COLETÂNEA DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda

Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100

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COLETÂNEA DO

CURSO DE

ADMINISTRAÇÃO

Vol. 1

Organizadores:

Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, Me.

Camila Ramos de Souza Sales, Me.ª

Ryan Caldas Quevedo, Esp.

Campo Grande / MS

2020


Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100

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Sobre os Organizadores:

Me. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, possui graduação em

Ciências Contábeis (2014); Mestre em Meio Ambiente e

Desenvolvimento Regional (2017); Especialista em Contabilidade,

Perícia e Auditoria (2020) e Doutorando em Meio Ambiente e

Desenvolvimento Regional (2019) pela Universidade do Estado e da

Região do Pantanal (UNIDERP). Especialista em Controladoria (2017)

pelo Centro Universitário Leonardo da Vinci (UNIASSELVI). Tem

experiência na área de Probabilidade e Estatística, com ênfase em

Probabilidade e Estatística; Coordenação dos fechamentos mensais,

conciliações e análises das contas contábeis, elaboração das

demonstrações financeiras, Planejamento estratégico e custos, Auditor Contábil pela BDO

Brazil RCS Auditoria Independente; Coordenador do Curso de Ciências Contábeis do Centro

Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES; Tutor a distância pela Anhanguera-

UNIDERP. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/4414397964210819

Me.ª Camila Ramos de Souza Sales, possui graduada em Administração

(2010) do Centro de Ciências Humanas e Sócias da Universidade Federal

de Mato Grosso do Sul (UFMS). Mestre em Administração pelo

Programa de Pós-Graduação em Administração (2013) da Universidade

Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS). Possui experiência como

coordenadora Pedagógica do Conselho Regional dos Corretores de

Imóveis do Estado do Mato Grosso (CRECI-MT); Supervisora de Ensino

à distância da Universidade Federal Do Mato Grosso do Sul (UFMS);

Docência em ensino técnico e superior. Atualmente é Coordenadora e

docente do curso de Administração do Centro Universitário Anhanguera

de Campo Grande - UNAES. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/1631040551119067

Esp. Ryan Caldas Quevedo, possui graduado em Ciências Contábeis

pela Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do

Pantanal UNIDERP - Anhanguera (2016), Pós-Graduado Lato Sensu em

Contabilidade & Direito Tributário pelo Instituto de Pós-Graduação e

Graduação IPOG - MBA (2019), Mestrando em Ciências Contábeis

(2021) pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS).

Atualmente é Membro Efetivo da Comissão de Jovens Lideranças

Contábeis do Conselho Regional de Contabilidade do Mato Grosso do

Sul, Instrutor do Curso de Formação Técnica em Agronegócio do Serviço

Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR-AR/MS, Professor Adjunto

do Centro Educacional Anhanguera Campo Grande - UNAES e Consultor nas áreas de

contabilidade, fiscal e tributária. Tem experiência na área de administração, contábil e

financeira, com ênfase em Ciências Contábeis. Currículo Lattes:

http://lattes.cnpq.br/8821383130949847


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Sobre os Professores Participantes:

Esp.ª Dóris Day Nantes Miranda Gomes, possui graduação de

Professores, Licenciatura com Habilitação em Administração (2000) e

em Ciências Contábeis pela Universidade Católica Dom Bosco - UCDB

(2018), Pós-Graduada em Administração Financeira e Controladoria

(2001); Pós-Graduada em Contabilidade Financeira e Auditoria (2001)

pelo Instituto Nacional de Pós Graduação – INPG; Pós-Graduada em

Educação Profissional (2013) pelo Serviço Nacional de Aprendizagem

Comercial – SENAC/SC; Pós-Graduada em Educação Empreendedora

(2017) pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro –

PUC/RJ. Experiência profissional na área de Administração e

Contabilidade, com ênfase em Administração Financeira e Orçamentária e em Contabilidade

Gerencial, Contabilidade de Custos, Folha de pagamento, Contabilidade Tributária atuando em

empresas de grande porte. Cargo de gerência e coordenação administrativo financeira.

Consultora Empresarial. Docente na Universidade Anhanguera Campo Grande - UNAES e na

Faculdade Estácio de Sá. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9218219511952153

Esp. Eduardo Henrique Zanão, possui graduação em Administração

com ênfase em Análise de Sistemas (2000) e Pós-Graduado em Gestão

de Pessoas (2016), graduando em Ciências Contábeis e Mestrado em

Meio Ambiente e Desenvolvimento Regional pela Universidade para

o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal UNIDERP-

Anhanguera; Pós-Graduado com MBA em Logística em pela

Universidade Anhanguera Campo Grande – UNAES. Experiência

profissional na área de administração, gestão, planejamento e logística,

com ênfase em atuando em empresas de grande porte. E na área de

educação passando por várias Instituições de Ensino Superior como a

UNAES I e Anhanguera Educacional, atualmente é docente no Centro Universidade

Anhanguera Campo Grande – UNAES II lecionando para os cursos de administração, ciências

contábeis, técnico em recursos humanos, logística e engenharias em geral com foco na

produção. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/2716903663404049

Esp. Emerson Melo de Souza, possui graduação em Pedagogia (2017)

pelo Centro Universitário Internacional (UNINTER); graduado em

Licenciatura em Matemática (2010) e Pós-Graduado em Metodologia de

Ensino de Matemática (2012) pelo Centro Universitário Leonardo da

Vinci (UNIASSELVI); Pós-Graduado em Gestão do Trabalho

Pedagógico: Supervisão, Orientação, Inspeção e Administração Escolar

(2015) e Pós-Graduado em Educação Especial e Inclusiva (2020) pela

Faculdade de Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Cursando Mestrado

em Ensino de Ciências e Matemáticas pela Universidade Anhanguera -

UNIDERP. É professor da Rede Estadual e Municipal de Educação

atuando na Escola Estadual Professora Izaura Higa e da Escola Municipal Professora Adair de

Oliveira. Docente do Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES. Tem


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experiência na área de Matemática e Pedagogia, atuando principalmente no seguinte tema:

educação. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/1850243943059474

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Selma Alice Ferreira Ellwein – CRB 9/1558

A859c

Assunção, Ayron Vinicius Pinheiro de, et al.

Coletânea do Curso de Administração: volume 1. / Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, Camila Ramos de Souza Sales, Ryan Caldas Quevedo. – Londrina: Editora Científica, 2020.

ISBN 978-65-00-21008-8

1. Administração. 2. Gestão de Organizações. 3. Marketing. I. Assunção, Ayron Vinicius Pinheiro de. II. Sales, Camila Aramos de Souza. III. Quevedo, Ryan Carlos. IV. Título. .

CDD 658


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SUMÁRIO

1 - Gestão de Pessoas: treinamento e desenvolvimento de pessoas.......................................03

Adriano Borges Figueiró

Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção

Camila Ramos de Souza Sales

Doris Day Nantes Miranda Gomes

2 - Gestão de pessoas por competência: os benéficos que a evolução da gestão de pessoas

traz para as organizações........................................................................................................07

Déborah Gonçalves Rodrigues




3 - Gestão de Clima Organizacional: reflexos nas organizações..........................................12

Elton Harold Oelke Rodrigues



Emerson Melo de Souza

4 - Gestão de Pessoas: a importância da gestão de pessoas para identificação de modelos

de liderança no âmbito empresarial.......................................................................................17

Gloria Alfredo da Silva Xavier




5 - Comportamento do consumidor no século XXI: o marketing e a sociedade

influenciando no processo de decisão de compra..................................................................22

Higor Augusto Santos Duarte



Eduardo Henrique Zanão

6 - A importância da qualidade de vida e a relação com o trabalho.....................................27

Jailson Cruz de Oliveira





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7 - Intraempreendedorismo e vantagem competitiva...........................................................32

Jhonatan dos Santos Larroque




8 - Empreendedorismo Feminino: desafios enfrentados pelas mulheres na gestão de seus

negócios....................................................................................................................................37

Livrada Prieto




9 - A importância da comunicação interna na organização..................................................41

Lizandra Rodrigues Albuquerque




10 - Logística de distribuição..................................................................................................46

Matheus Vilharga de Lima




11 - A importância do recrutamento para as organizações..................................................51

Talsiton de Arruda Matias dos Santos




12 - Logística Reversa: a importância da logística reversa nas empresas............................56

Thais da Silva Tavares





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GESTÃO DE PESSOAS:

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Adriano Borges Figueiró1

Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2

E-mail: [email protected]

Prof. Camila Ramos de Souza Sales²


Prof. Doris Day Nantes Miranda Gomes²


Resumo

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é a forma mais indicada para que as organizações

possam conseguir sucesso, vencer os obstáculos e concluir os objetivos propostos. Um ponto

negativo nesse processo é a falta de formação e capacitação dos profissionais, com a falta de

preparo acaba que ocorrendo erros no processo, consequentemente os processos terão que ser

refeitos por esse motivo os treinamentos contínuos dos colaboradores é de suma importância

para a organização, pois caso contrário irá causar prejuízos para a organização e insatisfação

por parte dos clientes. Outra forma de reduzir os custos da organização é sempre acompanhar

os resultados e verificar se o colaborador que foi treinado está rendendo o esperado, por esse e

outros motivos que o treinamento e capacitação dos colaboradores são tão importantes para a

organização, pois dessa forma cada indivíduo se torna mais produtivo, inovador tornando a

empresa mais competitiva no nicho de mercado, assim se destacando entre os concorrentes.

Nesta pesquisa serão apresentados alguns aspectos de estruturação e melhorias para a

organização além de que uma equipe bem-preparada consegue maximizar o quadro social e

econômico da organização.

Palavras-chave: Treinamento; Desenvolvimento; Gestão; Pessoas; Organizações.

1 Introdução

A área do treinamento e desenvolvimento de pessoas atua na capacitação e qualificação

do indivíduo, um exemplo que podemos usar é quando entra um novo colaborador na empresa,

então esse necessita de um treinamento básico tendo em vista que ainda não conhece os

procedimentos ali usados. Contudo não são todas as empresas que entendem que o treinamento

e desenvolvimento de pessoas é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo e que

geralmente o que as empresas fazem é abrir vagas para que os próprios funcionários que tenham

interesse em serem treinados e motivados, para que assim o benefício do investimento em

treinamento tenha uma redução de custo para a empresa e não seja utilizado com frequência o

turnover.

Uma observação a ser feita é que muitas empresas não treinam ou capacitam seus

colaboradores, essas então sofrem uma desvantagem competitiva em relação aos seus

1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES

mailto:[email protected]




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concorrentes, pois não terá funcionários preparados a altura para exercer o cargo. O maior medo

que leva uma organização a fazer isso, é o receio de dar todo o apoio e capacitação para o

colaborador e o mesmo se desligar da empresa em pouco tempo e usar o conhecimento

adquirido em uma possível concorrente, fazendo assim que a empresa em questão perca todo o

investimento que foi feito em cima desse funcionário além do que pode estar beneficiando sua

concorrente mesmo que indiretamente, pois essa irá ter um funcionário já capacitado para o

cargo, dessa forma economizando em possíveis cursos ou treinamentos. Esse é considerado um

dos riscos no treinamento e desenvolvimento de pessoas, por isso deve-se sempre adotar

medidas para que se tenha uma redução dos riscos antes mesmo de iniciar algum treinamento

com um funcionário.

Sabe-se que o treinamento dos colaboradores é de extrema importância para a

organização, caso não seja realizado com eficácia seguindo todos os modelos e instruções de

planejamento pode se tornar um grande erro, sendo assim a pesquisa levantou a seguinte

indagação: Como a falta de um treinamento e desenvolvimento de pessoas impacta na

produtividade das organizações?

Para responder à pergunta de pesquisa o presente estudo teve como objetivo geral

descrever a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas para aumentar a

produtividade das organizações e os objetivos específicos foram: discorrer sobre a importância

do investimento em treinamentos e desenvolvimento de pessoas; descrever sobre a redução de

custo nas organizações decorrente de treinamento contínuo e pesquisar a importância da análise

dos gestores após o treinamento de colaboradores.

2 Material e Métodos

Para elaboração do trabalho foi feita uma pesquisa bibliográfica baseada principalmente

em livros de diversos autores da área de Administração como: CHIAVENATO (2000),

DRUCKER (1974), CARVALHO (2001), CASTRO (2002) em referências bibliográficas

retiradas das bases de dados Scielo, Google acadêmico e Bibliografias da Biblioteca Virtual do

Centro Universitário Anhanguera – UNAES. As literaturas e artigos utilizados são publicações

entre 1974 a 2018.

3 Resultados e Discussão

Para que uma organização se desenvolva economicamente e consiga elevar seu nível

social, as habilidades tende serem elevadas, sejam técnicas ou intelectuais e para isso o

treinamento visa adquirir os mecanismos de aperfeiçoamento pessoal e a capacitação

profissional e assim oferecendo instrumentos para o desenvolvimento pessoal.

Investir no treinamento e capacitação de pessoas é algo fundamental não só para a empresa,

mas sim para o convívio de todos na organização. Utilizar ferramentas para a qualificação, não

é bom apenas para o colaborador, mas também para a empresa, que tem uma equipe qualificada,

tendo uma vantagem em cima dos concorrentes, pois uma equipe bem qualificada produz mais

e com mais eficiência o seu produto ou serviço.

Sendo assim capacitar é estar dando autonomia e autoconfiança para que a pessoa possa

realizar atividades a ela destinadas. Dentro de uma organização se o colaborador não for

motivado o suficiente para que desenvolva uma boa atividade e sempre tem que depender de

alguém da chefia para que esse possa desenvolver seu trabalho, esse colaborador não iria

produzir de acordo com as expectativas da empresa e consequentemente a produtividade não

iria ser suficiente para que essa empresa se destaque entre os concorrentes. Em relação a

motivação, Castro (2002, p.85) fala que:

A motivação, um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional, é a


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ação ou efeito de motivar, é a geração de causas, motivos, sentidos ou razões para que uma

pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses

para a vida das pessoas e estimula comportamento e ações. É o mecanismo que justifica,

explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. É um determinado conjunto de motivos que gera

um consequente conjunto de ações (motivo + ação = motivação).

Funcionários mal treinados ou com baixa capacitação de produção ou realização de

alguma atividade podem gerar custos extras para a empresa, tendo em vista que se ele não

estiver de acordo com o esperado pela organização irá gerar custos extras, com demissão e

novos processos para que seja contratada uma nova pessoa. Para nenhuma empresa é viável ter

uma grande rotatividade de funcionários, por isso o treinamento é fundamental para que a

organização tenha um trabalho uniforme e que seja mais produtivo e seja executado de forma

correta.

O treinamento e a capacitação de pessoas servem além de uma melhora na produção ou

execução de uma tarefa, como trabalham no relacionamento interpessoal entre a equipe, dessa

forma criando um ambiente pacífico, saudável e colaborativo.

Toda empresa precisa de ajuda para que consiga atingir seus objetivos e cumprir sua

missão e alcançar seus objetivos propostos. As empresas que são de boa índole, quando se

iniciam suas atividades, sempre deixam bem claro para todos os colaboradores qual sua missão,

visão e valores, traçando sempre o mesmo objetivo. A missão é a meta proposta que pretende

ser atingida, contudo o gestor tem o papel de fazer isto através do capital humano da empresa,

mas de um jeito que não irá prejudicar de alguma forma os seus colaboradores.

Para que uma empresa seja competitiva, deve-se sempre proporcionar e estimular a

competitividade dentro da organização, e para isso é necessário ter serviços ou produtos de boa

qualidade, sempre exigir a pontualidade para que venham a satisfazer os colaboradores, os

clientes, parceiros e até mesmo os sócios.

Para que uma organização tenha colaboradores bem treinados, é necessário que tenha

motivações e incentivos, para atrair essas pessoas a se qualificarem cada vez mais não é um

trabalho muito fácil. Desenvolver e treinar pessoas pode ser uma barreira a ser derrubada, ainda

mais quando a organização não oferece um uma recompensa justa ou pelo menos esperado

pelos seus colaboradores, além do que o reconhecimento de tal esforço sempre deve ser levado

em consideração para que dessa forma aquela pessoa que buscou e se qualificou ganhe um

destaque entre os demais, fazendo com que outras pessoas também queiram se qualificar e

chegar num posto mais elevado.

O treinamento contínuo pode ser aplicado para todos os colaboradores da empresa,

sendo tido em vista o máximo de aproveitamento que esses aprendizados irão satisfazer a

necessidade da empresa e com isso formar novas lideranças para aqueles que se destacarem,

independente se é um novo colaborador ou o mais antigo da organização. Os funcionários que

já estão na empresa sempre podem se atualizar e adquirir novos conhecimentos, seja para um

melhor desempenho na sua função ou para assumir novas oportunidades, coisas simples do

cotidiano podem trazer um aumento de sua produção tais como: aprender a operar máquinas,

ou programas, se inteirar de novos equipamentos que acabara de ser adquirido, saber o que cada

funcionário faz e as práticas que usam para desenvolver sua função, entre outros e assim

fortalecendo ainda mais a organização e ter melhores resultados. Cabe aos gestores administrar

esses aperfeiçoamentos e alinhar essas ideias para implementar nos setores e saber extrair o

melhor de cada liderado, já os novos funcionários tem que sempre serem inclusos de acordo

com a missão e valores da instituição e assim terão responsabilidade em sua função.

Um dos passos para se obter sucesso quando estiver sendo dado a capacitação dos

colaboradores é necessário que seja feito um planejamento adequado, que se deve levar em


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conta a real necessidade da empresa de realizar tal processo, os custos, prazos e os riscos que

se pode ter durante esse período.

Treinamento e desenvolvimento é uma combinação no qual aumenta o desempenho e

habilidades dos colaboradores que se desenvolvem e ajudam não apenas no seu crescimento,

mas como também para a empresa. O treinamento vem se desenvolvendo há muito tempo, e

várias transformações vem acontecendo no decorrer das décadas além do que em inovações,

sejam elas tecnológicas, organizacional, entre outras.

As empresas que têm uma visão de negócio optam para que haja um estreitamento entre

os gestores e colaboradores, assim tornando o ambiente de trabalho mais humanizado e que se

presa pela valorização do talento humano e assim tornando o ambiente de trabalho mais

propício para que seja avaliado o comprometimento da equipe e que seja melhor desenvolvido

os objetivos da organização. Os novos colaboradores sempre dever ser acolhidos e orientados,

para que se sintam seguros na empresa e não fiquem com medo de sua inserção no ambiente de

trabalho e relacionamento com os demais funcionários, além de alinhar sobre a missão, visão e

valores da organização, pois o gestor sempre tem que ser o exemplo a ser seguido e por esse

motivo devem dar um bom exemplo e se expressar de forma clara e objetiva.

O treinamento de pessoas tem com o objetivo central unir os gestores e os colaboradores,

no propósito de unificar a expansão e o crescimento da organização.

4 Conclusão

Espera-se que essa pesquisa possa no futuro contribuir para que alguém que tenha a

necessidade de pesquisa sobre esse assunto, pois o treinamento é algo que sempre deve ser

desenvolvido, melhorado e aprimorado, pois o treinamento irá sempre gerar um aprendizado.

Atualmente com tanta nova tecnologia que vem sendo desenvolvido, surgem também

novos métodos e processos a serem feitos de uma forma diferente. No cenário que vivemos

atualmente, só irá se manter no mercado competitivo e se destacando entre seus concorrentes

aquele que se adequar as inovações e métodos que são criados. Pois as organizações devem

sempre acompanhar as inovações e as exigências do mercado, seja ela pessoal ou até mesmo da

organização. E como sugestão para pesquisas que serão feitas, é interessante ressaltar que é

interessante desenvolver uma pesquisa fundamentada na compreensão e na avaliação da cultura

organizacional, e a inclusão de projetos que são vinculados ao planejamento estratégico da

empresa, visando o momento atual da administração.

Referências

CARVALHO, A. V. de. Administração de recursos humanos. São Paulo Ed. Pioneira 1993.

CASTRO, A. P. Motivação. In: BOOG, G; BOOG, M (Orgs.) Manual de Gestão de Pessoas

e Equipes. V.1. São Paulo: Gente, 2002. P. 85-107.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações, 6ª tiragem – Editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações Rio de janeiro: Elsevier, 1998 - 2005.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital das organizações, 9 ed. Revista e

Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DRUCKER, P. F. Management. New York: Harper & Row, 1974. ed., São Paulo. Saraiva,

2009.


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GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA:

OS BENEFÍCOS QUE A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS TRAZ PARA AS

ORGANIZAÇÕES

Déborah Gonçalves Rodrigues1







Resumo

Este trabalho busca esclarecer, como a gestão de pessoas por competência pode ser vantajosa

para evolução pessoal contínua, espelhando no ambiente organizacional de maneira a

potencializar resultados, facilitando as tomadas de decisão e reduzindo erros, além de

profissionais desmotivados. É essencial buscar alocar indivíduos em postos, onde o emprego

de suas competências se tornará um diferencial diante do mercado, favorecendo o

autoconhecimento do próprio colaborador. Demonstrar as várias vantagens da adoção da

política de gestão por competências, citar as ferramentas que são primordiais para o

funcionamento dessa engrenagem e como elas se desenrolam para dar visibilidade ao real

objetivo dessa forma de gestão. Foi utilizado, um método de pesquisa bibliográfica, buscando

vários pontos de vista, que autores renomados trazem para o contexto. O grande acontecimento

que se espera ao adotar essa inovadora forma de gestão de pessoas, é aproveitar cada

competência individual, para construir um grupo que possua suas competências agrupadas.

Conclui-se que para existir um time unido, competente, de muita eficiência, e sem conflitos

internos, a melhor maneira de se alcançar esse status, é descobrir habilidades, ter o local

adequado dentro do grupo para esse profissional, mantê-lo motivado para agir, utilizando seu

conhecimento. Dessa forma tornando-a uma competência, e o conjunto das competências

individuais dará à organização um time inabalável, harmônico e com uma qualidade de vida

excepcional.

Palavras-chave: Competência; Gestão; Pessoas; Ferramentas; Organização.

1 Introdução

Em tempos de evolução contínua, crescimento acelerado da demanda por produtos e

serviços, além do aumento do nível de exigência dos consumidores, ocasionalmente a

competitividade, se torna ainda mais acirrada no ambiente organizacional. Para se manter no

mercado é imprescindível valorizar as competências que cada colaborador possuí, ajudando-o

a identificá-las e acompanhá-lo em sua evolução, reduzindo erros futuros, preservando a

qualidade de vida e o bem-estar desses profissionais, acarretando num aumento da motivação,

1Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.





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da comunicação interna e fluidez no dia a dia eficazes.

A pesquisa é relevante, pois expõe a importância da gestão de pessoas por competência

e como pode ser um diferencial dentro da organização, contribuindo para o desenvolvimento

profissional e pessoal, de todos os envolvidos. Ampliando a visão sobre como captar

profissionais que se adequem aos parâmetros exigidos para ampliar os resultados positivos de

um empreendimento.

A gestão de pessoas passou por várias evoluções no decorrer da história, tais como a

automação de processos, análises de dados, novos conceitos de lideranças, uma nova geração

de profissionais, valorização de benefícios corporativo. Com essas evoluções houve espaço para

a gestão de pessoas focar no capital humano, que hoje em dia é visto como a matéria-prima

mais importante. Qual a importância dos benefícios que a evolução da gestão de pessoas traz

para as organizações?

Esse trabalho tem por objetivo geral compreender a importância dos benefícios que a

evolução da gestão de pessoas traz para as organizações. Levando em consideração, os

objetivos específicos, conceituar gestão de pessoas e gestão de pessoas por competência,

demonstrar as principais ferramentas utilizadas no modelo de gestão de pessoas por

competência, finalizando apontando as vantagens que o modelo de gestão de pessoas por

competência traz para as organizações.


Esta revisão bibliográfica tem como proposito defender um modelo, utilizando

referências encontradas em livros, pesquisando materiais de base solida na internet, em outros

trabalhos acadêmicos e artigos científicos. Dessa forma, estruturando de maneira coesa para

esclarecer o objetivo principal integral e claramente.


O mundo organizacional tem buscado ao longo do tempo se adequar no que tange a

gestão de pessoas. As empresas que seguem o modelo tradicional, que somente davam

importância no cumprimento de trabalhos, sem importar-se com as competências dos

colaboradores, os tornando apenas ferramentas, passam a entender que a evolução está

diretamente ligada ao modelo que valoriza a capacidade daqueles que integram o corpo de

colaboradores da organização.

Todo esse caminho percorrido tornará o funcionamento mais dinâmico reduzindo a cada

dia, erros de seleção, problemas como absenteísmo, queda de produção, retrabalhos e afins. Isto

é, o modelo de gestão por competências, é eficiente, e um diferencial no mundo empresarial.

A gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois, dependem de vários aspectos como a cultura que existe

em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto

ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma

infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 1999, p. 6).

As competências, dentro de um contexto organizacional, são fatores para o sucesso

desde que bem aproveitadas, elas são expressas através dos indicadores de rendimento,

qualitativos e quantitativos. Todavia, deve-se ser trabalhado de maneira flexível para encaixar-

se de maneira harmônica nos valores culturais, e doutrinas adotadas. Dessa maneira alcançando

resultados, através do modelo estratégico.

O conceito de competência ainda vem tomando forma, porém dentro da administração

engloba o conjunto de conhecimento, habilidade e atitude (CHA). O conhecimento está

relacionado ao saber teórico, a habilidade está relacionada ao saber executar, fazer e a atitude


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está relacionada a se propor a fazer, ser.

É importante salientar que para definir competência, deve-se ser possível observá-la e

quantificá-la, ela só poderá ser definida como competência se for tangível, explicitada em

números concretos, produtividade e evolução do padrão de qualidade nas funções

desempenhadas pelo individuo observado. Enfim, quando gera frutos, aumenta-se a

produtividade, assim de fato demonstrando se há uma real competência.

Em suma, compreende-se que para observar uma competência é fundamental que ela

seja acompanhada de resultados concretos e que esses sejam diferenciais no progresso da

organização. Devemos observar que a preparação de talentos individuais, facilitam sua

expressão em resultados. “A aprendizagem é que promove o desenvolvimento das

competências” (SOUZA, 2005, p.44). Isto é, o investimento em treinamento, ação fundamental

para a evolução de competências individuais, que se reverterão em soluções para as empresas

a qual pertencem.

Segundo Rabaglio (2014, p.12) a Gestão por Competências “é um conjunto de

ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível as empresas

instrumentalizarem R.H (Recursos Humanos) e gestores para realizarem a gestão e

desenvolvimento de pessoas com o foco, critério e clareza”.

A melhor forma de gerir algo é podendo visualizá-la, mensurar e qualificar, para tal, se

faz necessário ter um sistema que funcione desde o processo seletivo, treinamento e

atualizações. Dessa maneira, compreendendo a melhor forma de encaixar as competências de

um indivíduo dentro de um conjunto, onde cada um exerce sua função. Assim definindo o

trabalho que o comportamento de cada profissional pode contribuir para o resultado.

A trajetória de um profissional bem-sucedido é repleta de desafios, desde o princípio, o

ambiente acadêmico desafia esse aluno, todavia num passado recente, esses profissionais

encontravam uma cultura organizacional que podava toda e qualquer possibilidade de

aproveitamento de suas habilidades, ou seja, delimitando-o um conjunto de tarefas a serem

executadas, seguindo um padrão institucional, sem chance nenhuma desse colaborador, aflorar

sua competência. De forma geral, o desmotivando, tratando-o como uma peça facilmente

substituída sem valor agregado.

O modelo de Gestão de Pessoas por Competência utiliza de algumas ferramentas para

que o sistema funcione de maneira harmônica. Dessa maneira, a fluidez da política de gestão

por competência é baseada em alguns pilares. Serão expostas duas das principais ferramentas

mais importantes para esse conceito.

Essa forma de avaliação toma como base um movimento circular, buscando abranger

todos aqueles que possuem contato com o avaliado. Podendo render para o avaliado algumas

vantagens e visões importantes. Que em tese, o ajudarão no seu desenvolvimento profissional

e pessoal, sendo assim, uma ferramenta preciosa, tanto para a empresa, bem como para o

colaborador.

Esse método tem várias vantagens no que tange a avaliação buscando melhorias

contínuas e profissionais resilientes. Segundo Pontes (2005), “a principal novidade no método

de avaliação de desempenho de 360 Graus, com a finalidade de que os líderes possam elaborar

um plano de melhorias para suprir suas próprias deficiências”.

Conclui-se que a avaliação 360 graus de modo geral, é muito benéfica para o ambiente

organizacional, desde os profissionais tenham humildade profissionalismo, tomando críticas

como um ponto de partida para um melhoramento contínuo, e aumento de suas capacidades

produtivas e criativas.

O Mentoring é utilizado em muitas organizações, com o objetivo de moldar o

profissional de maneira a aproveitar seus talentos para suprir as necessidades da empresa.


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Entretanto, nunca desprezando as habilidades que já possui esse profissional, tornando a relação

entre empresa e colaborador, saudável, dando qualidade de vida no trabalho excepcional para

esse indivíduo.

Para Moreira (2012) o mentoring é uma relação orientativa, sistemática ou não, onde o

mentor com base em suas experiências e maturidade (profissional e pessoal), indica linhas de

atuação facilitando, estimulando e acompanhando o desenvolvimento do indivíduo/cliente. “O

mentoring organizacional pode ser formal ou informal. Quando informal, os executivos de nível

médio ou sênior podem voluntariamente assumir e apoiar determinados funcionários como seus

orientados”. (CHIAVENATO, 2002, pg. 133).

A mentoria tem grande valor quando executada de maneira que exista, respeito múltiplo

disciplina de ambos os lados, e que se acredite que o processo vai levar uma evolução tanto

para o mentor, bem como para o mentorado. O mentorado tem que se esforçar para merecer o

trabalho de seu mentor. “O mentor ajuda a construir confiança, estimula a aprendizagem, serve

como modelo de papel e influencia o comportamento do orientado ou protegido”.

(CHIAVENATO 2002, pg. 139).

É possível visualizar em organizações, dois tipos de mentoring, o formal e o informal,

distintos em duração e em estrutura. Porém, ambos obtendo resultados satisfatórios de acordo

com o público-alvo e seus objetivos, e etapas a se cumprir até alcançar a evolução almejada.

O êxito da mentoria formal, quanto à qualidade da mentoria, pode ser comprometida,

pois a forma artificial de formação de pares pode gerar algumas disfunções de mentoria. Isto é,

esse tipo de mentoria praticado dentro das organizações, deve estar muito bem estruturado para

que obtenha sucesso.

Em suma, chegamos à conclusão que é fundamental o mentoring, para o afloramento de

novas habilidades, e a utilização dessa potência de agir de maneira proveitosa, gerando riquezas,

agregando valor e estabelecendo um ambiente organizacional saudável e produtivo,

promovendo um melhoramento constante dentro da equipe.

Essas duas ferramentas, são muito parecidas em alguns aspectos, como no seu objetivo,

que se baseia em instruir, preparar, extrair e aprimorar habilidades do indivíduo. Por

conseguinte, orientar o pupilo a alcançar seus objetivos profissionais e pessoais. Para tanto se

lança mão de algumas técnicas e de um período pré-estabelecido ou não. Para elucidar as

divergências entre elas pode-se citar os seguintes textos.

O coach vai analisar a melhor maneira de aproveitar a capacidade interior de um

indivíduo, e moldá-lo ao que pretende ser futuramente.

Enfim, compreende-se que o coaching, é muito mais uma ferramenta para orientar o indivíduo,

a compreender seus limites, desenvolver seus talentos e definir onde de fato quer estar num

determinado prazo, lugar esse que vá estar de acordo com suas crenças, desejos e limitações.

Esse conceito, estabelece metas muito pessoais, de fato um trabalho individualizado, e

que dura o tempo necessário para pessoa se descobrir.

Conclui-se que, essas ferramentas são eficientes, porém têm utilidades diferentes, e para

indivíduos em fases diferentes, com intuitos distintos também, enquanto um é bem amplo e

individual (coaching), o outro é mais restrito, e busca um objetivo claro e bem definido, com

tempo pré-estabelecido para alcançá-lo (Mentoria).

A implantação do Modelo de Gestão por competências, podem trazer uma série de

benefícios para a organização e para o colaborador, impactando de maneira positiva na união

dos dois. É necessário enxergar que se pode aplicar conceitos e ferramentas do modelo de

Gestão de Pessoas em empresa de todo porte.

O modelo permite identificar falhas, fraquezas e corrigi-las, aprimorar habilidades, desenvolver

intelectualmente colaboradores que através de suas competências virão agregar valor a tudo que


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for executado por ele, além de ampliar sua visão de mundo, sendo favorável tanto para o

profissional que bem como para organização.

Os conceitos relacionados ao trabalho em grupo, tendem a mudar com o passar do

tempo, sabe-se que a gestão por competência pode ser aplicada não somente a um único

indivíduo, mas também à grupos, dessa forma estabelecendo um time unido, organizado e com

um único propósito.

O bom relacionamento entre as equipes, sejam elas multidisciplinares ou especializadas,

é extremamente importante para a harmonia do ambiente, essa sinergia envolvendo os membros

de um grupo, em consonância com suas competências, pode trazer à tona uma competência

coletiva. Por conseguinte, cada equipe ganha uma identidade, que se torna do grupo, e não a

reunião de um conjunto de competências avulsas.

A formação de uma equipe unida e eficiente se inicia na captação e seleção de cada um

dos integrantes, tarefa que depende da utilização dos conceitos regidos pela política da gestão

baseada nas competências.

Além de saber gerir as competências, treinar aqueles que possuem habilidades para

serem evoluídas, é fundamental passar esse conhecimento, mantendo sempre um ótimo nível

desde os colaboradores mais jovens, e essa passa a ser mais um princípio vantajoso da política

de gestão por competências.

4 Conclusão

Este trabalho desenvolvido como, pré-requisito para formação no curso de

Administração, abordou como foco o tema gestão de pessoas por competência. Esse modelo de

gestão, tornou-se fundamental, para organizações que buscam, inovar seus conceitos, desde a

seleção, evolução das competências individuais e eficácia dos planos que empresa tenha a curto

médio e longo prazo, esta ferramenta, tem papel muito decisivo em tempos em que a empresa

que não se superar em qualidade, e produtividade.

A gestão por competência que tem importante papel no ambiente organizacional, tem

auxílio de várias ferramentas, porém foram citadas as demais expressões, que de acordo com a

visão apresentada são, mentoria e a avaliação 360º graus. Que têm por função auxiliar a

evolução do colaborador por meio de um processo que envolve, um indivíduo menos experiente

e um de muita bagagem dando base ao mais jovem, esse processo pode se dar de maneira natural

ou seguindo um projeto corporativo. Já a segunda ferramenta busca avaliar o desempenho dos

colaboradores, de vários pontos de vista, favorecendo a correção e evolução dele.

Em suma, o modelo de gestão de pessoas por competência, é uma evolução da área de

recursos humanos, tornou-se uma ferramenta essencial para evolução contínua, e aumento do

marketing-share, de uma organização, que busque manter-se firme no mercado competitivo,

onde a cada dia mais os consumidores aumentam o nível de exigência. Isto é, esse conceito vem

sendo a solução para aquelas organizações que buscam alcançar patamares mais altos,

colocando-as em destaque, favorecendo e muito a competitividade no mercado.

Referências

CHIAVENATO, I. Construção de Talentos: Coaching & Mentoring. As novas ferramentas

da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

MOREIRA, V. S. L. Coaching. Apostila do Curso de Especialização MBA Desenvolvimento

Humano e Organizacional. Criciúma, 2012.

RABAGLIO, M. O. Gestão por Competências: Ferramentas para atração e captação de

talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.


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SOUZA, J. L. Gestão por Competência e Gestão Estratégica em uma Empresa Pública.

Dissertação de Mestrado – Centro de Ciências da Administração Universidade do Estado de

Santa Catarina. Florianópolis, 2005.


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GESTÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

REFLEXOS NAS ORGANIZAÇÕES

Elton Harold Oelke Rodrigues1





Prof. Emerson Melo de Souza²


Resumo

A constante busca pela lucratividade e o crescente aumento da concorrência em todos os setores

do mercado obriga as organizações a reduzirem custos processuais de maneira eficaz sem

perder a qualidade, uma maneira efetiva de conseguir atingir esse objetivo é pela gestão do

clima organizacional. Clima organizacional é o conjunto de sentimentos momentâneos

percebidos pelos colaboradores em relação a organização em que trabalham naquele momento.

Recebe forte influência da cultura organizacional e é um elemento volátil que pode variar de

acordo com os acontecimentos cotidianos de cada um. Seus reflexos implicam diretamente na

motivação dos colaboradores, em um ambiente de clima desfavorável causa custos adicionais

com o absenteísmo, rotatividade, gastos médicos e manutenção devido à falta de cuidado com

os equipamentos de trabalho. Uma organização com clima favorável agrega valor a seus

produtos e serviços através da inversão dos fatores anteriormente citados, do aumento da

produtividade, alcance de metas, maior eficiência e eficácia nos processos, atração e retenção

de talentos. Para que esses objetivos possam ser alcançados uma pesquisa de clima pode ser

implementada para dar ao gestor uma visão ampla de toda cadeia organizacional pela

perspectiva de seus colaboradores. Atender as necessidades apresentadas pelos funcionários

implica no aumento da satisfação, transformando a empresa em um local mais produtivo e

agradável para trabalhar. A metodologia utilizada foi através de pesquisas bibliográficas e

análise de modelos de pesquisa de clima já implementadas.

Palavras-chave: Organizações; Clima; Cultura; Gestão; Análise.

1 Introdução

Clima organizacional conceitua-se como um indicador do nível satisfatório dos

colaboradores de uma organização relacionados a aspectos culturais e cotidianos, como gestão,

relacionamento interpessoal, políticas de recursos humanos, processos operacionais,

comunicação com gestores, valorização como profissional, missão, visão e valores da empresa.

O avanço tecnológico aprimora a cada dia os setores de produção, logística e

administração, tornando o mercado cada vez mais competitivo e isso faz com que gestores

busquem novas alternativas para redução de custos e otimização de processos. Considerando

que a satisfação dos indivíduos que compõem a força de trabalho está ligada diretamente ao seu

desempenho, o clima organizacional afeta positiva ou negativamente os resultados da empresa.

1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.





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Através de uma pesquisa de clima organizacional pode-se obter resultados relevantes

para mapear os principais problemas que podem prejudicar os processos e os resultados

pessoais e organizacionais. Além de melhorar a qualidade de produtos e serviços, motivar a

criatividade e a inovação, um clima favorável ajuda a reduzir os problemas com absenteísmo e

turnover (rotatividade), ressaltando que tais são custos adicionais desnecessários em toda cadeia

produtiva.

A questão norteadora desta pesquisa repousa no seguinte questionamento: Qual é a real

importância do clima organizacional em relação a lucratividade da empresa?

Desta maneira o objetivo geral deste trabalho foi compreender clima organizacional e

seus reflexos nas organizações. Para tanto, os objetivos específicos propostos foram possíveis

após análise dos prós e contras gerados pela gestão de clima; relação e diferenciação de cultura

e clima organizacional; apresentação da forma correta de fazer uma pesquisa de clima e como

elaborar um plano de ação em cima de seus resultados.


A metodologia utilizada para esclarecer os objetivos deste trabalho foi através de

revisões bibliográficas de autores conceituados na administração científica, livros, teses, sites

da internet e pela exposição de modelos de pesquisas já realizadas por empresas que buscavam

identificar os gargalos de seu clima organizacional.


Toda organização, além de seus aspectos físicos como maquinário e local geográfico, é

formada essencialmente por pessoas. A relação entre elas é um dos fatores que tem maior

influência no resultado de seus processos.

As pessoas devem ser consideradas parte extremamente importante dos processos

organizacionais pois são elas as portadoras de conhecimento, habilidades e atitudes que tangem

a realização dos objetivos definidos. Desta maneira o ambiente de trabalho deve proporcionar

fatores que auxiliam na manutenção de um clima organizacional benéfico para a empresa e seus

trabalhadores.

Para que uma organização seja considera eficiente e eficaz ela deve utilizar de maneira

competente dos recursos disponíveis para atingir seus objetivos definidos e conquistar assim

um maior índice de lucratividade.

As pessoas, de uma maneira geral em seu dia-a-dia, são movidas por sentimentos.

Dentro das organizações não é diferente, a forma como cada indivíduo se sente em relação aos

seus colegas, salários, postos de trabalho, atividades designadas, benefícios recebidos e o

comportamento de seus gestores afeta de forma positiva ou negativa sua percepção do ambiente.

Para Idalberto Chiavenato (2008) clima organizacional refere-se às percepções e

impressões que os profissionais têm do seu ambiente de trabalho e afirma que o clima, a relação

entre os membros e o desempenho da organização são diretamente proporcionais. Ou seja,

quanto mais satisfatório for o clima, melhor será a relação entre colaboradores e

consequentemente melhor será seu desempenho.

Para que as pessoas posam cumprir seus objetivos se faz necessária a presença da

motivação. É ela quem determina o modo com que cada indivíduo executa seu trabalho

tornando-se peça importante no processo de manutenção de clima organizacional.

Abraham Harold Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano que apresentou uma

teoria na qual explica que os seres humanos são motivados não somente por seus interesses

financeiros, mas também pelo atendimento de suas necessidades básicas. Foi o primeiro

pensador a aprofundar os estudos sobre as necessidades humanas dentro das organizações.


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Cada indivíduo possui suas particularidades como sua vida pessoal e seu relacionamento

com os colegas de trabalho e nem todos são motivados da mesma maneira. Cabe à organização

definir por meio de pesquisa qual é a melhor forma para motivar seus funcionários. Na maioria

dos casos alguns grupos formais e informais são formados dentro das empresas e seus membros

normalmente possuem interesses em comum como a mudança no processo de execução de

determinada tarefa, um local confortável para descanso, elaboração de metas por equipe etc.

Ao atender as necessidades dos grupos, já que é praticamente impossível atender todas

as necessidades de cada indivíduo, o local de trabalho torna-se motivador e produtivo, fazendo

diferentes membros dos grupos estimularem-se em dias que alguns de seus participantes

possam estar desmotivados por fatores pessoais. Esse sentimento de companheirismo, também

conhecido como “camaradagem”, pode ser um grande aliado da organização se as necessidades

gerais forem atendidas. Caso não sejam, o mesmo grupo pode atrapalhar o desempenho dos

demais relativizando assim a importância do atendimento das necessidades.

Perante uma circunstância de clima organizacional desfavorável uma organização pode

enfrentar uma série de fatores que prejudicam diretamente seus processos. Esses aspectos, na

maioria das vezes, são explícitos e podem ser observados pelo alto índice de absenteísmo,

turnover (rotatividade), greves, desperdício de matérias primas, descuido com equipamentos,

conflitos entre colaboradores e um ambiente de trabalho estressante. Cada fator separado tem

potencial para reduzir a qualidade e o desempenho de toda uma cadeia produtiva.

Por isso deve-se ter atenção nos primeiros sinais de um clima desfavorável, caso

contrário as circunstâncias podem afetar diretamente o lucro, gerando custos adicionais com

serviços malfeitos, manutenção de equipamentos, dispensa de funcionários, gastos médicos etc.

Dentre os aspectos positivos gerados por um clima organizacional satisfatório, além da

inversão dos fatores gerados pela insatisfação dele, estão o foco nos processos produtivos,

cumprimento de metas estipuladas, influência positiva perante talentos internos e a maior

possibilidade de atrair talentos externos já que todos buscam um ambiente propício ao

crescimento e reconhecimento profissional. Uma empresa preocupada com seu clima

organizacional e com a qualidade de vida de seus colaboradores “caminha a passos largos” em

relação as outras que não o fazem na busca pelo sucesso.

Ganhando maior enfoque de estudos a partir de 1980, a cultura organizacional possui

grande relevância dentro de todas as organizações. Para Maximiano (2000) cultura pode ser

apresentada como normas informais de conduta constituídas pelos costumes e comportamentos

que devem ser seguidos pelos colaboradores.

Os pensamentos e atitudes comuns de indivíduos do mesmo grupo podem ser explicados por

Durkheim (1912) quando cita que “onde há vida coletiva surgem efeitos que se

sobrepõem ao nível dos indivíduos que compõem a coletividade, refletindo a própria vida

coletiva; a sociedade”. (Durkheim, Emile, 1912. P. 73)

De maneira geral, a cultura consiste em uma forma de padronizar a conduta, a maneira

de pensar e de agir dentro da organização. Ela é formada de maneira inconsciente a medida em

que os colaboradores enfrentam os desafios diários encontrados em sua jornada de trabalho e

não é facilmente modificada. Organizações que trabalham no mesmo setor podem ter culturas

similares, tendo em vista os processos comuns pelos quais elas passam, porém cada uma ainda

possui suas especificidades aprendidas a partir de anos de trajetória.

A cultura é validada de acordo com os acontecimentos cotidianos, como por exemplo

um funcionário que chega constantemente atrasado. Se ele não for punido de alguma maneira,

os demais entenderão que tal atitude é válida e por conseguinte agirão da mesma forma. A partir

do momento que algum colaborador é punido, passível de demissão ou não, ele serve de

exemplo de limite demonstrando até qual ponto suas atitudes são aceitas. É impossível se


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construir uma cultura forte de alto desempenho se comportamentos inapropriados são aceitos e

comuns no meio organizacional.

Conforme as organizações vão se desenvolvendo, agregando valores tangíveis e

intangíveis e aumentando seu número de funcionários faz-se necessária a implementação de

trabalho em equipe para inserir os novos colaboradores no meio institucional. A cultura tem

como uma de suas maiores funções a inserção das pessoas no cenário organizacional de modo

que elas sigam as métricas pré-estabelecidas para atingir os objetivos gerais da empresa.

Para entender a origem de uma cultura não se deve observar apenas o comportamento

dos indivíduos, também devem ser analisados os pressupostos implícitos nesses

comportamentos.

Possuindo grande poder de impacto na organização, a cultura pode ser definida também

como forte ou fraca. Culturas fortes estão ligadas diretamente com a diminuição dos índices de

turnover (rotatividade) já que ela proporciona aos colaboradores a sensação de estabilidade e

pertencimento à organização.

Cultura e clima organizacional caminham juntos e ambos devem possuir o mesmo peso

nas tomadas de decisão, afinal estão atribuídos diretamente ao capital intelectual da empresa.

Toda e qualquer mudança na cultura implicará em uma mudança de clima, cabe a gestão

analisar os passos a serem tomados sempre que houver a necessidade de modificação. A

importância de receber um feedback (retorno de informações) constante dos funcionários

facilita a localização dos gargalos nos processos produtivos, apontando diretamente para as

áreas que necessitam de alterações para tornarem-se mais eficientes e eficazes sem prejudicar

o clima organizacional.

Déficits no sistema produtivo, falta de atenção dos colaboradores durante a execução

dos processos, alto índice de turnover (rotatividade) e absenteísmo são sintomas de uma

empresa que sofre com um clima organizacional desfavorável. A análise e manutenção de clima

é de extrema importância para qualquer organização pois apresenta onde estão os gargalos de

toda cadeia organizacional. A pesquisa de clima organizacional permite que o gestor analise

sua empresa como um todo, ambiente interno e externo, através da percepção de seus

colaboradores apontando os pontos fortes e aqueles que precisam de intervenção.

O clima representa um retrato momentâneo da organização e por isso pode ser

considerado volátil. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) existem alguns fatores dos

quais o clima organizacional deriva, são eles: normas e valores, disputas internas e externas da

organização, perfil das pessoas selecionadas, política de salários e benefícios, adoção de

tecnologias mais modernas que dispensam pessoas, o aumento de exigências aos colaboradores,

uma troca de liderança, modificação de intervalos, dentre outros. Tais aspectos tornam a

periodicidade de uma pesquisa necessária dentro de qualquer organização.

Existem vários modelos teóricos de pesquisa de clima organizacional que são utilizados

como base para a execução dela. Dentre tais modelos destacam-se alguns que podem ser

utilizados genericamente por qualquer organização. São eles: modelo de Litwin e Stringer

(1968), modelo de Kolb (1986), modelo de Sbragia (1983) e modelo de Bispo (2006).

Para a construção de uma pesquisa de clima organizacional eficaz faz-se necessária a

aplicação de 5 etapas que devem ser empregadas sequencialmente: preparação, planejamento e

escolha da metodologia, execução, análise dos dados e conclusões finais.

O modelo de questionário apresentado foi proposto por Bispo é composto por três fichas

de pesquisa. A primeira e a segunda são constituídos por questões fechadas e de múltipla

escolha abordando, respectivamente, ambiente interno e externo. A terceira ficha é um espaço

aberto para que o colaborador possa dar sua opinião a respeito de qualquer tema que envolve a

organização. Esse espaço é importante pois dá ao colaborador a oportunidade de tratar de


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maneira mais direta sobre determinado assunto, além de proporcionar a sensação de que suas

reivindicações e dúvidas podem ser ouvidas e atendidas.

Para que a pesquisa possa ser realmente efetiva é importante que o departamento de

recursos humanos conscientize os colaboradores a respeito do anonimato da pesquisa e da

sinceridade necessária para sua resolução.

O sucesso da pesquisa de clima organizacional está atrelado a maneira que seus

resultados são analisados e trabalhados. Após analisar quais setores demandam de maior

atenção, os gestores devem listá-los de acordo com a urgência necessária para resolução dos

problemas. Cabe a eles elencar o nível hierárquico (estratégico, tático e operacional) que deverá

executar as ações, sejam elas de curto, médio ou longo prazo, para obtenção de resultados

eficazes.

4 Conclusão

A presente pesquisa científica abordou o tema clima organizacional. Nesta monografia

o autor buscou expor tópicos relevantes para a definição teórica do conteúdo e metodologias

aplicadas por autores e estudiosos do assunto. A perpetuação de uma empresa está amarrada

com a satisfação dos colaboradores e a forma com que eles são tratados e valorizados. O

contentamento e o sentimento de valorização permitem que os indivíduos estejam dispostos a

agregar valor intelectual ao trabalho que executam, facilitando assim a inovação, criatividade,

engajamento, eficiência e eficácia que são fatores fundamentais para o sucesso de uma

organização.

O objetivo geral deste trabalho foi compreender clima organizacional e seus reflexos

nas organizações. Os objetivos específicos apresentados foram a análise dos prós e contras

gerados pela gestão de clima; a relação e diferenciação entre cultura e clima organizacional; a

apresentação da forma correta de fazer uma pesquisa de clima e a elaboração dos planos de

ação em cima de seus resultados.

Conclui-se então, através deste trabalho e das fontes pesquisadas, que a gestão de clima

organizacional é essencial dentro das empresas. A partir dela é possível receber críticas e

sugestões dos indivíduos que se fazem presentes nos processos internos, agregando valor

intelectual, possibilitando o alcance de metas estipuladas, aumentando a eficiência e eficácia

dos processos produtivos, reduzindo custos adicionais e tornando o ambiente interno um local

favorável para a execução das atividades necessárias.

Referências

BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod. São Paulo, v.

16, n.2, p. 258-273. Maio/agosto 2006. Disponível em:

<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-

65132006000200007&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 de abril de 2020.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.

Rio de Janeiro: Campus, 2008.

DURKHEIM, É. Les formes élémentaires de la vie religieuse. Paris: Alcan, 1912.

TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.; FORTUNA, A. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2001.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas S. A., 2000.


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GESTÃO DE PESSOAS

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS PARA IDENTIFICAÇÃO DE

MODELOS DE LIDERANÇA NO AMBITO EMPRESÁRIAL

Gloria Alfredo da Silva Xavier1







Resumo

A gestão de pessoas não se limita apenas no “mandar e desmandar”, mas exige todo um cuidado

por parte da liderança. A liderança autocrática exerce seu domínio pessoal. A liderança

democrática envolve toda equipe na tomada de decisões. A liderança liberal, deixa a cargo da

equipe a tomada de decisão. A liderança coaching incentiva e identifica novas habilidades no

colaborador. O líder situacional se adapta ao momento profissional do colaborador, não

exigindo de quem acabou de aprender o mesmo que outro que já está há muito tempo na

profissão. Mesmo com diferentes tipos de liderança, o cuidado com o colaborador é sempre

necessário, mesmo porque o objetivo é o mesmo, que é atingir as metas estipuladas. Os conflitos

são de natureza humana. A não concordância de ideias e pensamentos geram conflitos que

podem ser positivos ou negativos, cabendo ao líder procurar a melhor forma de negociação

entre as partes envolvidas. O desenvolvimento de colaboradores só acrescenta valor a empresa.

O treinamento capacita a pessoa que está realizando determinada função, ao passo que o

desenvolvimento é uma preparação para cargos elevados. O desenvolvimento de pessoas traz

nova visão ao colaborador, estimulando sua busca por conhecimento e crescimento profissional.

Palavras-Chave: Gestão de pessoas; liderança; conflito; desenvolvimento; treinamento.

1 Introdução

A presente pesquisa aborda o tema “Gestão de pessoas”, que engloba estilos de

liderança, mediação de conflitos e desenvolvimento de pessoas. Com uma abordagem

específica de cada título, explorando seu impacto nas organizações.

Este tema foi selecionado, dada a importância dos colaboradores para o sucesso das

organizações, sendo esses as peças mais importantes para o desenvolvimento das empresas. O

capital humano como patrimônio de maior valor nas instituições.

O problema desta pesquisa consistiu em: Qual a importância da gestão de pessoas para

identificação de modelos de liderança no ambiente empresarial?

O objetivo principal deste estudo foi: demonstrar que a importância de uma gestão de

pessoas exerce um estudo para identificar e capacitar modelos de liderança no âmbito

empresarial. E possui como objetivos secundários: descrever os tipos de liderança, explicar

formas de mediação de conflitos da equipe e apontar as estratégias de desenvolvimento






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individual e coletivo.


A metodologia desta pesquisa caracterizou-se em revisão bibliográfica utilizando

método qualitativo e descritivo na descrição do que é gestão de pessoas com ênfase na liderança.

A revisão bibliográfica foi por meio de livros disponíveis no google livros publicados entre

(1999-2014). As palavras-chave da pesquisa foram: gestão de pessoas, mediação de conflitos

liderança, desenvolvimento de pessoas.


O papel do líder é motivar, influenciar, estar sensível às necessidades dos liderados,

conduzir. A influência sobre os colaboradores deve ser positiva, uma vez que metas e objetivos

devem ser alcançados.

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas,

seja em cada um dos departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da

administração. O administrador precisa ter como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais

componentes da organização.

Independentemente do tamanho da organização, o clima harmônico entre os

colaboradores é um fator determinante nos resultados positivos da empresa.

No atual cenário, três tipos de liderança se destacam:

Autocrática, Democrática e Liberal, e há também as reconhecidas com alto poder influenciador,

que são: Liderança Situacional e Liderança Coaching.

O resumo dos estilos autocrático, democrático e liberal, mostra que não existe um estilo

certo para se liderar, pois independente do estilo de cada um, deve ser levado em conta a

maturidade do grupo, as qualidades pessoais do líder, as características dos liderados, como

idade, sexo, nível de capacidade, personalidade, experiência, e ainda os fatores situacionais,

isto quer dizer, diferentes situações requerem diferentes situações de liderança. Quando se usa

bom senso, cada um dos estilos pode trazer bons resultados.

A cultura organizacional, influencia o estilo de liderança a ser utilizado. Com a mudança

dos comportamentos, da cultura das pessoas, a globalização, as tendências da liderança

autocrática estão perdendo espaço nas organizações. Liderando com autoritarismo e “mão

forte”, suas decisões são tomadas por si próprio, não havendo participações de outros

assumindo os riscos apenas para si.

O líder democrático envolve sua equipe nas tomadas de decisão, não se fechando dentro

de uma bolha solitária, ouvindo cada ideia, cada membro de sua equipe. Os riscos não são

apenas assumidos pelo líder, sendo divididos com a equipe. Esse estilo está crescente no cenário

atual.

O líder liberal procura não se envolver nas decisões da equipe. Os liderados se sentem

à vontade para tomar suas próprias decisões. A autonomia do grupo é quase total. Isso ocorre

num cenário onde seus liderados têm maturidade suficiente para resolver os problemas, não

tirando a responsabilidade do líder diante das decisões tomadas.

Segundo Chiavenato (2000) o modelo de liderança situacional se encaixa em várias situações,

tanto da liderança para com os liderados ou vice-versa.

Chiavenato (2000) salienta que “o coaching, desde os seus primórdios, assumiu a função

de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos severas”, tornando-se um

preparador de pessoas.

Adaptar-se às situações é um desafio para um líder. Liderados novos nas tarefas exigem

uma maior atenção e um acompanhamento constante ao passo que aquele que está mais


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adaptado ao trabalho necessita de apoio e motivação. Também nesse cenário estão inseridos os

colaboradores com vasta experiência, mas pouca motivação e os que são experientes e

altamente motivados.

A flexibilidade é necessária nesses casos, cabendo ao líder não se apegar a estereótipos

ou modelos, atendendo às necessidades coletivas ou individuais dos colaboradores.

A liderança coaching valoriza o colaborador, enxergando seu potencial profissional,

aposta no desenvolvimento de suas competências e novas habilidades. Um líder visionário, que

preza pela comunicação, relações interpessoais e conexão entre as pessoas, além de manter o

equilíbrio sem muitos esforços.

Esse tipo de liderança exibe um interesse verdadeiro pelo aumento da performance de

seus subordinados. O acompanhamento da evolução do liderado é constante.

Dentro de uma organização a diversidade de opiniões e gigantesca. Nesse cenário os

conflitos são inevitáveis, sendo assim, o papel do líder é fundamental para solução das

divergências.

Segundo Ernesto Berg (2010), “o conflito seria um estado antagônico de ideias, pessoas,

ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou

incompatíveis”. Essa oposição de ideias tende a gerar um “mal-estar” na equipe, podendo

causar queda na produção e alcance de metas.

Por outro lado, também são construtivos, podendo estimular o potencial de inovação da

organização.

A negociação como forma de solução de conflitos, leva as partes conflitantes a buscar

uma negociação conjunta, com vistas a que ambas fiquem satisfeitas com a decisão.

Segundo Idalberto Chiavenato (2003) “a negociação ou barganha é o processo de tomar

decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes”. A

negociação envolve três realidades: pessoas, problemas e propostas. A habilidade do gestor em

conduzir a negociação traz benefícios para as partes envolvidas.

Quando as partes entram em um acordo os conflitos são resolvidos com mais facilidade,

com propostas apresentadas a escolha de uma delas leva a resolução do conflito.

Como orienta Chiavenato (2010), o conflito “constitui o lado oposto da cooperação e

colaboração”. Ainda segundo o autor, para que haja conflito, além dos interesses os objetivos

opostos, deve haver ainda interferência deliberada de uma das partes envolvidas.

Os conflitos são provocados por atitudes ou pela falta delas. A divergência de ideias e

pensamentos levam à discórdia. O líder tem papel primordial na busca de soluções para a

resolução dele. A atitude de passividade leva há um aumento do problema e a busca por

soluções abre novos horizontes de negociação.

Maneiras de pensar diferentes, ideias que não se encaixam devido a idade dos

envolvidos, são fatores conflitantes nas organizações. Com o passar dos tempos as gerações

vão se transformando e o choque entre a experiência e a inovação muitas vezes é inevitável.

Os níveis estratégicos das empresas tomam variadas decisões. O futuro das empresas é

decidido pela alta gerência. Divergências ocorrem pela não concordância de ideias, gerando os

mais variados tipos de conflitos.

Conflitos fazem parte da convivência humana. O gestor tem muitas ferramentas a seu

favor na solução do problema. A busca por soluções favorece a organização. Os colaboradores

desenvolvem mais respeito por seu líder, quando ele não se torna passivo diante do conflito,

quando as partes se sentem satisfeitas com a solução.

De acordo com Chiavenato (2004) são destacados alguns efeitos positivos e negativos

do conflito. Os efeitos negativos provocam consequências indesejáveis na organização. O

desempenho das tarefas e o bem-estar das pessoas é prejudicado. Há um grande desperdício de


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energia, que poderia ser direcionada para o trabalho. Os efeitos positivos despertam sentimentos

de energia, onde há uma busca eficaz na realização das tarefas, com formas criativas e

inovadoras.

Os desafios gerados pelos conflitos requerem habilidades e a busca da melhor estratégia

de solução. A busca do bem-estar comum e ao mesmo tempo, o desenvolvimento da

organização são os principais motivos para a busca de soluções. O conhecimento da natureza

do conflito, facilita a busca das melhores soluções para a tomada das melhores decisões.

O desenvolvimento de pessoal é uma ferramenta importante no crescimento de uma

empresa. Funcionários bem treinados e capacitados em suas funções, são mais propensos ao

sucesso.

O capital humano das empresas é o patrimônio de maior valor, seus comportamentos e

atitudes devem ser observados e analisados para ser usada a melhor ferramenta de

desenvolvimento.

Os colaboradores mais confiantes e mais produtivos, se atentam mais às necessidades

de produção da empresa, e esse fator é observado quando há treinamento de pessoal.

Líderes com visão em desenvolvimento de pessoas observam sua equipe e percebem

habilidades individuais que podem ser trabalhadas e aperfeiçoadas para que futuramente esses

colaboradores tenham oportunidades de crescimento, através de recrutamento interno ou

indicação de seu superior.

A mudança de pensamento e atitudes, gera uma mentalidade desenvolvida e inovadora.

O desenvolvimento de novas habilidades é essencial para novos desafios profissionais nas

empresas. Quanto maior o desafio, maior a necessidade de mudança de atitudes e conceitos.

Marras (2000) aborda que “um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando

uma macro visão de business, preparando para voos mais altos, a médio e longo prazo”.

Os programas de treinees são um forte exemplo de desenvolvimento a longo prazo,

enriquecendo o capital humano da empresa.

Ainda segundo Marras (2000) “todo processo de desenvolvimento de talentos está

centrado nas pessoas e não nos processos”. Sendo assim, o envolvimento total do colaborador

é fundamental para seu desenvolvimento profissional. Sua dedicação, atenção e compromisso

são essenciais nesse processo.

Todo profissional em que deseja o crescimento, é dedicado e aberto a novos

conhecimentos, sua mente não se atém apenas ao seu entorno, buscando sempre novas

oportunidades e aprendizado.

Segundo Chiavenato (2004) “todas as pessoas – independentemente de suas diferenças

individuais – podem e devem se desenvolver”. Não sendo um privilégio de alguns poucos, mas

se estendendo a todos que desejam uma mudança de comportamento.

O aprendizado é uma grande vantagem competitiva para as organizações, seus

colaboradores se aprimoram e se desenvolvem em suas funções, não sendo necessário uma

busca por contratações externas, abrindo oportunidades para os que já estão dentro.

4 Conclusão

Através de estudos feitos sobre o tema, é observado que a gestão de pessoas engloba

várias situações do dia a dia. O capital humano é o maior bem de uma empresa e todo esforço

e tempo empregados para seu bem-estar e crescimento profissional são apenas formas de

valorizá-lo ainda mais.

Verifica-se que os tipos de lideranças se diferem uns dos outros, o ser humano é único

e vivencia a todo tempo experiências que enriquecem sua vida. Não existe um padrão específico

de liderança, ao passo que cada situação exige uma tomada de decisão.


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Os conflitos no meio profissional são constantes e muitas vezes intensos, havendo a

necessidade de intervenção da liderança, que se posiciona da melhor forma para solução deles,

tendo em mente que muitos são benéficos para a equipe levando a uma competição sadia pelos

resultados da empresa.

Uma equipe bem treinada tem mais capacidade de exercer melhor suas funções.

Colaboradores desenvolvidos para ocupar cargos mais elevados se abrem para novos

conhecimentos e sua visão não é limitada ao seu entorno, enxergando sempre novas formas de

aprendizado.

Referências

CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. 1º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.

CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. Rio de janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1º ed. Curitiba.

Juruá, 2010 – 2012.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 11ª ed.

São Paulo: Futura, 2000.


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COMPORTAMENTO DO CONSUMIDOR NO SÉCULO XXI:

O MARKETING E A SOCIEDADE INFLUENCIANDO NO PROCESSO DE

DECISÃO DE COMPRA

Higor Augusto Santos Duarte1





Prof. Eduardo Henrique Zanão²


Resumo

A presente pesquisa buscou apresentar e descrever alguns conceitos básicos do marketing,

como seus produtos e os meios nos quais ele atua, e demonstrar como o marketing, juntamente

com a sociedade em que o consumidor está inserido no cenário atual, influenciam diretamente

na forma como o consumidor do século XXI se comporta no processo de decisão de compra, o

fazendo optar por determinado produto ou marca embasado em diferentes aspectos com os

quais eles mais se identifica e que possam suprir suas necessidades de forma eficaz, em como

os cenários demográficos ambientais e individuais também estão inclusos nessas influências,

além de apresentar os quesitos de necessidades específicas que o consumidor, como ser

humano, deve atender antes de dar atenção a outros tipos de consumo mais supérfluos que não

sejam restritamente uma necessidade básica de sobrevivência. O trabalho se deu por meio de

revisão literária, utilizando o método qualitativo e descritivo. A pesquisa se utilizou de autores

renomados, revistas e artigos científicos, bem como relatórios específicos que permeiam o

tema.

Palavras-chave: Comportamento; Consumidor; Marketing; Compra; Sociedade.

1 Introdução

O foco deste trabalho se dá na análise da forma que o marketing influência o consumidor

no processo de decisão de compra e como fatores ambientais, individuais e sociais levam o

cliente escolher entre determinado produto, demonstrando como a percepção do cliente

referente à determinada marca está intrinsicamente ligada a esse processo decisório.

O comportamento do consumidor tem se modificado muito através dos tempos, e no

século atual o cliente se tornou mais exigente a respeito do que consome diária e

esporadicamente, ele é guiado por diversos aspectos como, por exemplo, a sua cultura, idade,

sexo, entre outros. Logo, existem inúmeras variáveis que influenciam esse processo de compra

e diversos seguimentos de clientes específicos com necessidades individuais, e conseguir

identificar esses aspectos é o primeiro passo para alcançar o objetivo principal de qualquer

mercado, a obtenção de lucro.

Qual a influência do marketing no comportamento do consumidor no século XXI no

processo de decisão de compra? A exposição dessa problemática nos leva a ter uma melhor






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compreensão de como somos influenciados a todo momento não só pelo marketing em si, mas

por uma ínfima gama de outros fatores que tem grande poder sobre a tomada de decisão de

compra, pois agem em nosso inconsciente.

O objetivo geral desta pesquisa aponta demonstrar a influência do marketing no

comportamento do consumidor no processo de decisão de compra e possui como objetivos

específicos 1° compreender os conceitos básicos do marketing, 2° identificar a partir de quais

fatores é formado o comportamento do consumidor no século XXI nesse processo e 3° se fazer

entender como o marketing, juntamente com a sociedade em que o consumidor está incluso,

influenciam diretamente nesse processo, pois as marcas também possuem suas personalidades,

e os consumidores em geral tendem a comprar produtos que se assemelham com a imagem que

possuem de si mesmos, que foi construída baseada em suas vivências em sociedade.

Sendo assim a análise desses fatores é crucial para que os processos de marketing

consigam identificar o que irá agradar ou não seus clientes, que estão em uma constante

metamorfose, evitando assim que seu produto ou marca se torne obsoleto.


A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica utilizando o método qualitativo e

descritivo, teve sua fundamentação na descrição didática de como funciona o processo de

decisão de compra do cliente e como o marketing e fatores externos influenciam nesse processo.

Para a elaboração do trabalho foi feita uma pesquisa bibliográfica baseada

principalmente em livros de diversos autores da área de marketing focado no comportamento

do consumidor, como, por exemplo, KOTLER E KELLER (2006), SHIFFMAN (2009),

MASLOW (2001), entre outros.

Foi realizado também levantamento de informações sobre o tema em revistas, artigos,

documentários, relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados com até 10 anos. Das quais

serão pesquisadas tais palavras-chaves, comportamento do consumidor, marketing

influenciando no processo de compra, sociedade e marketing, influências da sociedade no

comportamento do consumidor.


É de conhecimento geral que o mercado de consumo atual fornece inúmeras variáveis

de produtos e marcas, e isso gera uma concorrência cada vez mais acirrada entre as empresas,

eventualmente, compreender como funciona a motivação no processo de escolha do cliente vem

se tornando o pilar de estudo mais importante para os profissionais de marketing que atuam

nessas organizações. Mas qual é a definição do marketing?

Muitas pessoas têm uma ideia errônea sobre seu significado, muitas vezes o

confundindo com propagandas, campanhas televisivas e promoções de vendas com os quais são

bombardeadas diariamente, mas o marketing é bem mais complexo que isso. Diversos autores

definem o marketing como um conjunto de atividades que visam entender e atender as

necessidades do cliente. Ou seja, o marketing funciona como uma ferramenta de satisfação de

necessidades e desejos a partir de uma troca de interesses em comum, sendo, em sua maioria,

através de produtos.

Os bens constituem a maior parte dos produtos em si, e sua principal característica é ser

tangível, como itens de vestuário e alimentação, por exemplo.

O macroambiente está localizado na área externa da empresa onde se onde se encontram

as ameaças e possíveis oportunidades. Logo, essas variáveis devem ser analisadas para que a

tomada de decisão seja feita da melhor forma possível, usando delas a seu favor. Nesse

ambiente estão inseridos fatores demográficos, econômicos, naturais, relacionado ao clima


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como chuvas que podem afetar diretamente na matéria prima, ambientes políticos e culturais,

além do tecnológico.

A fim de conhecer melhor seu público-alvo e definir ações que mantenham a fidelidade

do cliente, o marketing é responsável por grande parte do processo de decisão do cliente e age

diretamente em seu comportamento.

Também conhecido como Mix de Marketing, o composto de marketing é uma das

variáveis básicas para qualquer marca se manter firme no mercado e alcançar o sucesso. Na

construção de uma casa ela deve ser sustentada sobre mais de um pilar, para assim ter uma base

solida e se manter em pé mediante quaisquer adversidades. No marketing não é diferente, ele

se sustém baseado em quatro pilares fundamentais que devem estar em sintonia para que seu

produto se mantenha de pé no mercado, esses pilares são os 4 P’s do marketing: Produto, Preço,

Praça e Promoção.

A empresa deve conhecer o seu produto para destacar os pontos fortes e qualidades

enxergando os pontos de melhoria que podem ser introduzidos nele para atender essas

necessidades do cliente, sejam elas latentes ou não.

É de suma importância os que os profissionais do marketing saibam definir em que estágio do

ciclo de vida o seu produto se encontra para direcionar seus recursos de estratégia de marketing

e venda com melhor precisão, compreendendo se vale a pena investir num produto ou se deve

tomar outro rumo seguindo um novo plano de ação.

Existem diversos fatores que devem ser levados em conto na hora de precificar um

produto. Além disso, deve ser levado em conta o preço que seus concorrentes, pois, se sua

concorrência consegue oferecer um mesmo produto com semelhante nível de qualidade à um

preço mais acessível, com toda certeza seu produto pode acabar se tornando inviável, chegando

a um declínio precoce. Agora, se a empresa oferece sum produto a um preço mais baixo que a

sua concorrência ela acaba por capturar um grande seguimento de clientes da sua concorrência.

Assim o preço acaba se tornando um ponto crucial no processo de decisão de aquisição

do seu produto.

Fatores culturais, psicológicos e sociais são algumas das caraterísticas que o marketing

deve analisar juntamente com a situação econômica da área específica em que seu produto irá

ser inserido, pois, conforme a empresa conhece seu público-alvo e compreende as necessidades

de seus compradores, ela compreende mais a si mesma e qual caminho deverá trilhar para

alcançar a satisfação de seus clientes, tornando seu produto o escolhido nessa enorme gama de

opções.

O ser humano já nasce com necessidades que devem ser atendidas, logo, necessidades

são coisas já existentes no ser humano e elas não podem ser criadas. Desta forma qualquer

modo de satisfazer essa uma necessidade é válido.

Maslow divide as necessidades de forma hierárquica em uma pirâmide contendo cinco

graus. Na base da pirâmide está situada a necessidade fisiológica, que são as carências básicas

para sobrevivência do ser humano, alimentação, água, sono e respiração.

Em seguida estão as necessidades de segurança, mais especificamente relacionada à

precisão de um abrigo podendo ser também vinculado a uma certa estabilidade na vida em geral,

tanto financeira quanto social, no emprego, família, corpo, saúde etc.

Por fim, no topo da pirâmide estão localizadas as necessidades de autorrealização, que

é o alcance dos desejos pessoais, como independência, potencial e criatividade, ou seja, a

maximização de suas próprias aptidões. Logo, a autorrealização é uma necessidade que se

desenvolve ao longo de toda a vida podendo alcançar seu ápice ou não.

Assim, quando a empresa compreende o método que seu cliente costuma usar para

adquirir um produto, ela tem um melhor direcionamento de como montar o produto ou serviço


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para melhor atender às expectativas do consumidor, tendo seu produto escolhido.

O entendimento do consumidor é de suma importância para o sucesso da empresa em

qualquer ramo, logo, o marketing deve estar atento a isso e saber como estimular os clientes da

melhor maneira possível. Se a empresa conhece seus clientes, ela conhece a si mesma de modo

que aprende como lidar com cada um deles.

Quando o cliente toma a decisão de consumir determinado produto ele já fez uma

avaliação geral do produto e sobre as características da empresa. O cliente leva em conta

diversos fatores, como preço, embalagem, ambiente em que o produto é comercializado e o tipo

de atendimento que ele recebeu no pré e pós compra.

Com a crescente expansão da globalização no século XXI os consumidores são cada vez

mais frequentemente bombardeados com informações, sejam elas imagens, propagandas e

notícias através das redes sociais, que acabam por influenciá-los, pois agora o mercado é algo

infinitamente mais vasto e disputado, e cada modalidade de comércio concorre não só com os

mercados à sua volta, é uma disputa entre todos os mercados mundiais, de outras cidades,

estados e países. Essa enorme gama de opções torna a concorrência grande, dificultando cada

vez mais a sobrevivência de um negócio.

A cultura é um dos principais fatores que designam como o consumidor se comporta,

pois, a região onde vive tende a ter costumes diferentes, seja eles definidos por regionalidade,

nacionalidade, raça ou até mesmo por sua crença.

Assim, o fator cultura não pode ignorada quando se trata do comportamento do

consumidor, pois um mesmo nicho de mercado específico pode não se adequar em determinada

região por termos de costumes característicos do local enquanto pode se tornar uma ótima fonte

de investimento se localizada em uma região onde a cultura em si presente é mais adequada, o

fator cultura molda o comportamento do consumidor o levando a julgar determinado produto a

partir de percepções culturais de onde está inserido.

Apesar da família ser um grupo de forte influência no comportamento do consumidor,

existem também os grupos de aspiração, grupos que o consumidor não está incluído, mas

gostaria de fazer parte, pelos quais o consumidor se deixar influenciar acabando por consumir

produtos que são consumidos por esses grupos, tendo assim, um certo sentimento de

pertencimento. Do mesmo modo que existem os grupos de aspiração, o consumidor tem

também grupos de negação, grupos esses dos quais ele não se agrada por determinado motivo

que acabam por influenciá-lo também, pois com a falta de identificação com essa classe, o

consumidor acaba por deixar de consumir determinados produtos que esses grupos possam vir

a representar.

Apesar da sociedade influenciar nos consumidores de maneira direta, com a moda

ditando como as pessoas devem se vestir e qual modelo de roupa mais se adequa a determinada

ocasião levando o consumidor a ter certa inclinação para determinado estilo, qual padrão de

beleza é o ideal a ser seguido fazendo com que o consumidor acabe adquirindo produtos

cosméticos dentre os milhares existentes, os consumidores não são todos iguais, devido a sua

vivência e personalidade, os fatores pessoais dão um forte direcionamento quando se diz

respeito ao ato de adquirir determinado produto, e como toda marca também possui em si uma

personalidade, o consumidor do século XXI faz questão de escolher produtos com os quais ele

melhor se identifica.

O fator psicológico tem ação determinante no modo como o cliente irá adquirir um

produto, logo, deve os profissionais de marketing devem estar atentos a esses fatores, pois a

partir deles é possível entender mais profundamente como funciona o processo de decisão de

compra, podendo assim alcançar seu cliente de forma aprimorada e competente. Kotler divide

os fatores psicológicos em cinco estágios: motivação, percepção, aprendizagem, crenças e


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atitudes.

O estudo do comportamento do consumidor é uma ciência recente e, devido a muitas

mudanças nos âmbitos tecnológicos e demográficos, atualmente os consumidores vêm se

tornando uma incógnita para os gestores de marketing, e os esses profissionais devem então

saber segmentar seus clientes de maneira a atender suas necessidades específicas, pois o cliente

escolhe baseado naquilo que lhe é oferecido com maior valor agregado. Assim, o marketing

procura saber como encantar o cliente, e para isso, ele parte do princípio de que existem fatores

que influenciam os clientes de forma direta e usa-os ao seu favor.

4 Conclusão

A presente pesquisa teve como objetivo apontar como os clientes do século XXI se

comporta no processo de adquirir um produto ou serviço e como diversos fatores influenciam

diretamente neles durante todo esse processo.

A forma de consumo de cada cliente é o resultado de uma gama de opiniões diferentes,

com as quais ele teve convívio e foi influenciado durante sua vida, modeladas por sua própria

forma de agir e pensar, e é isso que torna cada indivíduo único, logo, sua forma de consumir,

apesar de se assemelhar a de outros, possui sempre algumas diferenças. É nessas diferenças e

semelhanças que os profissionais de marketing focam seus esforços, procurando sempre uma

forma de atrair públicos diferentes ao seu produto específicos, trabalhando desde a concepção

da ideia do produto a forma como sua marca prioriza seus clientes no pós venda, usando uma

embalagem que se difere das outras e tendo pontos de distribuição que tragam vantagem

competitiva acima de sua concorrência, de modo que venham a influenciar o comportamento

dos clientes através de estratégias de marketing especificas para cada um deles.

Conclui-se que, devido as constantes mudanças geradas pela globalização, o peso da

concorrência acima de determinados nichos de mercado cresce absurdamente cada vez mais,

gerando assim maior dificuldade na escolha do cliente acima de determinado produto ou serviço

por conta do mercado possuir uma enorme gama de opções a serem analisadas e como o cliente

deste século está cada vez mais exigente à respeito da qualidade de um determinado produto ou

serviço, esta pesquisa serviu para apontar quais são os fatores que o consumidor leva em conta

nesse processo demonstrando como o marketing deve estudar a fundo seus clientes para

alcançar seu objetivo principal de lucro, pois eles são a base do funcionamento de sua

organização.

Logo, o cliente tendo bem claro qual é o seu objetivo ao procurar consumir quaisquer

tipos de produto tem mais chances de alcançar atender sua necessidade da melhor forma

possível.

Referências

CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração, GA, 2004

KOTLER, P.; ARMSTRONG, G. Princípios de Marketing. 9 Ed. São Paulo: Prentice Hall,

2003.

KOTLER, P.; KELLER, K. L. Administração de Marketing. 10ª Edição. São Paulo: Prentice

Hall, 2000.

MASLOW, A. H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

MASLOW, A. H. Uma teoria da motivação humana. In: BALCÃO, Y. F.; CORDEIRO, L.

L. O comportamento humano na empresa: uma antologia. Rio de Janeiro: FGV, 1975

SCHIFFMAN, L. G; KANUK, L. L. Comportamento do consumidor. 9. ed. Rio de Janeiro:

LTC, 2009.


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A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO COM O TRABALHO

Jailson Cruz de Oliveira1







Resumo

Este artigo aborda sobre a importância da qualidade de vida no trabalho e sua relação com o

trabalho e a saúde do trabalhador. O objetivo geral do estudo foi compreender a relação

existente entre qualidade de vida e trabalho, tendo como objetivos específicos: definir qualidade

de vida e qualidade de vida no trabalho, abordar sobre aspectos organizacionais que incidem

diretamente na saúde do trabalhador e compreender a satisfação no ambiente de trabalho X

qualidade de vida. Utilizou-se a Pesquisa Bibliográfica. Para fundamentação teórica do trabalho

utilizou-se publicações de diversos autores: Chiavenato, Lacombe, Limongi-França,

Maximiano, Oliveira, Vieira, dentre outros. Dos resultados encontrados ficou evidente que as

organizações atuais que querem se manter competitivas no mercado devem oferecer condições

satisfatórias de trabalho para seus colaboradores com vistas a proporcionar-lhes saúde e bem-

estar e consequentemente qualidade de vida, para isso torna-se imprescindível oferecer

incentivos financeiros e não financeiros que vão ao encontro do que os funcionários desejam,

motivação por parte do superior hierárquico, autonomia, capacitação permanente, espaço para

diálogo permanente, interação e auxílio mútuo por parte de toda a equipe do setor, segurança

na realização do trabalho, valorização das habilidades, dentre outras.

Palavras-chave: Organização; Qualidade de Vida; Qualidade de Vida no Trabalho.

1 Introdução

Adentramos o século XXI com as empresas tendo uma nova visão, a de que os

colaboradores são os bens mais valiosos que ela possui. A partir dessa constatação as empresas

perceberam também que deveriam valorizar o seu quadro de colaboradores. Para alcançar tal

intento deveriam se preocupar com a qualidade de vida deles, investir, valorizar, satisfazer suas

necessidades e acompanhar a equipe, para que ela obtenha resultados satisfatórios.

Entretanto, o capital humano, em algumas organizações, nem sempre recebe o devido

tratamento porque, priorizando os próprios interesses as empresas se concentram a atenção em

outros aspectos organizacionais, a exemplo dos recursos físicos, materiais e financeiros, embora

os colaboradores sejam o cartão de visita da empresa.

As organizações bem-sucedidas demonstram perceber que somente podem crescer,

prosperar e ter bons resultados se forem capazes de otimizar o retorno sobre seus parceiros,

principalmente o dos empregados. Quando a organização está realmente voltada aos seus

colaboradores, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença.






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Diante dessa constatação questiona-se nesse estudo: Qual a relação existente entre qualidade de

vida e trabalho?

O objetivo o geral do estudo é compreender a relação existente entre qualidade de vida

e trabalho, tendo como objetivos específicos: definir qualidade de vida e qualidade de vida no

trabalho; abordar sobre aspectos organizacionais que incidem diretamente na saúde do

trabalhador e compreender a satisfação no ambiente de trabalho X qualidade de vida.

A escolha pelo tema se justifica por perceber que em relação a promoção de qualidade de vida

no trabalho as empresas são muito insuficientes, pois muitas ainda não têm a percepção que

funcionários satisfeitos produzem mais e melhor e que, ao promoverem mudanças, estas

influenciam diretamente as condições de trabalho de seus funcionários.

Perante essa realidade, acredita-se que pesquisas abordando esse tema se fazem necessárias,

pois, como se sabe, as condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho

influenciarão no bem-estar do trabalhador e, consequentemente poderão comprometer as metas

estabelecidas pela organização.


Para a realização do estudo foi utilizada a pesquisa bibliográfica de abordagem

qualitativa realizada por meio de leitura e fichamento de livros, periódicos e artigos científicos

publicados nas bases de dados do SciELO (Scientific Electronic Library) e no google acadêmico

que abordam sobre qualidade de vida (QV) e qualidade de vida no trabalho (QVT) e satisfação

dos funcionários. Para a busca utilizou-se os seguintes descritores: organização, qualidade de

vida, qualidade de vida no trabalho e satisfação dos funcionários.


Conceituar qualidade de vida (QV) não constitui tarefa simples, porque é ambígua,

complexa pelo fato que o conceito de qualidade de vida muda de cultura para cultura bem como

de uma época para outra, de pessoa para pessoa e ainda com o passar do tempo o conceito de

qualidade pode conceber significado diferente para um mesmo indivíduo. Haja vista que o que

anos atrás ele considerava qualidade de vida agora deixou de ser.

O fato de as pessoas utilizarem diferentes critérios para sua própria qualidade de vida

levou a diferentes significações que serão tratadas a seguir quando se busca conceituar

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Do mesmo modo, que é difícil conceituar QV, também é definir QVT, tanto no senso

comum como também na comunidade. Assim, os autores a conceituam de diferentes modos. O

fato de as pessoas utilizarem diferentes critérios para caracterizar sua própria QV levou a

diferentes significações que serão tratadas a seguir quando se busca conceituar QVT.

Para Chiavenato (1999b, p. 131) a Qualidade de QVT “representa em que graus os

membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu

trabalho na organização”. O autor destaca ainda que existem diversos fatores envolvidos na

QVT, como a satisfação com o trabalho executado; possibilidade de ascensão na organização;

reconhecimento pelo superior hierárquico pelos resultados alcançados; o salário percebido;

benefícios adquiridos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente

psicológico e físico no trabalho; a liberdade de expressão; responsabilidade de decidir e as

possibilidades de participação nas decisões tomadas na empresa.

Segundo Maximiano (2005) as concepções sobre motivação e satisfação se ampliaram.

Surgiu um novo conceito de QVT mais abrangente do que as diferentes teorias tradicionais de

motivação. O que se pode perceber é que, cada vez mais, procura-se compreender não só o

trabalho e o espaço produtivo como um todo, mas o indivíduo que participa deste processo


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também. No contexto das organizações atuais a QVT analisa o homem como ser

biopsicossocial. Ou seja, entender o trabalho e as questões biológicas, como a saúde física,

psicológicas e sociais.

Assim, de acordo com Maximiano (2005), o enfoque dado a QVT vai além da

preocupação meramente legalista, ou seja, no sentido de cumprir o que a legislação determina

de uma forma simplesmente burocrática embrenhando-se na esfera estratégica, delineando a

QVT como parte de uma estratégia geral da organização com ênfase em resultados que levem

à qualidade de vida dos empregados sem perder o foco, que é o lucro da organização.

Verifica-se, portanto que QVT se determina por meio da junção entre indivíduo e

organização, haja vista que no contexto atual as pessoas são o grande diferencial dentro de uma

organização e o ser humano que é por essência gregário precisa da organização, pois ela

possibilita o trabalho em equipe, para que assim o indivíduo alcance os objetivos almejados.

Assim, deve-se levar em consideração as características pessoais do trabalhador que

incluem necessidades, valores e expectativas e as características organizacionais como:

tecnologia, motivação e análise econômica.

No Brasil, foi apenas na década de 1990 que as pesquisas voltadas para a QVT ganharam

importância por parte das empresas. Essa preocupação só se materializou tendo em vista os

inúmeros problemas apresentados nas organizações como acidentes e doenças ocupacionais;

reclamações na justiça e a criação de legislação mais específica visando fazer valer os direitos

do trabalhador.

As relações interpessoais criadas dentro de uma empresa somadas ao clima do grupo

influenciam e permitem um ambiente de cooperação que levam à realização dos objetivos,

planos e metas elaborados por ela.

Neste contexto, é vantajoso que a empresa proporcione ao seu pessoal o desenvolvimento de

múltiplas habilidades e que facilite o seu aproveitamento nas atividades das quais possui mais

aptidão para desempenhar de forma rápida e eficiente.

Os aspectos físicos do ambiente de trabalho influenciam no rendimento profissional.

Evidentemente, se os aspectos físicos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado.

Assim, quando se pensa em qualidade de vida tem-se sempre a ideia de melhoria tanto em

relação aos aspectos emocionais, ambientais, como em relação às condições físicas,

proporcionando um ambiente físico adequado aos funcionários.

Os incentivos possuem um valor de utilidade bastante subjetivo, e assim, varia de

indivíduo para indivíduo, pois o que é útil para um pode não ser para outro. Segundo Chiavenato

(2006), incentivos são formas de pagamento feitas pela organização aos seus participantes, e

podem ser em forma de salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidade de crescimento,

segurança no emprego, supervisão aberta, elogios, dentre outros.

O principal desafio ao oferecer incentivos aos funcionários é garantir que a meta

estabelecida pela empresa seja alcançada através do trabalho desempenhado por eles. Pode-se

dizer, então, que o incentivo é uma forma particular de pagamento que tem como objetivo uma

mudança específica de comportamento.

São várias as formas de incentivos financeiros utilizados pelas organizações como:

participação nos lucros, direcionada preferivelmente para gerentes e diretores e que constitui

em um importante fator motivacional; recompensas vinculadas ao tempo de serviço,

normalmente dada a cada 5 ou 10 anos baseada no desempenho satisfatório do funcionário; e

recompensas relacionadas aos resultados alcançados por cada departamento, compartilhada

assim, pelo grupo e não individualmente (CHIAVENATO, 1999b).

Para o autor, esses tipos de incentivos são oferecidos como retribuição pelo alcance de

um ou mais objetivos e metas organizacionais, como: ter aumentado a venda de certo produto;


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ter proporcionado um determinado tipo de serviço; ter elevado o lucro operacional da empresa;

ter conquistado um determinado número de clientes ou aumentado a satisfação dos mesmos; ter

melhorado a imagem da empresa, dentre outros.

Os incentivos não financeiros muitas vezes são mais motivadores que os próprios

incentivos financeiros, podendo ser uma ferramenta de gestão ainda mais poderosa, se for

cuidadosamente idealizada e implementada. Dentre os benefícios não financeiros pode-se citar:

férias, folgas, horários flexíveis, acesso e apoio na formação através de licenças de estudo,

aconselhamento ocupacional e ainda estruturas recreativas. São incentivos que podem ser muito

mais impactantes na vida do funcionário não só a curto, mas principalmente em longo prazo.

No contexto das organizações atuais se faz necessário que elas possuam uma visão

holística dos indivíduos, também como seres emotivos, com heranças genéticas e culturais

diversas, com pontos de vista distintos, como seres complexos, que devem ser percebidos como

possuidores de sonhos, metas e ideais.

A pressão no trabalho pode desencadear diversos sintomas como o nervosismo,

ansiedade, irritabilidade, fadiga, raiva, angústia, depressão, dores no estômago, músculos e

ainda no peito. São sintomas psicossomáticos que visam denunciar que o indivíduo se encontra

em estado de sofrimento.

Já se constatou no capítulo anterior que vários aspectos organizacionais possuem

relevância sobre o desempenho dos colaboradores de uma forma geral, como, por exemplo o

ambiente físico, a remuneração salarial, dentre outros, dessa forma esse capítulo irá abordar

sobre esses investimentos.

A adequação do ambiente físico contribui para a QVT. Assim, quando se pensa em

qualidade de vida tem-se sempre a ideia de melhoria tanto em relação aos aspectos emocionais

e ambientais, como em relação às condições físicas, proporcionando um ambiente físico

adequado aos funcionários.

Os aspectos físicos do ambiente de trabalho influenciam no rendimento profissional.

Evidentemente, se os aspectos físicos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado.

Quando os trabalhadores se encontram em um local de trabalho motivador eles tendem

a desempenhar de forma satisfatória o seu trabalho e isso reflete no seu dia a dia, na sua vida

emocional e social, possibilitando-lhe uma melhor qualidade de vida. Um dos fatores

motivacionais que tem repercussão na QVT são os incentivos não financeiros.

Os colaboradores precisam se sentir importantes dentro das organizações, se sentirem

como parte integrante delas. A partir do momento em que eles perceberem que suas ideias são

ouvidas passa a se sentir valorizado e automaticamente “veste a camisa da empresa”. Assim, a

empresa deve visualizar os funcionários como parceiros, abrindo espaço para o diálogo

constante. Partilhar conhecimento é essencial e deve ser desenvolvida essa capacidade pelo

líder, já que a boa comunicação dentro da empresa agiliza todo o processo.

Outro aspecto importante para a QVT é a prática de treinamento e desenvolvimento. É

vantajoso que a empresa proporcione ao seu pessoal o desenvolvimento de múltiplas

habilidades e que facilite o seu aproveitamento em diferentes posições, pois atualmente as

mudanças ocorrem em grande velocidade e, portanto, o pessoal da organização deve ser capaz

de se adaptar em situações adversas.

A capacitação e treinamento nunca foram tão necessárias como no contexto atual de

intensas transformações. Um profissional que não passa por capacitações constantes tende a

ficar desinformado e desatualizado das novidades do mercado, levando aos poucos a empresa

ao caos, pois a concorrência atual é bastante ampla, já que o mundo globalizado de outrora

coloca ao cliente inúmeras opções.

Aprender a aprender é o lema das organizações atuais. Tendo em vista a grande


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circulação de informações e a mudança acelerada de todos os processos decorrente do avanço

tecnológico e do processo de globalização aprender é uma necessidade vital. Dessa forma, o

líder deve promover esse aprendizado constante aos seus colaboradores, deixando claro para os

mesmos essa necessidade e facilitando o acesso deles ao aprendizado contínuo, seja por meio

de aulas on-line, de fóruns, de estudos em grupo, de vídeos, de teleconferências etc. Investir na

capacitação dos funcionários é investir na própria empresa, tendo em vista que será a partir de

novos conhecimentos que os funcionários poderão colaborar de forma mais criativa e eficaz

com a organização e, portanto, se sentirem mais realizados.

Entende-se, portanto, que existe a necessidade de a gerência criar políticas dentro da

organização, de forma a transmitir mais segurança aos seus colaboradores, o que pode ser

traduzido em carteira de trabalho regularmente assinada, assim como a efetivação do mesmo

em caso de empregos públicos.

A informação representa, hoje, muito mais do que riqueza e poder, pois tornou-se tão

importante, sendo capaz de trazer inúmeros benefícios, haja vista que influencia diretamente

nas organizações.

4 Conclusão

Por meio do estudo realizado pôde-se perceber que, atualmente existe por parte das

organizações atuais uma grande preocupação com a qualidade de vida dos funcionários, que

por sua vez não são mais vistos como empregados, mas sim como colaboradores. As

organizações atuais perceberam que, para obter bom desempenho de seus funcionários e

consequentemente maior produtividade e qualidade em seus produtos e serviços, precisa

investir na qualidade de vida deles. Assim, é prática recorrente nas empresas o desenvolvimento

de projetos de qualidade de vida.

As instituições contribuem para a qualidade de vida de seus colaborados quando

oferecem às mesmas condições físicas adequadas, benefícios que vão ao encontro do que os

mesmos desejam, por meio do superior hierárquico que procura sempre motivar os funcionários

de alguma maneira, por meio da interação e auxílio mútuo por parte de toda a equipe do setor,

pela segurança que sentem ao realizar o trabalho e ainda por serem bem-informados (as) sobre

segurança e saúde, dentre outros aspectos.

Entretanto, as organizações devem estar atentas em relação a oportunidades oferecidas

aos funcionários no sentido de desenvolver novas habilidades como cursos e planejamento de

carreira. Assim como também no que se refere a ouvir e oportunizar os mesmos a expor suas

ideias. Desta forma, conclui-se que o investimento por parte das empresas em QVT proporciona

ganhos para a instituição e para os próprios colaboradores, constituindo-se, na atualidade, como

recurso imprescindível para o sucesso da empresa no mercado.

Referências

CAMPANÁRIO, M. A.; FRANÇA, A. C. L. Paradigmas de QVT e sistema de gestão

participativa em pesquisa tecnológica. Série de Working Papers da Universidade de São

Paulo, [s.n.], 2001.

CHIAVENATO, I. Teoria geral de administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999a.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

21ª Reimpressão Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999b.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução

digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

ROSSI, A. M.; PERREWÉ, P. L; SAUTER, S. L. (Org.). Stress e qualidade de vida no

trabalho: perspectivas atuais de saúde ocupacional. São Paulo: Atlas, 2005.


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INTRAEMPREENDEDORISMO E VANTAGEM COMPETITIVA

Jhonatan dos Santos Larroque1







Resumo

O intraempreendedorismo vem chamando a atenção das organizações como uma forma de se

obter vantagens competitivas diante do dinâmico mercado em que estão inseridas. Para que este

que é comumente um fenômeno organizacional se tornar corriqueiro no âmbito empresarial, as

organizações direcionam recursos para estimular o surgimento de inovações por meio do

intraempreendedorismo. O presente trabalho tem como objetivo expor a natureza do

intraempreendedorismo no quesito de gerar vantagem competitiva à organização, focando a

abordagem do mesmo como processo e buscando evidenciar os dispêndios relacionados ao

desenvolvimento e estímulo dele no âmbito financeiro das empresas. Para desenvolvimento do

trabalho foi realizada uma revisão bibliográfica onde foram consultados livros de autores com

relevância na área, buscando compilar informações de maneira que se possa comparar os

diferentes conceitos, abordagens operacionais e os diferentes benefícios ilustrados pelos

autores. A pesquisa aponta um grande dispêndio de recursos de maneira geral por parte da

organização para efetivar o intraempreendedorismo como um processo interno, sendo que os

resultados dos investimentos no mesmo raramente culminam em uma vantagem competitiva

relevante para a empresa em seu contexto de mercado. Com a pesquisa se evidência que o

estímulo do intraempreendedorismo se torna eficaz em melhorar processos internos da

organização, tendo grande impacto no ambiente operacional da empresa gerando inovações em

processos já estabelecidos. Assim conclui-se que o estímulo do intraempreendedorismo por

parte da organização deve ser realizado buscando melhorias internas à mesma, aproveitando os

casos de inovações passíveis de se tornarem vantagens competitivas que irão surgindo à medida

em que a equipe se desenvolve e adquire competências empreendedoras.

Palavras-chave: Empreendedorismo corporativo; Empreendedorismo; Vantagem competitiva

1 Introdução

A presente pesquisa teve como tema principal “intraempreendedorismo”, sendo o

mesmo um termo relacionado ao processo empreendedor dentro das organizações. O processo

empreendedor busca criar inovação dentro de um contexto pré-existente, sendo o

empreendedorismo de forma geral imprescindível para o desenvolvimento da sociedade.

O intraempreendedorismo está presente no dia a dia dos colaboradores das mais diversas

empresas, tendo o tema relevância notável no meio corporativo, tanto para colaboradores em

geral quanto para os empresários. Nos últimos anos o tema tem tido destaque pela maneira com






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que as empresas se utilizam deste meio com o objetivo de gerar vantagem competitiva.

Esta pesquisa buscou levantar as vantagens e desvantagens no ato de se estimular o

intraempreendedorismo dentro das organizações, tendo como foco principal o dispêndio de

recursos e esforços necessários para se estimular a prática intraempreendedora na empresa.

Desta maneira buscou-se responder à questão “O intraempreendedorismo gera

vantagem competitiva?”, de forma que se possa auxiliar os gestores no quesito do dispêndio de

recursos e esforços para o fomento de um ambiente que propicie o intraempreendedorismo,

podendo ser de crucial importância na tomada de decisão a resposta à tal questão.

Como objetivo geral a pesquisa teve como propósito demonstrar se o estímulo do

intraempreendedorismo gera vantagem competitiva para a organização tendo como benefício

auxiliar a tomada de decisão do empreendedor que quer implementar tal prática. Para a

conclusão do objetivo em questão foi necessário conceituar intraempreendedorismo e vantagem

competitiva como meio de exploração primária do tema, comparar diferentes abordagens do

intraempreendedorismo a fim de conhecer o modo como esta ferramenta é utilizada de acordo

com os autores consultados e pesquisar a influência do intraempreendedorismo nas

organizações buscando analisar a relevância do mesmo no contexto organizacional.


A metodologia empregada na pesquisa foi a revisão bibliográfica, tendo como base as

publicações dos principais autores relacionados aos temas empreendedorismo e

intraempreendedorismo dos últimos 15 anos, como Gifford Pinchot (criador do termo

intraempreendedorismo), Idalberto Chiavenato e Marcos Hashimoto. A pesquisa foi realizada

por meio de consultas nos livros publicados por estes e outros autores com relevância na área.


Criado em meados da década de 70, o termo intraempreendedorismo ou

entrepreneurship foi primeiramente usado pelo norte-americano Gifford Pinchot, que define o

mesmo como uma prática de explorar oportunidades dentro da própria empresa, criando valor

para a organização e trazendo inovação à mesma (PINCHOT, 2004).

Como o criador do termo específica, o intraempreendedorismo parte de dentro da

organização, é um meio de criar valor e inovação direto de onde se faz o trabalho, de onde se

faz acontecer. Este método de criação de valor, teoricamente é muito eficaz, visto que o

colaborador terá contato com necessidades diárias que o gestor ou dono do empreendimento

muitas vezes não está ciente que existe.

Desta maneira, pode-se entender que o intraempreendedorismo é algo natural, algo que

surge como uma adaptação da organização com o ambiente em que ela está inserida. O ponto

de vista do colaborador pesa muito na identificação de problemas operacionais, visto que o

processo de planejamento de uma atividade não é perfeito, grande parte das vezes podem ser

criadas melhorias e o até mesmo ser otimizado com procedimentos simples.

Para se conceituar corretamente vantagem competitiva, deve-se partir da perspectiva do

verdadeiro protagonista do mercado: o cliente. Sendo o cliente o foco de todos os esforços das

organizações, deve-se então se centrar primeiramente no foco do cliente.

O mercado é dinâmico e está em constantes transformações, sendo assim o cliente que

é o principal ator do mercado também estará em constante transformação. A transformação do

cliente também trará a transformação das organizações, estas que estão em constante adaptação

junto ao seu cliente-alvo, buscando sempre a melhor forma de atendê-lo. Desta forma entende-

se como as vantagens competitivas são de certa maneira passageiras, pois o cliente muda e o

que era uma anteriormente uma vantagem pode atualmente não ser mais e os concorrentes


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mudam, pois, ao perceber que outra organização está atendendo melhor o cliente a tendência

natural é copiá-la.

Desta maneira, o autor acredita que dentro do dinamismo do mercado, a construção de

equipes focadas no desenvolvimento da empresa (intraempreendedores) é a melhor forma de se

criar vantagens, sendo através da inovação que estas equipes proporcionarão para a organização

que a mesma manterá as vantagens competitivas construídas.

Vantagem competitiva conceitua-se como um meio de se atingir o cliente que possui

certa exclusividade da organização que o utiliza, e que, por mais que seja temporário e

inevitavelmente perca seu status de vantagem, coloca a organização à frente de seus

concorrentes dentro deste período.

Deste modo, para o desenvolvimento da pesquisa, segue-se no próximo capítulo do

presente trabalho o levantamento e a comparação das diferentes abordagens do

intraempreendedorismo de acordo com os autores consultados, de forma a se buscar entender

as diferenças entre as mesmas nos quesitos conceituais e financeiros, visando o objetivo central

de pesquisa.

O intraempreendedorismo enquanto fenômeno do processo organizacional surge como

uma maneira natural de suprir uma deficiência no âmbito de inovações dentro das empresas,

sendo um método conveniente e quando eficaz acaba tendo um baixíssimo custo para a

organização.

Desta maneira é natural as organizações se interessarem por este tema, sendo objeto de

estudo por diversos pesquisadores visto os benefícios alcançados ao se ter um projeto interno

bem-sucedido, gerando a cobiçada vantagem competitiva. Naturalmente as organizações

investem em meios de tornar este fenômeno mais comum dentro de suas dependências,

buscando estimular seus colaboradores a pensar de forma empreendedora e trazer para a

empresa todos os benefícios do intraempreendedorismo.

Assim conclui-se que a visão periférica é uma ferramenta indispensável ao

empreendedor, sendo que sua definição se dará por características inerentes ao próprio. Sendo

assim, o autor sugere que é indispensável para um empreendedor a visão periférica, sendo como

requisitos para ela uma visão estratégica, pensamento inovador e diferenciado e acima de tudo

comprometimento com os resultados da organização.

Sendo a prática do estímulo de criatividade ser de certa maneira comum nas empresas,

pode-se entender que a organização que não usufruir desta estratégia estará virtualmente se

suicidando, visto que assim como já mencionado neste trabalho grande parte dos problemas

organizacionais não é visto ou sequer mencionado aos gestores de alto nível da organização,

sendo a otimização da eficiência dos processos da organização o principal prejudicado.

Sendo assim, a organização deve, no ato de iniciar esforços a fim de estimular o

intraempreendedorismo, entender que a liberdade deve ser concedida aos colaboradores, mas

essa deve ser uma espécie de “liberdade controlada”, no intuito de manter a empresa como uma

“organização”, devendo a cultura da mesma ser mantida para que a confiabilidade na empresa

seja mantida.

A intersecção das ideias dos autores exalta o treinamento dos colaboradores, o apoio a

ideias novas e ao desenvolvimento de uma cultura organizacional focada em desenvolvimento,

em mudanças. Assim, entende-se que, apesar do intraempreendedorismo ser um fenômeno

organizacional, a organização deverá ter seu papel de apoio ao colaborador em constante

desenvolvimento, criando um ambiente propício ao desenvolvimento de ideias lucrativas para

a empresa.

Desta maneira, segue no próximo capítulo o levantamento das informações inerentes ao

impacto do intraempreendedorismo nas organizações, buscando de forma objetiva esclarecer


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os pontos positivos e negativos do investimento da organização no estímulo do mesmo.

Assim como as diversas ações empregadas pela organização no âmbito empresarial, seja

para um estímulo financeiro ou para um estímulo de seus colaboradores, o

intraempreendedorismo também influência diretamente a organização. Tendo como

protagonista os próprios colaboradores, estes estarão em contato direto com seus colegas e

poderão alterar suas percepções a respeito da própria organização e até mesmo de outros

âmbitos da vida.

De acordo com o já evidenciado pela presente pesquisa, o intraempreendedorismo como

fenômeno surge como uma necessidade de adaptação, sendo que os principais afetados muitas

vezes serão os próprios colaboradores. Dentro deste contexto o empreendedorismo nato, o

“espírito empreendedor” que está presente em algumas pessoas se mostra determinante no

surgimento do fenômeno.

Apesar de todos os benefícios que o autor alega que os intraempreendedores possam

trazer à organização, o mesmo explica que o colaborador com perfil empreendedor não é bem

visto em muitas organizações. A tendência de inovar, de buscar algo novo dentro da

organização tende a ser entendido como algo ruim para algumas empresas.

Sendo assim entende-se que o intraempreendedorismo é visto como um aliado direto à

inovação organizacional, influenciando o contexto em que é inserido a medida em que o

transforma. Os intraempreendedores motivam através de suas atitudes no âmbito empresarial e

buscam sempre desenvolvimento de novas maneiras de abordar oportunidades de negócios

dentro da empresa.

A atitude empreendedora que eles possuem os fornece as características de liderança

necessárias para inspirar pessoas e assumir riscos relativos aos seus projetos, tendo o

intraempreendedor sempre o objetivo de concluir sua meta, seja ela uma mudança no processo

interno ou um novo empreendimento passível de ser iniciado por sua organização.

4 Conclusão

O presente trabalho teve como objetivo questionar e avaliar a possibilidade do

intraempreendedorismo gerar vantagem competitiva para a organização. Para tal levantou-se

informações sobre o tema com o intuito de se aprofundar no mesmo e criar conhecimento para

que fosse possível responder tal questionamento.

Buscou-se comparar as abordagens de diferentes autores sobre o

intraempreendedorismo, nos quesitos financeiros e de implementação nas organizações. De

acordo com o exposto pelos autores e dentro do contexto delimitado, conclui-se que o

intraempreendedorismo como processo organizacional depende de estímulos e o apoio da

própria organização, sendo que o mesmo deverá ser tratado como um investimento com relativo

risco e que irá retornar lucro ou experiência estratégica para a organização.

Desta maneira, sendo a divergência entre as abordagens dos autores mínima, alcançou-

se o objetivo do presente capítulo, onde foi possível chegar à uma conclusão abrangente sobre

as abordagens do intraempreendedorismo.

Assim, conclui-se com o presente trabalho que, o intraempreendedorismo como

fenômeno organizacional gera vantagem competitiva a partir do momento em que se alcança

uma inovação no contexto em que a empresa se encontra ante o seu mercado, sendo que neste

sentido o investimento da organização será apenas de concretizar o possível projeto tendo risco

relativo apenas na conclusão do mesmo.

Desta maneira foi possível alcançar o objetivo primário da presente pesquisa, que é

responder à questão: “O intraempreendedorismo gera vantagem competitiva?”, onde se

concluiu que o intraempreendedorismo gera vantagens competitivas, e que para ser estimulado


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e tratado como processo, o mesmo necessita de um amplo suporte administrativo e financeiro

por parte da organização, devendo o gestor responsável tratá-lo como um investimento de longo

prazo.

Por trazer em grande parte melhorias que impactam os processos internos da

organização, e raramente inovações disruptivas que criam vantagens competitivas relevantes,

entende-se que o mesmo é mais bem utilizado em empresas de médio a grande porte, atrelando

seu conceito ao de melhoria contínua.

Referências

BARNEY, J. B.; HESTERLY, W. S. Administração estratégica e vantagem competitiva:

conceitos e casos. 5. ed.- São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2017.

CHIAVENATO, I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor. 4. ed. - Barueri,

SP: Manole, 2012.

DORNELAS, J. Introdução ao empreendedorismo: desenvolvendo habilidades para fazer

acontecer. São Paulo: Empreende, 2018.

HASHIMOTO, M. Espírito empreendedor nas organizações: Aumentando a

competitividade através do Intraempreendedorismo. 3. Ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores: fundamento da criação e da

gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.


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EMPREENDEDORISMO FEMININO:

DESAFIOS ENFRENTADOS PELAS MULHERES NA GESTÃO DE SEUS

NEGÓCIOS

Livrada Prieto1







Resumo

A presente pesquisa buscou trazer conceitos e definições do que é o empreendedorismo

feminino, de que maneira as mulheres realizam a gestão de seus negócios e quais são os

principais desafios por elas enfrentados quando decidem empreender, bem como as motivações

das mulheres quando decidem gerir seus negócios, além de mostrar quais são as características

e peculiaridades que as mulheres trouxeram para o mercado, agregando novos valores ao ato

de empreender. O trabalho se deu por meio de revisão literária, utilizando o método qualitativo

e descritivo. A pesquisa se utilizou de autores renomados, revistas e artigos científicos, bem

como relatórios específicos que permeiam o tema.

Palavras-chave: Gestão; Mulheres empreendedoras; Administração.

1 Introdução

A presente pesquisa abordou a temática do que é o empreendedorismo feminino,

traçando um breve paralelo histórico entre o processo de emancipação feminina até a ascensão

da mulher como gestora de seus negócios. A atividade empreendedora passou a conferir às

empresárias posição de protagonismo quanto à renda da casa, dessa maneira, cada vez mais

mulheres buscam seu espaço no mercado de trabalho, criando alternativas e novos meios de se

colocar dentro desse segmento.

Existem, no entanto, diversos motivos antropológicos, sociais e históricos, que trazem

um estigma às mulheres que empreendem e procuram gerir seus negócios. Somente através de

profunda análise e busca por enfrentamento, as mulheres conseguirão equidade em sua jornada

empreendedora.

A temática é de grande importância pelo fato de as mulheres serem atualmente maioria

entre os novos empreendedores no Brasil, ocupando a maioria dos cargos nas áreas de comércio,

indústria e serviços, no entanto, seus empreendimentos ainda alcançam números relativamente

ínfimos, quando comparados aos empreendimentos geridos por homens.

Essas mulheres passam por diferentes experiências até que comecem a empreender, pois

em sua maioria buscam uma forma de escape das discriminações sofridas nas ofertas de trabalho

assalariado, diferente dos homens.

Essa nova realidade, que emancipa a mulher, trazendo-a como gestora, chefe de família






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e alicerce para o desenvolvimento da economia traz consigo diversos desafios e estigmas sociais

a serem superados na gestão de seus negócios. Trata-se de uma busca por consolidação e

ascensão no mercado.

A problemática desta pesquisa consistiu em: Qual a importância do empreendedorismo

feminino nos desafios enfrentados na gestão de seus negócios?

O objetivo geral do projeto foi compreender a importância do empreendedorismo

feminino nos desafios e preconceitos enfrentados pelas mulheres na gestão de seus negócios.

Os objetivos específicos foram: estudar os conceitos de empreendedorismo, bem como

a inserção da mulher no mercado; citar as desigualdades de gênero no que concerne à gestão de

empreendimentos, bem como os motivos que levam as mulheres a empreender; abordar as

características das empreendedoras mulheres, bem como seus constantes avanços no mercado

de trabalho.


A metodologia escolhida foi a revisão bibliográfica, utilizando método de pesquisa

qualitativo e descritivo; a pesquisa utilizou artigos, revistas científicas, livros, bibliotecas

virtuais, relatórios e dados publicados entre o período de 1934-2019. Os descritores utilizados

foram: empreendedorismo, empreendedorismo feminino, mulheres empreendedoras, mulheres

no mercado de trabalho e gestão feminina.


Segundo Bach (2011) existe uma teoria difundida pelo filósofo Weber, que acreditava

na aplicação da sociologia para que melhor se compreenda o empreendedorismo. Em sua visão

pode ser reconhecida a teoria do carisma, onde um indivíduo com personalidade excepcional

levaria outras pessoas à acompanhá-lo.

A definição de empreendedor mais utilizada, no entanto, vem do economista Joseph

Schumpeter (1947, p.149): “O empreendedor e aquele que destrói a ordem econômica existente

pela introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de organização ou

pela exploração de novos recursos e materiais”.

A sociedade já vivenciava os primeiros lampejos da emancipação feminina durante a

Revolução Francesa, bem como através da luta feminina pela igualdade eleitoral, o movimento

sufragista, ambos ocorridos no século XIX. Para Costa (2005) ponto fundamental para trazer a

mulher ao mercado de trabalho, exercendo funções costumeiramente masculinas, foram as

guerras ocorridas no século XX, 1ª Guerra Mundial (1918 - 1939) e 2ª Guerra Mundial (1939 -

1945), que passam a dar novos contornos ao mercado de trabalho.

Segundo Amorim e Batista (2017), foi somente a partir da década de 70 que as mulheres

brasileiras entraram de maneira mais pontual no mercado de trabalho, trazendo consigo o início

dos movimentos sindicais e feministas no Brasil.

A partir da década de 80 as mulheres conquistam maior visibilidade dentro destes

movimentos sindicais, tal visibilidade é resultado da criação da Comissão Nacional da Mulher

Trabalhadora. A promulgação da Constituição Federal de 1988 consolida juridicamente as

conquistas femininas, definindo a mulher como tão capacitada quanto os homens.

Segundo Duarte (2018), o avanço feminino ocorrido no Brasil, segue os mesmos

ditames, mantendo o papel da mulher como dona de casa, apenas adicionando o fator

empregabilidade. Essa dupla jornada, leva a sociedade à crença do trabalho doméstico como

inerente a natureza feminina. Tais fatores, no entanto, não impedem que as mulheres continuem

aumentando sua participação no mercado de trabalho, se tornando parcela economicamente

ativa da sociedade.


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O Brasil tem enfrentado certa baixa nas oportunidades de emprego, tendo em vista o

agravamento da recessão econômica no país e o empreendedorismo surge neste contexto, como

meio de superar essas adversidades do mercado, trazendo oportunidades de ganhos.

Dessa maneira, em busca de novas oportunidades, o indivíduo ingressa em um novo

empreendimento, de maneira informal e sem grande planejamento, o que gera uma taxa de

fracassos mais elevada. O empreendedorismo por necessidade é mais comum em países em

desenvolvimento, como no Brasil.

A presença de mulheres em atividades empreendedoras no mercado de trabalho como

donas de negócios e empresárias traz novas perspectivas para a economia. A gestão dos

empreendimentos, assim como as próprias mulheres, passa a ser mais centrada no indivíduo.

Os métodos excessivamente mecânicos e frios dão espaço a uma gestão mais

humanizada e visionária.

Duarte (2018) menciona, que ao avaliar a entrada feminina no âmbito empreendedor, se

deve ir além dos índices demográficos e do PIB brasileiro, se faz necessário “analisar como o

estilo, abordagem, liderança e valores acrescentados pelas mulheres, impactam na gestão das

empresas empreendedoras”.

É inegável que existem características que sobressaem de maneira mais pungente nas

mulheres, o que por diversas vezes foi considerado fraqueza, ou uma sensibilidade exacerbada

e, atualmente é o diferencial da gestão feminina, trazendo ideais mais conciliadores e sábios

para um ambiente anteriormente dominado pela masculinidade. Também é importante que se

analise de maneira pormenorizada quais caminhos as empreendedoras tem de trilhar para atingir

seus objetivos.

Somente a mera presença/inserção feminina em ambientes empresariais não é suficiente

para que elas se consolidem no mercado, afinal existe uma disparidade entre funções atribuídas

a homens e mulheres, sejam por fatores financeiros ou socioculturais, que tornam necessário o

desenvolvimento de políticas públicas transversais, com o intuito de garantir assistência às

mulheres que desejam iniciar seus negócios.

É notável que todos os setores da sociedade e economia se beneficiam com a presença

e gestão próprios da mulher.

Chiavenato (2012) cita, que não existe empresa que funcione sem pessoas, pois são as

pessoas que podem proporcionar excelência, qualidade, produtividade e competitividade à

empresa. Sua importância é vital para o sucesso do negócio, tendo em vista que os clientes tiram

suas impressões da empresa/produto baseando-se no atendimento recebido pelas pessoas.

Dessa forma, as habilidades femininas de gerenciamento são extremamente importantes,

buscando sempre liderar com compreensão e de maneira a compreender as motivações e

necessidades individuais do outro, podendo atender seus anseios com maior precisão e presteza.

Todas as circunstâncias históricas e culturais que perpetuam a desigualdade de

condições das mulheres em ambientes profissionais não impedem que as empreendedoras

continuem a ocupar espaços antes restritivos, ou ainda ocupar posições hierárquicas superiores.

Neste entendimento, Bezerra (2016), procura elencar todas as peculiaridades gerenciais

incorporadas a gestão feminina. São elas: “objetivos; estrutura; estratégia; estilo de liderança.

Dentre os objetivos foram citados: responsabilidade social; segurança e satisfação do

trabalho e dos clientes, bem como culturais e sociais.” No que concerne à estrutura, as mulheres

priorizam a cooperação, comunicação e integração, entre outros.

É importante ressaltar que a gestão empreendedora feminina não busca colocar em

desuso características gerenciais tidas como masculinas, mas sim agregar valor aos métodos de

gestão, trazendo práticas mais modernas e habilidades naturais que podem levar ao sucesso de

uma organização, onde passa a se exigir um profissional mais flexível, sensível e cooperativo.


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4 Conclusão

A presente pesquisa teve por objetivo, de descrever e conceituar o que é o

empreendedorismo feminino e os desafios enfrentados pelas mulheres na gestão de seus

negócios.

Para possibilitar a pesquisa, foi realizada a revisão bibliográfica, extraindo informações

qualitativas e descritivas acerca dos conceitos mencionados, em livros de autores renomados,

revistas e artigos científicos publicados em bibliotecas e acervos virtuais de universidades e

instituições idôneas, além de relatórios e análises de banco de dados realizados por instituições

consolidadas no segmento do empreendedorismo brasileiro.

Da análise destes processos, tem-se que a evolução do empreendedorismo feminino no

Brasil, funcionou de maneira concomitante ao desenvolvimento observado no âmbito global,

ficando acentuada, por meio da análise dos dados que atividade empreendedora feminina no

país cresceu de maneira considerável, possibilitando que as mulheres alcançassem

independência financeira por meio da gestão de um novo empreendimento.

No que concerne às diferenças entre modelos de gestão exclusivamente femininos e

masculinos, pode se observar que, de fato, existem características distintivas, sendo estas

construções socioculturais que incentivam comportamentos mais intuitivos e sensíveis por parte

das mulheres, que quando iniciam seus negócios, obtém mais sucesso ao agregar características

tidas como femininas e masculinas, realizando uma gestão mais completa e atenta às

necessidades do outro.

O presente trabalho, conseguiu cumprir o objetivo proposto, sendo este o de fornecer

informações e definições acerca do que é o empreendedorismo feminino, sem o ânimo

definitivo de encerrar novas perspectivas ou refutar novas visões, possibilitando que outros

pesquisadores também tragam suas perspectivas, levantamento e coleta de dados, ou ainda

análise literária sobre tão relevante e vasto tema, trazendo à luz todas as dificuldades e

preconceitos enfrentados pelas mulheres na busca por equidade ao gerir seus negócios, bem

como propondo novos modelos de gestão ou implementação de políticas públicas que visem

diminuir as diferenças entre gêneros.

Referências

ALPERSTEDT, G. D.; FERREIRA, J. B.; SERAFIM, M. C. Empreendedorismo feminino:

dificuldades relatadas em histórias de vida. Revista de Ciências da Administração, Santa

Catarina, v. 16, n. 40, p. 221-234, 2014.

CHIAVENATO, I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor. 4ª ed. rev. E

atualizada - São Paulo: Saraiva, 2012.

HASHIMOTO M.; LOPES, R. M.; ANDREASSI, T. Práticas de empreendedorismo: Casos

e planos de negócios. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2012. p. 209.

TONELLI, M. J., ANDREASSI, T. Mulheres empreendedoras. GVEXECUTIVO, v12, n. 1,

p. 50-53, 2013.


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A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA NA ORGANIZAÇÃO

Lizandra Rodrigues Albuquerque1



Prof. Camila Ramos de Souza Sale²




Resumo

É notório a necessidade da comunicação interna nas organizações, em virtude de seu papel

integrador entre departamentos e processos, criando uma corrente de diálogo e participação,

permitindo interações entre todos os indivíduos da organização. A comunicação interna é uma

excelente ferramenta empresarial, que sendo bem implantada, possibilita a diminuição de

conflitos internos, auxilia na capitação e motivação dos colaboradores, refletindo no seu

desempenho e satisfação. O presente estudo procurou estudar sobre a importância da

comunicação interna para a qualidade do ambiente organizacional e seu sucesso. Girou em

torno da problemática sobre como a comunicação interna pode interferir no sucesso

empresarial. Caracteriza-se metodologicamente como sendo uma pesquisa bibliográfica,

qualitativa de cunho exploratório, tendo por base autores principais e secundários, além de

obras científicas e outros documentos imprescindíveis para fundamentação do objeto de

pesquisa. A receita do sucesso para qualquer organização, é investir em comunicação,

viabilizando um aumento de acertos, melhorando gradativamente indicadores de sucesso, a

partir de ações integradoras, através da utilização adequada das ferramentas da comunicação

interna.

Palavras-chave: Comunicação Interna; Organizações; Clima Organizacional.

1 Introdução

A comunicação interna possuí um papel primordial no sucesso de uma empresa, não se

limitando apenas na transmissão de informações entre os setores, mas também de integração

entre todos os departamentos e processos. A organização sempre estará em constante avaliação,

seja por clientes, fornecedores, distribuidores, como também pelos seus colaboradores,

demonstrando a importância de um sistema de comunicação na efetivação de todos os processos

estratégicos. Problemas como insatisfação e conflitos nas relações interpessoais são desafios

diários para os gestores.

Justifica-se a elaboração dessa pesquisa em virtude de sua relevância as organizações e

comunidade acadêmica, bem como à escassez de obras bibliográficas e publicações científicas

que abordam sobre a Comunicação Interna e suas implicações no sucesso das empresas, em

razão da qual surgiu o interesse de aprofundar os estudos nas áreas de comunicação, gestão de

pessoas e recursos humanos.

A proposta desse trabalho é responder através da pesquisa bibliográfica a seguinte






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problemática: Como a comunicação interna interfere no sucesso empresarial? Como meio de

responder ao questionamento exposto, a pesquisa tem por objetivo central: estudar a

importância da comunicação interna para a qualidade do ambiente organizacional e seu sucesso.

Procurou-se ainda atender alguns objetivos específicos: refletir sobre a comunicação nas

organizações e suas principais ferramentas; observar a influência da comunicação no clima e

cultura organizacional; e compreender sobre a importância da comunicação interna para o

sucesso das organizações.


O presente trabalho caracteriza-se, metodologicamente como sendo uma pesquisa

bibliográfica, qualitativa de cunho exploratório. Para a explanação desse tema, buscou-se apoio

nos estudos produzidos por Curvello (2013), Trece (2013), Chiavenatto (2010), Cereniri (2009),

entre outros. Foi realizado uma revisão na literatura nas seguintes bases de dados como Scielo

e Google Acadêmico, com os seguintes descritores: comunicação interna, comportamento

organizacional, gestão de pessoas e recursos humanos, sendo realizado um fichamento das

obras pesquisadas, com o objetivo de organizar as ideias mais importantes, agrupá-las e

sintetizar sobre as ideias propostas.


Não há como conceber as relações humanas sem comunicação, seja ela verbal ou não

verbal, o ser humano necessita se comunicar com outras pessoas para transmitir seus

pensamentos, necessidades etc.

Aparentemente o processo é simples, porém durante a distribuição da mensagem pode

ocorrer falhas, compreendido como ruídos, interferências durante o processo que alteram a

comunicação. Dificuldades encontradas no processo de comunicação interferem de forma

relevante as relações pessoais e organizacionais. Nas organizações ela é importante na aquisição

e manutenção de clientes, mas uma comunicação eficaz com os funcionários é tão importante

quanto.

A comunicação dentro das organizações precisa ser pensada com mais atenção por parte

dos gestores, por meio dela pode-se coordenar, sincronizar e controlar os colaboradores no

cumprimento dos propósitos organizacionais. Considera-se que as falhas que ocorrem dela é a

causa dos problemas organizacionais, bem como também é através dela que vêm a solução.

Todos os setores devem estar envolvidos e buscando meios de estabelecer uma

comunicação integrada, em que todos os interessados tenha acesso informações sobre os

processos, e diversas operações, viabilizando inclusive a tomada de decisão de maior precisão.

Pode ser utilizada uma infinidade de ferramentas e canais de comunicação dentro de

uma empresa, para atender a qualquer modelo organizacional, de acordo com o perfil da equipe.

A utilização de ferramentas de comunicação interna depende da cultura organizacional

do ambiente. No ambiente corporativo é necessárias ferramentas que aumente a fluidez e

demande menor tempo possível, de forma que torne a comunicação simplificada e em tempo

real. Além de possibilitar troca de informações efetivas, com feedbacks constantes, porém a

mesma só atinge as pessoas presentes no momento de sua emissão, seja em reuniões, palestras,

conversas interpessoais, etc.

Apesar das diversas ferramentas, a comunicação interna ainda possuí dificuldades em

sua efetivação. Conforme Trece (2013), os meios indicados são usados para atendimento do

fluxo descendente de comunicação e poucos se preocupam com o fluxo horizontal e ascendente,

sendo que os feedbacks, sugestões, reclamações possuem pouco espaço nas organizações.

Pensar em ferramentas para comunicação eficiente é essencial para o clima


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organizacional positivo e dinâmico. À medida que há nas organizações uma comunicação

interna clara e eficaz, o ambiente de trabalho torna-se mais saudável.

Ao se estudar sobre o impacto da comunicação interna nas organizações faz-se

necessário analisar também o clima e cultura organizacional, o qual influenciam na

comunicação organizacional, bem como também são influenciados por essa. As organizações

são desenvolvidas a partir das interações humanas, sendo essas realizadas através da

comunicação.

O clima representa a percepção que os colaboradores possuem sobre o ambiente

organizacional, indicando sua satisfação ou insatisfação em relação a este. Conflitos entre

colegas, superiores e subordinados afetam diretamente o clima organizacional, bem como uma

comunicação deficiente.

O clima organizacional diretamente associado a cultura organizacional. Enquanto o

clima é altera-se com o tempo e conforme os acontecimentos, a cultura dificilmente é alterada,

pois representa a personalidade da organização.

No discurso do autor pode-se observar a constante ligação que cultura e clima possuem,

onde o primeiro influencia decisivamente o segundo. A cultura é o resultado das relações

interpessoais entre os integrantes da organização, seus comportamentos, vestimenta e valores

compartilhados. A somatória desses fatores interfere na formação do clima, bem como também

esse é influenciado pelas diferenças individuais, podendo otimizar resultados, bem como gerar

conflitos internos. Uma liderança preparada para administrar é essencial para que a empresa

alcance melhores resultados.

O clima organizacional como uma ferramenta disponível a organização, cuja sua

utilização possibilita a empresa a compreensão de fatores, procedimentos, bem como problemas

de relacionamento hierárquico e entre os seus pares do mesmo nível e setores. Esses atritos

influenciam no processo organizacional, relacionável e evolutivo das empresas.

Os conceitos, conforme o autor expressa uma visão mais ampla e flexível da influência

ambiental sobre a motivação, onde o comportamento é influenciado pela percepção e

experimentação que os funcionários percebem da organização (CHIAVENATO, 1988).

Alguns fatores contribuem para a determinação do clima organizacional, conforme

elencado por Chiavenato (1988), são elas: estilo de liderança; políticas; valores; estrutura da

organização; características pessoais; natureza do negócio; estágio da vida da organização.

Esses fatores ainda encontram a condicionante da individualidade e da percepção que

cada indivíduo possuí do acontecimento, estabelecendo assim valor ao clima. A preocupação

dos gestores está na identificação do clima organizacional, pois esse como termômetro,

transmite a atmosfera organizacional.

As organizações são avaliadas constantemente por seus clientes, fornecedores e

distribuidores, mas se esquece de um grupo, o de colaboradores, esses também participam do

processo avaliativo da empresa. O principal recurso dentro de uma organização são as pessoas

e a preocupação com a qualidade de vida dos seus colaboradores deve ser uma das preocupações

dos gestores.

Problemas como insatisfação, conflitos nas relações interpessoais, absenteísmo, são

desafios diários para os gestores. Problemas como esses interferem diretamente no clima

organizacional, e a administração correta dela tornou-se uma ação estratégica as empresas, em

especial para as que se preocupam com a gestão de qualidade.

A comunicação interna tornou-se ao longo do tempo fator fundamental estrategicamente

falando, pois, o mercado a cada dia mais concorrido, consumidores intolerantes a erros, atrasos

e desvios de padrão de qualidade, obriga as organizações terem como base estratégica a boa,

clara e rápida comunicação interna. A mensagem transmitida aos setores da organização está


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intrinsecamente relacionada aos interesses da empresa, sendo critérios observados na

comunicação interna a lucratividade, velocidade e volume dos negócios.

A comunicação organizacional se tornou um insumo estratégico para fidelizar clientes,

na medida que colaboradores motivados se tornam formadores de opinião dentro da

comunidade.

A comunicação interna eficaz é a chave para uma organização se manter no mercado e

evoluindo constantemente. Não é possível ter uma comunicação empresarial interna arcaica e

repletas de falhas, e ao mesmo tempo manter um padrão quantitativo e qualitativo a contento.

A medida que se possuí uma comunicação interna clara e eficaz, o clima organizacional

passa a ser mais positivo e dinâmico, funcionários valorizados e respeitados geram resultados

positivos a organização, e passam a valorizar mais o conjunto do que o individual.

A receita do sucesso para qualquer organização, é investir em comunicação,

viabilizando um aumento de acertos, melhorando gradativamente indicadores de sucesso, nunca

se esquecendo de integrar toda a empresa, através da utilização adequada das ferramentas da

comunicação interna, de acordo com cada organização.

A comunicação é uma ferramenta indispensável para o sucesso organizacional. E é

necessário que a empresa reflita sobre como ela será processada, a fim de conduzir o

colaborador a obtenção de resultados satisfatórios, a mesma precisa seduzir o funcionário, lhe

propiciando feedback eficiente e democrático.

Se torna um desafio as organizações oportunizar aos seus colaboradores uma

comunicação organizacional eficiente, mas totalmente necessário para o êxito dos seus

processos. A deficiência nesse setor pode trazer prejuízos ao ambiente organizacional,

acarretando dificuldades e incompreensão dos objetivos empresariais.

A valorização dos funcionários é primordial para uma gestão eficiente e que procura o

sucesso dos processos organizacionais, o funcionário quando se sente integrado nos processos

da empresa tornam-se mais produtivos.

A comunicação interna possibilita a partir da integração promovida por ela impulsiona

os colaboradores a desenvolver relacionamentos corporativos.

Em suma, compreende-se que a comunicação é uma importante ferramenta utilizada

para melhoria das organizações, crescimento, desenvolvimento e equilíbrio, devendo essa ser

pensada estrategicamente pela gestão. Devem ser objetivos da organização estruturar as ações

comunicativas, melhorar os modelos institucionais, conhecer o clima interno, bem como

analisar as demandas externas para a eficiência dos seus processos e obtenção do sucesso

organizacional.

4 Conclusão

Com base nas fundamentações aqui apresentadas, pode-se concluir a necessidade das

organizações avaliar e planejar o processo de comunicação interna para alcançar êxito em seus

processos e sucesso das relações. O processo comunicativo é, por muitas vezes, ignorado ou

simplificado por gestores e líderes, pois não identificam a comunicação como uma importante

estratégia de integração, valorização e comprometimento dos colaboradores com a empresa.

Esse estudo possibilitou a verificação da importância da comunicação interna como

estratégia de gestão das organizações e como a mesma interfere positivamente no seu sucesso.

São diversos os fatores propícios para o crescimento de uma organização, e a comunicação é

um dos fatores mais importantes.

Pelas leituras realizadas foi possível observar que diante da ausência de uma

comunicação interna eficaz, as empresas não conseguem atingir os seus objetivos. As falhas de

comunicação podem resultar em danos na produtividade dos seus colaboradores, determinando


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o sucesso ou fracasso da empresa junto ao consumidor final. O uso correto da comunicação

interna propicia aos colaboradores confiança na organização na qual trabalham.

Uma relação mais transparente é vital para motivar os funcionários gerando resultados

positivos para a empresa. Na atual situação do mercado, os profissionais buscam empresas que

possam dialogar com seus parceiros e superiores, e ambientes saudáveis para trabalhar. Um dos

propósitos da comunicação no meio organizacional é auxiliar no desenvolvimento e

manutenção de um clima organizacional favorável, estimulando ao cumprimento das metas

estratégicas.

Pode-se então concluir que a Comunicação Interna é sem dúvida uma ferramenta

primordial e os objetivos previstos nesta pesquisa foram alcançados. Espera-se que as reflexões

aqui levantadas não se restrinjam apenas ao campo teórico e possam servir de fundamentação

as empresas que estão procurando o sucesso organizacional.

Referências

BUENO, W. C. Comunicação empresarial: teoria e pesquisa. São Paulo: Manole, 2003.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa – pessoas, organizações e sistemas. São

Paulo: Atlas, 1988.

CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2016.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

KUNSCH, M. M. K. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada. São

Paulo: Summus, 2003. Vol. 17.

LUZ, R. Clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, 1995.

SILVA, A. T. Administração básica. 4ªed. São Paulo: Atlas, 2007.


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LOGÍSTICA DE DISTRIBUIÇÃO

Matheus Vilharga de Lima1







Resumo

O tema desse trabalho foi a logística de distribuição, desenvolvido a partir do problema

formulado na questão "A logística de distribuição é relevante para o sucesso das

organizações?". O objetivo principal foi averiguar a importância da logística de distribuição

para o sucesso das organizações. Os objetivos específicos foram: conceituar logística de

distribuição; averiguar as modalidades de transportes e compreender o trabalho da logística no

transporte na cadeia de suprimento com a finalidade de satisfazer os clientes. A empresa não

pode apresentar reclamações em relação à qualidade dos produtos entregues, não podem existir

produtos entregues de forma errada ou que divergem do comprado pelos clientes, por exemplo.

Esse fato seria um problema de logística. Isso deriva da qualidade dos processos logísticos, se

um produto apresenta defeitos ou se as promessas de serviço não se concretizam, pouco ou

nenhum valor será agregado à logística. Constatou-se que a logística é de sua importância para

as empresas serem bem-sucedidas, porém sempre deve ser fortalecido o desenvolvimento de

procedimentos de trabalho, em que a responsabilidade dos gestores é conseguir que o pessoal

entenda e cumpra estes procedimentos.

Palavras-chave: Logística; transporte; satisfação de clientes.

1 Introdução

O tema desse trabalho de conclusão de curso é a logística de distribuição. Diante de um

cenário cada vez mais competitivo é de suma importância uma logística voltada não somente a

realizar o serviço básico de carregamento e entrega ao cliente, mas que consiga superar todas

as necessidades que envolvem este processo.

Em um ambiente em que surgem novos concorrentes e novas formas de atendimento, o

consumidor tem muitas maneiras de satisfazer suas necessidades e aquele que dedica mais aos

clientes ganha a preferência. Consequentemente, a participação da empresa no mercado

aumenta; portanto, o caminho é a excelência em serviços.

As empresas brasileiras estão conscientes das vantagens de operar com as atividades

integradas de um sistema logístico, e, dentro de estruturas organizacionais ainda não tão bem

definidas, começam a utilizá-lo em grande escala. O foco é agregar maior valor para o cliente:

melhoria das características e funções que atendam a suas necessidades, rápido tempo de

resposta desde o atendimento do pedido até a entrega do produto, flexibilidade para lidar com

lotes variados, disponibilidade do produto e um preço justo para o cliente.






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Tendo os pressupostos acima citados em vista, as empresas buscam melhorar o seu

serviço de entrega de produtos aos clientes, para aumentar a sua competitividade no mercado.

O problema estudado é "A logística de distribuição é relevante para o sucesso das

organizações?". Com o objetivo principal de averiguar a importância da logística de

distribuição para o sucesso das organizações. Os objetivos específicos são: conceituar logística

de distribuição; averiguar as modalidades de transportes e compreender o trabalho da logística

no transporte na cadeia de suprimento com a finalidade de satisfazer os clientes.

Dentro da área da logística e vendas, existem oportunidades que ainda poderiam ser

mais bem aproveitadas, onde os envolvidos buscariam melhorias na comunicação e informação

para que se conseguisse sobrepor de maneira mais ágil as dificuldades e contingências presentes

nas atividades diárias de distribuição.

Esse trabalho buscou trazer informações sobre logística, visando subsidiar

conhecimentos no âmbito acadêmico e da sociedade como um todo. Haja vista, que com a

evolução da humanidade, com suas necessidades e/ou desejos a serem satisfeitos, surgiu um

desafio às empresas: disponibilizar seus produtos, ao menor custo possível, no momento e no

local adequado, de forma que seus clientes possam consumir seus produtos satisfazendo, assim,

suas necessidades e/ou desejos.

Atualmente, com a economia cada vez mais globalizada e altamente competitiva, as

empresas têm enfrentado descontinuidades e expectativas muitas vezes conflitantes

(fornecedores, clientes, acionistas) que exigem uma gestão organizacional muito mais eficiente

e eficaz do que no passado.


O projeto está sendo desenvolvido por meio da pesquisa bibliográfica, que resultará em

uma revisão bibliográfica. Conforme Gil (2002, p.44), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida

com base em material já elaborado”. É um estudo sistematizado e desenvolvido a partir de

material impresso ou automatizado publicado em livros, revistas, jornais, rede eletrônicas, e

que seja de acesso público. No caso deste trabalho, foram utilizados livros sobre administração

e logística, escritos do ano 2000 até o presente para se vislumbrar a evolução histórica nessa

área. Os descritores da pesquisa foram: logística, distribuição e custos.


A logística é um verdadeiro paradoxo. É, ao mesmo tempo, uma das atividades

econômicas mais antigas e um dos conceitos gerenciais mais modernos.

Uelze, já em 1974, apresentou um conceito prático do que ocorre quando não se em um sistema

logístico, que são as perdas de possibilidades comerciais.

A logística, inicialmente, era uma ferramenta de uso exclusivo militar que se limitava á

questão dos suprimentos. O Dicionário Aurélio (1998) traz o conceito de logística como parte

da arte da guerra que trata do planejamento e realização de projetos e desenvolvimento,

distribuição e reparação, para fins administrativos ou operativos.

Este conceito e suas práticas deixaram de ser unicamente de uso das forças armadas e

se tornaram ferramentas importantíssimas nas mãos dos gestores das empresas que conseguiram

reduzir seus custos totais e otimizar os investimentos em seus estoques.

A logística atualmente vem sendo cada vez mais reconhecida em sua função estratégica,

é o meio pelo qual as organizações conseguem finalizar o processo de interação com os seus

clientes, dentro das necessidades das duas partes, ou seja, buscando custos e serviços

adequados.

A produção em excesso, ainda não consumida vira estoque. Para garantir sua


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integridade, o estoque necessita de armazenagem, e, para que a troca possa ser efetivada, é

necessário transportá-lo do local de produção ao local de consumo, portanto, a função logística

é muito antiga, e seu surgimento se confunde com a origem da atividade econômica organizada.

Conforme o autor, nas mudanças tecnológicas combinou-se as aplicações convencionais

em hardware com modernas aplicações em software, que compreendem: sistemas de

informação geográfica, de gerenciamento de armazém, de planejamento dos recursos de

distribuição, de planejamento dos recursos de manufatura e de intercâmbio eletrônico de dados.

Conforme os autores, a importância de se introduzir o conceito de dimensões e fazer

lembrar, a cada passo dado na análise de um sistema logístico, que nunca se pode pensar de

forma reducionista de causa e efeito, há muitas variáveis independentes que interagem para

provocar um efeito, e deve-se utilizar todas as ferramentas disponíveis para analisá-la.

A logística integrada é um processo que abrange todos os elos da produção de um

produto, por isso é possível afirmar que este processo se estende para fora das organizações,

muitas empresas nacionais já se utilizam desta ferramenta gerencial que planeja e controla o

fluxo dos produtos sendo estas matérias-primas ou produtos finais.

Projeto de Rede: é uma responsabilidade básica da gerência logística, visto que a

estrutura das instalações da empresa é usada para fornecer produtos e materiais aos clientes.

Fábricas, armazéns e lojas de varejo constituem típicas instalações logísticas.

A determinação da quantidade necessária de cada tipo de instalação, sua localização

geográfica e o trabalho a ser executado em cada um, é uma das questões mais importantes de

um projeto de rede. Em situações especiais, a operação das instalações pode ser terceirizada,

delegada a especialista em serviços. Independentemente de quem executa as operações, todas

as instalações devem ser gerenciadas como uma parte integrante da rede logística da empresa.

O objetivo do projeto de rede é determinar a quantidade e a localização de todos os tipos

de instalações necessárias para a execução do processo logístico, determinando o tipo de

estoque e o volume a ser armazenado em cada instalação bem como vincular os pedidos dos

clientes aos locais onde deve ser feita a expedição.

Informação: A tecnologia atual é capaz de atender os mais exigentes requisitos de informação.

Se desejado, a informação pode ser obtida em tempo real. Os executivos estão

aprendendo a utilizar essa tecnologia de informação para elaborar soluções logísticas únicas e

inovadoras.

O fluxo de informações toma o sistema logístico dinâmico. Assim, a disponibilidade de

informação de boa qualidade, em tempo hábil, é fator-chave para as operações logísticas.

Transporte: Em razão da sua importância f e da facilidade de apuração de seu custo, o

transporte tem recebido uma atenção gerencial considerável no decorrer dos anos, fazendo com

que as empresas tenham executivos responsáveis pelo transporte.

Esses três tipos de transporte são normalmente chamados de privado, contratado e

transporte comum (eventual ou spot), respectivamente.

Do ponto de vista do sistema logístico, três fatores são fundamentais para o desempenho

do transporte: custo, velocidade e consistência.

O custo de transporte é o pagamento pela movimentação entre dois pontos geográficos

e as despesas relacionadas com o gerenciamento e a manutenção de estoque em trânsito. A

velocidade de transporte é o tempo necessário para completar uma movimentação específica

A consistência do transporte abrange variações do tempo necessário para executar uma

movimentação específica, considerando diversos carregamentos. A consistência é um reflexo

da confiabilidade do transporte.

Estratégias de estoque não podem ser criadas em um vácuo competitivo. Geralmente, é

sempre preferível negociar com uma empresa que tenha condições de prometer e realizar uma


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entrega consistente e rápida.

Por fim, políticas de estoque adequadas são essenciais para a obtenção de uma vantagem

de serviço ao cliente ou para neutralizar um diferencial competitivo da concorrência. A

compreensão da inter-relação entre decisões sobre instalações, rede, transporte e estoque é

fundamental para a logística integrada.

O processo de avaliação de desempenho dos sistemas logísticos apresenta-se como de

fundamental importância para o sucesso empresarial, sobretudo no que diz respeito à melhoria

no nível de serviço oferecido aos clientes. Uma das áreas que apresenta grande interesse de

pesquisas, nas universidades e por parte de executivos, tem sido a questão da avaliação de

desempenho de uma forma geral e o desempenho logístico em particular. Cada vez mais os

produtos se tornam parecidos e, assim, é necessário diferenciá-los junto aos clientes, o que pode

ser conseguido com um melhor desempenho logístico, o que leva à necessidade de avaliar o

desempenho do sistema logístico, que é uma das áreas mais importantes para conseguir tais

diferenciais.

Para uma empresa, que tem a responsabilidade de disponibilizar o produto certo, na hora

certa, no local certo e com o custo adequado, isso é muito mais importante ainda, uma vez que

transporte, maior disponibilidade de estoque, processamento mais rápido de pedidos e menor

perda ou dano de transporte geralmente afetam positivamente os clientes e os resultados de

vendas.

Partindo-se do pressuposto de que os dois objetivos principais dos sistemas logísticos

são: atingir o maior nível de serviço possível e conseguir os menores custos totais possíveis, é

simples compreender que isto somente é possível de ser atingido quando as empresas avaliam

constantemente o desempenho dos seus sistemas logísticos para verificar se os mesmos estão

atingindo os objetivos propostos.

Ao iniciar as atividades de compra, a empresa, deve obrigatoriamente fazer uma

avaliação criteriosa do fornecedor para evitar problemas futuros.

Para uma melhor compreensão do papel da avaliação de desempenho logístico, há a

necessidade do esclarecimento de alguns conceitos que são básicos para a compreensão da

importância da avaliação de desempenho. s produtos podem ser ampliados por meio da

anexação de serviços não esperados pelos clientes, ou mesmo por serviços básicos que o cliente

espera obter juntamente com o produto adquirido.

Para se oferecer um nível de serviço ao cliente que seja satisfatório, ou que supere suas

expectativas, é necessário examinar cuidadosamente os clientes existentes no mercado, ou na

carteira de clientes da empresa, e procurar agrupar tais clientes em grupos homogêneos, em

termos das suas exigências e/ou expectativas para, então, elaborar um “pacote de serviços

básicos” que atenda a estes grupos homogêneos de maneira mais que satisfatória.

Usualmente, a maioria dos produtos apresenta um valor limitado em termos relativos

quanto a seu preço de venda, mas pode apresentar grande valor em termos da avaliação sob o

ponto de vista da necessidade do consumidor. Assim o desafio da logística tradicional sempre

foi atender às exigências dos clientes rapidamente. Para conseguir atingir este objetivo, as

empresas podem contar com o apoio da tecnologia da informação e definir seu posicionamento

logístico apresentando características básicas de flexibilidade, agilidade e rapidez.

O que se percebe é que são poucas as empresas habilitadas para explorar as capacidades

logísticas a menos que tenham desenvolvido programas adequados para determinar um

posicionamento estratégico e estrutural. As novas práticas são resultado de cuidadoso

redesenho das exigências do trabalho para prover consistentemente serviços superiores ao

consumidor.

Diante deste quadro, existe a necessidade de que os responsáveis pela área de logística


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das organizações tenham grande capacidade em avaliar adequadamente as implicações

logísticas das diferentes alternativas estratégicas das organizações e, além disso, procurem

quantificar como tais alternativas impactarão no desempenho organizacional.

O serviço ao cliente, numa visão de processo, envolve inúmeras atividades que podem

parecer irrelevantes isoladamente. Porém, no contexto, assumem papel de fundamental

importância para a satisfação do cliente. Para muitos clientes, a rapidez com que suas chamadas

são atendidas é mais relevante do que o recebimento de pedidos completos; para outros, o ciclo

do pedido é mais significativo; o lead time do pedido pode ser mais relevante para outros, e

assim sucessivamente.

4 Conclusão

Diante da realidade apresentada pela teoria estudada, pode-se perceber que os gestores

e demais funcionários devem buscar o modo mais eficaz para a obtenção de melhores práticas

da logística atual, atentos às mudanças do mercado e necessidade de uma adaptação rápida a

este, e em função da manutenção de uma vantagem competitiva frente aos concorrentes.

Dentro da área da logística e vendas, existem oportunidades que ainda poderiam ser

mais bem aproveitadas, onde os envolvidos busquem melhorias na comunicação e informação

para que se consiga sobrepor de maneira mais ágil as dificuldades e contingências presentes nas

atividades diárias.

A partir dos conceitos de logística integrada e parcerias nos processos de distribuição, o

setor de transportes pode realizar, de tempos em tempos, pesquisa entre as empresas de

logísticas presentes no mercado, detectando aquelas que podem oferecer excelência em

qualidade operacional aliada a custos adequados. Buscando continuamente o melhor serviço no

atendimento aos clientes, a empresa cada vez mais fortalecerá sua vantagem competitiva.

O mais importante na questão dos processos logísticos é o constante acompanhamento

e a procura de oportunidades no mercado, que cada vez mais, neste segmento, vai se

especializando na busca de novos serviços. Cabe a empresa se atualizar e melhorar de forma

constante. O sistema em si, não se sustenta, depende exclusivamente da perfeita comunicação

das pessoas e dos departamentos envolvidos no processo de atendimento ao cliente.

As ações implantadas pela empresa, constituem o ponto de partida para implementar

sua marca no mercado, basta que faça os ajustes necessários em sua logística, melhorando a

comunicação, capacitando seus funcionários e satisfazendo os clientes.

Referências

ALVARENGA, A. C.; NOVAES, A. G. N. Logística aplicada: suprimento e distribuição

física. 2. ed. São Paulo, Pioneira, 1994.

ARNOLD, J. R. T. Administração de materiais: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1999.

CHING, H. Y. Gestão de estoques na cadeia logística integrada. São Paulo: Atlas,1999.

DIAS, M. A. P. Administração de materiais: uma abordagem logística. 4.ed. São Paulo: Atlas,

1993.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MARTINS, P. G. M.; ALT, P. R. C. Administração de Materiais e Recursos Patrimoniais.

São Paulo: Saraiva, 2000.


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A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Talsiton de Arruda Matias dos Santos1







Resumo

O principal objetivo desde trabalho é demonstrar os benefícios que o recrutamento traz as

organizações e nas pessoas. Este trabalho aborda a importância que o recrutamento causa no

crescimento das empresas e nos colaboradores, foram analisados dados de caráter descritivo,

qualitativo. O trabalho mostra teorias relacionadas à administração de autores como

Chiavenato, França, Koper e entre outros, mostrando que não apenas a tecnologia faz a empresa

crescer, mas sim os colaboradores, isso só é possível com pessoas qualificadas e que estejam

atuando na função correta. O recrutamento tem esse objetivo, atrair pessoas potencialmente

qualificadas para assumir um cargo na organização, seja o indivíduo da empresa ou não. Sendo

assim concluir que para que a organização alcance o sucesso é preciso investir em recrutamento.

Palavras-chave: Recrutamento; Organização; Qualificação; Profissional;

1 Introdução

Ao longo dos anos as empresas têm enfrentado grandes mudanças no mundo

organizacional, mudanças essas, originadas pelas melhorias nos processos de trabalho, avanço

tecnológico, aumento da concorrência, e clientes mais exigentes, dessa forma, se faz necessário

ter excelentes colaboradores para gerir a gestão da empresa, porém para isso deve ser

selecionado os melhores e mais capacitados no mercado de trabalho, desse modo, surge o

processo de recrutamento para auxiliar nesse sentindo de buscar pessoas qualificadas.

No mundo corporativo o recrutamento é uma ferramenta essencial para gestão de

pessoas, tornando-se possível encontrar e atrair indivíduos talentosos e qualificados que possam

contribuir com o crescimento da empresa, seja esse indivíduo da própria empresa ou não.

Com um mundo globalizado e as empresas buscando se aperfeiçoar em seus processos,

foi importante trazer a luz o tema “A importância do recrutamento para as organizações” pois

demonstra a capacidade que as empresas têm de se reinventar no mundo corporativo, o mercado

a cada dia que se passa está mais acirrado, por produtos e serviços de qualidade, sendo assim,

se faz necessário um maior investimento dos recursos humanos dentro de uma organização,

para que se faça um “peneiramento” de indivíduos qualificados que possam agregar ainda mais

no funcionamento empresarial.

No momento atual é importante ter pessoas qualificadas nas organizações, portanto,

surge a seguinte pergunta: qual relevância do recrutamento para as organizações e para as

pessoas?






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O objetivo principal deste trabalho é descrever a importância que o recrutamento trás

no meio organizacional, e possui como objetivo secundários, identificar a relevância do

recrutamento para as organizações, citar a necessidade das qualificações das pessoas e

descrever as categorias mais utilizadas do recrutamento.


Para a elaboração desse trabalho, foi feita uma revisão bibliográfica com caráter

descritiva, qualitativo. Foram utilizados artigos, livros e sites da temática escolhida a pesquisa

foi baseada nas ideias dos seguintes autores: CHIAVENATO, FRANÇA, MALSCHITZKY,

KOPER e entre outros. Foi levantado também informações sobre o tema em revistas, artigos e

fonte de dados com até 40 anos, considerando os mais atuais, quanto os mais antigos devido a

importância de todos.


No mundo atual, as empresas buscam sempre se renovar para estar preparadas para

novos desafios, desafios esses, proporcionado pela grande mudança diariamente no meio

organizacional. As mudanças são reflexo de uma sociedade globalizada e que constantemente

surgem novas ideias, produtos e serviços, para conquistar novos clientes.

As instituições têm investido em novas tecnologias e ferramentas para conseguir

competir com os seus concorrentes e, assim tendo grandes chances de crescer no meio do

mercado que atua. Contudo, não basta ter apenas boas tecnologias, é necessário ter pessoas

qualificadas e que consigam alcançar os objetivos da organização.

Antigamente as pessoas não eram reconhecidas como um diferencial competitivo,

porém ao decorrer dos anos tudo isso foi mudando, pois, as pessoas foi adquirindo

conhecimentos para criar e inovar.

Atualmente as empresas têm buscado pessoas qualificadas para suprir suas

necessidades, evidente que é necessário saber escolher os candidatos para engajar na

organização, visto que, uma contratação má realizada, pode prejudicar os resultados da

organização e até mesmo, as metas, objetivos e as estratégias da empresa, pois o colaborador

não irá conseguir praticar aquilo que se espera dele, ou seja, ele não dará resultados satisfatório,

nas rotinas do setor e da função a qual ele foi admitido.

Por esse motivo existe uma ferramenta muito importante nesse processo de atrair um

indivíduo capacitado para concorrer a uma função ao qual a empresa necessita ferramenta essa

chamada: recrutamento. É necessário compreender o que é, e quais são as fases do processo em

questão e sua importância no âmbito organizacional.

Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos

que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. O recrutamento tem a missão de atrair indivíduos que sejam preparados e

qualificados para preencher a vaga.

As pessoas têm um papel importante no crescimento da organização, ainda mais quando

elas são colocadas no cargo certo para exultar as tarefas que é exigida na função, o recrutamento

é essencial nessa escolha, pois ele faz o levantamento necessário dos requisitos da vaga e quais

são suas necessidades atuais, assim atraindo as pessoas corretas.

Essa ferramenta é gerenciada pelo departamento do recurso humano (RH), que conduz

o processo inicial até a escolha final do candidato, todavia é necessário que o recrutamento seja

completamente pensado e planejado de como será feito antes de começar a suas atividades para

atrair os candidatos.

É importante que seja definido a filosofia e o planejamento do recrutamento, ou seja, o


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recrutador precisa definir algumas questões, que são: qual tipo de recrutamento que será

utilizado para preencher a vaga, decidir se buscará a pessoa com as competências que a vaga

exige para a função ou alguém que poderá engajar em novas funções futura, definir se a escolha

do indivíduo irá se baseada na necessidade de curto ou longo prazo da empresa.

Após definir a forma que o recrutamento deverá ser realizado, o responsável do processo

irá planejar o recrutamento, isto é, quantos candidatos serão necessários para realizar um bom

recrutamento e sucessivamente a seleção, verificar se a descrição das vagas está completamente

atualizadas (desenho dos cargos), quais serão as fontes e a forma de divulgação da vaga.

Depois de todos esses processos interno da empresa, dará início na operação do

recrutamento, ou seja, as principais fases do recrutamento. A primeira fase é a abertura da vaga

no mercado, portanto, o departamento do RH deverá elaborar o anúncio da vaga, descrever os

detalhes das atividades a ser exultadas, os requisitos que os candidatos devem ter, os benefícios

e o salário que a empresa oferece mediante a função.

Essa fase é importante que esteja bem elaborada e alinhada com o setor que necessita

da vaga, pois será nessa fase que o recrutador irá formular a forma que irá atrair os candidatos.

Importante ressaltar que algumas empresas utiliza o desenho dos cargos, esse é um documento

que deve estar alinhado com todas as informações sobre as atividades e os requisitos necessário

da vaga e entre outros.

Sendo assim uma das vantagem competitiva de uma organização está ligada em atrair

pessoas capazes de desenvolver as funções que as empresas necessitam, a pessoa certa no cargo

certo, gera inovação e crescimento a organização, pois o desempenho do indivíduo será notório,

pois quando se atrai e contrata pessoas qualificadas, é mais fácil que elas se adaptam a cultura

organizacional e consiga a produzir o que se espera delas, por esse motivo é importante o

processo do recrutamento nas organizações.

Portanto, percebe alguns aspectos nesse capítulo que é a importância do recrutamento

nas organizações, atrair pessoas qualificadas e assim conseguindo fazer que isso seja um

diferencial para empresa, pois ter pessoas de qualidade no quadro de funcionários traz

resultados satisfatórios. Dessa forma, o próximo capítulo tratará a importância de as pessoas

investirem na qualificação profissional para conseguir ter sucesso no mercado de trabalho, no

caso recrutamento.

O recrutamento tem influenciado diretamente os resultados das organizações o mesmo

deve ser realizado buscando os ideais da empresa. Pessoas qualificadas com as mesmas ideais

e visão da empresa podem garantir a diferença e o sucesso no mercado.

Hoje em dia uma empresa que não executa o processo de recrutamento certo, e atrai

pessoas desqualificadas e que não estejam preparadas para assumir o cargo, a organização tem

uma grande chance de falhar nos seus objetos e assim comprometendo sua imagem perante o

mercado. Por esse motivo, é necessário que as empresas estejam bem-preparadas para atrair

pessoas qualificadas.

A qualificação profissional surge como um meio importantíssimo tanto para os

indivíduos crescer como para as organizações encontrar e atrair pessoas qualificadas, pois ela

terá em seu quadro de funcionários pessoas especializadas que dará resultados satisfatórios.

Investir em qualificação profissional é pensar na carreira a longo prazo. Para quem deseja

qualquer tipo de cargo e planeja crescer, ter um preparo para isto, costuma ser essencial.

Portanto a qualificação profissional e o desenvolvimento e melhoramento de habilidades

são fundamentais para atrair os olhares dos recrutadores e se destacar dos outros candidatos,

assim conseguindo as melhores oportunidades, lembrando que o recrutamento de pessoas visa

atrair pessoas potencialmente qualificadas.

Fica evidente a importância de se preparar para o mercado de trabalho para chegar no


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sucesso profissional, vale ressaltar que a qualificação profissional é para todos os trabalhadores,

sendo aqueles que estão inseridos no mercado de trabalho ou aqueles que já estão trabalhando

em uma organização, pois quando surge uma nova oportunidade existe alguns tipos de

recrutamento que podem ser utilizados pelas empresas. Portanto no próximo capítulo tratará

dos tipos de recrutamento presente nas organizações mais utilizadas para atrair candidatos

qualificados.

A alguns tipos de recrutamentos utilizados pelas organizações para atrair pessoas para

as funções: Interno, externo, misto e online, esses processos têm suas vantagens e desvantagens

no âmbito organizacional. Cada processo de um modo de ser executado, porém tem o mesmo

foco “atrair pessoas”, os tipos de recrutamento são fundamentais para descobrir o perfil

desejado.

Recrutamento interno é aquele que visa buscar candidatos que fazem parte da própria

organização, ou seja, é realizado um processo de transferência, assim sendo o indivíduo será

remanejado ou promovido ao um novo cargo na empresa.

Além das desvantagens citadas a outras inúmeras situações que podem degradar a

empresa, portanto fica à disposição dos responsáveis pelo bom planejamento do recrutamento.

Para que o processo possa ser realizado é feita uma análise das necessidades da vaga,

ou seja, a identificação das qualificações que precisa para ocupar a função ofertada, após isso,

a vaga deve ser anunciada e ser feito a realização do processo seletivo para a escolha correta do

candidato.

O recrutamento interno tem suas vantagens para a organização, portanto essa

modalidade traz uma quantidade boa de pontos positivos que podem ser definidas por aumento

da competividade: Pode ocorrer pelo simples da organização atrair pessoas qualificadas que

pode agregar valor para os seus serviços e produtos. Maior número candidatos e maior poder

de escolha: A empresa vai receber diversos candidatos com perfis e formações diferentes,

portanto a empresa terá mais opções para escolher o profissional que mais se encaixe na função.

Novas experiências para a organização: A empresa pode deparar com pessoas que

podem trazer ideias inovadoras e novas experiências.

A outros tipos de vantagens e desvantagens do recrutamento externo, porém vale

ressaltar que todos os processos têm seus benéficos e o seus males, contudo é necessário que a

organização esteja preparada para lidar com cada tipo de situação pois o mercado exige

competência para ser manter competitivo.

É importante lembrar que o processo de recrutamento visa atrair pessoas altamente

qualificadas, portanto qualquer tipo de recrutamento, seja ele, interno, externo e misto, deve ser

realizado com perfeição, pois um erro de contratação pode gerar sérios problemas para as

organizações.

O processo misto tem boas vantagens: Desenvolvimento profissional: A empresa busca

desenvolver profissionais seja dando oportunidades de crescimento. Pouca zona de conforto:

Os profissionais tanto internos quanto os externos ficam em constante busca de melhorias, com

intuito de ganhar a vaga, portanto estimula o aprimoramento profissional. Qualidade da equipe:

O nível de capacitação dos profissionais será alto. Porém vale ressaltar que o

recrutamento misto pode ter como desvantagem o desequilíbrio para decidir dar as mesmas

chances para o interno e externo. Portanto, para que o processo seja bem conduzido, tem que

haver um equilíbrio.

O candidato sempre poderá atualizar suas informações, mais rápido e seguro. Perfis de

candidatos de acordo com a função: Permite que o recrutador consiga identificar o melhor

candidato conforme as exigências da vaga.

Divulgação excessiva: O excesso de divulgação de uma vaga pode prejudicar o


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recrutador na triagem dos currículos, pois pode ser extensa e demorada. Falta de tecnologia: As

empresas podem não estar preparadas para o processo, pois é um método que tente a ter uma

boa tecnologia na organização.

Portanto esses são os quadros tipos de recrutamentos que são utilizados continuamente

nas organizações, interno, externo, misto e online. As empresas têm várias formas de atrair

pessoas qualificadas, basta saber montar um excelente processo de recrutar.

4 Conclusão

Fundamentado neste trabalho, o objetivo principal era descrever os principais benefícios

do recrutamento, ou seja, aquilo que agrega na organização e nas pessoas e para que isso fosse

descoberto, foi necessário se aprofundar no conceito do recrutamento, nas teorias abordadas

pelos principais autores e por fim chegamos nos principais benefícios do recrutamento.

Foi abordado o conceito do recrutamento, e foi identificado que recrutar é a forma mais

clara de atrair pessoas potencialmente qualificadas para as empresas, portanto, o recrutamento

tem uma grande importância no crescimento das organizações, pois o processo traz pessoas

preparadas para assumir as responsabilidades que a instituição precisa.

Foi abordado também a importância da qualificação profissional, o preparo do indivíduo

para participar dos processos de recrutamento, portando concluiu-se que nesse mundo

globalizado e competitivo é necessário que as pessoas estejam mais capacitadas e preparadas

para participar do processo seletivo, ou seja, do recrutamento.

Enquanto os autores apontam que as pessoas devem se qualificar para engajar nas

empresas, por outro lado também foi abordado teorias sobre os tipos de recrutamento presente

no âmbito organizacional, foi demostrado os pontos positivos e negativos de cada recrutamento.

E por fim, o objetivo do trabalho foi tratado e foi permitido visualizar que o

recrutamento pode trazer diversos benefícios a organização, que as pessoas é uma grande

vantagem competitiva e que realmente vale a pena investir no processo de recrutamento, seja

ele, interno, externo, misto ou online.

Referências

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

Rio de Janeiro: Campus, 1999

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

MALSCHITZKY, N. Empregabilidade: um modelo para a instituição de Ensino superior

orientar e encaminhar a carreira profissional dos acadêmicos. Florianópolis: 2004.

PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: LTR, 2010

ROCHA, J. A. O. Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.


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LOGÍSTICA REVERSA:

A IMPORTÂNCIA DA LOGÍSTICA REVERSA NAS EMPRESAS

Thais da Silva Tavares1







Resumo

A logística reversa tem papel fundamental para o andamento de qualquer empresa, as várias

ferramentas aplicadas no dia a dia de uma empresa e a forma que são aplicadas, direcionará esta

organização para o sucesso e aumento do marketing share, elevando a confiabilidade

fortalecendo a marca e abrindo caminho para os produtos no mercado. Este trabalho vai abordar

algumas das formas de construção de um plano sustentável, os indicadores e ferramentas que

compõem o projeto e facilitam a execução das ações de gestão de resíduos sólidos, levando em

consideração tempo e espaço perfeitos para realizar cada uma delas. O foco do plano

sustentável, é aproximar o consumidor, que busca algo específico para atender a uma

necessidade do produto que sana essa necessidade, é promover de maneira sutil para alcançar

o público-alvo que valoriza um produto sustentável, não se esquecendo que o produto deve ter

um padrão de qualidade em melhoramento contínuo para atender as exigências desses clientes.

Dessa maneira, equilibrando essa relação e trazendo benefício para ambos, além do meio

ambiente.

Palavras-chave: Logística; Produção Limpa; Marketing Verde; Logística Reversa

1 Introdução

As necessidades, desejos dos vários públicos a serem alcançados, obrigam as empresas

ampliar sua produtividade, criando estratégias de manufatura em massa, para atender a essa

demanda que tende a crescer continuamente, priorizando um padrão de qualidade elevado e em

constante evolução.

As organizações visam produzir a cada dia mais, sem preocupar-se com aquilo que está

sendo extraído do meio ambiente, e o estrago que tem sido causado em razão dessa extração

desmedida. Além da forte degradação que os resíduos depositados indevidamente sobre solos

e rios venham causar.

Infelizmente, não se nota o quão lucrativo pode se tornar um sistema que assume a

responsabilidade de produzir de maneira sustentável, consciente e importando-se com o bem-

estar da sociedade a longo prazo.

Tendo em vista também, o respeito com o meio ambiente e todas as riquezas naturais

finitas que podemos simplesmente destruir de forma permanente por irresponsabilidade

ambiental. Dessa maneira atendendo aos padrões de qualidade e potencializando todo o sistema






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produtivo. Quais as vantagens de um sistema produtivo que adota a Logística Reversa?

O objetivo principal deste estudo é verificar a fundamental importância da logística

reversa para indústria, ressaltando os impactos ambientais e sociais que ela traz. Possuí também

os seguintes objetivos secundários, expor o conceito e princípios da logística e logística reversa;

citar as vantagens ambientais que envolvem a logística reversa; compreender os benefícios que

a logística reversa pode proporcionar ao ambiente industrial.


A metodologia adotada nesta pesquisa, trata-se de uma pesquisa bibliográfica baseada

principalmente em livros de diversos autores da área de logística reversa e política de gestão

resíduos. Como por exemplo, Laugeni e Martins (2003), Chiavenato (1991), Ballou (2006),

LEITE (2005) e etc. Para elaboração do levantamento dos dados utilizou-se pesquisas baseadas

principalmente em livros, revistas, artigos, documentários, entre outras fontes de dados em 40

anos. Das quais foram pesquisadas tais palavras chaves, logística-Reversa, Cadeia de

Suprimentos, Marketing Verde e Produção Limpa.


Existem várias definições colocadas ao longo do tempo para logística, segundo

Chiavenato (1991, p.37) A logística é “uma atividade que coordena a estocagem, o transporte,

os armazéns, os inventários e toda a movimentação dos materiais dentro da empresa até a

entrega dos produtos ao cliente”. Econômico, ecológico, legal, logístico, de imagem

corporativa, entre outros (leite, 2005, p.16-17).

A política nacional de resíduos sólidos – PNRS, acaba surgindo uma nova perspectiva

se apresenta na área produtiva nacional, que além de visar à regulação da gestão adequada dos

resíduos de forma geral, a PNRS busca abordar questões para o desenvolvimento econômico,

social e a manutenção da qualidade ambiental. De forma geral busca estabelecer uma nova

cultura no que tange a produção limpa, sempre respeitando a visão de produzir sem destruir.

Essa prática depende muito da consciência de clientes e fornecedores, em valorizar, o

retorno dos produtos já utilizados, como por exemplo, a indústria de bebidas, que se tornou um

padrão cultural a devolução das embalagens de vidro. Sendo desenvolvidas até campanhas para

estimular o retorno das embalagens de maneira inteligente.

A logística reversa tem papel importante nas questões que envolvem preservação do

meio ambiente e produção sustentável. A logística reversa e a política de gestão da geração e

destinação de resíduos sólidos, só tem a beneficiar as organizações, tanto de forma prática,

como na imagem dessas corporações frente o mercado e seus clientes.

A logística reversa, ou logística verde como é também conhecida por relacionar-se com

aspectos de preservação ambiental e gestão do meio ambiente é a área da logística que trata dos

aspectos de retornos de produtos, embalagens ou materiais aos centros produtivos.

As empresas que saírem na frente quanto à implantação da logística reversa em seus

processos irá se destacar no mercado, porque será vista pela sociedade como empresa

ecologicamente correta, dando a destinação correta de seus produtos, e por consequência o

atendimento aos clientes será de forma diferenciada dos seus concorrentes (BARBOSA ET

AL., 2005).

A logística reversa é definida por vários autores como a logística verde por conta da

relação que possuí com a preocupação pela preservação do meio ambiente, e busca pela

produção sustentável dentro das indústrias.

A preservação do meio ambiente através de uma conduta produtiva limpa e sustentável

é uma das principais posturas a serem adotadas para agregar valos aos produtos e desenvolver


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valores sociais entre colaboradores, clientes e consumidores, mudando a cultura.

A Logística Reversa tende a contribuir para a conservação do meio ambiente e grande

importância para política sustentável, uma das prioridades para a gestão na atual indústria.

A Logística Reversa traz uma visão inovadora, que viabiliza um melhor fluxo de materiais.

Reutilizar, reciclar e reaproveitar matéria prima, são pilares que reduzem custos e

impactos ambientais consideravelmente, acarretando num aumento da lucratividade.

O retorno dos produtos já comercializados à planta industrial favorece a redução de

custos, o conceito de produção limpa e a construção de uma política que valoriza a preservação

e reaproveitamento de maneira inteligente dos materiais de forma geral.

Além dos canais de retorno na logística reversa, é fundamental a forma adequada de

descarte por parte do consumidor, para isso se faz necessário o investimento nos canais de

comunicação, ensinando, passando valores para aqueles que consomem os produtos que

determinada organização produz.

Uma das principais dificuldades mais desafiadoras ao desenvolver e implantar uma

política de logística reversa numa organização, é a definição de canais de distribuição reversa,

utilizados na fase de pós-consumo. Este fator é preponderante para reaproveitar de maneira

integral e no tempo correto para estabelecer um fluxo produtivo através dos materiais que

servirão de matéria prima pós retorno a planta, estabelecendo uma produção limpa.

O sistema Logístico que assume a responsabilidade de adotar uma política de Logística

Reversa tem por obrigação investir em planejamento, visando formar um fluxograma adequado

e que se encaixe perfeitamente ao tipo de produção que a instituição possuí, promovendo uma

maior organização e minimizando a ocorrência de erros.

Para que exista um fluxo logístico adequado nesse modelo, se faz necessário um sistema

de informação adequado, que dê dinamismo e fluidez para o sistema físico. De acordo com

Ballou (1993): “os sistemas de informações gerenciais referem-se a todo equipamento,

procedimentos e pessoas que criam um fluxo de informações utilizadas nas operações diárias

de uma organização e no planejamento e controle global das atividades da mesma”.

A logística reversa pode promover uma série de vantagens através do local estratégico

que ocupa na organização e dentro da cadeia de suprimentos, podemos ter a noção do quão

benéfico é sua presença, compreendendo o quanto se podem reduzir custos, inibir a poluição

que esses materiais enquanto resíduos podem causar. Esses danos são reduzidos, além de

auxiliar na abertura de novas linhas de produção através da reutilização de resíduos e gases

produzidos através da reciclagem de materiais.

Nesse ciclo é possível observar de maneira clara e coesa como funciona o ciclo reverso,

em paralelo com o ciclo principal, a união dos dois e como se encaixam em harmonia, para que

haja um fluxo adequado dos dois lados necessários para estabelecer um setor produtivo

adequado.

Para Bowersox et al. (2006, p.15-16), o “processo logístico é visto como um sistema

que liga a empresa ao consumidor e seus fornecedores”. Portanto ao criar um ciclo de

distribuição consciente, agregando informações e atitudes pensadas em retorno de materiais de

pós-consumo no ato se suas aquisições com informação, que aquele produto terá um local de

descarte específico, e conscientizar que o descarte consciente é parte da responsabilidade de

ambos, empresa e consumidor. Pode-se definir marketing verde da seguinte maneira: “o

marketing verde é a adoção de políticas ambientais envolvendo todos os setores da empresa”

para Baroto (2007).

O Marketing verde deriva do modo ecologicamente correto, que uma organização

produz, e trata os resíduos gerados por sua produção, além de ter planos, que estabeleçam metas

a serem cumpridas criteriosamente, para reduzir desperdícios dos bens naturais, como água e


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energia, gerada através de recursos finitos. Dessa maneira surge o produto verde, que pode ser

definido da seguinte maneira de acordo com DIAS (2009): “Um produto verde (ou ecológico)

é, portanto, aquele que cumpre as mesmas funções dos produtos equivalentes e causa um dano

ao meio ambiente inferior, durante todo o seu ciclo de vida”.

A maior missão das grandes empresas, que se propõem a se enquadrar nas diretrizes que

a definiriam como sustentável, é unir o fato de preservar e realizar suas operações de maneira

limpa e ecológica, sem ter prejuízo financeiro. O custo inicial de uma produção limpa pode

parecer danosa aos cofres da empresa. Entretanto, se tornará extremamente lucrativa.

Através da postura firme em preservar as riquezas naturais tomadas pelos

empreendimentos, mudando inclusive conceitos e valores arcaicos entranhados no meio

empresarial, acaba-se, chamando a atenção dos consumidores, formando o conceito de

comunicação verde, levando-os a pensar mais na quantidade de resíduos que geram, como se

livram de tudo isso, e formas que podem tornar “lixo” em novos produtos, uteis e com custo

baixo, abrindo inclusive novos mercados.

O objetivo principal da comunicação verde é mostrar ao consumidor que um artigo

ecologicamente correto, é também mais saudável para o consumo, a partir do momento em que

reduzindo-se os danos ambientais, a qualidade de vida das pessoas, indiretamente, sofre

melhorias. Ou seja, como Baroto descreve Marketing Verde: “a empresa divulga o que tem

feito em prol do meio ambiente e, desse modo, procura sensibilizar o consumidor para que ele

também participe deste processo, já que a responsabilidade de preservar os recursos escassos é

de todos”.É fundamental lembrar que não adianta só falar a linguagem verde, fingir ser

sustentável, é necessário de fato trabalhar no constante melhoramento para reduzir impactos

ambientais, dia a dia, e não somente entrar na onda verde, seguindo o efeito manado.

Para concluir o raciocínio, é de suma importância entender o quão rico é se tornar uma

empresa eco eficiente, adotando a política da logística reversa como um conceito aliado no

desenvolvimento da visão ecológica de todos interessados nos processos de produção e

consumo de materiais manufaturados de maneira sustentável e também na evolução da

produtividade e qualidade de cada produto ou serviço vendido.

Para Caetano e Gouveia (2009), as empresas eco eficientes, considerando que produzem

com menos resíduos e menor consumo de energia, têm menos acidentes de trabalho, conseguem

maior notoriedade no mercado e o financiamento é mais acessível, enfim, tornam-se empresas

mais rentáveis. Na figura a seguir, é possível observar os níveis de gerenciamento de resíduos

sólidos industriais, de estado para estado.

É possível observar que se dividem os resíduos em perigosos e não perigosos. Nota-se

também que em todos os estados o nível de produção de resíduos não passa de 15 toneladas,

entretanto, o estado de São Paulo produz quase o dobro de resíduos sólidos industriais, o que o

tornaria uma potência em reaproveitamento de materiais. Auxiliando muito na mudança de

postura das indústrias dos demais estados, por São Paulo ser referência.

4 Conclusão

As organizações têm o dever de evoluir constantemente, mantendo-se no mercado ou

ampliando sua fatia de mercado, deve-se buscar o melhoramento no setor logístico, sua gestão,

e na utilização de cada indicador que viabilize um bom funcionamento desse setor, inclusive a

utilização de sistemas informatizados que integrem todos os setores interessados, e que

contribuam para o bom funcionamento dos mecanismos que envolvem todo o processo de

desenvolvimento até comercialização e fidelização de clientes de acordo com a política verde

e logística reversa.

Este trabalho buscou demonstrar as vantagens de investir na gestão do setor de logística


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reversa e, esclareceu como pode ser benéfico o manuseio correto das modalidades de ações que

envolvem a gestão, destinação e controle na geração de resíduos sólidos, na tarefa de

potencializar e solidificar a expansão da marca, elevar a confiabilidade, tendo por base o

estabelecimento de um padrão de qualidade. Além disso, buscou-se apresentar a facilidade que

as ferramentas que integram o setor de produção, mantendo um só foco, facilitando a

comunicação, tornando a tomada de decisão mais precisa, evitando contaminação e retrabalhos.

A forma com que se trata do tema logística reversa, dentro do ambiente organizacional,

pode influenciar de maneira grandiosa, tanto impactando positivamente como negativamente.

Dessa maneira, cabe ao profissional da área de cadeia de suprimento, esclarecer a

preponderância do desenvolvimento de um plano de implementação, visando manter uma

empresa sólida no mercado, além de contribuir para a manutenção de um mercado competitivo,

o que favorece os consumidores.

Em suma, chegamos a algumas certezas, uma delas é que estabelecer um regime

sustentável, onde exista uma redução de custos através do reaproveitamento de materiais em

novos processos, qualidade e integração da equipe, é fundamental para manter-se firme no

mercado, consequentemente, tendo crescimento na margem de lucro.

Dessa maneira, compreende-se que o gerenciamento do setor de produtivo, quando bem

trabalhada, impacta positivamente, tanto na empresa, como no mercado e até na vida dos

clientes, estabelecendo um conceito de vida limpa, e um perfil de consumo verde.

Referências

BALLOU, R. H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos/logística empresarial. 5. ed. São

Paulo: Bookman, 2006.

CHIAVENATO, I. Iniciação a administração de materiais. São Paulo: Makoron, McGraw-

Hill, 1991.

LACERDA, L. Logística reversa: Uma visão sobre os conceitos básicos e as práticas

operacionais. Centro de Estudos em Logística–COPPEAD, 2002.

LEITE, P. R. Logística Reversa: Meio ambiente e competitividade. São Paulo: Prentice Hall,

2005.

MARTINS, P. G.; LAUGENI, F. P. Administração da Produção. 7. ed. São Paulo: Saraiva,

2003.

ROGERS, D. S. & TIBBEN-LEMBKE, R. S. Going backwards REVERSE LOGISTICS

TRENDS AND PRATICES. University of Nevada, Reno - Center for Logistics Management,

1999.

Documents

COLETÂNEA DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO