COACHING: FERRAMENTA PARA O SUCESSO

O coaching vem conquistando destaque no meio empresarial pela mudança do paradigma do gestor tradicional

para o gestor-coach ou líder-coach. O gestor tradicional instrui, dá ordens, comanda e controla. Já o gestor-coach

utiliza as ferramentas do coaching para liderar e extrair as melhores características das pessoas. Desvia o foco da

ordem ou comando para uma abordagem não diretiva, baseada na conversação e nas potencialidades. O principal

papel das organizações nos tempos atuais, envolvendo todas as lideranças e o setor de Recursos Humanos (gestão

de pessoas), é identificar líderes em potencial e (ou) desenvolver pessoas com esse perfil no ambiente empresarial.

Di Stéfano (2005, p. 10) explica que o líder de que precisamos hoje nas empresas é aquele que entende o potencial

de seus liderados e reconhece seu papel no desenvolvimento daqueles. Nessas circunstâncias, o gestor assume sua

função de líder-coach, e os funcionários ou liderados, o papel de coachee. Combinam-se metas, funções,

expectativas de desempenho, forma de comunicação, critérios de avaliação e a forma de acompanhamento.

Compete ao líder-coach, com o setor de Recursos Humanos, acompanhar o colaborador, utilizando-se do

arcabouço conceitual do coaching e suas ferramentas. O objetivo é explorar o potencial e obter a melhor

performance, à luz dos objetivos e metas estratégicas da organização.

No ambiente empresarial, o coaching tem crescido e evoluído mais rapidamente que em outras áreas, haja vista

algumas características marcantes dos negócios: orientação para resultados, alta competitividade, pressão por

prazos, planejamento e controle de ações. Nesse ambiente, o estabelecimento de metas e a definição clara dos

papéis é fundamental para que a organização alcance seus resultados e obtenha sucesso.

Gestão da mudança – O coaching induz os indivíduos a comportamentos que dêem sustentação ao negócio, tanto

a curto quanto em longo prazo. Quando os indivíduos e equipes conseguirem trabalhar juntos eficazmente, o

mesmo acontecerá com a organização como um todo. É ferramenta poderosa para gerenciar a mudança porque

envolve os principais tomadores de decisão, melhorando sua posição de mercado em um ambiente em constante

mudança.

Performance e potencial guardam relações conceituais próximas, porém, diferentes no tipo de comportamento: o

desempenho representa o aspecto visível, aparente, objeto de observação e avaliação; o potencial representa as

possibilidades que determinada pessoa possui. Whitmore (2010, p. 7) afirma que podemos revelar o melhor de

uma pessoa. O autor declara que “há potencial escondido esperando para ser liberado”, representando

capacidades que buscam um catalisador. Nessas circunstâncias, o coach representa uma possibilidade de ajudar a

libertar parte desse potencial, revelando talentos e valores. Assim, é possível alcançar um novo nível de

performance, mais elevado que o anterior, pela identificação de metase objetivos. Estes devem ser convertidos em

incumbências e alvos específicos (DRUCKER, 2001, p.42). Neste aspecto, é necessário construir a base ou

motivação para sua realização, evitando transformar os objetivos em uma “camisa de força” para não frustrar as

expectativas iniciais. Na administração empresarial, o planejamento deve estabelecer objetivos ou metas,

determinando a melhor maneira de atingi-los

Para tanto, institui-se um alicerce para organização e controle do processo, de acordo com as seguintes etapas:

a. estabelecer um objetivo ou meta;

b. identificar e avaliar as condições atuais e futuras que afetam esse objetivo;

c. desenvolver uma abordagem sistemática para atingir esse objetivo/meta;

d. implementar um plano;

e. controlar a implantação do plano;

f. avaliar a eficácia do plano

Entre coaches não há um método padrão único. Cada coach segue seu estilo, com suas ferramentas. O importante

é se comprometer com os resultados pretendidos, se interessar e incentivar o cliente. Favorecer o surgimento de

um estágio superior de auto-conhecimento. Procurar o máximo de transparência na relação coach/coachee que

deve ser de extrema confiança e amizade.

O líder-coach utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o

desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.

As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a

diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a

existência de equipes de alto desempenho, alinhadas aos objetivos esperados.

Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de

liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.

As rápidas mudanças ambientais e o crescente aumento da competitividade a que devem se adequar os

administradores modernos passaram a obrigá-los a encarar as pessoas não mais como meros recursos mais sim

como a mais valiosa das fontes para se obter uma "vantagem competitiva". O modelo competitivo de gestão de

pessoas prevê o desenvolvimento das competências humanas necessárias para que as competências

organizacionais da empresa se viabilizem. Este cenário favoreceu o desenvolvimento de novas ferramentas

administrativas, dentre as quais o "coaching" vem recebendo um destaque nas empresas.

As teorias de liderança parecem fazer parte do arsenal dos "coaches" na tentativa de tornar seus clientes mais

efetivos e eficazes profissionalmente e mais satisfeitos pessoalmente.

É importante que o coach tenha determinação, coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções

são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a

intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e,

principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e

afeto tornam o caminho mais suportável.

Artigo Publicado Revista RPBG - Master Coach Msc. Daniela Garcia