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Cargos E Salários Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.
A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. Mas poderíamos listar outros objetivos, como: · Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.· Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da organização.· Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.
CONCEITOS PRELIMINARES
CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.Exemplo: Almoxarife.
SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.
FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.
TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.
OBJETIVOS
Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários:
A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.Correção de distorções salariais.Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.Definição de responsabilidades e atribuições.Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores.Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
AVALIAÇÃO DE CARGOS
Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos.
As etapas a serem cumpridas são:
Descrever todos os cargos existentes na organização.Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.
O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.
DESCRIÇÃO DOS CARGOS
Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas características.
Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:
O que você faz?Como você faz isso?Por que você faz isso?
O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.
Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.
Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.
Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.
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Plano De Cargos E Salários - Janeiro 0-, 2007 - 03: 1 Plano de Cargos e Salários
Plano de Cargos e Salários
Normas e Procedimentos
Modelo
I - Política de Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será feita considerando:
a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.
1. Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.
2. Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
3. Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Fim do período de experiência Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo) Transferência para outro cargo Reclassificação do cargo
3.1. Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
3.2. Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:
3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
3.4. Transferência de cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
3.5. Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
3.6. Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos
Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários
4. Avaliação para promoção
Disciplina Assiduidade Pontualidade Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho Disponibilidade Qualidade do trabalho realizado Responsabilidade Apresentação pessoal Conhecimento da Função Desenvolvimento Técnico-Profissional Entendimento e aceitação de mudanças Comunicação Organização Liderança (para encarregados e acima) Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
5. Procedimentos para solicitação de uma promoção 5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante5.3 Avaliação do funcionário5.4 Revisão da avaliação do funcionário5.5 Análise pela área de Recursos Humanos5.6 Aprovação da Diretoria5.7 Efetivação da promoção 6. Procedimentos para solicitação de uma transferência
6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos6.5 Decisão da Diretoria6.6 Efetivação da transferência
7. 11Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho 7.1. Conceito de Vaga7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante7.4 Análise pela área de Recursos Humanos7.5 Aprovação pela Diretoria 8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência 9. Orçamento para Promoções 10. Programa de Estagiários 10.1. Regras de Funcionamento do Estágio10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem 11. Responsabilidades 11.1. Diretores11.2. Gerentes11.3. Área de Recursos Humanos
III - Conceitos e Terminologia
Descrição de Cargo Avaliação de Cargos Classe Estrutura Salarial Faixa Salarial Amplitude da Faixa Salarial Pesquisa Salarial Salário Fixo Comissão Remuneração Variável Bônus Prêmio Remuneração Base Remuneração Total em Dinheiro Enquadramento Salarial Política de Remuneração Promoção Horizontal (Aumento por Mérito) Promoção Vertical Carreira Funcional Carreira Específica
Fonte: promerito.com.br - [email protected]
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Descrição e Análise de CargosNem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes, outros órgãos são os responsáveis pelo desenho de cargos – como O&M ou engenharia industrial. Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos
foram desenhados e estruturados.
DESCRIÇÃO DE CARGOSDescrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições
ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo.O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a
serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo.
Feita a descrição, vem a análise de cargos.
ANÁLISE DE CARGOSEsta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir
para desempenhar o cargo.Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo.
Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:
# enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz),
# a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve
ser feito.
Plano de Cargos e Salários
Modelo de Normas e Procedimentos
Introdução
Este texto aborda as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremos na empresa.
O objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia-a-dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários.
Os Diretores e Gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando as normas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessa área.
Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do Diretor ou Gerente responsável pela avaliação.
As diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de dois pesos e duas medidas.
I - Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos.
O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do cargo.
Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. Por exemplo, empresas que sejam parecidas com a nossa em termos de porte, participação de mercado, filosofia de gestão empresarial e outros fatores que possam indicar que utilizam profissionais do mesmo gabarito dos nossos. Uma remuneração competitiva nos permitirá atrair e reter profissionais de bom desempenho.
A política salarial levará em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa e suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento. A evolução dos salários será prevista no orçamento, da mesma forma que todas as despesas, receitas e investimentos planejados pela empresa. Como todos os itens do orçamento, a evolução dos salários será acompanhada regularmente pelos sistemas de informações gerenciais.
II - Estrutura de Cargos e Salários
1. Estrutura de Cargos
Nossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada cargo dentro da estrutura organizacional.
A estrutura de cargos da empresa é composta por 18 Classes de cargos.
Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto aos conhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função.
A tabela abaixo mostra um exemplo de estrutura de cargos.
2. Estrutura de Salários - Faixas Salariais
Foi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ou extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional conforme o seu desempenho no cargo.
O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 7% cada, formando uma extensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.
A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa não necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como referência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. A distância entre um nível e outro pode ser entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com um desempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00 e não necessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do salário dentro da faixa.
III - Normas de Funcionamento do Plano de Cargos e Salários
1. Posicionamento dos Salários Dentro da Faixa Salarial
O salário de cada profissional será posicionado dentro da faixa salarial conforme o seu desempenho.
Para um desempenho plenamente satisfatório, o salário do profissional ficara entre os níveis C e E.
Para um profissional que ainda precise melhorar seu desempenho, ou que ainda não esteja preparado para apresentar um desempenho satisfatório, o seu salário ficará entre os níveis A e C da faixa salarial.
O profissional que estiver com um desempenho claramente acima de satisfatório ou mesmo extraordinário, terá seu salário estabelecido entre os níveis E e G da faixa salarial.
1.1. Salário de Admissão
O salário de admissão será definido conforme o tipo de cargo e qualificações do novo profissional contratado.
Para os cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar o desempenho esperado, o salário inicial poderá ser estabelecido entre os níveis A e C da faixa salarial.
Para os cargos especializados ou que exigirem a admissão de um profissional plenamente qualificado, o salário inicial poderá ficar entre os níveis C e E da faixa salarial.
Para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou um histórico de desempenho extraordinário, o salário de admissão poderá ficar entre os níveis E e G da faixa salarial.
1.2. Salário Para um Novo Cargo
Os novos cargos que forem sendo criados serão avaliados e classificados conforme a metodologia e critérios utilizados para elaboração da estrutura de cargos.
Os critérios para definição do salário para um novo cargo são os mesmos estabelecidos para o salário de admissão de novos empregados.
1.3. Alterações Salariais
Os tipos de alteração salarial previstos no Sistema de Administração de Cargos e Salários são os seguintes:
- Fim do período de experiência
- Promoção (promoção para um cargo maior, também conhecida como Promoção Vertical)
- Mérito (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo, também conhecido como Promoção Horizontal)
- Transferência para outro cargo
- Ajustes de mercado
- Reclassificação do cargo
1.3.1. Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
1.3.2. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São três as modalidades de promoção vertical:
a) Promoção na Mesma Carreira Específica (de Assistente Administrativo II Para Assistente Administrativo III)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano antes de nova promoção vertical.
b) Promoção Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro III Para Assistente de Compras I, Por Exemplo)
Nesse caso o aumento recomendado também situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento do salário na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
c) Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior (de Encarregado de Produção para Supervisor de Produção, Por Exemplo)
Numa promoção vertical para um cargo bem maior, o aumento inicial recomendado situa-se entre 20% e 30% do salário atual, dependendo da diferença entre a faixa salarial atual e a faixa salarial do novo cargo. Aumentos complementares para adequação do salário à nova faixa salarial poderão ser programados para um intervalo entre três meses e um ano. Esse intervalo para ajuste do salário à nova faixa salarial tem o objetivo de permitir a confirmação da adaptação do profissional ao novo cargo.
1.3.3. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)
O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
1.3.4. Transferência de Área
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
1.3.5. Reclassificação do Cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições anteriores do cargo, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
1.3.6. Ajustes de Mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração ou percebidos pela empresa ao encontrar dificuldades para contratar determinados profissionais por um espaço de tempo que confirme ser essa uma situação crônica.
Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários
2. Avaliação Para Promoção
Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
Disponibilidade
Qualidade do trabalho realizado
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Conhecimento da Função
Desenvolvimento Técnico-Profissional
Entendimento e aceitação de mudanças
Comunicação
Organização
Liderança (para encarregados e acima)
Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
3. Procedimentos Para Solicitação de Uma Promoção
3.1 Solicitação da Promoção
3.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
3.3 Avaliação do funcionário
3.4 Revisão da avaliação do funcionário
3.5 Análise pela área de Recursos Humanos
3.6 Aprovação da Diretoria
3.7 Efetivação da promoção
4. Procedimentos Para Solicitação de Uma Transferência
4.1 Solicitação da Transferência
4.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
4.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
4.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
4.5 Decisão da Diretoria
4.6 Efetivação da transferência
5. Procedimentos Para Solicitação de Criação de Uma Vaga
5.1. Conceito de Vaga
5.2 Solicitação de criação da vaga
5.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.4 Análise pela área de Recursos Humanos
5.5 Aprovação pela Diretoria
6. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência
7. Orçamento Para Promoções
IV - Conceitos e Terminologia
Descrição de Cargo
Avaliação de Cargos
Estrutura Salarial ou Grade Salarial
Classe
Faixa Salarial
Amplitude da Faixa Salarial
Pesquisa Salarial
Salário Fixo
Comissão
Remuneração Variável
Bônus
Prêmio
Remuneração Base
Remuneração Total em Dinheiro
Enquadramento Salarial
Política de Remuneração
Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
Promoção Vertical
Carreira Funcional
Carreira Específica
O texto completo desse modelo de Normas e Procedimentos acompanha os manuais Cargos e Salários Sem Mistério e Cargos e Salários no Excel , anunciados em nossa homepage.
Descrição De Cargo Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as es
1 INTRODUÇÃO
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante. Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.
2 CONCEITO DE CARGO
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional. A posição do cargo mo organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.
2.1 Desenho de Cargos
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas: - Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; - Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas; - A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato; - Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja,
quem serão os seus subordinados.
2.2 Modelos de desenhos de cargos
Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico, o Humanístico e o Contingencial; sendo que o Clássico foram criados pelos engenheiros da Administração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através da experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc. No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e dodesenvolvimento tecnológico da tarefa.
2.3 Enriquecimento de cargos
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função dodesenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial dedesenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante. A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.
3 CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
3.1Conceito de Análise de cargos
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa
com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
3.2 Métodos de colheita de dados sobre cargos
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista. No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
3.3 Etapas do Processo de Análise de cargos
O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo. Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.
3.4 Os usos da Descrição e Análise de cargos
A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para orecrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc. Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para onde deverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento); subsídios à seleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente); base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais, etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base para programas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).
4 ENTREVISTA DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
A entrevista realizada foi com um funcionário do supermercado BIG localizado na Avenida Brasil próxima à rua 3700, no dia 30/04/07, tendo como objetivo de estar colhendo informações sobre a sua função para estar fazendo uma descrição de cargo.
4.1 Identificação
Tempo de serviço na função: 2 anos Tempo de serviço nesta empresa: 3 anos Função atual: Operador de Caixa Função anterior: Embalador Data: 30/04/07
4.2 Descrição Do Cargo
Descreva separadamente cada uma das suas tarefas diárias (que se repetem com freqüência):
- O que você faz? A função de operador de caixa é ficar no check-out passando compras, prestar um ótimo atendimento e por fim cobrar os valores certos.
- Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? O trabalho é executado com o auxílio de equipamentos eletrônicos como, o scanner para a leitura dos códigos de barra, o pinpad para passar os cartões de crédito ou débito e as sacolas para embalar as compras.
- Quando é feito? O trabalho é realizado durante oito horas diariamente no setor da frente de caixa sendo selecionado a cada dia um caixa diferente para operar e é feito para estar mudando de posição na hora de passar as compras, pois faz movimento repetitivo Nos finais de semanas e feriados os turnos mudam com freqüência.
- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas) As tarefas têm como objetivo de estar prestando um ótimo atendimento e um trabalho com alta eficiência e eficácia para os clientes dando o máximo de si, com atenção e uma boa agilidade na hora de passar as compras e até ir selecionando os produtos para o embalador colocar na sacola separadamente tanto frios, enlatados, massas e produtos de limpeza.
Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas: A importância das tarefas é manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de forma cordial; passar as compras com agilidade e facilidade para o embalador conseguir embalar separado nas sacolas sem dano de prejudicar os produtos; ter atenção para quaisquer dúvidas e cobrar os valores exatos.
Descreva a freqüência diária, semanal e mensal das tarefas: As tarefas diárias são ficar no caixa passando as compras e cobrando os valores corretos; as tarefas semanais são fazer uma limpeza geral no caixa na segunda-feira onde são selecionados três operadores para ajudar e por fim as tarefas mensais são justificar os valores negativos e assinar o quebra de caixa.
4.3 Especificações Do Cargo
Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? Não é preciso
mencionar o seu, mas aquele que você considera necessário para o exercício satisfatório do cargo: Ensino médio completo ou cursando nível superior.
Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste trabalho? Conhecimento em informática e um curso de atendimento ao cliente.
Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? Seria necessária experiência prévia em outros cargos? O tempo mínimo é de três meses sendo que apresente um bom desempenho no cargo anterior, mas é feitos treinamento com auxílio de um funcionário mais experiente na função.
Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas neste cargo? Por quê? As tarefas mais complexas são na hora de movimento na loja quando a fila do caixa está cheia de clientes estressados querendo ser atendidos o mais depressa possível. A concentração e agilidade nesse momento são cruciais.
Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seu trabalho? Sim, pelo fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa, a maneira que supervisiona é orientar surge alguma divergência.
Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo? As decisões que tomam é chamar o fiscal de caixa ou chefe quando surge alguma situação divergente tanto nos cartões de créditos ou cheque no Serasa.
Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? Sim, os documentos de identidades dos clientes para conferência dos dados e valores de documentos tanto de cartões, cheques ou dinheiros altos.
Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses erros podem ser constatados? Passar compras depressa, sendo que o leitor não consiga captar todos os códigos de barra. Podem ser constatados passando as compras e esperar um pouco para processá-las.
Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções? O ECF (emissor de cupom fiscal), o scanner para leitura dos códigos de barra, o pinpad para passar os cartões e a esteira para puxar as compras.
Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na execução das tarefas? O barulho durante o movimento da loja e o sistema sobrecarregado.
Sob quais condições você trabalha? Descreva as condições desagradáveis como ruídos, temperatura, odores, iluminação inadequada, etc. Os barulhos são freqüentes da música alta, pessoas falando alto ou gritando, ar-condicionado impróprio para ventilar.
Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo? O maior esforço é o movimento repetitivo nos braços e o menor esforço é a abordagem inicial (Bom dia; Boa tarde e Boa noite).
O trabalho é executado: Em pé Ocasionalmente
Carrega peso? Sim Médio Ocasionalmente
Seu trabalho exige esforço visual? Freqüentemente
Seu trabalho exige esforço mental? Especifique. Sim, prestar bastante atenção e concentração no recebimento de valores.
Você supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionários? Indique o cargo e número de funcionários supervisionados. Não
No seu trabalho você tem contato direto com a clientela? Freqüentemente
Quantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa? São cinqüenta funcionários no inverno e na temporada chega em média de cem funcionários.
Na sua opinião qual a importância do trabalho que exerce? Tem como importância de fidelizar os clientes oferecendo um trabalho com alta qualidade.
Você almeja mais para sua carreira profissional? Sim, é um conhecimento que vem adquirindo a mais e com isso pode dar novas idéias para aprimorar o trabalho.
Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa? Demonstrando um bom desempenho e interesse pela empresa pode-se até chegar ao cargo de gerente.
O que esta empresa representa para você? Representa a condição de viver, de conseguir realizar os sonhos.
Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa? Procurar definir um tempo máximo de crescimento para os funcionários que mais se destacam.
5 DESCRIÇÃO DE CARGO DO OPERADOR DE CAIXA
Nome da Empresa Supermercado BIG
Título do cargo Operador de caixa
Sumário do cargo Responsável pelas cobranças dos valores das compras. Em caso de cheques altos chamar os fiscais de caixa sem sair do caixa.
Relações Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa Supervisiona: Responsável pelo um ótimo atendimento, divulgando as promoções para os clientes.
Qualificações Educação: Ensino médio completo Experiência profissional: Não exige experiência, pois o treinamento é feito com os
funcionários mais antigos. Requisitos básicos: flexibilidade, agilidade, atenção e honestidade.
Iniciativa Interesse em crescer, boa comunicação e dinâmico.
Responsabilidades - Prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajudá-lo em quaisquer dúvidas; - Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartões de créditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe; - Fechar o caixa certo, tanto na separação dos documentos de cartões para facilitar no setor financeiro.
Ambiente Limitado, o operador de caixa tem a obrigação de ficar no caixa para trabalhar, quando não tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequável.
6 QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
Nome: Rafael Título do cargo: Atendente de loja Departamento: Loja Superior Imediato: Gerente de loja
Sumário dos deveres: escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que você faz: O trabalho exige fazer praticamente tudo de um pouco na loja, ou seja, organizar as roupas, trazer as roupas do depósito para frente, limpar e arrumar a vitrine e sempre atender os clientes de um jeito que o encante que ele quer e algo mais que acabe complementando a compra.
Qualificações profissionais: relacione os conhecimentos que você utiliza em seu trabalho: As qualificações exigidas são ter um curso de vendas, um de informática e até às vezes um curso de vitrine, mas não é obrigado.
Equipamentos: relacione as máquinas ou instrumentos (calculadora, computador, motor) que você opera como parte de seu trabalho: Os equipamentos utilizados são poucos, pois a função é atender os clientes para vender, mas acaba usando a calculadora para somar os valores e também um valor que o cliente queira parcelar no cartão de crédito.
Responsabilidades: relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de importância e a percentagem de tempo a elas dedicadas por mês: As responsabilidades são inúmeras como a pontualidade, boa aparência e boa comunicação, limpar e organizar as roupas, fazer um levantamento de estoque para fazer pedido de produtos que faltam uma vez por semana, o trabalho é realizado durante oito horas diárias, sendo que na temporada a jornada de trabalho será conforme o movimento, tendo uma comissão de 4 % sobre as vendas realizadas.
Contatos: liste os contatos com outros departamentos ou empresas. Defina os deveres e responsabilidades envolvidas nesses contatos internas e externas: O trabalho possui três departamentos: loja; depósito e caixa; por isso acaba-se trabalhando em todos setores, mas na hora de movimento na loja a prioridade é atender os clientes.
Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de pessoas? Não
Supervisão recebida: qual a freqüência da supervisão que você recebe de seu superior?
Freqüentemente
Decisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seu cargo: As decisões tomadas são procurar tomar iniciativa e disposição para organizar e especificar as formas de pagamentos para os clientes.
Condições de trabalho: descreva as condições sob as quais você trabalha, como ruídos, temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condições desagradáveis: As condições são boas, mas às vezes aparecem algumas situações desagradáveis como o atendimento super rápido durante um movimento grande.
Requisitos exigidos pelo cargo: indique os requisitos mínimos necessários ao cargo. Escolaridade: Ensino médio completo Experiência: 6 meses de experiência na função registrada na carteira Conhecimentos específicos: Informática, curso de vendas. Habilidades: Boa comunicação, disposição, interesse, flexibilidade e agilidade.
Informação adicional: descreva abaixo toda informação adicional não incluída nos itens anteriores. O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para sujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais freqüência nos domingos e feriados.
Assinatura: Rodrigo Martins Data: 01/05/2007
7 DESCRIÇÃO DE CARGO DE ATENDENTE DE LOJA
Nome da empresa Strutura
Título do cargo Atendente de loja
Sumário do cargo Responsável pela organização e separação das roupas devido nos seus lugares e cabides, responsável pelo um ótimo atendimento ao cliente, responsável pela uma boa aparência e uma disposição tanto para atender os clientes e para atingir as metas.
Relações Reporta-se ao gerente de loja. Supervisiona: responsável pela imagem da empresa, pela satisfação dos clientes oferecendo os produtos conforme as suas necessidades. Trabalha com os demais setores da loja, pois são: loja; depósito e caixa. Mas na hora de movimento dá mais prioridades na área de venda.
Qualificações Educação: Ensino médio completo. Experiência profissional: curso de vendas e informática. Requisitos básicos: boa comunicação, flexibilidade e disposição.
Iniciativa Atingir as metas, pontualidade e criatividade.
Responsabilidades - Prestar um ótimo atendimento ao cliente, ter agilidade para arrumar as roupas; - Levar o cliente até o caixa para finalizar a compra e mostrar os meios de pagamentos que o cliente efetuará para o operador de caixa;
- Manter o cabelo e barba feita diariamente, e quando for para atender os clientes evitar mascar chicletes.
Ambiente A loja toda, pois quando falta produto tem que ir ao depósito e às vezes também opera o caixa, mas na temporada é mais o gerente que opera o caixa.
8 CONCLUSÕES
Pode concluir-se como é importantes ressaltar os conceitos de cargos, desenhos de cargos, e outros aspectos abordados com o propósito de propiciar uma visão holistíca para o administrador de RH. Os recursos apresentados das duas descrições e análise de cargos tanto feitos com uma entrevista e outro com um questionário é essencial para estar modificando, redesenhando os cargos, onde pode estar capacitando as pessoas para atribuir novas responsabilidades com autonomia, liberdade para dar novas idéias dentro de um consenso de objetivos em ambas partes. Isso vai propiciar alto índice de qualidade no trabalho, pois as pessoas vão estar se adequando com um ambiente favorável, dando valor ao trabalho e conhecer os seus desempenhos para estar ajustando conforme as mudanças.
9 REFERÊNCIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
