacionar necessidades de capacitação para a carreira de EPPGG;

IV. Analisar fatores contextuais que originam e influenciam necessidades de capacitação para a carreira de EPPGG;

V. Apontar restrições ou dificuldades existentes no processo de avaliar necessidades de capacitação; e

VI. Apontar sugestões de melhoria ao processo de avaliação de necessidades de capacitação.

6

•Contextualização do problema•Objetivos da Pesquisa•Justificativa e Delimitação

Nova Gestão PúblicaGestão de Carreiras Carreira na administração públicaAvaliação de Necessidades de Treinamento

•Método: Etapas da pesquisa, procedimentos coleta e de análise de dados



• Discussão

Método

Resultados

Conclusões

Discussão

Introdução

2. Referencial Teórico

7

Mudanças na gestão pública (BRESSER-PEREIRA,1997; SANTANA, 2002; GAETANI, 2002):

Estado burocrático para Gerencial – Reordenar aparelho – Atividades Exclusivas Carreiras de Estado (MARE, 1995).

Necessidade de capacitação profissional contínua das carreiras de Estado (AMARAL, 2006).

Aprofundar sobre conceitos e modelos de carreiras

Nova gestão pública


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

Gestão de carreiras Novas perspectivas e abordagens de carreiras:• Modelo tradicional X modelo moderno (CHANLAT, 1995).• Modelo tradicional X modelo não tradicional (VELOSO E DUTRA,

2010).

Evolução do conceito: • Carreira organizacional Carreira como seqüência

variada de experiências profissionais (HALL, 2002).

Novas perspectivas de carreiras:• Carreira proteana:

• Gestão da carreira pelo indivíduo, aprendizagem contínua, desenvolvimento na carreira por meio de desafios no trabalho (HALL, 2002; MARTINS, 2003; MARTINS, 2006; SULLIVAN E BARUCH, 2009).

Compreender carreira na Administração Pública – peculiaridade


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

8

9

Carreira na administração pública Sistema e estruturação de cargos: evolução de

conceito e sistemas.

Fases de evolução do sistemas de carreiras (SANTOS, 1996; SALLES E NOGUEIRA, 2006): Fase embrionária ou fase contábil: não há sistema formal de

carreira Fase de flexibilização ou fase estratégica: carreiras típicas

fora do sistema único de carreiras; surge carreira de EPPGG.

Novo perfil profissional e maior capacitação das carreiras, baseadas em trajetórias de competências (SALLES E NOGUEIRA, 2006; SARAIVA, 2006).

Necessidades de capacitação contínua -> compreensão de literatura correlata de avaliação de necessidades de treinamentos - ANT


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

Avaliação de Necessidades de Treinamento - ANT

Meneses (2007).

Avaliação de Necessidades Educacionais

Planejamento e Execução de Ações

EducacionaisAvaliação de Ações

Educacionais

Contexto Organizacional


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

Avaliação de necessidades de TD&E objetiva diagnosticar e prognosticar necessidades de TD&E de modo que, transformadas em objetivos instrucionais, facilitem o desenho de ações de aprendizagem. (Abbad, Freitas, Pilati, 2006).

“Necessidades de treinamentos são descrições de lacunas de competências ou nos repertórios de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) no trabalho”(Abbad, Freitas, Pilati, 2006).

10

11

Competências: diversos significados (LIMA E BORGES-ANDRADE, 2006):• “Competência - conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes necessários à consecução de determinado propósito” (GUIMARÃES E BRANDÃO, 2001).

Competências podem ser específicas em relação a organização ou tarefas (NORDAUGH, 1998):• Especificidades organizacional e tarefa BAIXAS:

Metacompetências ou competências aplicáveis a diferentes tarefas;

• Especificidade organizacional e tarefa ALTAS: Competências técnicas ou idiossincráticas.

Modelos de ANT: relação com necessidades de treinamento, carreira e setor governamental.


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

IntroduçãoAvaliação de Necessidades de Treinamento - ANT

12

Modelos Tradicionais: modelo OTP (MCGEHEE E THAYER,1961); análise discrepância de desempenho (MAGER E PIPE, 1984) ; papel ocupacional (BORGES-ANDRADE E LIMA, 1983); Abordagem multínivel (OSTROFF E FORD, 1989).

Modelo integrativo: ANT – Resultados organizacionais – (TAYLOR E O’DRISCOL ,1998).

Abordagem setorial: avaliação de necessidades de treinamento por meio da avaliação de setores chaves do governo (CASTLEY, 1996).

Carreira e necessidades de treinamento: fases da carreira e necessidades de capacitação (GUTHRIE E SCHWOERER , 1996)


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

IntroduçãoAvaliação de Necessidades de Treinamento - ANT

Necessidade de ampliar estudos em ANT, relacionando com carreiras e carreiras no contexto do setor público.

13



• Etapas da pesquisa: Coleta e Análise de dados



• Discussão

3. Método

Resultados

Conclusões

Discussão

Introdução


14

Métodos – Etapas da Pesquisa

Método

Introdução


Resultados / Discussão

Conclusões

Etapa I – ExploratóriaContexto e Capacitação para Carreira de EPPGG

Técnicas: Análise Documental.

Objetivo: Identificar contexto de atuação da carreira de EPPGG e processo de capacitação;

Etapa II – DescritivaProcesso de Avaliação de Necessidades e Necessidades Específicas de Capacitação

Abordagem:Qualitativa Técnica: Entrevistas

Objetivos: Descrever processo de Avaliação de Necessidades de Capacitação para carreira de EPPGG;Relacionar necessidades específicas de capacitação para carreira de EPPGG.

Etapa III – Descritiva Fatores Contextuais, Restrições e Sugestões de Melhoria à Capacitação para Carreira

Abordagem: QualitativaTécnica: Entrevistas

Objetivos:Analisar fatores contextuais que originam e influenciam necessidades de capacitação para carreira de EPPGG.

Apontar restrições e sugestões de melhoria ao processo de capacitação para carreira de EPPGG.

15

MÉTODO DE COLETA: Análise Documental• Divisão dos documentos em três tipos para

facilitar a análise do contexto da carreira1) Conhecimento da carreira; 2)Capacitação para a carreira: Formação e

Aperfeiçoamento 3) Reestruturação para carreira

ANÁLISE: aspectos característicos da carreira - apresentação de resultados pela divisão dos documentos


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução ETAPA I: Contexto de Carreira

16

COLETA: Entrevistas com Atores Institucionais (semi-estruturada) Órgão Supervisor da Carreira - SEGES Órgão executor da capacitação - ENAP


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

SEGES / ENAP – ROTEIRO com 6 perguntas abertas:1. Papel /Atribuições no processo de capacitação 2. Necessidade específicas de capacitação3. Processo de avaliação de necessidades de capacitação 4. Fatores contextuais5. Restrições e sugestões de melhoria6. Comentários Gerais

ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidades de Capacitação

17

ANÁLISE DE DADOS: Análise de conteúdos das entrevistas transcritas. Análise separada das entrevistas. Categorias de conteúdos:• Similaridades e diferenciações.

Comparação de resultados – SEGES e ENAP.


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidades de Capacitação (continuação)

18

MÉTODO DE COLETA: Entrevistas Individuais com EPPGG. Grupo Focal: etapa não considerada- baixo quorum de

comparecimento e participação; Entrevistas Individuais com EPPGG:


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

EPPGG – ROTEIRO com 4 perguntas abertas e questionário com dados pessoais e profissionais

1. Necessidades Específicas (Ministério ou Setor do governo)

2. Fatores contextuais 3. Restrições ou sugestões de melhoria4. Comentários gerais

Etapa II: Necessidades de Capacitação

19

Etapa II – Perfil dos EPPGG

Características da Carreira: • Exercício descentralizado em órgãos e entidades; • Mobilidade a cada 2 anos; • Capacitação: curso de formação para entrada na carreira; curso de

aperfeiçoamento para promoção a cada 3 anos (120h).

Perfil dos EPPGG:• 793 EPPGG (dados 2008): administração Direta (n=656) e Adm. Indireta (n=

137).• Escolaridade: 25% especialização; 38% mestrado; 9% doutorado.• Ocupação de DAS – 61%.

ETAPA II: Necessidades de CapacitaçãoPerfil dos EPPGG

20


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

Critério de Seleção de EPPGG para entrevistas:

• Seleção por Setores de Governo:oÓrgãos com maior quantitativo de EPPGG nos

Setores de governo.

Órgãos selecionados congregam 46% do total de EPPGG.

ETAPA II: Necessidades de CapacitaçãoSELEÇÃO DOS ENTREVISTADOS

21

SOCIAL

ÓRGÃOS ESSENCIAISDA PRESIDÊNCIA

INFRAESTRUTURA GOVERNO ECONÔMICO

SECRETARIAS ESPECIAIS PRESIDÊNCIA

22

MEC MME MP PR MJ TOTAL

TOTAL do Órgão 66 37 117 116 67 403

Totais aptos 38 22 75 35 35 207

Amostra de Entrevistados (20% dos aptos)

07 04 15 07 07 40

Tabela 1 . Selecionados para as entrevistas individuaisReferencial

Teórico

Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

ETAPA II: Necessidades de CapacitaçãoSELECIONADOS PARA ENTREVISTAS

23

Gênero: Homens – 63% Estado Civil: Solteiros – 69%Idade: 31 -40 – 54%Escolaridade: 58% com especialização, 34% com mestrado e 26% com doutorado; 16% duas graduações; 11% duas especializações e três graduações

Tempo de experiência profissional: 6 a 10 anos 35%Tempo na Carreira: 1 a 5 com 35% Tempo no Órgão/ Secretaria –0 a 5 anos 80%


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

ETAPA II: Necessidades de CapacitaçãoPERFIL DOS ENTREVISTADOS

24

Análise de conteúdos das 266 págs. de transcrição. Análise separada das entrevistas (dois auxiliares de pesquisa):• Leitura flutuante – resumos;• Planilha Excel – análise horizontal;• Categorias similares de conteúdo;

Categorias de conteúdos: • Separação por órgão (transversal e específico).


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

ETAPA II: Necessidades de CapacitaçãoANÁLISE DE DADOS

25

MÉTODO DE COLETA: Entrevistas Individuais com EPPGG (Questões dois e três do roteiro de entrevistas de EPPGG).

ANÁLISE DE DADOS: Análise de conteúdos das entrevistas transcritas. Análise separada das questões dois e três: • Leitura flutuante – resumos;• Categorias similares e Diferenciações.

Categorias de conteúdos (contagem freqüêncial):


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

IntroduçãoETAPA III: Fatores Contextuais,

Restrições e Sugestões de Melhores

26



• Etapas da pesquisa, • Procedimentos de coleta de dados•Procedimentos de análise de dados



• Discussão

Método

4. Resultados

Conclusões

Discussão

Introdução


Resultados – Etapa I Conhecimento da carreira, Capacitação e

ReestruturaçãoReferencial Teórico

Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

1982 Relatório Rouanet

Fase de Concepção

Fase de Crescimento e Consolidação

Fase de Reestruturação

1989Criação da Carreira

1986Criação ENAP

1988 1ª Turma

1990Extinção cargos

1992 Reativação carreira

1995MARE Concursos 19992ª a 5ª turma

2004Decreto carreira8ª e 9ª PROPEG

2007Grupos Trabalho

27

2001SEGES 6ª e 7ª turmas

2008 – 2009ConsultoriasMapeamento competências

201015ª turma

ETAPA I: Contexto de Carreira

28


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

SEGES ENAPPapel e Atribuições

Mudança - visão mais estratégica.

Atribuição legal.

Capacitação para a Carreira

Necessidades específicas - responsabilidade dos órgãos.

Necessidades Específicas - aborda em alguns estudos de casos.

Processo de ANT

Não tem processo sistemático. Mapeamento de competências transversais.

Não tem processo sistemático. Faz alguns levantamentos.

Reestruturação Competências mapeadas Competências mapeadas

Restrições Pessoal Professores

ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidade de Capacitação

ENTREVISTA SEGES / ENAP

Não tem processo sistemático de ANT e o mapeamento de competências será fonte de mudanças no processo de capacitação para a carreira.

29

Necessidades

Transversais

Necessidades

Específicas por

Órgãos/ Secretarias

Transversais

Ciclo de planejamento e orçamento f=23 Negociação f=21 Funcionamento da máquina pública f= 19 Adaptabilidade f=17 Execução orçamentária f=17

Específicas com núcleos comuns

Legislação Específica: f=14 Atribuições do órgão f= 15 Políticas e Programas setoriais f= 13

Específicas por Órgãos e SecretariasEspecíficas – MME e MEC e MJ(especificidade do órgão ou secretaria

Transversais – MP e PR (órgão com visões centrais

ETAPA II: Necessidades de Capacitação Entrevistas com EPPGG

30

Necessidades Transversais - Exemplo

Definição Alguns relatos de entrevistas

Ciclo de planejamento e orçamento

Descrever ciclo de planejamento e orçamento e as legislações e instrumentos pertinentes (Plano Plurianual, Lei Orçamentária Anual e Lei de Diretrizes Orçamentárias)

...começa lá no PPA , passa por LOA, passa por LDO em qualquer ministério finalístico passa por isso......tem temas gerais que são importantes. Essa parte de orçamento, de PPA de planejamento das ações.


31

Necessidades Específicas por Órgãos / Secretarias

MEC Conhecimento do sistema educacional; sistema de indicadores educacionais (conhecimento, análise , aplicação e construção).

MME a) cadeia produtiva; conceitos e termos técnicos específicos; b) conceitos e termos técnicos; c) política de infraestrutura; d) meio ambiente.

MJRelacionamento com os principais atores, Específicos das Secretarias (direito econômicos, modelos de mercado, extradição, processo civil, nacionalidade na constituição).

PR Redação legislativa; discernimento sobre problemas atuais do governo, desigualdades regionais.

MP Temáticas por Secretaria; a) conhecimentos dos sistemas de logística e compras do governo e legislação aplicada; b) gestão de recursos humanos e legislação trabalhista; c) planejamento governamental.


32

Competências organizadas por meio do ciclo PDCA

Necessidades transversais e

específicas com núcleos comuns

Competências

Categorias – ciclo PDCARelacionado com atribuição da carreira de EPPGG


Competências conforme ciclo PDCA

33

Resultados – Entrevistas EPPGGFase do PDCA Categorias Sub-Categorias Competê

P PLAN - Planejar

Diagnóstico do ContextoAnálise do Cenário Geral (1) Governamental (6)Setorial (4)

11

Análise de Problemas /Questões Negociação e Articulação (1)Métodos de Pesquisa (1) 2

Formulação de Políticas Públicas, Programas e Planos de Ação

Proposição de Soluções (3)Planejamento de ações (3) 6

D DO - Executar

Execução de Políticas Públicas, Programas ou Planos de Ação

Instrumentos Técnicos (1)Instrumentos Legais (2)Instrumentos de Gestão (6)Instrumentos Comunicação (5)Sistemas de Informações (1)Parceria e Articulação (1)Coordenação (2)

18

C CHECK - Checar Monitoramento de Políticas Públicas

Estratégias de monitoramento (3)Indicadores de acompanhamento (2)Parcerias e Articulação (1)Planos de Ação Corretivos (1)

7

A ACT - Agir

Avaliação de Políticas Públicas e Aprendizagem

Estratégias de avaliação (3)Indicadores de avaliação (2)Parcerias e Articulação (1)Planos de Ação / Aprendizagem ( 2)

8

52

34

Planejar

Diagnóstico

do Contexto

Análise do

Cenário GERAL

Interpretar dados e indicadores econômicos, políticos e sociais de âmbito nacional e internacional para fazer leituras de cenários, interno e externo.

Análise do

Cenário

SETORIAL

Analisar diferentes dados (institucionais, dados históricos, relatos, dados estatísticos, literaturas de sub-temas) para realizar diagnóstico interno de seu setor e órgão de atuação.

Executar

Execução de

Política

Programas e

Planos

Instrumentos

LEGAISAplicar legislação específica para execução de seu trabalho.

Instrumentos

de GESTÃO

Interpretar o ciclo orçamentário e as legislações pertinentes para execução de seu trabalho.

Resultados – Entrevistas EPPGG - Exemplos

35

Resultados da Etapa III Fatores contextuais: 6 fatores (níveis) – 21 itens


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

-

Ambiente (Freq. = 19)Mudanças na sociedade

Administração Pública (Freq. = 23)Mudanças no papel da Administração

Organizacional (Freq. = 33) Especificidade do órgão

Carreira EPPGG (Freq. = 17)Atribuições da Carreira

Individual (Freq. = 08)Interesse pessoal

ETAPA III: Fatores Contextuais

36

RESTRIÇÕES SUGESTÕES

Aperfeiçoamento (Freq. = 63)Cursos de curta duração, superficiais e sem aprofundamento.

Aperfeiçoamento (Freq. = 43)Novas propostas com enfoque mais aplicado.

Relacionamento com Ministérios (Freq. = 21)Cursos pouco relacionados com o trabalho ou com a parte específica.

Relacionamento com Ministérios (Freq. = 41)Aumentar relacionamento com os Ministérios e pensar em capacitações mais específicas, conciliadas com as agendas dos órgãos.

Curso de Formação (Freq. = 14)Cursos teóricos (acadêmicos e pouco práticos).

Curso de Formação (Freq. = 27)Realização de estágios.

Carreira e Trabalho (Freq. = 15)Diversidade de formações profissionais.

Carreira e Trabalho (Freq. = 4)Maior vinculação das capacitações às atribuições da carreira.

ETAPA III: Restrições e Sugestões de Melhoria à capacitação para a Carreira

37


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução RESULTADOS

ETAPA I : • Conhecer o contexto da pesquisa• Novas propostas capacitação (competências).

ETAPA II • Conhecer papel e atuação dos Atores Institucionais e

verificar que não há processo sistemático de ANT; • Necessidades: Núcleos distintos de necessidades:

transversais e específicas (especificidade organizacional)• Competências ciclo PDCA – ligadas com atribuição da

carreira

ETAPA III • Fatores contextuais que originam necessidades• Restrições e sugestões de melhoria ( Aperfeiçoamento e

Relacionamento com Órgãos)

38






• Discussão

Método

Resultados

Conclusões

5. Discussão

Introdução


39

DISCUSSÃO Análise de necessidades específicas por

setores• Abordagem setorial (CASTLEY, 1996)

Especificidade organizacional e tarefas (NORDAUGH, 1998)

o Metacompetênciaso Competências Técnicas ou Idissioncráticas

Carreira: não tradicional ou moderna• Trajetórias profissionais (VELOSO E DUTRA, 2010):

Transversais e Específicas

Fatores Contextuais• Fatores do ambiente que geram necessidades (Administração

Pública como um nível a ser considerado)


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

40

DISCUSSÃO Comparação das categorias de competências SEGES e

competências deste Estudo:

Competências - SEGES Competências -ESTUDO

Eixo I Formulação de Políticas Públicas Fase P (PLAN)- Planejar

Eixo II. Implementação de Políticas Públicas:

Fase D (DO) Executar

Fase C (CHECK) Checar

FASE A – (ACTION) - Agir

Eixo III. Eficiência da Máquina Governamental:

Similaridades

”Integrado ao ciclo de Políticas Públicas-

entendida como ciclo de gestão”

41






• Discussão

Método

Resultados

6. Conclusões

Discussão

Introdução


42

Análise da especificidade organizacional e de tarefas.

Análise setorial de necessidade de capacitação.

Trajetórias Setoriais: • Programas multi e transdisciplinares de mestrado

profissional em parceria com Instituições de Ensino Superior e programas de pós-graduação bem avaliados pela CAPES. (especificidade, aprofundamento, metacompetências).

Competências: validam instrumento SEGES, com proposta de integrar gestão ao ciclo de políticas públicas.


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

IntroduçãoCONTRIBUIÇÕES

43

Grupos Focais: escolha não levou em consideração o perfil dos participantes.

Amostras por ministérios: alguns ministérios não se conseguiu abarcar todas Secretarias (MJ e PR).

Seleção de amostras: amostrar por conveniência – viés do pesquisador.

LIMITAÇÕES


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

44

Poucos estudos que integraram ANT com Carreiras públicas:• Carreira e ANT: Tipos diferenciados de carreira possuem

necessidades distintas de capacitação? • Carreira, ANT e Setor Público: Tipos diferenciados de

carreiras públicas geram necessidades distintas de capacitação e políticas de desenvolvimento diferenciadas para as Carreiras Públicas?

• Carreira e ANT: Tipos contemporâneos de carreiras (proteana, sem fronteiras) possuem necessidades de capacitação similares entre si?

• ANT e Setor Público: Os métodos de avaliação de necessidades de capacitação deveriam incorporar novos elementos ou variáveis quando aplicadas ao setor público?

AGENDA DE PESQUISA


Conclusões

Método

Discussão

Resultados

Introdução

45

OBRIGADA!Obrigada ao PPGA.Obrigada ao Grupo Impacto

Documents

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