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auto ajuda
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Ps-Graduao EAD Uninter
Ncleo de Materiais Didticos 1
Gesto de Pessoas
Aula 4
Gesto de Pessoas
Aula 4
Profa Cludia Patrcia [email protected]
MPA em Administrao Pblica e Gerncia de Cidades
Profa Cludia Patrcia [email protected]
MPA em Administrao Pblica e Gerncia de Cidades
Os Papis da Gesto de Pessoas: comunicao e
coach
O que comunicao?
um processo de interao e troca de informaes, de transmisso de ideias e sentimentos por meio de palavras ou smbolos que veiculam uma mensagem, ideia ou sinal. O objetivo a compreenso e a interpretao da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre as pessoas se entendam
Processo de Comunicao
EMISSOR SIGNIFICADO CODIFICADOR
MENSAGEM - codificada
Canal - RUDOS
RECEPTOR DECODIFICADOR COMPREENSO
REALIMENTAOFEEDBACK
Rudos na Comunicao
Emissor Canal
Receptor
?
?
?
comunicacoverbal
comunicaono-verbal
Barreiras na Comunicao
1. Pessoais: barreiras ocasionadas por:
- fatores emocionais - valores pessoais
2. Fsicas: barreiras oriundas do ambienteem que realizada a Comunicao
3. Semnticas: distores em funo dos smbolos utilizados durante a Comunicao
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Para evitar interferncias na comunicao
Utilizar uma linguagem adequada No julgar o outro Ouvir o outro Adequao do local e o momento No efetuar suposies Dosar quantidade de informaes Evitar interrupes
Feedback
Feedback um termo bastante utilizado hoje, muitas vezes de maneira inadequada
Pode ser definido como um processo de fornecimento de dados que contribuem para melhorar aspectos de comunicao, de desempenho e para autoanlise de uma pessoa ou grupo
Este processo somente ocorre se houver uma relao de confiana e segurana para que as barreiras na comunicao sejam rompidas
Para dar feedback
Quando o feedback for individual
Ter em mente o porqu queremos dar feedback a outra pessoa
- Para, de alguma forma, puni-la? - Para desabafar nossos pontos de
vista e nos sentirmos aliviados?
- Para exibir nossa inteligncia e habilidade?
- Para ajudar, de maneira mais efetiva, outra pessoa a enxergar seus aspectos passveis de melhoria?
Com relao pessoa que recebe o feedback
- No d feedback a uma pessoa
que voc no ache necessrio ou
que no esteja preparada para
ouvir
- A pessoa que esteja recebendo o
feedback pode julg-lo pouco til
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- Ressaltar os pontos positivos e
negativos das pessoas. No
precisa ser utilizado apenas para
demonstrar defeitos.Deve, e
indicado para apontar qualidades
Por que temos dificuldade em dar feedback?
- No somos incentivados a dar feedback
- H o receio de magoar a pessoa e
perder sua amizade, ao se falar, no
feedback, a verdade
- Temor de o feedback ser mal
interpretado, como um ataque ou
uma punio
- No temos a menor ideia de
como tratar o assunto
Porque as pessoas reagem contra o feedback?
- Preferem no ouvir o que lhes
dito, adotando uma postura de
recepo seletiva
- Podem duvidar dos motivos da
pessoa que est dando o
feedback
- No aceitam ou negam a validade
dos dados do feedback
- Parte para racionalizao,
procurando imediatamente
justificar seu comportamento
- Adotam uma postura de
contra-ataque apontando os erros
do interlocutor
Feedback em grupo
- Sentimos a necessidade de receber feedback sobre:
o desempenho
a atmosfera de trabalho
se est ocorrendo rigidez nos procedimentos, ou ainda subutilizao de pessoas
se h confiana no lder, se existe maturidade no grupo
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- Os mesmos problemas
envolvidos no feedback individual
podem ser encontrados no
feedback de grupo, em maior ou
menor grau
- O grupo pode receber feedback
de:
pessoas atuando como
participantes/observadores
participantes selecionados para
desempenhar uma funo
especfica de observador do grupo
consultores externos ou
especialistas contratados para
fazer comentrios mais objetivos e
neutros
Pode ainda ser utilizados
formulrios, questionrios e
entrevistas
O feedback nos permite:
- saber se estamos ou no no
caminho adequado
- se necessitamos mudar o nosso
comportamento ou a forma de nos
comunicarmos
- A disposio para dar e receber feedback indica:
maturidade
autodesenvolvimento
Auxilia na formao de equipes
engajadas e comprometidas
permite adotar aes corretivas
Eficcia no feedback
- Descritivo ao contrrio de ser um processo de avaliao
- Especfico ao contrrio de verbalizar uma generalizao
- Compatvel com as motivaes e objetivos de ambos (emissor e receptor
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- Direcionado s esferas de atuao
em que o receptor tenha
possibilidade de aperfeioar
- Solicitado, desejado e oportuno
- Referir-se pessoa presente
Coach e Coaching O termo coach tem origem no
campo esportivo e tem sido utilizado para designar o papel do tcnico, que procura transformar os atletas em campees. Nas organizaes tem sido utilizado para designar um papel profissional e no necessariamente um cargo
Coach aquela pessoa que se compromete a apoiar algum com vista a melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal
Este profissional detecta qualquer discrepncia entre a realidade de um profissional e onde este deve chegar, passando a dar subsdios para que supere as dificuldades
Finalidades do coaching
- Ajudar a descobrir o potencial de
trabalho
- Ajudar a perceber com maior
facilidade as oportunidades e se
libertar das limitaes
- Fornecer o suporte necessrio para
assumir o gerenciamento do prprio
medo, questionando premissas e
paradigmas
- Ajudar a definir objetivos e
estabelecer metas e assegurar que
estejam na direo correta
- Apoiar a descoberta de competncias necessrias para o melhor desempenho e sua avaliao de forma objetiva
- Ajudar a superar os obstculos: crenas, atitudes, e condutas que atrapalham a realizao profissional
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- Fornecer suporte e estrutura para melhor comunicao com a equipe de gerenciamento de conflitos
- Favorecer a percepo de deficincias profissionais
- Auxiliar na correo da conduta do trabalho
- Encorajar o crescimento pessoal e profissional
Importncia do Coaching
- Num ambiente de mudanas constantes, necessita-se, a todo momento,de novos hbitos de trabalho
- Precisamos aprender coisas novas, desenvolver novos mtodos de trabalho. Nem sempre possvel a participao em treinamentos com esta finalidade
- Como um dos maiores desafios
das organizaes reter talentos,
aprender a gerir seu capital
intelectual, criar condies de
desenvolvimento interno, o
coaching exerce papis
importantes na organizao
- As pessoas so diferentes entre si
Sendo diferentes precisam receber tratamento individualizado para correo de falhas e para seu desenvolvimento
- As pessoas so interdependentes
Necessitam das outras pessoas para se tornarem mais competentes, serem ouvidas, apoiadas, reconhecidas e valorizadas
- As pessoas comportam-se de
acordo com suas crenas
Entender as crenas individuais e
canaliz-las para o alcance de
alvos mais apropriados uma das
finalidades do coaching
- As pessoas possuem um potencial
maior do que aquele que
demonstram ter
O coach no apenas identifica as
habilidades das pessoas, ensina
como utiliz-las de modo mais
apropriado
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- O aprendizado deve ser constante
Aprender condio essencial para o crescimento profissional. As pessoas precisam obter novos conhecimentos, desenvolver novas habilidades e estar atentas as mudanas. O coaching pode ajudar neste processo de aprendizado constante
- As pessoas e os negcios so inseparveis
o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitao, motivao e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e necessidades das organizaes
-As pessoas precisam de estmulos ao longo de sua trajetria profissional
As conquistas pessoais devem ser aplaudidas e o esforo pessoal deve ser recompensado
- As organizaes requerem trabalho de equipe
o coaching favorece a manuteno de slidos relacionamentos, pois envolve tambm a valorizao das competncias individuais de cada membro da equipe, integrando-as num desenvolvimento harmnico para que a vitria de cada um seja tambm a vitria da equipe
- As organizaes procuram novos
equilbrios
Esto abandonando as estruturas
piramidais e hierrquicas em
favor de um modelo de redes e de
cooperao