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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ETEC PROF. MÁRIO ANTÔNIO VERZA CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ADEQUADOS PARA MINIMIZAR O TURNOVER
ADRIANO DE OLIVEIRA AUGUSTO DAVID DONIZETE CHAVES BARBOZA GRAZIELLE CHRISTIANE RONQUI
MATHEUS LONGO TEIXEIRA MICHELE RODRIGUES ROSA BUENO
PALMITAL 2013
ADRIANO DE OLIVEIRA AUGUSTO DAVID DONIZETE CHAVES BARBOZA GRAZIELLE CHRISTIANE RONQUI
MATHEUS LONGO TEIXEIRA MICHELE RODRIGUES ROSA BUENO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ADEQUADOS PARA MINIMIZAR O TURNOVER
Trabalho de conclusão de curso apresentado à ETEC prof. Mário Antônio Verza, como parte dos requisitos necessários para a obtenção do título de Técnico em Administração. Orientador: Profº Randal do Vale Ortiz
PALMITAL 2013
CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ETEC PROF. MÁRIO ANTÔNIO VERZA
ADRIANO DE OLIVEIRA AUGUSTO DAVID DONIZETE CHAVES BARBOZA GRAZIELLE CHRISTIANE RONQUI
MATHEUS LONGO TEIXEIRA MICHELE RODRIGUES ROSA BUENO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ADEQUADOS PARA MINIMIZAR O
TURNOVER
APROVADO EM ____/____/____
BANCA EXAMINADORA:
__________________________________________________________ RANDAL DO VALE ORTIZ – ORIENTADOR
__________________________________________________________ VALDIZA MARIA DO NASCIMENTO FADEL – EXAMINADORA
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho ao Criador do Universo e tudo que há nele, por jamais nos desamparar e fortalecer-nos a cada dia de nossas vidas; Às nossas famílias de modo geral pelo apoio, compreensão, paciência e incentivo durante todo este curso, principalmente nos momentos de dificuldades. E aos colegas de classe por fazer parte dessa etapa especial que será guardada com muito carinho.
EPÍGRAFE
"Toda pessoa que se queira sobressair, social ou profissionalmente, precisa ter consciência que o homem é evolução contínua, intelectual e espiritual."
(Olinda Silva)
RESUMO O presente Trabalho de Conclusão do Curso Técnico em Administração aborda o tema de Recrutamento e Seleção adequados para minimizar o Turnover, diante do qual foi realizado um estudo de caso no Supermercado Angelo Zanetti, localizado no Município de Palmital, Interior do Estado de São Paulo, visando reduzir a rotatividade de pessoal na organização. Para o desenvolvimento do trabalho, foram realizadas pesquisas bibliográficas cujos resultados são apresentados no Referencial Teórico. Dentre diversos assuntos foi estudado os Recursos Empresariais com o foco nos humanos, já que são os que movimentam todos os outros recursos. Como principal objetivo, a partir de um estudo conceitual e da realidade do objeto de estudo de caso, foi proposto um Plano de Recrutamento, Seleção e Contratação adequados para a empresa, o qual visa atender as necessidades organizacionais e a motivação dos profissionais. O Plano será apresentado para a empresa e, se implementado, poderá contribuir para a melhoria do seu desempenho de uma forma sistêmica, por meio da diminuição do índice de rotatividade dos colaboradores, de modo que amplie o capital intelectual, o qual, por sua vez, poderá contribuir para o aumento da capacidade competitiva da organização. Palavras-chave: Recursos Humanos; Recrutamento e Seleção; Turnover.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 1 – Fases da evolução do perfil profissional do RH 12
FIGURA 2 -- Subsistema de controle feedback 15
FIGURA 3 – Fatores que despertam interesse pela vaga 23
FIGURA 4 – Meios de divulgação da vaga de emprego 23
FIGURA 5 – Fatores de motivação para a busca da vaga de emprego 24
FIGURA 6 – Plano de cargos e salários na organização 25
FIGURA 7 – Ter conhecimentos sobre a função desde o ato da contratação 25
FIGURA 8 – Entrevista específica para a vaga de emprego 26
FIGURA 9 – Interferência da aparência, vestuário, acessórios inadequados na
contratação 27
FIGURA 10 – Benefícios oferecidos pela organização 28
FIGURA 11 – Oportunidade de treinamento especifico para função 29
FIGURA 12 – A remuneração oferecida e o mercado de trabalho 30
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................... 8
1.1 OBJETIVOS................................................................................................. 9
1.2 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS.................................................... 9
2 REFERENCIAL TEÓRICO......................................................................... 10
2.1 RECURSOS EMPRESARIAIS..................................................................... 10
2.1.1 A Área de Recursos Humanos........................................................... 11
2.1.1.1 Recrutamento, Seleção e Contratação................................... 12
2.1.1.2 Turnover.................................................................................. 14
2.2 CUSTOS DO TURNOVER.......................................................................... 15
2.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.............................................................. 16
2.3.1 Perfil do Profissional no Mercado de Trabalho................................... 17
2.3.2 Capital Intelectual............................................................................... 18
2.4 OS SUPERMERCADOS.............................................................................. 19
3 ESTUDO DE CASO NO SUPERMERCADO ÂNGELO ZANETTI 21
3.1 HISTÓRICO DA EMPRESA........................................................................ 21
3.2 INTERPRETAÇÕES DO QUESTIONÁRIO DO EMPREGADOR................ 21
3.3 INTERPRETAÇÕES DO QUESTIONÁRIO DO COLABORADOR.............. 22
4 PROPOSTA DE MELHORIA........................................................... 31
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................ 33
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................ 34
7 APÊNDICES................................................................................................. 36
8
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho aborda o turnover 1, no qual as empresas que tem alto
índice de demissão e contratação gastam com processos de desligamento,
recrutamento, seleção e treinamento, além do tempo de adaptação do novo
funcionário para o atendimento das expectativas organizacionais.
Visando atender as necessidades das empresas acerca da contratação de
funcionários, é fundamental um padrão de recrutamento e seleção mais específico
para cada cargo, deixando claro quais funções serão exercidas para que este seja
compatível com o perfil do entrevistado e assim tendo uma contratação que
satisfaça a empresa e o colaborador. Nesse sentido, um padrão de recrutamento e
seleção adequado poderia diminuir estes gastos, pois através da padronização
deste processo seria mais fácil identificar o perfil do profissional, dando oportunidade
aos candidatos de mostrar o seu interesse de expandir o capital intelectual, o que
consequentemente poderia melhorar o nível de motivação na área profissional e de
estabilidade nas empresas.
Diante desses assuntos foram feitas pesquisas bibliográficas para
embasamento do referencial teórico, por meio da qual foi possível identificar que os
recursos empresariais demonstram diferentes áreas que unidas fazem a
movimentação da empresa, estabelecendo foco é nos Recursos Humanos (RH)
onde obtém uma subdivisão de recrutamento e seleção e contratação, adequados
para a minimização do turnover.
O trabalho tem como objeto de estudo o Supermercado Ângelo Zanetti,
situado no município de Palmital, cuja abordagem foi o desenvolvimento do estudo
de caso para, a partir dos resultados da pesquisa, propor um plano de recrutamento
e seleção adequados com o objetivo de minimizar o turnover, o qual, se
implementado pelos gestores poderá contribuir para o aumento da competitividade
da organização.
1. Turnover é um termo inglês utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. (POMI, 2005).
9
1.1 OBJETIVOS
Contribuir para a diminuição do índice de rotatividade dos colaboradores de
modo que amplie o capital intelectual, pois é um recurso estratégico que não tem
limites e pode contribuir para o aumento da capacidade competitiva das
organizações.
Oferecer soluções como um padrão de recrutamento e seleção adequado
com o perfil profissional do colaborador no Supermercado Ângelo Zanetti na cidade
de Palmital.
Esse modelo servirá para atrair candidatos com desejo de expandir seus
conhecimentos, dando-lhes a oportunidade de mostrar o seu potencial.
1.2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica detalhada acerca dos
conceitos envolvidos no tema e, para complementação e comparação dos dados
obtidos, foram feitas pesquisas na internet. Posteriormente, foi realizado um estudo
de caso detalhado no Supermercado Ângelo Zanetti.
Nas referências bibliográficas está todo o material que compôs o trabalho,
bem como os livros e sites.
No estudo de caso foram buscadas todas as informações necessárias para a
elaboração do perfil da empresa Ângelo Zanetti e de suas dificuldades acerca da
retenção de talentos ocasionando o turnover. Para tanto foram aplicados dois
questionários, uma deles junto ao empregador, contendo 11 questões diretas, sendo
mistas, ou seja, qualitativa e quantitativa. E o outro com os colaboradores da
organização, com um questionário de 10 questões diretas sendo também mistas. A
pesquisa foi realizada no dia 20 de Março de 2013 e serviu para identificar tanto o
empregador, quanto os colaboradores. Além foi feita uma observação direta na
empresa para que fosse possível investigar o problema, focando na solução que foi
pressuposto.
Após a coleta de informações existiu uma investigação minuciosa do estudo
de caso, onde foram expostos os fatores que levaram ao alto índice de rotatividade
confrontando com o problema e a hipótese do presente trabalho. Após a análise dos
dados foi possível confirmar o que foi suposto.
10
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo serão apresentados os principais conceitos envolvido no tema,
os quais foram fundamentais para o conhecimento dos autores para a análise global
do presente estudo e que representam as principais diretrizes na elaboração da
proposta de melhoria para a organização.
2.1 RECURSOS EMPRESARIAIS
Toda organização é composta por recursos, que são fundamentais para o seu
funcionamento adequado. Segundo Maximiano (2011), diz que administração é um
processo onde envolve planejamento, organização, liderança, execução e controle,
que se interligam.
A Administração, conforme Maximiano (2011, p.12) diz respeito: “[...] um
processo dinâmico de tomar decisões sobre a utilização de recursos, para
possibilitar a realização de objetivos.”
Principais componentes das organizações são os recursos humanos,
materiais, financeiros, informação, espaço e tempo, que passam por processos de
transformação, sendo dividido o trabalho para alcançar seus objetivos, sejam por
meios de produtos ou serviços.
Segundo Chiavenato (2005), recursos físicos e materiais são máquinas,
equipamentos, prédios, instalações, ferramentas, matérias primas, ou seja, todos os
bens tangíveis tanto nas empresas quanto nas indústrias.
De acordo com Chiavenato (2005), nos recursos financeiros são envolvidos o
capital com suas receitas, tais como investimentos, dinheiro em bancos, contas a
receber, o faturamento, sendo assim qualquer forma de credito ou dinheiro que a
organização obtenha.
O maior diferencial competitivo sustentável empresarial são os recursos
humanos, pois são as pessoas que pensam, planejam e fazer com que as coisas
aconteçam. Dentro deste contexto, Maximiano (2011, p. 5) afirma:
As pessoas são o principal recurso das organizações. Em essência, as organizações são grupos de pessoas que usam recursos: recursos materiais, como espaço, instalações, máquinas, móveis e equipamentos, e recursos intangíveis, como tempo e conhecimentos.
Portanto, as organizações devem empreender esforços contínuos para
atração e retenção de talentos humanos. De acordo com Maximiano (2011) os
11
objetivos dos recursos humanos são encontrar, atrair e manter profissionais para
suprir necessidades da organização. Sua função envolve atividades antes, durante e
após o desligamento do colaborador.
2.1.1 A Área de Recursos Humanos
Antes de Taylor ter criado os seus princípios da Administração Cientifica, o
trabalhador era encarregado para cumprir algumas tarefas que lhe era delegado
exigindo mais preparação física do que mental.
A partir da aplicação da sua teoria Taylor teve uma experiência onde foi
fundamental a eficiência na produção do trabalho diminuindo esforços físicos.
Segundo Maximiano (2011, p.33), “A questão não é trabalhar duro, nem
depressa, nem bastante, mas trabalhar de forma inteligente.”
Contudo, essa premissa ainda vem sendo aplicada parcialmente, visto que a
área de Recursos humanos tem passado por um processo evolutivo constante ao
longo dos anos, como alguns estudos mostram:
Conforme Morales (2002, p.17), “Foi no início do século XX que o Órgão de
Recursos Humanos, como setor definido da administração das empresas, teve seu
aparecimento, com evolução acelerada na década de 20.”
Antes de 1930, foi uma fase onde ficou conhecido como Contábil que se
preocupava com o registro rigoroso demonstrando entrada e saída de todos os
processos da organização.
No período entre 1930 a 1950 começa a surgir a fase legal que se distingui
pela função de encarregado de pessoal que intermediava entre o empregado e a
empresa. Ao mesmo tempo as leis trabalhistas criam mais forças visando direitos do
empregador e colaborador.
Segundo Chiavenato (2009), o primeiro órgão era de Relações Industriais,
que tentava ligar o capital e o trabalho, que dependiam um do outro, mas havia
conflito entre eles. Esse órgão sofreu alterações, em meados da década de 1950,
passou a se chamar Administração de Pessoal. Ele foi ampliado de maneira que se
administram as pessoas segundo a legislação trabalhista e intermediava os conflitos
que apareciam conforme a ação sindical.
Logo em seguida surge a fase tecnicista que destaca no período de 1950 a
1965 onde são valorizados os recursos tecnológicos, que beneficiam as
organizações com treinamentos, recrutamento e seleção e entre outros.
12
A fase administrativa, que se inicia em 1965, concilia através de um acordo
entre a sociedade e a Organização, deixando a parte burocrática e pensando mais
nas relações humanas valorizando o coletivo. A partir dessa fase as empresas
planejam de forma estratégicas medidas e ações voltadas para interesse de ambos.
Segundo Chiavenato (2009, p. 3):
[...] pouco mais adiante, ao redor da década de 1960, o conceito teve nova ampliação. A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional. [...]
Figura 1 – Fases da evolução do perfil profissional do RH.
Fonte: MARRAS, Jean Pierre (2004) – Adaptado de Tosse.
Portanto, o pensamento de que um único homem tinha o poder absoluto,
abusando de sua autoridade para ordenar seus subordinados, sem se preocupar
com seu estado físico e mental, foi aos poucos sendo substituído com a teoria de
Taylor, que foi adaptado até os dias de hoje, onde a capacidade intelectual estaria
em um nível mais elevado do que a atividade braçal, mas não deixando de se
preocupa com o estado físico.
2.1.1.1 Recrutamento, Seleção e Contratação
Hoje o diferencial para poder competir é o profissional ter as competências
adequadas para ocupar a vaga, com isso as empresas teriam uma vantagem em
destaque dentre seus concorrentes.
13
Cada empresa tem sua estratégia organizacional, seja interna ou externa que
visa desenvolver as atividades para atrair e selecionar os candidatos
individualmente, promovendo sua capacidade e desempenho profissional.
Assim, para atrair talentos necessários, deve ser feito um processo com
planejamento, seguindo as políticas organizacionais, o qual a realização de um
recrutamento adequado para cada cargo.
De acordo com Morales (2002, p.45) “Recrutamento é a busca de candidatos,
através dos meios que a empresa utiliza no sistema de informação para realizar a
sua divulgação”. Segundo Morales (2002, p.45) “Seleção é a escolha dos candidatos
mais adequados ás oportunidades de trabalho que a empresa oferece”.
Faz parte do recrutamento, procedimentos de conjuntos com técnicas para
atingir candidatos com conhecimentos e habilidade que atendam as necessidades
da empresa. Para atrair esses candidatos com potencial a organização tem que ser
objetiva em sua divulgação, dando oportunidades para o preenchimento da vaga.
Existem vários meios para o recrutamento, tais como: anúncios em jornais,
recomendações informais, divulgação virtual, ou seja, por meio de sites da própria
empresa ou de empregos, escolas profissionalizantes, sindicatos, associações que
buscam os interesses em comum, também rede sociais que vem crescendo pelos
usuários exporem suas experiências aumentando contatos com outros profissionais
que podem fazer recomendações. (ARRUDA, 2009).
Investir é um fator fundamental que exige maior cuidado, pois esta expondo a
imagem da empresa, visto que a organização busca a melhor forma de atrair
profissionais qualificados para alcançar seus objetivos.
Contudo, após a contratação a empresa precisa empreender esforços
voltados à retenção de talentos, visto que, o candidato deseja mostrar suas
habilidades, sendo um processo de interesse mútuo, ou seja, tanto da empresa,
quanto do candidato. Sobre o assunto, algumas pesquisas realizadas no Brasil
demonstram que a remuneração não é apenas o que satisfaz o profissional. Fatores
como a liberdade de expressão, clima organizacional, feedback 2 e oportunidade de
crescimento são decisivos para a permanência do colaborador. Caso contrário, a
empresa poderá enfrentar inúmeras dificuldades em função do turnover de
2. Feedback é um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações críticas para o ajuste de desempenho e performance de uma pessoa (HILSDORF, 2012).
14
funcionários, tais como custos empresariais onerados, redução da qualidade de
produtos e serviços oferecidos, problemas com reputação, dentre outros.
2.1.1.2 Turnover
Turnover é uma palavra em inglês que significa "virada"; "renovação";
"reversão" sendo usada em diversos contextos.
Oportuno se torna dizer que conforme Morales (2002, p.30), se aplica o
turnover ou a rotatividade:
[...] termo utilizado para definira flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, sendo este intercâmbio (pessoas/organização/ambiente), representado pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização.
O planejamento é uma das partes mais importantes para uma organização
prever como ela funcionará com sucesso.
Quanto ao Planejamento de Recursos é interessante a opinião de Morales
(2002, p.27):
É o processo de decisão para atingir os objetivos da empresa num período de prazo estabelecido, tendo a finalidade de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização organizacional futura.
Então, para obter uma situação favorável na organização é necessário
considerar o compromisso dos colaboradores, tendo em vista que se o índice de
rotatividade de pessoal de uma empresa é alto, o resultado do seu planejamento de
RH não será completamente eficaz. Assim, dentro desse processo de planejamento,
uma das maiores dificuldades é detectar problemas, corrigi-los e adaptar seu
funcionamento para que esses problemas não ocorram novamente.
Conforme Morales (2002, p.34), “Acreditamos que a rotatividade de pessoal
não seja uma causa, mas a conseqüência de determinados fenômenos localizados
na gestão administrativa da empresa [...]”.
Portanto, a organização precisa ter um conhecimento profundo a respeito de
rotação de pessoal, a qual depende de vários fatores internos ou externos. Os
externos dizem respeito aos fatores que estão fora da empresa, como a situação de
oferta e procura de recursos humanos no mercado, as oportunidades de empregos
no mercado de trabalho, o conjunto de fatores que englobam a economia, entre
outros. Já os Internos, tratam das manifestações que ocorrem dentro das empresas,
como por exemplo, a cultura, o tipo de relacionamento humano, as oportunidades de
15
crescimento profissional, a política salarial, as condições físicas ambientais de
trabalho, benefícios, treinamento, recrutamento e seleção, dentre outros.
(MORALES, 2002).
O indicado seria ter um controle capaz de guardar, processar e restaurar as
informações com o funcionamento do sistema que permite modificar com correções
e ajustamentos necessários no sentido de melhorar as informações do sistema,
como forma de feedback (dar resposta ao um pedido ou acontecimento).
Figura 2 – Subsistema de controle feedback.
Fonte: MORALES, Mércia (2002, p.33) - Adaptado de Chiavenato.
Por meio dos processos de entrevistas de desligamentos realizados com as
pessoas que saem das organizações, as empresas poderão obter as informações e
avaliar os fenômenos internos e externos, controlando e diagnosticando suas falhas
buscando melhoras nos motivos que provocaram a saída do pessoal. Quando uma
atitude de descontentamento do pessoal acontece, é sinal de que a política esta
inadequada, e sendo uma política eficiente sua principal característica é a
permanência do pessoal, com uma participação maior, empenhando-se e dedicando
nas organizações.
2.2 CUSTOS DO TURNOVER
A contratação pode ser definida como um processo em que ocorre um acordo
contratado entre a organização e o prestador de serviços (colaborador ou
contratado).
O processo de contratação leva certo tempo e é um pouco trabalhoso e caro,
envolvendo custos desde o recrutamento até a seleção e a efetiva contratação do
colaborador.
16
A demissão pode ser ocasionada por ambas as partes tanto do empregador
quanto ao colaborador. A visão do empregador é quando o colaborador já não
atende as necessidades da empresa, ou seja, não tem mais interesse em
desempenhar suas atividades em relação a organização. Para o colaborador o
motivo da demissão pode ocorrer a fatos internos ou externos. No fator interno a
maioria das vezes é a desmotivação que afeta o clima organizacional onde os outros
colaboradores acabam se desmotivando e afetando o desempenho da empresa e
trazendo a insatisfação.
Conforme Boudreau e Milkovich (2006, p.261), “As demissões são o termino
do emprego de trabalhadores permanentes e temporários, por iniciativa do
empregador ou do próprio empregado”.
Você esta despedido! Nenhum empregado ou colaborador espera ouvir essas
palavras do empregador ou da organização, pois essa ação é a mais difícil que a
organização pode tomar em relação a esse assunto. O desligamento da empresa
ocorre quando o empregador corta a relação empregatícia com o colaborador que às
vezes e gerada através de funções no comportamento negativo do empregado e
assim gerando a sua demissão e um alto custo para a organização.
Quanto à dispensa e a exoneração é interessante à opinião de Boudreau e
Milkovich (2006, p.265):
A dispensa é a demissão decidida pelo empregador. A exoneração
acontece por motivos pessoais específicos, como incompetência, violação
de regras, desonestidade, preguiça, absenteísmo, insubordinação ou
incapacidade de ser aprovado no período de teste.
Portanto, para contratar são gerados custos habituais, com a divulgação da
vaga, no momento da entrevista, teste de conhecimentos e habilidades,
treinamentos e contratações em geral. E com as demissões ocorrem custos que são
especificados na rescisão contratual de prestação de serviços, com os seus
respectivos valores.
2.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia Organizacional é um instrumento para ajudar o administrador
com relações humanas no trabalho. As organizações envolvem diversos níveis de
atividades onde existe uma extrema complexidade humana. É interessante a opinião
17
de Chiavenato (2009, p.17), “Personalidades, pequenos grupos, intergrupos,
normas, valores, atitudes, tudo isso existe sob que um padrão complexo e
multidimensional.”.
Para desenvolvimento das empresas é necessária a interação e atividades
das pessoas sendo, portanto, um sistema social. Conforme Chiavenato (2009, p.
29), “Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados entre si que
desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou propósito.”.
Neste sentido deve-se dizer que, para o desenvolvimento das atividades
ocorre a especialização de cada profissional, acontecendo naturalmente à divisão do
trabalho, onde é composta a diversificação das áreas na organização e cada qual
com foco especifico utilizando meios com objetivo em comum. Contudo é importante
respeitar a individualidade de pensamentos, valores, conhecimentos e entre outros,
com isso melhora o clima organizacional e aumenta continuidade da eficiência dos
processos.
A natureza humana constitui diversos comportamentos que são gerados a
partir de sua motivação. Uma definição geral de motivação é um estímulo para que a
pessoa tenha uma determinada forma de agir, ou gera um comportamento
específico. No ambiente organizacional existem diversas situações onde é preciso
se adequar as suas necessidades, buscando pertencer a um grupo social criando
um clima favorável, obtendo assim a auto realização. Conforme Chiavenato (2009,
p.142) afirma que, “O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau
de motivação de seus participantes”.
Portanto, a motivação e o clima organizacional que fazem parte da Psicologia
Organizacional são de extrema importância para o bom desenvolvimento da
empresa facilitando a conduta dos processos, viabilizando agilidade no cotidiano
profissional.
2.3.1 Perfil do profissional no Mercado de Trabalho
Mercado de trabalho é o envolvimento entre proposta, oportunidade de
emprego e o interesse de trabalhadores atuarem no campo profissional. É de
extrema importância o profissional estar apto as mudanças e evoluções trabalhistas
de forma que busque constantemente enriquecer seu mérito curricular, buscando ter
empregabilidade para ocupar uma boa posição no mercado.
18
As empresas procuram profissionais capacitados e multifuncionais, que
possam sempre ter disposição para melhorar a empresa. Além disso, saber trabalhar
em equipe, ter ética, ter atitudes e que tenha uma visão global, buscando
conhecimentos gerais e específicos de todos possíveis setores na organização, bem
como a atualização para acompanhar as tendências e inovações do mercado de
trabalho explorando o máximo de sua criatividade e dinamismo. É necessário
entender e atender o objetivo da empresa, ser capaz de liderar, ser responsável
social e socioambiental.
Para alguns autores um colaborador ter o perfil profissional adequado, teria
que “saber fazer”, “saber ser” e o “saber agir”. O saber fazer seria ter feito
treinamentos específicos, cursos preparatórios e etc. O saber ser é comportamento
no trabalho, personalidade e caráter, comunicação e iniciativas. Já o saber agir é
buscar soluções para os problemas resolvendo-os com agilidade, trabalhar em
equipe e fazer um trabalho diversificado.
2.3.2 Capital Intelectual
Durante a Era Industrial, uma organização de sucesso era aquela que reunia
um maior patrimônio financeiro refletidos em equipamentos, fabricas, edifícios, com
maior investimento fazendo expandir esse capital. Os ativos tangíveis (físicos e
concretos) eram sua maior preocupação para representar seu poder e sua força no
mercado.
Nos dias de hoje a informação faz parte dos ativos intangíveis (invisíveis e
intocáveis) que faz o diferencial na realização do sucesso das organizações, pois
não dependem mais de seu tamanho físico. Agilidade e inovação são exemplos de
fatores que dependem da informação para obter um resultado positivo dentro da
organização.
O nome dado a toda a informação é Capital Intelectual, que ajuda a reunir
conhecimentos para ter um melhor desempenho e estimulando a renovação da
empresa. Antigamente os profissionais não tinham o estimulo e conhecimento dentro
das empresas para propor melhorias. Com o tempo, empresas reconheceram que
os colaboradores eram seus mais valiosos recursos, e desde então as empresas
buscam mais capacitação para seus funcionários.
O Capital Intelectual se divide em três principais ativos intangíveis. Um deles
é o Capital Interno, onde é envolvido conceitos, sistemas e modelos administrativos
19
onde as pessoas se unem e formam a organização. Conforme Chiavenato (2009,
p.279), “[...] a cultura ou o espírito organizacional também faz parte integrante desta
estrutura interna.”.
O outro é o Capital externo, que tem um vínculo com os fornecedores e
clientes, buscando e mantendo uma boa imagem da empresa, com principal foco de
satisfazê-los e solucionando os problemas.
E por ultimo o Capital Humano, é o capital que envolve pessoas, suas
competências e talentos. A competência é uma habilidade do profissional que
envolve uma aptidão para agir em diversas áreas. Para a utilização dos talentos é
preciso de um processo para servir de base e um clima agradável para a motivação
do mesmo. Segundo Chiavenato (2009, p.279), “Assim o capital humano é
basicamente constituído de talentos e competências das pessoas”.
Portanto capital intelectual não é apenas conhecimento, é também bom
relacionamento com clientes, habilidades manuais e procedimentos tecnológicos,
lealdade à missão, visão, valores da empresa.
2.4 OS SUPERMERCADOS
Atualmente o supermercado vem passando por uma grande transformação,
cada vez mais vem lucrando e dando mais oportunidades de emprego, a maioria dos
pequenos comerciantes formam empresas familiares, alguns com pouca gestão
profissional.
Na sociedade de hoje, o supermercado existe em qualquer lugar, além de ser
um grande gerador de empregos ele é muito importante para o comércio. Com o
crescimento deste vem desenvolvendo mais empregos e aumentando o capital, a
inovação de produtos e a evolução da tecnologia. O que vem se destacando é a
qualidade no atendimento diferenciado.
Os supermercados surgiram nos Estados Unidos (EUA), depois da Grande
Depressão, em 1929, onde o êxodo rural acontecia rapidamente, o banco
percebendo este aumento passou a dominar as grandes empresas industriais que
produziam em grande escala, para atender suas necessidades. Em 1950,
apareceram no Brasil os supermercados, o mais conhecido naquela época,
chamava-se Sirva-se, conhecido atualmente como Pão de Açúcar, do proprietário
Abílio Diniz, como mais completo daquela época.
20
Após anos, os supermercados começaram a elaborar poderosas estratégias
de marketing, com isso foi criada a Administração de Supermercados onde pretende
formar gerentes que possam atuar em varias áreas do comércio. Os conhecimentos
de teorias e estratégias são necessários para Administração de Supermercados. A
eficiência do resultado está na capacidade de dispor adequadamente a organização
da empresa, melhorando o rendimento. Garantindo o resultado, com produtos
competitivos e qualidade de serviço, que tenha conclusão a fidelização do cliente.
21
3 ESTUDO DE CASO NO SUPERMERCADO ÂNGELO ZANETTI
Neste capítulo será feito um estudo de caso para alinhar a proposta de
melhoria de acordo com as necessidades reais da organização foco da pesquisa.
3.1 HISTÓRICO DA EMPRESA
O Supermercado Ângelo Zanetti, cuja razão social da empresa Zanetti
Supermercado Ltda., é situado na Rua Eduardo Zacarelli, nº 608, no município de
Palmital, Estado de São Paulo.
Inicialmente a empresa começou com uma pequena loja, que foi fundada no
dia 17 de abril de 2003. A loja passou por uma reforma onde foi ampliada para
melhor atender seus clientes, após essa mudança foi reinaugurada no dia 27 de
março de 2009, atualmente ela faz parte de um dos maiores supermercados do
município, e oferece aos clientes adega, mercearia, departamento de presentes,
horti-fruti, açougue, padaria e uma lan house, que é o diferencial dos outros
supermercados.
A empresa atualmente conta com 24 colaboradores, entre eles operador de
caixa, balconista, repositor de mercadoria, açougueiro, padeiro, faxineira,
entregador, auxiliar de escritório, assistente administrativo e gerencia buscando
sempre um atendimento personalizado.
3.2 INTERPRETAÇÕES DO QUESTIONÁRIO DO EMPREGADOR
No questionário de pesquisa do empregador foi perguntado como geralmente
é realizada a identificação da necessidade de um novo colaborador na organização,
o questionado respondeu que é mais comum ocorrer um desempenho indesejável
do atual, precisando de outro colaborador para suprir a necessidade da organização.
Após a identificação da necessidade de contratação de um novo colaborador
a empresa geralmente faz a divulgação da vaga através de indicações, que
normalmente vem de pessoas ligadas a empresa.
A característica pessoal que mais se destaca no ato da contratação é a
experiência profissional, que é comum esse profissional com experiência estar
habituado a realizar tarefas rotineiras.
22
Segundo o questionado a empresa possui um plano de cargos e salários, que
é um fator motivacional para o colaborador, pois o mesmo tem a oportunidade de
mostrar seu potencial.
Quando um funcionário é contratado, o questionado afirma que ele saberá
exatamente quais funções serão realizadas antes de começar a trabalhar, pois é
passado a ele um plano de rotinas do cargo.
O questionado afirma que a empresa não tem métodos diferenciados de
contratação para cada setor. Diante disto, pode ocorrer uma seleção desigual, sendo
desvantagem para a organização, pois um o profissional com potencial poderá ser
desclassificado.
Segundo o questionado, a aparência, o vestuário e acessórios inadequados
interferem na contratação pela empresa, pois há uma preocupação com a imagem
dos colaboradores, afinal eles representam à organização.
Os benefícios que a empresa oferece para o colaborador, segundo o
questionado é o plano de saúde.
A organização da qual o questionado é responsável, diz oferecer um
treinamento especifico para a função que o colaborador exercerá, segundo ele os
colaboradores da mesma área, são os que treinam os novos colaboradores.
Conforme o questionado, a remuneração oferecida aos colaboradores está de
acordo com o mercado de trabalho, proporcionando uma melhora em vários
aspectos, com o colaborador satisfeito, o desenvolvimento acontece com maior
rapidez.
A empresa dá oportunidade de crescimento aos clientes internos
(funcionários), oferecendo novas oportunidades dentro da organização. Um exemplo
dessa afirmação é um caso de que uma colaboradora proativa que foi contratada
inicialmente como balconista na padaria, após uma consultoria realizada foi
transferida para a função de operadora de caixa e atualmente atua no departamento
de contabilidade do estabelecimento.
3.3 INTERPRETAÇÕES DO QUESTIONÁRIO DO COLABORADOR
A seguir serão demonstrados os resultados da pesquisa realizada junto aos
colaboradores da empresa.
23
Figura 3 – Fatores que despertam interesse pela vaga.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Segundo colaboradores que foram questionados, 70% deles se interessaram
pela vaga buscando uma oportunidade de crescimento, 20% responderam que o
maior fator foi por necessidade financeira, 10% se interessou em adquirir
experiência profissional e ninguem respondeu outros. Contudo, cumpre observar
que a maioria dos questionados buscam ter oportunidades de crescimento, onde a
empresa possa oferecer novos conhecimentos, desenvolver os já adquiridos para
fim de ampliar o capital intelectual.
Figura 4 - Meios de divulgação da vaga de emprego.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
24
A figura demonstra que 60% dos questionados ficaram sabendo sobre a vaga
de emprego de outras formas, através de uma observação direta foi detectado e
descrito na questão que a maioria procurou saber diretamente na empresa; levar o
currículo e conversar com o dono são casos mais comuns, outros dois já
trabalhavam anteriormente com o empregador. E os outros 40% souberam da vaga
por indicações de pessoas ligadas a empresa. Ninguém respondeu que foi por
anúncios em jornais e nem em rede sociais.
Portanto, pode-se dizer que a organização em questão não possui um padrão
específico para a divulgação da vaga de emprego, que muitas vezes dificulta atração
de profissionais que possuem um perfil mais adequado.
Figura 5 - Fatores de motivação para a busca da vaga de emprego.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Conforme se pode observar, a maioria dos questionados que correspondem a
70% responderam que a maior motivação para buscar a vaga na empresa foi
adquirir experiência profissional, e os outros 30% buscaram na organização uma
oportunidade para exercer sua área de formação. Não houve resposta para mostrar
o potencial e nem outros.
Diante dos dados os questionados buscam obter experiência profissional para
estarem mais preparados no mercado de trabalho, essa oportunidade que é dada
pela empresa é vantajoso para o colaborador e com o bom desempenho deste só
tende a melhorar a imagem da organização.
25
Figura 6 - Plano de cargos e salários na organização.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
A questão que foi abordada diz a respeito de um plano de cargos e salários
dentro da organização, com 70% dos questionados afirmam que existe esse plano,
mas é de opnião inequívoca de 20% do total dizer que não há um plano de cargos e
salários, 10% responderam que está em estudo pela empresa e ninguem respondeu
outros. Dado o exposto pode-se afirmar que a empresa possui um plano de cargos e
salários onde pode-se melhorar a motivação do colaborador e consequentemente
tornando o clima organizacional mais agradável.
Figura 7 – Ter conhecimentos sobre a função desde o ato da contratação.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
26
De acordo com a figura acima relata-se uma questão onde é tratado o
assunto das funções, quando o colaborador começou a fazer parte do quadro de
funcionários da organização, se ele estava ciente das tarefas que exerceria, sendo
assim 60% assinalaram que sim, pois foi passado um plano de rotina do que eles
iriam realizar na empresa e os outros 40% dos questionados, responderam que foi
passado, mas com apenas o básico da função que exerceria. Ninguem respondeu
que não sabia das tarefas de rotina e nem outros.
Em virtude das informações que foram mencionadas entende-se que os
funcionários estão cientes do que deve ser realizado na organização, porém a
empresa deve dar um suporte maior de informações para que se obtenha melhores
resultados.
Figura 8 – Entrevista específica para a vaga de emprego.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Como é demontrado na figura acima, 60% dos questionados afirmam que não
passaram por uma entrevista especifica para a vaga de emprego dentre eles um
respondeu que não foi entrevistado, pois já trabalhava com o empregador, no
entanto 40% dos colaboradores dizem que em suas entrevistas foram
exclusivamente direcionada para o cargo que iria exercer. Ninguem respondeu que
depende.
Destarte percebe-se que a organização em questão não oferece uma
entrevista especifica, onde o entrevistado não será avaliado integralmente podendo
27
ficar em situação desvantajosa diante dos concorrentes e assim a empresa deixa de
ter um colaborador com potencial.
Figura 9 – Interferência da aparência, vestuário, acessórios inadequados na
contratação.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Um dado curioso foi que 70% dos questionados disseram que a aparência,
vestuário e acessórios inadequados interferiram em suas contratações, por outro
lado 30% dos colaboradores negaram esse tipo de interferência e ninguém
respondeu que depende da função.
Pelo exposto pode-se afirmar que a organização se preocupa com aparência,
vestuário entre outros no momento de estabelecer seus funcionários que
representam o estabelecimento.
28
Figura 10 - Benefícios oferecidos pela organização.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
De acordo com a pesquisa, 50% dos questionados assinalaram “Tempo de
descanso” como a opção que espera de benefícios oferecidos pela empresa, 30%
assinalaram outros dentre estes, dois não esperam benefícios e outro respondeu
aprender uma profissão. O restante com 10% cada um preferiu a opção de uma
realização de ginastica laboral e o outro de ter um plano de saúde.
Portanto, identificou-se que os colaboradores preferem um tempo de
descanço como benefício oferecido pela organização, onde seria vantajoso também
para a organização, pois após um descanso o funcionário realiza as atividades com
maior rendimento.
29
Figura 11 - Oportunidade de treinamento especifico para função.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Ao examinar a figura nota-se que a maior parte, com 80% dos questionados
gostaria de ter uma oportunidade de fazer um treinamento especifico para a área em
que eles exercem, justificando que será para uma melhor capacitação, desenvolver
habilidades, ser um profissional qualificado e atualizado. Diversamente disso 20%
não gostariam de ter esse treinamento, através de uma observação direta foi notado
que essa minoria acredita saber tudo que está relacionado com seu setor.
Pela observação das informações analisadas, a organização tem que oferecer
um treinamento específico para cada setor, obtendo assim profissionais mais
capacitados que desenvolvem habilidades capazes de aperfeiçoar os procedimentos
e sem esquecer do bom atendimento ao cliente.
30
Figura 12 - A remuneração oferecida e o mercado de trabalho.
Fonte: Elaborado pelos autores (2013)
Nesta questão foi mencionado sobre a remuneração que a empresa oferece,
se ela está de acordo com o mercado de trabalho, 70% dos questionados afirmaram
que a remuneração está de acordo, apenas 30% dos colaboradores negaram essa
questão, ou seja, dizem que não é adequado a remuneração e ninguem respondeu
que depende do cargo ou outros.
Devido a grande maioria acredita-se que a remuneração que organização
oferece está de acordo com o mercado de trabalho. Esse fator é de muita
importância para os colaborados, estando satisfeitos melhora-se o clima
organizacional, otimiza os procedimentos, melhora a motivação, pois de certa forma
é um reconhecimento pelos serviços prestados.
31
4 PROPOSTA DE MELHORIA
Com uma boa estrutura administrativa de Recursos Humanos a organização
torna-se mais competitiva no mercado, para isso é preciso desenvolver métodos de
recrutamento e seleção adequados para uma contratação satisfatória. A busca de
candidatos mais preparados e dispostos torna-se um foco imprescindível, sendo que
seu desempenho sobre as funções seja esperado pelo empregador.
O planejamento é uma estrutura para atingir seus objetivos, por isso é
necessário obter informações mais precisas para ser feita essa estrutura. Com um
planejamento adequado é possível diminuir custos com funcionários que não
atingem as expectativas da empresa.
Para melhor adequação do candidato, a empresa deve ser transparente e
objetiva com suas normas e diretrizes para o profissional ser instruído quanto seu
comportamento e imagem pessoal ressaltando a importância de representar a
organização. Assim o candidato tem uma melhor preparação psicológica e
apresentação se adaptando à empresa, aumentando sua chance de disputar a vaga.
Propõe-se para a empresa realizar antes da saída do funcionário um
questionário e/ou entrevista (Apêndice C) com o mesmo que se desliga das
atividades organizacionais, com a finalidade de identificar as possíveis falhas no ato
da contratação. Para isso é indispensável avisar ao profissional que, ele não será
prejudicado de forma alguma com suas opiniões e tudo que for comentado será
mantido em sigilo. O único e exclusivo interesse da organização é aperfeiçoar os
Recursos Humanos. Com os resultados obtidos dessas informações será feito o
planejamento adequado de recrutamento e seleção.
O primeiro contato do empregador com o candidato é através do currículo e
para obter informações fundamentais é proposta uma ficha de solicitação de
emprego (Apêndice D) onde obtém campos para preenchimento de dados pessoais,
endereço, cargo/ área de trabalho e experiência profissional. Sendo do interesse da
empresa e de acordo com a vaga é feito uma seleção e logo se entra em contato
com interessado para marcar uma entrevista.
Antes de divulgar a vaga é fundamental conhecer todos os requisitos que
fazem parte dela. Para isso, existe uma ferramenta conhecida como perfil do cargo
(Apêndice E), onde é descrito um conjunto de expectativas esperadas para a
32
realização das atividades. Assim, se um colaborador que ocupa um cargo ser
desligado de suas funções, a empresa obterá um registro com as informações
adequadas para que a auxilie na seleção de candidatos e é interessante também,
apresentá-las a eles para que avaliem seus interesses.
A empresa usa geralmente o método de divulgação da vaga através de
indicações, podendo ocorrer à falta de informações para um candidato em potencial.
Contudo para a busca de profissionais mais capacitados e para redução de gastos
em treinamento, a organização poderia se adaptar a outros meios de divulgação,
como consultar a Central de Empregos da cidade e publicar anúncios no Jornal da
Comarca.
A experiência profissional é um fator que normalmente é mais vantajoso para
ambos, pelo candidato estar habituado a realizações de tarefas torna-se mais ágil
sua adaptação. Porém, é comum esse profissional ter maior resistência a mudanças
nas rotinas a qual é acostumado, já o candidato que tem pouca ou nenhuma
experiência é de melhor afeiçoamento para ajustar-se á empresa.
No momento da entrevista é interessante citar os benefícios que a empresa
possui, como por exemplo, um plano de cargos e salários para o candidato saber a
probabilidade de ser promovido, melhorando sua motivação e melhor desempenho.
Nesse momento é importante citar a remuneração a qual é correspondente ao
cargo, sendo de acordo com o mercado de trabalho e quando será sua
jornada/horário de trabalho.
Oportuno torna-se dizer que se a empresa oferecer todo suporte necessário
para a inserção do futuro colaborador, ele saberá exatamente quais atividades
realizará e como irá praticá-las, para isso será utilizada uma ferramenta eficaz para
esse início, que será o treinamento para formar funcionários mais capacitados na
área de atuação. Não se pode perder de vista que para contínuo conhecimento
serão necessários treinamentos para especialização, atualização, inovação,
melhores relações interpessoais entre outros objetivos para o desenvolvimento de
competências e habilidades profissionais.
33
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A elaboração desse Trabalho de Conclusão de Curso teve objetivo de
aprimorar o recrutamento e seleção adequando de acordo com a necessidade da
empresa, assim diminuindo a rotatividade de funcionários. A partir da definição e
objetivo do tema, foram realizadas pesquisas para embasar o referencial teórico com
o intuito de aprofundar o conhecimento relativo ao mesmo.
O trabalho foi iniciado com o tema que expõe os recursos empresariais que
fazem parte da empresa, como recursos tecnológicos, materiais, financeiros entre
outros. A partir da apresentação dos diversos recursos foi compreendido que o
recurso humano movimenta todos os outros recursos e sem este recurso as
organizações podem enfrentar muitas dificuldades para se manterem competitivas.
Em seguida foi desenvolvida a criação e evolução da área de recursos
humanos, subdividindo-se em recrutamento e seleção e contratação. Foi abordado
turnover onde indica a rotatividade de pessoal e suas possíveis causas.
Diante das necessidades empresariais foi pesquisado o tema de Psicologia
Organizacional mostrando a importância do perfil profissional no mercado e a
valorização do capital intelectual.
No estudo de caso teve-se como objetivo conhecer a realidade da
organização, aprofundando no que se foi pressuposto. Com isso foram realizados
questionários para a mesma, para poder descobrir possíveis causas de rotatividade.
Dos resultados foram elaborados gráficos, por meio dos quais, pode-se
perceber que a grande parte da hipótese está de acordo com a realidade.
Com as informações obtidas foi elaborada uma proposta de melhoria, onde
são citados outros meios de divulgação da vaga, um questionário para desligamento
com o objetivo de melhoras na empresa, uma ficha de solicitação de emprego onde
ficará padronizado facilitando selecionar os candidatos mais adequados e um
modelo de perfil do cargo que ajudará no registro das informações adequadas da
vaga auxiliando na seleção de candidatos.
Em suma, o presente trabalho poderá contribuir para que os gestores possam
ampliar a capacidade competitiva da empresa estudada por meio das pessoas que,
são os verdadeiros diferenciais competitivos sustentáveis.
34
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. NBR 14724: Informação e documentação. Trabalhos Acadêmicos - Apresentação. Rio de Janeiro: ABNT, 2012.
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FREEMAM, Edward.; STONER, James A.F. ADMINISTRAÇÂO Ed.5.Reimpr.Rio de Janeiro: LTC 2012.
MASCARENHAS, André O.; VASCONCELOS, Flavio C. Tecnologia na Gestão de Pessoas: Estratégias de autoatendimento para o novo RH. 1. Ed. São Paulo: Thomson, 2004.
MAXIMIANO, Antonio. Introdução à ADMINISTRAÇÃO Ed.8. São Paulo: Atlas 2011.
MILKOVICH, George T.; BOUBREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1. Ed. 5. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2006.
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35
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Guia do Mercado. PERFIL PROFISSIONAL - CONCEITOS E AVALIAÇÕES. Disponível em: <http://guiadomercado.blogspot.com.br/2010/10/perfil-profissional-conceitos-e.html>. Acesso em: 06 maio 2013.
HILSDORF, Carlos. O que é Feedback? Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/o-que-e-feedback/64884/>. Acesso em 04 abr. 2013.
PAULO, João. Qual é o verdadeiro significado de Capital Intelectual? Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/qual-e-o-verdadeiro-significado-de-capital-intelectual/62410/>. Acesso em: 06 maio 2013.
PEREIRA, Mônica C.. COMO ANDA O MERCADO DE TRABALHO? Disponível em: <http://www.acessa.com/arquivo/galera/profissoes/1999/03/05-Coluna_Monica_03/>. Acesso em: 08 mar. 2013.
ROSA, Mônica V. Administração de supermercado - O mercado de trabalho que esta mudando! Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11815/administracao-de-supermercado-o-mercado-de-trabalho-que-esta-mudando#ixzz2KnbP6qN7>. Acesso em: 13 fev. 2013.
SANTOS, Josy. A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS RECURSOS HUMANOS. Disponível em: < http://pt.scribd.com/doc/51244640/A-EVOLUCAO-HISTORICA-DOS-RECURSOS-HUMANOS-trabalho >. Acesso em: 13 fev. 2013.
SANTOS, Rosecleia. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SUAS CONTRIBUIÇÕES. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/psicologia-organizacional-e-suas-contribuicoes/55230/>. Acesso: 06 maio 2013.
36
7 APÊNDICES
APÊNDICE A – Questionário de Pesquisa – Empregador ....................................... 37
APÊNDICE B – Questionário de Pesquisa – Colaborador ...................................... .39
APÊNDICE C – Modelo de Questionário para Desligamento................................... 41
APÊNDICE D – Modelo de Ficha de Solicitação de Emprego.................................. 43
APÊNDICE E – Modelo de Perfil do Cargo................................................................44
37
APÊNDICE A – Questionário de Pesquisa – Empregador
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA - EMPREGADOR
1- Como geralmente é feita a identificação da necessidade de um novo colaborador
na organização?
A- ( ) Mudanças na empresa.
B- ( ) Expansão na empresa.
C- ( ) Desempenho indesejável do atual.
D- ( ) Outros _______________________________________.
2- Após e identificação da necessidade de contratação de um novo colaborador,
como a empresa geralmente faz a divulgação da vaga?
A- ( ) Anúncios em Jornais.
B- ( ) Indicação.
C- ( ) Redes Sociais.
D- ( ) Outros _______________________________________.
3- Qual das características pessoais é fundamental no ato da contratação?
A- ( ) Experiência profissional.
B- ( ) Formação acadêmica/ Escolaridade.
C- ( ) Pro atividade.
D- ( ) Outros _______________________________________.
4- A empresa tem plano de cargos e salários?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Está em estudo pela empresa.
D- ( ) Outros _________________________________________.
5- Quando um funcionário é contratado, ele sabe exatamente quais funções ele fará
antes de iniciar a rotina de trabalho?
A- ( ) Sim, é passado a ele um plano de rotinas do cargo.
B- ( ) Não.
C- ( ) Sim, mas foi passado apenas informações básicas a ele.
D- ( ) Outros _________________________________________.
6- A empresa tem métodos diferenciados de contratação para cada setor?
A- ( ) Sim.
38
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende. Especifique: ____________________________________.
7- A aparência, vestuário, acessórios inadequados interferem na contratação?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende da função. Exemplo: ______________________________.
8- Quais são os benefícios que a empresa oferece ao colaborador?
A- ( ) Ginástica Laboral.
B- ( ) Tempo de descanso.
C- ( ) Plano de saúde.
D- ( ) Outros __________________________________________.
9-Sua empresa oferece treinamento especifico para a função que o colaborador
exercerá?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
Justifique sua resposta ________________________________________.
10- A remuneração oferecida pela empresa está de acordo com o mercado de
trabalho?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende do cargo.
D- ( ) Outros ___________________________________________.
11- A empresa dá oportunidade de crescimento interno para os colaboradores
quando há a disponibilidade de uma vaga de emprego?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
Justifique sua resposta ________________________________________.
39
APÊNDICE B – Questionário de Pesquisa – Colaborador
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA - COLABORADOR
1- Qual fator despertou o seu interesse pela vaga que você ocupa na empresa?
A- ( ) Adquirir experiência profissional.
B- ( ) Ter oportunidade de crescimento.
C- ( ) Necessidade financeira.
D- ( ) Outros _______________________________________.
2- Como você ficou sabendo da vaga de emprego que você ocupa na empresa?
A- ( ) Anúncios em Jornais.
B- ( ) Indicação.
C- ( ) Redes Sociais.
D- ( ) Outros _______________________________________.
3- Qual fator te motivou a buscar essa vaga de emprego?
A- ( ) Adquirir experiência profissional.
B- ( ) Exercer sua profissão, ou seja, trabalhar na sua área de formação.
C- ( ) Mostrar o seu potencial.
D- ( ) Outros _______________________________________.
4- A empresa onde você trabalha tem um plano de cargos e salários?
A- ( ) Sim
B- ( ) Não.
C- ( ) Está em estudo pela empresa.
D- ( ) Outros _________________________________________.
5- Sabia quais funções exerceria quando começou a trabalhar na empresa?
A- ( ) Sim, foi passado um plano de rotinas do meu cargo.
B- ( ) Não.
C- ( ) Sim, mas foi passado apenas informações básicas da minha função.
D- ( ) Outros _________________________________________.
6- Quando você foi contratado, a entrevista foi especifica para a vaga de emprego?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende. Especifique ____________________________________.
40
7- Você acredita que a aparência, vestuário, acessórios inadequados interferiu na
sua contratação?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende da função. Exemplo: ____________________________.
8- O que você espera com relação aos benefícios oferecidos pela empresa onde
você trabalha?
A- ( ) Ginástica Laboral.
B- ( ) Tempo de descanso.
C- ( ) Plano de saúde.
D- ( ) Outros __________________________________________.
9- Você gostaria de ter a oportunidade de fazer um treinamento especifico da sua
função?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não. Justifique sua resposta ______________________________.
10- A remuneração que a empresa oferece está de acordo com o mercado de
trabalho?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende do cargo.
D- ( )Outros ___________________________________________.
41
APÊNDICE C – Modelo de Questionário para Desligamento
QUESTIONÁRIO PARA DESLIGAMENTO
Colaborador: _________________________________________________________
A finalidade deste questionário é de identificar as possíveis falhas no ato da
contratação para com seus colaboradores.
Você não será prejudicado de forma alguma com suas opiniões e tudo que for
comentado será mantido em sigilo. O único e exclusivo interesse da organização é
aperfeiçoar os Recursos Humanos.
1- Quando você ficou sabendo da vaga, o que mais te interessou?
A- ( ) A localização da empresa.
B- ( ) A oportunidade de crescimento profissional com cargos e salários.
C- ( ) Descrição da função.
D- ( ) Outros:___________________________________________________
2- No momento da entrevista foi esclarecida qual remuneração, horários, dias de
descanso e benefícios que a empresa oferece?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
3- Na entrevista ficou claro qual setor trabalharia, quais atividades seriam
realizadas e como aconteceria o treinamento?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
4- Foram expostos quais são as normas e procedimentos que regem a
empresa?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende_________________________________________________
5- Quanto ao contrato, teve ciência de qual tipo seria, quais são as cláusulas
que ambos acertaram?
42
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
6- Quanto ao termo de rescisão do contrato de trabalho, foi bem informado
quanto a todos os cálculos discriminados?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
7- Para trabalhar, tinha a sua disposição matérias e equipamentos adequados?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
8- De modo geral, o relacionamento entre os funcionários era bom?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Depende:_________________________________________________
9- Quanto ao ambiente físico do setor onde trabalhava.
A- Limpo. ( ) Sim. ( ) Não.
B- Bem iluminado. ( ) Sim. ( ) Não.
C- Ar puro. ( ) Sim. ( ) Não.
D- Barulhento. ( ) Sim. ( ) Não.
E- ( ) Temperatura normal. ( ) Muito quente. ( ) Muito frio.
10- Você trabalharia conosco novamente?
A- ( ) Sim.
B- ( ) Não.
C- ( ) Por quê:_________________________________________________.
43
APÊNDICE D – Modelo de Ficha de Solicitação de Emprego
FICHA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO
DADOS PESSOAIS
Nome:______________________________________________________________
Data Nascimento:_____/_____/_____ Idade:__________ Sexo: ( ) M ( ) F
Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Amasiado ( ) Viúvo
Filiação: ____________________________________________________________
Possui CNH: ( ) Sim, Categoria:____________ ( ) Não Possuo
ENDEREÇO
Endereço:_____________________________________________________nº_____
Complemento:______________________________Bairro:____________________
CEP:_______________Cidade:_____________________________Estado:_______
E-mail:________________________________________Telefone:______________
CARGO/ ÁREA DE TRABALHO
Cargo Pretendido:_____________________________________________________
Escolaridade/ Curso Realizado:__________________________________________
Curso em Andamento:___________________________Conclusão:_____________
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (Três últimos empregos)
Nome da Empresa:_________________________Cidade:_______________UF:___
Último Cargo:______________________________Telefone:___________________
Admissão:_____/_____/_____ Demissão:_____/_____/_____
Nome da Empresa:_________________________Cidade:_______________UF:___
Último Cargo:______________________________Telefone:___________________
Admissão:_____/_____/_____ Demissão:_____/_____/_____
Nome da Empresa:_________________________Cidade:_______________UF:___
Último Cargo:______________________________Telefone:___________________
Admissão:_____/_____/_____ Demissão:_____/_____/_____
44
APÊNDICE E – Modelo de Perfil do Cargo
PERFIL DO CARGO
Data:___/___/______.
NOME DO CARGO:___________________________________________________
DEPARTAMENTO / SETOR:____________________________________________
CONTRATAÇÃO:
Faixa etária:_____________ Sexo:___________ Estado Civil:_________________
Remuneração / Benefícios:______________________________________________
Jornada / Horário de trabalho:____________________________________________
Tempo de experiência / Tipo de contrato:___________________________________
Escolaridade / Cursos:_________________________________________________
DESCRIÇÃO DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
COMPETÊNCIAS / HABILIDADES:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
OBSERVAÇÕES:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
