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COACHINGCOACHING
FACULDADES PORTO-ALEGRENSESFACULDADES PORTO-ALEGRENSES
NÚCLEO INTEGRADO DE PÓS-GRADUAÇÃONÚCLEO INTEGRADO DE PÓS-GRADUAÇÃO
Especialização em GESTÃO DE CAPITAL HUMANO Especialização em GESTÃO DE CAPITAL HUMANO (RH) (RH)
FACULDADES PORTO-ALEGRENSESFACULDADES PORTO-ALEGRENSES
NÚCLEO INTEGRADO DE PÓS-GRADUAÇÃONÚCLEO INTEGRADO DE PÓS-GRADUAÇÃO
Especialização em GESTÃO DE CAPITAL HUMANO Especialização em GESTÃO DE CAPITAL HUMANO (RH) (RH)
Crismeri Delfino Corrêa [email protected]
(51) 9968-0410
Marcou Marcou positivamentepositivamente
Marcou Marcou negativamentenegativamente
COACHING:COACHING: O processo de desenvolvimento O processo de desenvolvimento de de competências competências comportamentais e comportamentais e técnicas para o técnicas para o coacheecoachee..
COACH:COACH: O profissional que exerce o O profissional que exerce o coachingcoaching (plural = (plural = coachescoaches).).
COACHEE: COACHEE: O profissional que O profissional que recebe o recebe o coachingcoaching (plural (plural = = coacheescoachees).).
O que é COACHING ?O que é COACHING ?O que é COACHING ?O que é COACHING ?
Processo de apoio e orientação através da educação contínua# Buscando aprendizado sobre si;
# Explorando o seu potencial;
# Ajudando as pessoas a realizarem metas desafiadoras a médio e longo prazo;
# Reforçando atitudes que promovem comprometimento no processo de mudança.
11
O Coaching deve ajudar o coachee O Coaching deve ajudar o coachee a ter: a ter:
O Coaching deve ajudar o coachee O Coaching deve ajudar o coachee a ter: a ter:
# Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades;
# Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida;
# Estrutura e foco;
#Feedback realista;
# Apoio.
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Objetivo do COACHING ?Objetivo do COACHING ?Objetivo do COACHING ?Objetivo do COACHING ?
Tem o foco em ajudar pessoas a avançar
em relação às suas metas mais
importantes, realizar seus objetivos e
criar a versão do coachee da vida ideal e
da carreira ideal. O foco é nas
possibilidades futuras e como
transformá-las em realidade.Rhandy Di Rhandy Di
StéfanoStéfano 33
Por que COACHING ?Por que COACHING ?Por que COACHING ?Por que COACHING ?
Exigência do Mercado, maior produtividade e velocidade Exigência do Mercado, maior produtividade e velocidade
nas decisões;nas decisões;
Adquirir conhecimento e experiência em menos tempo;Adquirir conhecimento e experiência em menos tempo;
Organizações achatadas, diminuição de níveis Organizações achatadas, diminuição de níveis
hierárquicos, necessidade de mais autonomia;hierárquicos, necessidade de mais autonomia;
Nível de influência é maior - não em poder de cargo e sim Nível de influência é maior - não em poder de cargo e sim
em poder pessoal;em poder pessoal;
Espaço de aprendizagem;Espaço de aprendizagem;
Delegação X Autonomia.Delegação X Autonomia.44
Por que COACHING ?Por que COACHING ?Por que COACHING ?Por que COACHING ?
Paradoxo da conectividade – conectado pela tecnologia e a Paradoxo da conectividade – conectado pela tecnologia e a
vida mais desconectada; vida mais desconectada;
Cenário com forças em colisão: velocidade X Cenário com forças em colisão: velocidade X
sustentabilidade; continuidade X descontinuidade; sustentabilidade; continuidade X descontinuidade;
mundialização Xregionalização; previsibilidade X mundialização Xregionalização; previsibilidade X
imprevisibilidade,...imprevisibilidade,...
Necessidade de adotar novos estilos de relacionamentos: Necessidade de adotar novos estilos de relacionamentos:
clientes, fornecedores, colaboradores. Criar alianças para clientes, fornecedores, colaboradores. Criar alianças para
trabalhar de forma sintônica;trabalhar de forma sintônica;
Competência relacional e a inteligência social assumi um Competência relacional e a inteligência social assumi um
papel na gestão, envolvendo trocas;papel na gestão, envolvendo trocas;
Conhecimento tem que fazer sentido. Conhecimento tem que fazer sentido.
44
Coaching é o processo de facilitar a aprendizagem e o desempenho de outra pessoa
através da utilização ótima do seu potencial, com a finalidade de alcançar os resultados por ela almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das pessoas de se reinventarem e encontrarem alternativas válidas, apenas das
restrições do contexto em que atuam.
Rosa KrauszRosa Krausz
55
•Desencadeia a autodescoberta;
•Ajuda pessoas e grupos a se transformarem;
•Oportuniza uma reflexão da visão de mundo, valores e crenças;
•Aprofunda a aprendizagem;
•Incorpora novas habilidades e capacidades;
•Expandi a prontidão para agir de forma coerente e eficaz;
•Expandi a consciência. 66
•Ninguém pode definir o que o coaching...
•Coaching é fazer as pessoas felizes…
•Coach é igual a mentor…
•Um coaching é alguém que se caracteriza para animar…
•O coaching demanda muito tempo…
•Coaching é um tipo de terapia…
•Coaching é uma receita para manejar todo o tipo de situação…
•Nem todas as pessoas estão em condições de receber coaching…
•As pessoas que se beneficiam com o coaching vão embora da empresa…
•O coaching não soma pontos nos resultados…
66
É um processo de educação = transformação humana / andragógico epedagógico:
“A dificuldade está no fato dos adultos não aprenderem como ascrianças, através da curiosidade espontânea e interessadas nas coisasnovas. Os adultos necessitam sentir que a aprendizagem é de seuinteresse e que querem adquirir esta aprendizagem. Em outras palavras,sua motivação não está garantida”;
I dentifica as motivações individuais que organizam o fazer de cada um,os desejos, as intenções, as inquietudes, as expectativas;
É um processo que ativa as redes de cooperação, possibilitando que ocapital humano – intelectual / emocional / energético circule livrementedentro das organizações.
Re-desenho de percepções - crenças / valores , assim recebe novas práticas = resultados
77
Termo originário do esporte
Apoio para atingir resultado
Ajudar a melhorar e adquirir o necessário
Permanência com a pessoa até atingir o resultado
Coach – oriundo do francês - significa : “um veículo para
transportar pessoas valiosas de um lugar para outro” .
(Goldsmith , Lyons e Freas – Coaching – Exercício da Liderança)
88
Criar condições para o coachee aprender e alcançar seu potencial;
Não fazer pelo coachee, pois assim tira seu poder de agir / decidir;
Ajudar o coachee a separar o que é seu / o que é dos outros, o essencial do supérfluo, para poder valorizar o que tem / é seu – seus talentos, sua dedicação, seu potencial de realização;
Ajudar o coachee a ter novas idéias sobre o tema, pedindo que sugira soluções, fazendo perguntas, apontando novos enfoques.
• Guiar e facilitar o aprendizado, não dar a solução;
• Ajudar a fazer escolhas certas;
•Acreditar que as pessoas querem mudar e desenvolver-se.
Papel do COACHPapel do COACHPapel do COACHPapel do COACH
Promover o reconhecimento das forças e fraquezas;
Fazer perguntas;
Apontar contradições;
Estimular análise;
Auxiliar nas considerações;
Fornecer e interpretar de forma neutra as ações ou eventos passados.
COACHCOACHCOACHCOACH
“Alguém que estimula a fazer
aquilo que não queremos para que
possamos nos tronar aquilo que
queremos ser”.
Rosa KrauszRosa Krausz
Nív
el d
e C
on
sciê
ncia
d
a M
ud
an
ça
Nív
el d
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on
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ud
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ça
Necessidade de MudançaNecessidade de Mudança
INDECISÃOINDECISÃO
INÉRCIAINÉRCIA
PROAÇÃOPROAÇÃO
REJEIÇÃOREJEIÇÃO
ZONA DE CONFORTO
PÂNICO
STRECH
NÃO SEI
BRECHA
QUERO SABERSabe-tudo:Sabe-tudo: pouca crença, não tem strech
Aprendiz:Aprendiz: Strech mais ampla
ZONA DE CONFORTO:ZONA DE CONFORTO: acomodação
ZONA DE STRECH:ZONA DE STRECH: elasticidade, onde se aprende
ZONA DO PÂNICO:ZONA DO PÂNICO: Campo tenso de conduta
Não é Avaliação de Desempenho;Não é Avaliação de Desempenho;
Não é disciplinador;Não é disciplinador;
Não é dar Conselhos ou impor soluções prontas;Não é dar Conselhos ou impor soluções prontas;
Não dar respostas - coach tem que fazer perguntas para Não dar respostas - coach tem que fazer perguntas para
entender as causas das dificuldades;entender as causas das dificuldades;
Não é evento, é processo;Não é evento, é processo;
Não é treinamento técnico;Não é treinamento técnico;
Não é delegação de tarefas.Não é delegação de tarefas.
Quando a pessoa busca apoio para resolver um problema ourealizar um projeto e você aceita comprometer- se a apoiá- lana busca deste resultado;
Quando você oferece apoio a alguém, que pode aceitar ounão;
Quando a organização contrata um plano de coaching paradesenvolvimento de competências.
ACORDOSACORDOS
Coach e a Organização
Coach e a Pessoa Foco
1o - Esclarecer o processo de coaching – o que é;
2o - Dar um tempo para a pessoa decidir se quer fazer, e se quer com este coach ou mostrar o design do processo de coaching contratado;
3o - Após a decisão tomada, estabelecer o contrato:
Compreensão da necessidade de coaching (objetivo)
Expectativas, receios e oportunidades
Contrato psicológico de funcionamento
Definição de papéis coach / coachee
Contrato formal de funcionamento (regras)
Metodologia do processo de coaching
Definição quanto a aplicação de algum instrumento de análise
MENTOR / MENTORINGMENTOR / MENTORING ACONSELHAMENTO / ACONSELHAMENTO / COUNSELINGCOUNSELING
Ajuda a guiar uma Ajuda a guiar uma pessoa mais jovem, pessoa mais jovem,
compartilhar a história compartilhar a história da Organização, falar da da Organização, falar da
cultura de sucesso, cultura de sucesso, experiência que tem na experiência que tem na organização. Oferece organização. Oferece
ferramentas no trabalho, ferramentas no trabalho, redes de contato e redes de contato e
recursos.recursos.
Trabalha com o problema Trabalha com o problema
específico e pontual do específico e pontual do
cliente, enfocando sobre cliente, enfocando sobre
suas causas. Ocorre em suas causas. Ocorre em
momentos de stress ou momentos de stress ou
situação crítica vivida situação crítica vivida
pelo cliente. pelo cliente.
Processo
Evento
COMPLEXIDADE
ESTRUTURA E FORMA
MARCO DE TEMPO
MUDANÇA
Os temas e
preocupações
são mais
complexos
Os temas e
preocupações
são menos
complexos
Os passos do
processo são
cíclicos e
interativos
Os passos do
processo são
lineares e
seqüenciais
Maior
rentabilidade
e impacto a
longo prazo
Rentabilidad
e e impacto
imediato e
de curto
prazo
Repentina e
imediata
mudança
superficial
Consistente,
profundo e
duradouro
88
66
5544
33
2277
1Apoio
Persistir Definir o tema e as necessidades
Estabelecer o Impacto
Iniciar um planoObter um
compromisso
Confrontar desculpas,
explicações e resistências
Clarificar as conseqüências , não castigar
O que motiva o processo de coaching é um O que motiva o processo de coaching é um
problema , é o querer se desenvolver, ou seja, problema , é o querer se desenvolver, ou seja,
lacuna onde você está e onde você quer chegar.lacuna onde você está e onde você quer chegar.
Tem que ter capacidade de identificar o Tem que ter capacidade de identificar o
problema.problema.
Colocar foco no que o coachee quer. Colocar foco no que o coachee quer.
M M
Meta - O quê?Meta - O quê?
Valor – Por Valor – Por
que?que?
AA
O que tenho?O que tenho?
O que tenho O que tenho
que melhorar?que melhorar?
PP
O que os outros O que os outros
acham… que tenho? acham… que tenho?
Que tenho que Que tenho que
melhorar?melhorar?
AA
O que as pessoas já O que as pessoas já
conseguiram?conseguiram?
O que a empresa quer? O que a empresa quer?
Como é quem tem Como é quem tem
sucesso?sucesso?
O que tem no mundo?O que tem no mundo?
SMARTSMART
SSpecific – Específicapecific – Específica
MMeasurable – Mensuráveleasurable – Mensurável
AAchievable – Alcançávelchievable – Alcançável
RRelevant – Relevanteelevant – Relevante
TTime Bound - Temporalime Bound - Temporal
Especificidade:Especificidade: Seu objetivo deve ser muito bem definido. Quanto mais específico for a definição do seu propósito, mais direcionado estará seu caminho.
Mensurabilidade:Mensurabilidade: Sua meta deve ser quantificável, objetiva e palpável.
Exeqüibilidade:Exeqüibilidade: Uma meta tem que ser alcançável, possível, viável.
PASSOS DA DEFINIÇÃO DE METAS:
Relevância:Relevância: A meta tem que ser importante, significativa, desafiadora. Lembre-se de que o bom não é bom onde o ótimo é esperado.
Tempo Tempo : Aspecto mais negligenciado. Muitas metas são bem definidas, mensuráveis, possíveis e importantes, mas não estão definidas num horizonte de tempo.
PASSOS DA DEFINIÇÃO DE METAS:
Conceito Clássico – herdado da teoria dos sistemas, é retroalimentação, isto é, processar informações e transmiti-las ao sistema para a continuidade do seu funcionamento;
É uma ferramenta de uso do meu poder pessoal / contextual / de influência. Dependendo de como uso meu poder nas minhas relações, o f eedback será um instrumento de crescimento ou estagnação;
O uso do f eedback no coaching não é um jogo de juiz e réu – se o coach assume uma posição sobre o coachee, há uma relação de subordinação, e não de coaching;
“A competência máxima numa situação de f eedback ocorre no momento em que, ao dar f eedback para você, eu me torno consciente de que ele também é útil para mim”.
Entender que f eedback é um presente que eu dou a alguém – ao invés de julgar e criticar o outro, eu revelo minhas percepções e reações ao comportamento dele;
Primeiro observo minha intenção – se não puder contribuir com o sucesso do coachee, calo-me;
Durante o f eedback, escuto atentamente; não replico, não retruco, nem me justifi co. Agradeço o esforço e contribuição do outro, e depois decido o que f azer com o f eedback recebido;
Se a percepção do outro não coincidir com a minha, aplico a regra de 1% - dou 1% de chance de que ele seja verdadeiro e esteja trazendo uma inf ormação nova da qual não estava consciente. Se o f eedback me incomoda, aplico a regra de 10% - dou 10% de chance de que ele possa Ter tocado um aspecto com o qual tenho difi culdade de lidar.
Organizações X COACHINGOrganizações X COACHINGOrganizações X COACHINGOrganizações X COACHING
Desafio da empresa é FAZER ACONTECER! Desafio da empresa é FAZER ACONTECER!
Saber fazer COMO COACHINGSaber fazer COMO COACHING
A execução é a diferença do sucesso e do fracasso de uma A execução é a diferença do sucesso e do fracasso de uma empresa / líderempresa / líder
Fazer acontecer é tarefa do líderFazer acontecer é tarefa do líder
O líder gasta 20% do seu tempo com pessoasO líder gasta 20% do seu tempo com pessoas
Sucesso não é no plano estratégico e sim na capacidade Sucesso não é no plano estratégico e sim na capacidade de realizá-lo.de realizá-lo.
Discurso = Prática COACHINGDiscurso = Prática COACHING Execução – Bossidy - Charam
Grande Desafio do ExecutivoGrande Desafio do ExecutivoGrande Desafio do ExecutivoGrande Desafio do Executivo
Capacidade de aprender a atuar num mundo Capacidade de aprender a atuar num mundo
em eterna mutação.em eterna mutação.
““O verdadeiro sucesso dos gestores O verdadeiro sucesso dos gestores
e líderes será determinado não por e líderes será determinado não por
aquilo que eles sabem, mas pela aquilo que eles sabem, mas pela
rapidez com que aprendem.” rapidez com que aprendem.” Rosa KrauszRosa Krausz44
Líder CoachLíder CoachLíder CoachLíder Coach
““Líderes que se desenvolvem como seres Líderes que se desenvolvem como seres
humanos, que expandem o auto-humanos, que expandem o auto-
conhecimento e a inteligência social conhecimento e a inteligência social
comprometem-se com o bem-estar dos seus comprometem-se com o bem-estar dos seus
colaboradores, da sua empresa, da colaboradores, da sua empresa, da
comunidade e de outros sistemas sociais”. comunidade e de outros sistemas sociais”.
Rosa KrauszRosa Krausz 44
PERGUNTAS DO GESTORPERGUNTAS DO GESTORPERGUNTAS DO GESTORPERGUNTAS DO GESTOR
Será que estamos fazendo o que dissemos que faríamos?
Temos implementado as estratégias que criamos?
Contamos com as melhores pessoas?
Descobrir sua própria marca que lidera.
Ter perspectiva dos sistemas para não ficar perdido a padrões e processos da organização.
Rever método de liderar baseado na capacidade de aproveitar cada momento - repassar cultura. Necessário : FIRMEZA + DEDICAÇÃO =
equilíbrio
•Qual seu objetivo em relação ao seu coachee?•O que você tentaria conseguir?•Como você saberia se está sendo eficiente?
PERGUNTAS :PERGUNTAS :
Obtiveram , durante a carreira, muito feedback sobre suas competências
Demitidos cedo de suas carreiras
Aprenderam a fazer coisas de formas diferentes
Tiveram vários Coaches
ONDE VOCÊ APRENDEU ?ONDE VOCÊ APRENDEU ?
70% Exercendo a Função e em Projetos Especiais
20% Através de Gestores e Coaches - 360 graus
10% Com Autodesenvolvimento e Seminários
Fases de transição na vida pessoal / profi ssional
Trainees
Movimentações que marcam a carreira - transferências, promoções e desligamentos
I mplantação de novos projetos / programas estratégicos para a organização
Composição de uma equipe para projeto específi co
Programas de desenvolvimento organizacional / gerencial / de equipe / interpessoal
Melhor desempenho nas relações interpessoais;
Aumento da consciência;
Maior responsabilidade pessoal: por si - suas escolhas e decisões, pelo seu trabalho – resultados, pelo outro – seus relacionamentos;
Desenvolvimento de novas formas de exercício de poder que sejam mais criativas, inovadoras, e que impactem melhor as competências individuais;
Melhor relação do indivíduo com sua tarefa, com o seu fazer;
Emancipação do coachee que consegue identificar seus desejos, motivações, promovendo a satisfação da autoria;
Descoberta e Desenvolvimento de novos talentos.
Empowerment;
Elevação da auto-estima;
Redistribuição do poder nos grupos de trabalho;
Rodízio de papéis nos grupos;
Defi nição e implementação de estratégias de ação individuais / grupais;
Auto e hetero-conhecimento;
Organização interna do grupo no nível sócio-emocional e da taref a;
Refi namento do processo de f eedback;
Desenvolvimento das competências de coaching no próprio grupo.
RESULTADOS DO COACHING PARA O GESTOR
Capacidade de lidar com ambiguidade da mudança;
Maior conhecimento na resolução de conflito;
Atitude de confiança;
Assumir risco;
Delegação;
Capacidade de ouvir;
Gestão do tempo;
Capacidade de superar o medo da mudança, incluindo perda de poder.
RESULTADOS DO COACHING PARA O GESTOR
Capacidade de lidar com ambiguidade da mudança;
Maior conhecimento na resolução de conflito;
Atitude de confiança;
Assumir risco;
Delegação;
Capacidade de ouvir;
Gestão do tempo;
Capacidade de superar o medo da mudança, incluindo perda de poder.
A organização define uma estratégia e A organização define uma estratégia e
precisa elaborar um plano de precisa elaborar um plano de implementação.implementação.
A organização define uma estratégia e A organização define uma estratégia e
precisa elaborar um plano de precisa elaborar um plano de implementação.implementação.
Quem sabe o que quer e onde quer Quem sabe o que quer e onde quer chegar…. chegar….
escolhe o caminho e o jeito de caminhar. escolhe o caminho e o jeito de caminhar.
Tiago de Tiago de MelloMello
Todos esperam que os Todos esperam que os lídereslíderes mostrem quem são e que mostrem quem são e que
ofereçam o melhor de si ao ofereçam o melhor de si ao cumprir seu papel. Eles são cumprir seu papel. Eles são
desafiados a liderar com desafiados a liderar com autenticidade e a usar um autenticidade e a usar um EU EU mais integradomais integrado. .
Mary Beth O’NeillMary Beth O’Neill
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADABIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
Coaching com PNLCoaching com PNL Joseph O’Connor & Andrea LagesJoseph O’Connor & Andrea Lages Ed. QualitymarkEd. Qualitymark
””É tolice pensar que os livros mudam o mundo. Os livros não mudam o mundo;É tolice pensar que os livros mudam o mundo. Os livros não mudam o mundo;
as pessoas é que mudam o mundo. Os livros só mudam as pessoas.”as pessoas é que mudam o mundo. Os livros só mudam as pessoas.”
Caio GracoCaio Graco
Coaching: o Exercício da LiderançaCoaching: o Exercício da Liderança Marshall Goldsmith et aliiMarshall Goldsmith et alii Ed. CampusEd. Campus
Coaching: Treinando ExecutivosCoaching: Treinando Executivos Mary Beth O’NeillMary Beth O’Neill Ed. FuturaEd. Futura
Coaching e AconselhamentoCoaching e Aconselhamento Marianne MinorMarianne Minor Ed. QualitymarkEd. Qualitymark
Coaching IntegralCoaching Integral Martin ShervingtonMartin Shervington Ed. QualitymarkEd. Qualitymark
Coaching para PerformanceCoaching para Performance John WhitmoreJohn Whitmore Ed. QualitymarkEd. Qualitymark
Coaching ExecutivoCoaching Executivo Rosa KrauszRosa Krausz Ed. NobelEd. Nobel
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