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Capacitação Baseada em Competências e Habilidades:
Desafios e Tendências
Profa. Gardênia da Silva Abbad
Universidade de Brasília - Instituto de Psicologia
Programas de Pós-Graduação: PSTO e PPGA
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 1
Tópicos
• Capacitação e gestão baseada em competências
• Capacitação como um sistema instrucional
• Dimensão temporal das competências e dos gaps
• Análise de necessidades de capacitação
• Planejamento baseado em competências e seus componentes – trilhas e metodologias ativas
• Escola de gestão universitária
• Desafios
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 2
Desenho Instrucional e
Execução
Avaliação de Necessidades
Avaliação de Treinamento
Contexto
Organizacional
Tecnologia instrucional: subsistemas de atividades de capacitação
Educação
Programas de média e longa duração(Cursos Técnicos Profissionalizantes,Graduação, Especialização, MestradosProfissional e Acadêmico, Doutorado).
Ações educacionais de curta e médiaduração (cursos, oficinas etc. ).
Orientações, baseadas em objetivosinstrucionais, realizadas geralmentecom apoio de manuais, cartilhas,roteiros etc.
Instrução
Informação
Treinamento
Desenvolvimento
Ações educacionais de curta duração(aulas, manuais, roteiros etc.).
Ações educacionais de apoio aprogramas de qualidade de vida notrabalho, orientação profissional, auto-gestão de carreira e similares (oficinas,cursos, seminários, palestras etc).
Componentes dos sistemas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação
Figura 1 – Ações de Indução de Aprendizagem em Ambientes OrganizacionaisFonte: Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006). Pág. 143
Competências transversais governamentais: Competências individuais gerais, comuns a todos os
servidores
Competências transversais organizacionaisCompetências individuais comuns a todos os
servidores em exercício no órgão.
Competências setoriaisCompetências individuais comuns aos servidores de
uma unidade setorial – técnicas e gerenciais
Fonte: Guia de Gestão da Capacitação por Competências: Ministério do Planejamento
Capacitação baseada em Competências em diferentes níveis de análise
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 6
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad7
Análise de necessidades baseada em competências
Brandão e Guimarães, 2001
Seleção Capacitação
Ciclo de vida das competênciasFontes: Sparrow & Bognano (1994); Cardoso (2015)
Dimensão temporal do conceito de competências
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 8
Análise de necessidades de capacitação baseada em competências, mapeamento de processos e planejamento
estratégico
Planejar a aquisição ou desenvolvimento de competências
emergentes
Monitorar e eliminar lacunas em competências atuais (estáveis)
Identificar e monitorar transitórias
Planejar o “esquecimento”, o abandono de velhas práticasAbrir espaço para a inovação
Gerenciar a resistência à mudança
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 9
Análises de necessidades de CapacitaçãoDimensão temporal
FuturoPresente
Além das competências individuais, há competências coletivas que atravessam processos de trabalho e não apenas unidades e grupos específicos.
A soma de competências individuais não é condição suficiente para que resultados organizacionais valorizados sejam alcançados.
A composição do resultado final depende de complexas relações de interdependência e contribuições distintas das pessoas no que diz respeito à natureza, relevância e grau de ligação de cada uma delas com o resultado final.
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 10
Análise de Necessidades – Níveis
Alinhamento entre competências organizacionais e individuais – Capacitação
focada em processos
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad11
Processosorganizacionais
Stakeholders
StakeholdersCompetências organizacionais
Competências individuais
NATUREZA MULTINÍVEL DAS COMPETÊNCIAS e demandas de aprendizagem •EM
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 12
Análise de Necessidades de Capacitação
Abbad, G.S. & Mourão, L. (2012). Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM, Rev. Adm. Mackenzie, V. 13, N. 6, Ed. Especial, p.107-137.
Orquestras e organizações precisam de pessoas que sabem como tocar juntas e em harmonia...
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 13
Análise de Necessidades e Capacitação focadas em competências coletivas e em processos organizacionais
Análise de Necessidades e Desenvolvimento gerencial baseado em competências
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 14
Organizações precisam de lideranças, paz e harmonia nas interações presenciais, mediadas e em rede....
Necessidades de treinamento
Objetivos instrucionais/educacionais
Resultados de Aprendizagem
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
CONDIÇÃO + VERBO + OBJETO DA AÇÃO + CRITÉRIO
Desempenho
Como transformar necessidades em ações de capacitação?
Gardênia da Silva Abbad - UnB TD&Educação Corporativa
Conhecimento
Compreensão
Aplicação
Análise
SínteseAvaliação
Taxonomias de Bloom e Colaboradores e de Simpson:
Domínio cognitivo
Receptividade
Resposta
Valorização
Organização
Caracterização
Domínio Afetivo
Percepção
Posicionamento
Execuçãoacompanhada
Mecanização
Domínio
Completo
Domínio psicomotorGardênia da Silva Abbad - UnB TD&Educação Corporativa
NÍVEL
Arranjar Definir Nomear
Ordenar Duplicar Reproduzir
Listar Enumerar Relatar
Repetir
Classificar Reconhecer Descrever
Discutir Explicar Revisar
Selecionar Identificar Indicar
Localizar Falar Traduzir
Aplicar Operar Escolher
Praticar Demonstrar Preparar
Dramatizar Empregar Ilustrar
Usar
Analisar Categorizar Comparar
Criticar Examinar Questionar
Testar Diferenciar Distinguir
Planejar Organizar Propor
Sintetizar Formular Criar
Construir Administrar Estabelecer
Avaliar Julgar Argumentar
Predizer Estimar
Análise
Síntese
Avaliação
VERBOS
Conhecimento
Compreensão
Aplicação
Exemplos de Verbos: Domínio cognitivo
Sugestão: Descrever necessidades de acordo com os níveis das taxonomias de resultados de aprendizagem ou objetivos
educacionais.
Currículos e trilhas• Currículos articulados de acordo com três eixos:
• Abrangência da clientela,
• Das competências mais abrangentes (transversais: genéricas e replicáveis) para as menos abrangentes (técnicas ou setoriais)
• Complexidade e área temática.
• Todos as trilhas dentro do currículo teriam núcleo comum (transversais e replicáveis).
• As trilhas de aprendizagem deveriam conter programas de oferta contínua e de complexidade crescente e outros recursos de qualificação e requalificação (orientação profissional, bases de dados, job aids, comunidades de aprendizagem, entre outros).
• Com fazer isto: tabelas de verbos e indexadores.
Gardênia da Silva Abbad - UnB TD&Educação Corporativa
Competências
Essenciais e Emergentes
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação econhecimento
Instrução
Treinamentos
Cursos
Programas
Resultados
Treinamento, Desenvolvimento e Educação- Modelos educacionais -
Metodologias ativas• Aprendizagem pela ação
• Aprendizagem baseada em problemas – PBL
• Simulações realísticas
• Realidade aumentada
• Mobile learning
• e-learning
• Jogos sérios e gamificação
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 20
Currículos-Trilhas • Currículos na educação corporativa tem vários formatos como o de
templo, catavento e pizza.
• A estrutura curricular baseada em ANT multinível pode ser representada por uma “catapizza”.
Gardênia da Silva Abbad - UnB TD&Educação Corporativa
Escola de gestão universitária
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 22
Competências Gerais
Competências transversais
Desenvolvimento Gerencial
Gestão de Pessoas
Gestão Orçamentária e Financeira
Gestão Patrimonial
Gestão da Informação
Documentação
Competências setoriais
Como desenvolver a ideia de escola de gestão universitária?
• Mestrados e doutorados profissionais?
• Mestrados e doutorados realizados em parceria pelas universidades?
• Cursos de especialização?
• Criando currículos ou trilhas de capacitação focada em competências de gestão universitária (atividades estruturantes)
• Buscar parcerias com professores e profissionais com notório conhecimento nas áreas de desenvolvimento de competências
• Realizar análise de necessidades baseada em competências, mapeamento de processos e planejamento estratégico
• Ofertar treinamentos e outras formas de capacitação por meio de EAD e metodologias ativas
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 23
- Mapear processos de trabalho e demandas de desenvolvimento de competências em diferentes níveis
-Alinhar as ações de capacitação a resultados organizacionais por meio de instrumentos concebidos dentro da perspectiva multinível
-Avaliar necessidades de aprendizagem e planejar intencionalmente ações de capacitação para produzir resultados valorizados em diferentes níveis de análise
- Visar resultados e alcance de objetivos estratégicos (sem perder de vista a dimensão temporal da gestão por competências)
-Valorizar a produção e a gestão do conhecimento organizacional
Conhecimento
Aprendizagem
Competências
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 24
Alinhamento entre competências e resultados
Como gerar impactos positivos em resultados organizacionais a partir de modelos de gestão por competências?
• Inserção da perspectiva temporal de competências no modelo de gestão: emergentes, estáveis, transitórias e declinantes.
• Ênfase no caráter sistêmico das atividades de gestão de pessoas, planejamento estratégico e capacitação (TD&E).
• Foco em processos organizacionais e na interação desses processos com agentes do ambiente externo.
• Alinhamento entre planejamento estratégico, capacitação (TD&E), gestão do conhecimento, mapeamento e gestão de processos (indicadores de resultados).
• Articulação entre ações de mudanças e inovação com a gestão por competências, levando em conta a dimensão temporal e a natureza multinível e transversal dos processos de trabalho.
• Analisar questões culturais, estruturais e teórico-metodológicas de resistência à mudança e à inovação.
• Ampliar a divulgação dos (potenciais) impactos positivos de modelos de gestão por competências na melhoria da prestação de serviços públicos à sociedade (eficiência, eficácia e efetividade).
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad
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Carreiras pouco competitivas – baixa equidade salarial externa -rotatividade
Inexistência de plano estratégico
Processos não mapeados
Ausência de indicadores de resultados (vinculados a processos de trabalho)
Ausência de sistemas de informações gerenciais confiáveis
Falta de integração entre subsistemas de Gestão de Pessoas, Mapeamento de Processos e Planejamento Estratégico
Mecanismos de entrada por concurso público focados na mensuração de conhecimentos teóricos e não em competências
Carreiras com poucos mecanismos de valorização dos servidores
Falta de informações sobre benefícios dos modelos de gestão por competências
Resistência à mudança e à inovação
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 26
....Inspirados no estudo de Camões (2013)
Possíveis entraves – políticos e estruturais
Para finalizar• Como a participação em cursos de mestrado e doutorado pode contribuir
para o desenvolvimento profissional dos servidores públicos?
• Capacitando-os a lidar com problemas complexos de acordo com tecnologias e estratégias baseadas em evidências científicas de validade
• Desenvolvimento de competências metacognitivas que aumentam a sua capacidade de atuar em áreas estratégicas da organização e ocupação de funções gerenciais e de assessoria.
• Valorização e qualificação da atuação profissional
• Como enfrentar o desafio de desenvolver atitudes e comportamentos para que os servidores sejam capazes de demonstrar as competências que possuem?
• Práticas gerenciais democráticas, justas, coerentes,
• Lideranças que incentivam a aprendizagem, valorizam as contribuições do servidor, a troca de ideias, o pensamento divergente, a participação ativa na tomada de decisão e a qualidade de vida no trabalho
• Ter políticas de gestão de pessoas voltadas para resultados e para a qualidade de vida no trabalho
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad 27
Obrigada!
Profa. Gardênia da Silva AbbadDepartamento de Psicologia Social e do Trabalho - Instituto de Psicologia - Universidade de Brasília - Pesquisadora 1 C -CNPq Programas de Pós-graduação: IP - PSTO e FACE – PPGACurriculum Lattes disponível no site: http://lattes.cnpq.br/6225924782510184http://scholar.google.com.br/citations?user=TSdmjpoAAAAJ&hl=pt-BR&oi=pll
Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad
Referências principais
• ABBAD, G.S. & MOURÃO, L. (2012). Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM, Rev. Adm. Mackenzie, V. 13, N. 6, Ed. Especial, p.107-137.
• AMARAL, C. A. (2013) Gestão por competências no Ministério da Educação: Um estudo de caso à luz da inovação em serviços. Dissertação de mestrado profissional. PPGA. Universidade de Brasília, Brasília – DF.
• BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público – RSP, v. 56, n. 2, p. 179-194, 2005.
• BRANDÃO, H. P.; BORGES-ANDRADE, J. E. Causas e efeitos da expressão de competências no trabalho: para entender melhor a noção de competência. Revista de Administraçao Mackenzie, v.8, n.3, p. 32-49, 2007.
• BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A.; BORGES-ANDRADE, J. E. Competências profissionais relevantes à qualidade no atendimento bancário. Revista de Administração Pública, v. 35, n. 6, p. 61-81, 2001.
• BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de Competências e Gestão do Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, V.41, n.1, 8-15, 2001.
• CAMÕES, M. R. S. (2013) Análise do processo de implementação da política nacional de desenvolvimento de pessoal. Dissertação de mestrado. Programa de pós-graduação em Administração. Universidade de Brasília, Brasília-DF.
Profa. Gardênia da Silva Abbad - PSTO-PPGA-Universidade de Brasília
BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Decreto nº. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. ______. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Decreto nº. 2.794, de 1 de outubro de 1998. ______. Ministério da Administração e Reforma do Estado. Nova Política de Recursos Humanos. Cadernos MARE. 1997. ______. Ministério da Administração e Reforma do Estado. Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. Brasília, 1995. ______. Lei nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990.Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.Diário Oficial da União [da] República Federativa do Brasil. Brasília, 19 abr. 1991. Republicado em 18 mar. 1998.
Brasil. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Guia da Gestão da Capacitação por Competências. 2013?
OCDE. Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo – Relatório da OCDE. éditionsOCDE, 2010.
Referências principais
Profa. Gardênia da Silva Abbad - PSTO-PPGA-Universidade de Brasília