CO Cultura Organizacional

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional,

poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

Cultura organizacional


“Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”, não se pode ignorar

que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações, as quais, nada mais são, que sociedades

formalmente constituídas por pessoas”.


Definições e conceitos

•Regularidades observadas no comportamento (Goffman, Van Maanen);

•Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans);

•Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy);

•A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi, Pascale e Athos);


•As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein, Van Maanen, Ritti e Funkhouser);

•O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin); e

•“Conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998).


Pilares do núcleo da identidade organizacional,

valores, crenças e padrões de comportamento.

“Mal comparando, trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas, mas os pilares centrais pouco serão

modificados”.



“Um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou

bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN, 1992).



Fusão de empresas: a fusão não é somente física, também ocorre uma fusão de culturas;

.Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas?



.As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem; e

.Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos.


Características

Por que estudar a cultura de uma organização?

Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios?

Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), respondem:


Características

1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização, no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional;


Características

2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo, uma pessoa que trabalha com telemarketing, certamente, ela não sabe o que o cliente irá dizer, mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar; e


Características

3) Porque ela ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam, de modo que garanta o sucesso.


Características

. Os pilares do núcleo da identidade organizacional:


Características

.Os pilares, (cont.):

-Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente), os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças);


Características

.Os pilares do núcleo da identidade organizacional:


Características


-Schein (1992)análise sob três camadas:

a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento);


Características



b) Valores compartilhados: segunda camada, exercem funções essenciais no quadro funcional da organização, pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças); e


Características



c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores), aspecto subjetivo da cultura, formado pela informalidade, a qual é construída com base nas experiências.


Características

.Chiavenato (1999), a cultura pode ser classificada em:

-Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural; e


Características

.Chiavenato (1999)a cultura pode ser classificada em (cont.):

-Não-adaptativas: cultura fechada, não disposta a alterações, rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo.


Elementos formadores

-Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas, o que pode ou não ser feito, “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999);



-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais, tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO, 1999);

-Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria, mas, nem por isso, é contra os princípios da empresa;



-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas, as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário);

-Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro, ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros);



-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER, 1987), (entrar pelos fundos);



-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998), (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês, que começa com o “parabéns pra você”, um dos aniversariantes fala qualquer coisinha...);



- Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno, como para o externo;



- Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais, tais como “a arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO, 1999); e



-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas, que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999), lendas transmitidas pelas pessoas, via conversas informais, sem nenhuma comprovação de veracidade.


Programa de ambientação

.Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades; e

.Pode ser realizado em um dia, uma semana... Depende de cada empresa.



.Recursos instrucionais que podem ser utilizados:

-São exibidos filmes sobre a história da organização, é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades, são utilizados aparelhos de projeção (datashow).



.Objetivos, (Ivancevich, 1995):

-Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização, possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna;




-Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização, por meio de um programa de ambientação, as pessoas que chegam, rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente, de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado;




-Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente, mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização; e




-Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real, ou melhor, como diz o ditado “manter os pés no chão”.


Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO)

“É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos

processos da organização, usando conhecimentosda ciência comportamental”

(MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998).


Redesenhando o DO

-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas, como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999);


Redesenhando o DO

-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização; e


Redesenhando o DO

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.


Redesenhando o DO

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas?

- Proporcionando um ambiente propício a soluções.

- Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização.

- Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas.

- Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.


Redesenhando o DO

.As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE 2o FASE 3o FASE

Diagnose Intervenção planejada

Avaliação


Redesenhando o DO

1a FASE – Diagnose

Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema, a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação, por exemplo).


Redesenhando o DO

2a FASE – Intervenção planejada

Executar o que foi planejado, a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema, a fim de que soluções sejam propostas.


Redesenhando o DO

3a FASE – Avaliação

Momento de verificar os resultados, avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo.


Redesenhando o DO

.Cuidados ao iniciar um processo de DO, (MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998):

- Necessidade de suporte da alta administração;

- Quanto ao ambiente onde será implementado; e

- Quanto à complexidade do processo.


Mudanças organizacionais

.Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural, (CHIAVENATO, 1999):

-Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica, é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio, este fato facilita uma possível mudança;



.Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.):

-Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores, esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão, baseado em outros valores;




-A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas, na organização de pequeno porte, é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente; e




-Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. Não que este fato irá determinar a força de sua cultura, mas a tendência é que esta, ainda, esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças.



(MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998)

Forças externas (clientes, fornecedores, demais stakeholders e a concorrência) e

Forças internas.



.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização, na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios; e

.As forças internas, muitas vezes, fruto das externas, referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios, “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.



Mas afinal, quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem

a mudanças na organização?

1) O agente de mudançapessoa da organização; ou

2) Um membro externo no papel de consultor.



-Em ambos os casos, o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas, estimulando a busca de soluções, para, então, testar estas saídas.



E ele, o gestor de pessoas,como fica nos processos de mudanças

organizacionais?

Poder

Poder

-O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e, em especial, nas organizações.

Afinal, o que é poder?

Poder


.Niccolo Machiavelli, Maquiavel ou maquiavélico(a).

“Existem dois modos de combater: um com as leis, o outro com a força. O primeiro é próprio do homem, o

segundo, dos animais; mas, como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente, convém recorrer ao segundo”

(MACHIAVELLI, 1996).

Poder


.Afinal, o que significa ser maquiavélico?

-O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas, porque, para Maquiavel, ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder.

Poder


.Maneiras de compreender o poder, (DRUMMOND,

1993):

“Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel, enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas, baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém; e

Poder


.Maneiras de compreender o poder, (DRUMMOND,

1993):

“Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade, no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido, pelo contrário, todos querem ter sempre o direito de ir e vir.

Poder


-“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são, afinal, resolvidos. O poder influencia quem consegue o quê, quando e como” (MORGAN, 1996);

-“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER, 1954); e

-“Liderança é poder” (VERGARA, 1999).

Poder


.“Poder não é liderança”

-Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança, já que não escolhemos ser líderes, somos escolhidos, de modo que esse tipo específico de poder não é imposto, surge informalmente.

Poder


.Por que as pessoas querem o poder? (GALBRAITH,

1999):

-Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se auto-promover, ideal contrário à democracia, na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais;

Poder


.Por que as pessoas querem o poder? (cont.):

-Para disseminar seus valores: pessoais, religiosos e sociais; e

-Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia, a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo.

Poder

Fontes de poder

.O que define quem manda e quem obedece?

-As fontes de poder, (GALBRAITH, 1999):

Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”, tais atributos se encontram enraizados nas pessoas, não podendo ser adquiridos, pois são natos;

Poder

Fontes de poder



Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos, ou seja, “confere um aspecto de autoridade, uma firmeza de propósito, e isto pode induzir à submissão condicionada”; e

Poder

Fontes de poder



Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum, refere-se ao “poder para fazer”, podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo, como é o caso dos partidos políticos.

Poder

Instrumentos de poder

.“Formas de influenciar relações, ou seja, as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”.

Poder


.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984), são elas:

-Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária. Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN, 1999);

Poder



-“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto, mas sim nos interesses em jogo. Aliás, um termo que certamente definiria melhor este item seria network;

Poder



-Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN, 1999). Como diz o ditado popular, “uma mão lava a outra”;

Poder



-Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas, não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas, pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você;

Poder



-Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas, aliás, qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões;

Poder



-Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização, como forma de demonstração de poder, ou seja, a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional; e

Poder



-Assimetria de informação: quem tem informação detém um certo tipo de poder, se você é uma pessoa muito comunicativa e influente, por exemplo, terá maior facilidade para captar informações, muitas vezes, reservadas ou, até mesmo, sigilosas.

Poder

Tipos de poder

“O poder desempenha há bastante tempo, a chamada regra de tríade, englobando os poderes condignos,

compensatórios e condicionados” (GALBRAITH, 1999).

Mas, em que consistem estas três formas de poder?

Poder

Tipos de poder

-Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”;

Poder

Tipos de poder

-Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada, propriedade ou riqueza. Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções, por exemplo; e

Poder

Tipos de poder

-Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados, que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998).

Poder

Tipos de poder

“Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a

pessoa ocupa na organização, ou seja, referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo,tendo poder em função disso”

(SCHERMERHORN JR., HUNT E OSBORN, 1999).

Poder

Tipos de poder

“Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa, pois, neste caso,

é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR., HUNT E OSBORN, 1999).

Poder

Tipos de poder

.Independem da posição. São eles:

-Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento, experiências, ou julgamento que os outros não têm, mas precisam”; e

Poder

Tipos de poder

.Independem da posição. São eles:

-Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem, com o propósito de ser semelhante ou igual a ela. A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”.

Poder

Tipos de poder

.Outros tipos de poder, (VERGARA, 1999):

-Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado, e este pode ser fator motivacional” (VERGARA, 1999), a união faz a força, como diz o ditado popular; e

-Poder do autodesenvolvimento.

Poder

Tipos de poder

.Poder do autodesenvolvimento, cinco chaves mestras, (GEORGE LEONARD, 1995), (cont.):

-Instrução: tendo em vista que somos capazes de educar-nos de diversas formas, tais como: lendo livros como este, vendo filmes, por meio de conversas ou, até mesmo, fazendo uso da observação direta;

Poder

Tipos de poder


-Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante, façam elas parte da sua rotina ou não;

Poder

Tipos de poder


-Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto, analogia com artes marciais japonesas, nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregar-se ao professor;

Poder

Tipos de poder


-Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso, é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos, ou seja, determinada pessoa “não dá ponto sem nó”;

Poder

Tipos de poder


-Limiar: Sendo sinônimo de fronteira, como o próprio rótulo sugere, esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível;

Poder

Tipos de poder


-Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas, levantando indagações que auxiliarão na solução, ou que, pelo menos, irão sugerir boas respostas; e

Poder

Tipos de poder


-Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho, logo, há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica.

Poder Autoridade

.“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal, ou seja, faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”.

.O que você entende por autoridade?

-Não existe só a autoridade formal, mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE, 2004).

Poder

Autoridade

.Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles:

-Tradicional: baseia-se nas tradições, crenças e costumes, a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido, fato que, felizmente, não é mais realidade hoje;

Poder

Autoridade

.Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles:

-Carismática: relacionado com o poder pessoal, concretizando-se por intermédio das competências individuais, ex: herói ou heroína; e

Poder

Autoridade .Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles:

-Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente, ex: oganizações militares, naturalmente marcadas pela obediência, pelas regras e punições.

Poder

Jogos de poder

“Para jogar o jogo do poder é preciso, primeiramente, descobrir o que é poder, saber defini-lo, conhecer as suas

fontes, seus instrumentos e seus tipos” (KORDA, 1975).

Poder

Jogos de poder

-Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você, tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas, pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. Ex: observada em brigas de namorados;

Poder

Jogos de poder

-Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores, pois, além de se aproveitarem dos deslizes dos outros, temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados;

Poder

Jogos de poder

-Subir, não. Expandir-se, sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia, pare de agir “como se a vida fosse uma escada, para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar;

Poder

Jogos de poder

-O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder, este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras, neste caso, detêm também, mais poder;

Poder

Jogos de poder

-Ninguém é indispensável: na visão da organização, por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço, ela não é insubstituível. Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém, mas a troca sempre é possível;

Poder

Jogos de poder

-O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado. Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não. Aliás, a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia, pois a decisão já está tomada; e

Poder

Jogos de poder

-Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder, como exemplos, tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro, além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa, ou mesmo, para desviar o assunto em pauta.

Poder

Jogos de poder

E o assédio sexual?

A Lei n.º 10.224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art. 216-A, e diz o seguinte:

Poder

Jogos de poder

“Art. 216-A. Constranger (obrigar alguém, com o uso da força, a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter

vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de

superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (site: A PATROA E SUA

EMPREGADA, 2005).

Poder

Jogos de poder

-Desse modo, até mesmo para saber como se defender deste constrangimento, é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ, 2000).

Liderança

Liderança

Quem pode ser considerado um gestor?

Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa?

Liderança

Liderança

“O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização, sobre seus valores,comprometimento e aspirações”

(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança

Liderança

“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas,

matérias-primas e tecnologia” (BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança Liderança

Líder Gestor

Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio.

Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio.

Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários.

Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito.

Gerência é a arte de fazer com que os outros façam algo que você está convencido que deva ser feito.

Liderança é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas.

Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar.

Liderança é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas.

Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de pessoas.

Liderança Definições e conceitos

.Líder

-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”;

-“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

Liderança


.Líder (cont.)

-“Para ser líder é necessário ter seguidores, pois sem eles a liderança não existirá”;

-“Não escolhemos ser líderes, mas somos escolhidos”;

-“Só é líder quem inspira confiança”;

Liderança


.Líder (cont.)

-“O líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança. Resultados sim!” (DRUCKER, 1996); e

Liderança


.Líder (cont.)

-“Liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e suas ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE, 2004).

Liderança Características dos líderes

.Características da pessoa-líder, (FARIA, 2004):

-Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo, pois, como você pode querer que alguém confie em você, se você mesmo não confia?;

-Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança, já que ao ser notado como um líder, você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado;

Liderança

Características dos líderes

.Características da pessoa-líder, (cont.):

-Coragem: indispensável para o líder, ter coragem não só representa uma pessoa corajosa, mais do que isso, é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança, base para a existência da liderança;

Liderança



-Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final, nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão, o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas;

Liderança



-Mudança: é um pré-requisito para a liderança, não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar, logo, o líder é considerado um agente de mudança;

Liderança


.Mudança, (cont.):

-1a política: Abandono do ontem;

-2a política: Aperfeiçoamento contínuo;

-3a política: Exploração do sucesso; e

-4a política: Inovação sistemática.

Liderança



-Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela, analisando os prós e contras;

Liderança



-Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas. Em outras palavras, é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos;

-Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram;

Liderança



-Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos, enquanto no foco a idéia é não perder esta visão, aliás, para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística; e

Liderança



-Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido, as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele, pois falsas impressões não constroem relação de liderança.

Liderança


.Mais características da pessoa-líder, (KARLOF,

1994):

-Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido, pelo contrário, o líder deve ser comunicativo, acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele, por saberem que ele será solicito;

Liderança


.Mais características da pessoa-líder, (cont.):

-Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos, por intermédio de constantes questionamentos, deve ser capaz de fazer críticas construtivas; e

Liderança



-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.



-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz

1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem;

2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;



-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)

3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;

4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e

5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

Liderança

Compromissos do líder (REDDIN, 1981)

1) Defende valores que representam a vontade coletiva, do contrário, não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação;

2) Cria o espírito de equipe;

3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores; e

4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos.

Liderança

Compromissos do líder (GARDNER, 1992)

1) Estabelece os objetivos;

2) Cria, mantém e administra uma equipe de bom nível;

3) Explica as razões do que deve ser feito;

4) Serve de símbolo para os seguidores; e

5) Renova os sistemas complexos que ele lidera.

Liderança

Estilos de liderança

“Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”:

- Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira, tem o comportamento regido pela tradição, não costumando ouvir seus seguidores, estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA, MARQUES e SANTOS, 2005);

Liderança


- Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção, os seguidores participam do processo de tomada de decisões, por conta disso, objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder, quanto por seguidores, de maneira democrática; e

Liderança


- Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998), esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe, pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos.

Liderança

Abordagens

.As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição:

-Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende, mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências. A crença é de que você nasce líder ou não;

Liderança

Abordagens

-Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares, Likert (1979) identificou quatro sistemas:

1) autoritário-exploratório;

2) autoritário-benevolente;

3) consultivo; e

4) grupos participativos;

Liderança

Abordagens

-Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades, não só referente ao ambiente, mas também às ações das pessoas; e

-Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente, para isso, são utilizados dois eixos norteadores, vertical e horizontal, ambos com escalas de 9 pontos.

Liderança Abordagens

-Do Grid Gerencial (cont.)

Liderança

Abordagens

Você será capaz de distinguir: poder, autoridade e liderança?

Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”,

de Michael J. Fox.

Cultura organizacional, poder e liderança:

ontem, hoje e tendências

.Para comprovar o que foi dito, faça o seguinte teste, respondendo a duas questões:

(1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?); e

(2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Coca-cola? (Provavelmente, não. São vários presidentes).



.Esta é a questão. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores; o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH, 1999). Desta forma, fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente;


ontem, hoje e tendências .Similarmente, a propriedade também vem perdendo o seu

lugar de prestígio no mundo de hoje. Contudo, neste caso, não há uma boa aceitação, “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”;

.Na medida que a riqueza cede o seu lugar, as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade;

12.5 Cultura organizacional, poder e liderança:


.Portanto, se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento, nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela, no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas, independentemente de quem ocupe seus cargos; e



.É neste contexto que temos o líder do futuro, segundo Bennis (1996), alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e know-how, além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. Em suma, o verdadeiro gestor da cultura organizacional.



12.6 Enfim...

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