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Comportamento OrganizacionalVideaula 08 (Parte 1/3)

Prof. Vinícius Castilho Vargas

Objetivos de Aprendizagem

• Rever os principais conceitos apresentados;

• Consolidar os conhecimentos adquiridos.

Introdução

• Qual o objetivo de se estudar o comportamento humano nas organizações?

• A importância das pessoas.

• Qual o ativo mais importante da empresa?

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• Qual a importância de ter pessoas colaborativas na empresa?

• Quando as pessoas não adotam a postura colaborativa. O que acontece?

• A disseminação do conhecimento.

Dissemos a pouco que as pessoas têm motivações diferentes, e as empresas precisam saber disto e criar estímulos. Portanto, a seguir iremos abordar motivação!

Importância de ter pessoas colaborativas


Motivação

• As empresas e os gestores são responsáveis pela

motivação de seus colaboradores?

• E a capacitação, é função apenas das empresas?

A seguir vamos enfatizar alguns pontos relativos a

motivação.


O estudo das necessidades humanas foi sua grande contribuição. No entanto, assim como todas as teorias estudadas, existem incertezas.

Exemplo: É difícil comprovar que um indivíduo só terá necessidade de segurança, somente após ter satisfeita as necessidades básicas; e

É também difícil de comprovar que o indivíduo só se auto realizará se estiver já satisfeito todas as outras necessidades.

Considerações sobre aTeoria de Maslow


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• A contribuição de Mc Gregor foi apresentar as teorias X que dizia que o homem é preguiçoso e só age se for cobrado, com medo de punição ou por recompensas monetárias.

• Pessoas que têm necessidades mais básicas enquadram-se nesta teoria.

Portanto, qual dos fatores de Herzberg deveria ser proporcionado aos trabalhadores pelas empresas?

Considerações sobre aTeoria X e Y de Mc Gregor


• Já a teoria Y dizia que os funcionários sentem-se naturalmente inclinados ao trabalho e, por essa razão, é fundamental proporcionar-lhes condições favoráveis ao seu desenvolvimento.

• Pessoas que têm necessidade mais sofisticadas enquadram-se melhor nesta teoria.

Portanto qual fator de Herzberg as empresas deveriam proporcionar para estas pessoas?

Considerações Sobre aTeoria X e Y de Mc Gregor


A contribuição deste autor foi a teoria dos dois fatores.

Higiênicos: salário e benefícios podem causar insatisfação se não forem bem vistos pelos funcionários. Contudo se forem bem vistos não os motiva.

Motivacionais: tarefas desafiadoras podem ser bons motivos para as pessoas agirem, quando estas permitem crescimento e reconhecimento profissional e auto realização.

Reflexão: Herzberg não leva em conta a subjetividade destes fatores.

Exemplo: uma tarefa pode ser considerada desafiadora para um e não para outro. O salário pode ser bom para um e não para outro.

Considerações sobre aTeoria de Herzberg


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A contribuição de David McClelland foi seus estudos sobre as necessidades fundamentais que motivam o indivíduo:

• Poder;

• Afiliação;

• Realização.

Relação com Maslow e Mc Gregor.

Considerações de McClelland


A Teoria da expectativa, criada por David Vroom, possivelmente se constitua como uma das mais amplamente aceitas.

No entanto, existem alguns pontos a considerar.

Primeiramente, não há garantias de que o esforço produzido levará a uma boa avaliação.

Se admitirmos, por exemplo, uma empresa que adota como principal critério de avaliação a “formação escolar”, um funcionário com bom desempenho pode ter sua avaliação prejudicada. Nem sempre as recompensas recebidas são atraentes. Nesse sentido, uma expectativa de promoção pode ser frustrada se a empresa conceder unicamente um aumento salarial.

Considerações Sobre aTeoria da Expectativa de Vroom


Outro ponto: nem sempre as recompensas recebidas são atraentes.

Exemplo: Uma expectativa de promoção pode ser frustrada se a empresa conceder unicamente um aumento salarial e não uma promoção vertical.

Considerações Sobre aTeoria da Expectativa de Vroom


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• Todas as teorias trouxeram algum tipo de contribuição;

• Todas as teorias trazem algumas incertezas;

• A motivação é individual.

Conclusões sobre as Teorias da Motivação


No Próximo Bloco...


Agora que já lembramos a importância das pessoas e do entendimento de suas motivações para o alcance dos objetivos organizacionais, vamos a seguir abordar um outro ponto muito importante que maximizará as possibilidades de sucesso da empresa.

Como comprometer seus colaboradores com seus objetivos?



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Envolvimento e comprometimentodo indivíduo com a Organização

Antes de começarmos, reflitam:

Colaborador envolvido e comprometido maximiza as possibilidades do alcance dos principais objetivos organizacionais?

Então o que as empresas devem fazer para terem colaboradores envolvidos e comprometidos?


• Pessoal, crie vínculos sólidos com eles.

• Como?

• Vamos começar a falar então sobre “Objetivos organizacionais e individuais”.

Então o que as empresas devem fazer para terem colaboradores envolvidos e comprometidos?


Vamos começar a falar então dos vínculos que dizem respeito aos objetivos comuns.

Vamos abordar a APO para melhor explicar este vínculo.

Perceberam que este estilo de gestão possibilita que os objetivos de ambos sejam os mesmos?

Vamos mostrar um figura para melhor explicar.

Objetivos organizacionais e individuais


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Diretores e seus gerentes definem os principais objetivos.

Exemplo: aumentar a lucratividade.

Gerentes e suas equipes, definem os objetivos de suas áreas.

Exemplo: Marketing; produção e pessoas.

A APO é bastante adotada por empresas de todos os tamanhos e tipos de negócio.

Sua popularidade, no entanto, não assegura pleno funcionamento em todos os casos. APO não funciona quando:

• A definição irrealista de metas;

• Falta de comprometimento dos líderes e liderados;

• Recompensas inadequadas em relação aos objetivos traçados;

• Ou até mesmo incompatibilidades entre a cultura da empresa e os valores individuais;



• Nem todos se identificam com os objetivos empresariais.

A seguir, veremos alguns exemplos de programas que têm como principal finalidade promover o envolvimento do funcionário com a empresa.

Antes, no entanto, torna-se essencial conceituar qual o significado de envolvimento e comprometimento em nível organizacional.



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Fazer com que empregados se comprometam com os objetivos organizacionais passa por um processo de envolvimento.

Então:

O ponto de partida é buscar o envolvimento dos colaboradores.

Desta maneira conseguirá seu comprometimento.

Vamos ver então quais são os programas que as empresas utilizam para envolver seus colaboradores.

Diferença entre envolvimento e comprometimento


• APO;

• Gestão participativa;

• Círculos de controle da qualidade;

• Participação acionária.

Vamos ver então cada um deles.

Programas de envolvimento dos funcionários


Vocês sabem qual é a principal característica deste estilode gestão?

Gestão Participativa


Processo decisório coletivo.

Subordinados terão mais autonomia.

Poder compartilhado.

Atenção com a autonomia!

Necessário responsabilidade e

conhecimento.

Maior conhecimento,

responsabilidade e hierarquia, maior a

autonomia.

Crença de que, quem faz sabe.

Decisões mais

maduras e consistentes

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O CCQ nasceu no Japão do pós-Guerra, por meio dos cientistas americanos Edward Deming e Josephy Juran.

• Qual é a ideia central?

• Como funciona?

• É um sistema de gestão participativa?

Continua .....

Círculos de Qualidade (CCQ)


É um sistema de gestão participativa que estimula os colaboradores a:

• Contribuir para o desenvolvimento da empresa;

• Assegurar um clima harmonioso no local de trabalho, respeitando as pessoas;

• Desenvolver a capacidade mental por meio de melhorias constantes nos processos de trabalho.

Círculos de Qualidade (CCQ)


Qual é a ideia central?

Vocês acreditam que os colaboradores se sentirão mais satisfeitos com este benefício?

Qual o principal objetivo deste programa?

Planos de Participação Acionária


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Vamos recapitular esta relação:

Como ter colaboradores mais envolvidos e comprometidos?

No início desta videoaula informamos que para as empresas conseguirem o comprometimento precisam?

Portanto acabamos de ver os principais programas que as empresas utilizam para envolver seus colaboradores.

Quais são estes programas?

Envolvimento e Comprometimento


Envolvimento e Comprometimento


APO Envolvimento por meio objetivos comuns;

GestãoParticipativa

Processo decisório;

CCQ Solução de problemas;

ParticipaçãoAcionária Coproprietários.

Agora que já vimos que para comprometer os colaboradores as empresas precisam primeiro envolvê-los, vamos ver os tipos de comprometimento.

Lembrando que colaborador descomprometido é sinônimo de baixa produtividade.

Neste caso o que acontece com as metas? Fica mais fácil ou mais difícil alcançá-las?

Superação então...

Continua ...

Comprometimento


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Voltando aos tipos de comprometimento:

• Instrumental;

• Afetiva;

• Normativa.

Vamos ver cada um deles e relacionar com o envolvimento e alcance de objetivos/metas.

Comprometimento


O empregado se mantém vinculado à empresa por razões meramente racionais, ou seja, teme que deixar a empresa fará com que ele assuma uma série de custos indesejados.

Exemplo: isso ocorre quando a multa contratual decorrente do pedido de rescisão não justifica a saída da empresa.

Exemplo: adquirir a confiança em sua nova empresa.

Vocês acreditam que este é o tipo de comprometimento que vimos nos programas de envolvimento?

Instrumental


O empregado se vê vinculado afetivamente à empresa, ou seja, ele se identifica genuinamente com seus valores e objetivos.

Dessa forma, a permanência do empregado na organização é decorrente de uma decisão pessoal e voluntária.

Pode-se afirmar que, nesse caso, o indivíduo tende a se manter motivado na empresa.

Vocês acreditam que este tipo de comprometimento está alinhado com os programas de envolvimento que acabamos de ver?

Afetiva


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O indivíduo se sente moralmente obrigado a permanecer na empresa.

Ou seja, teme abandonar a empresa porque sentirá remorso, incômodo, apreensão ou culpa em fazê-lo.

Prevalece uma espécie de obrigação moral do indivíduo em manter seu vínculo com a empresa.

Vocês acreditam que este tipo de comprometimento tem relação com os programas de envolvimento que acabamos de ver?

Normativa


Acabamos de ver os programas de envolvimento e os tipos de comprometimento.

E então pessoal, vocês conseguem perceber a relação entre envolvimento, comprometimento e alcance de objetivos e metas?

Conclusão sobre envolvimento e comprometimento


No Próximo Bloco...


Abordaremos:

• Conflitos nas Organizações;

• Os Processos de Mudança nas Organizações;

• Estresse.

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Considerações iniciais sobre conflitos organizacionais


Um dos principais motivos conflitos?

Todos precisam de todos.

Outros motivos

Opiniões divergentes

Pessoas não colaborativas

Departamentos são interdependentes?

Interesses diferentes

Organizacionais

Somente com sinergia os objetivos serão alcançados.

Individuais

Tempo diferente

ATENÇÃO – CONFLITOS PODEM SER BENÉFICOS.

Agora que já contextualizamos o tema de conflitos, vamos começar a abordar os tipos de conflitos.

Antes veremos seus conceitos.

Podemos definir conflito como um processo que se inicia a partir do entendimento de que uma das partes afeta negativamente algo que a outra julga importante (Robbins, 2005).

Conflitos é um processo que se inicia a partir do momento que uma ou ambas as partes percebem divergências de interesses e/ou objetivos.

Definição e tipos de conflitos


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• Funcionais;

• Disfuncionais.

Vamos ver cada um deles.

Tipos de Conflitos


Quando os interesses da organização são atendidos como resultado da disputa ou desacordo.

Você acredita que este tipo de conflito é saudável?

Fundamental.

Para que esse tipo de conflito prevaleça...

Conflitos Funcionais


Geralmente são aqueles onde os interesses pessoais sobrepõem o organizacional.

• Geralmente são mal resolvidos.

• E isto leva á....

Resultados negativos, na medida em que as disputas levam a problemas de relacionamento, e acusações pessoais. Prevalecendo, portanto o aspecto emocional.

As pessoas sentem-se prejudicadas e afetadas de maneira significativa, ocasionando em afastamento entre os envolvidos.

Conflito Disfuncional


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ATENÇÃO...

Este tipo de conflito é muito prejudicial para as empresas.

Conflito Disfuncional


Até 1990 a mercado nacional era pouco competitivo.

Você acredita que este processo de melhorias contínuas forçado pela alta competitividade, tem relação direta com os processos de mudanças organizacionais?

Diante do exposto, podemos conceituar mudança organizacional como:

Continua...

Processo de mudança organizacional - Contextualização


Neste ponto possivelmente vocês já entenderam porque as empresas mudam.

E vocês devem estar se perguntando: Como as pessoas estão lidando com este processo de mudanças frequentes dentro das organizações?

Para responder a esta questão complexa, vamos começar a abordar o tema Resistência a Mudanças.

Continua...

Processo de Mudança Organizacional

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Pesquisas sobre a “zona de conforto”.

No entanto, é preciso esclarecer que resistir a mudança nem sempre pode ser considerado um aspecto negativo.

É bom esclarecer que a resistência não se dá apenas no nível do indivíduo, é preciso entender que existem empresas que também resistem a mudar, mesmo que o contexto externo indique o quanto a mudança é necessária.

• Exemplo: Abatedouro de Frango.

Processo de Mudança Organizacional


• Modelo de Lewin;

• Modelo Pesquisa – ação;

• DO – Desenvolvimento organizacional.

Programas para conduzir mudanças


Kurt Lewin propôs três etapas a serem seguidas para se implantar uma mudança organizacional:

• Descongelamento da situação atual ou que se deseja mudar;

• Movimento em direção ao patamar ou condição desejada;

• Recongelamento da mudança, visando consolidá-la.

Modelo de Lewin


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• Diagnóstico;

• Análise;

• Feedback;

• Ação;

• Avaliação.

Pesquisa-ação


Este é um estilo de gestão baseado na gestão participativa.

Vocês acreditam que o comprometimento dos colaboradores é fundamental para um processo de mudança?

Desenvolvimento Organizacional


Entende-se por estresse o estado físico, mental ou emocional resultante da reação do indivíduo a um ou mais estímulos externos.

Exemplo – alta ansiedade.

A resposta a esses estímulos varia de pessoa para pessoa.

Conceito Estresse


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Vocês sabem me dizer como as pessoas tidas como estressadas são vistas?

Costumamos associar o estresse a pessoas excessivamente cansadas, irritadas, frequentemente tensas e mal humoradas.

Agora que já entendemos os sintomas do estresse, vamos analisar suas causas.

Sintomas do Estresse


• Incertezas econômicas;

• Incertezas políticas;

• Incertezas tecnológicas.

Causas Ambientais


• Carga de trabalho excessiva;

• A necessidade constante de maior produtividade;

• Processos frequentes de avaliação de desempenho;

• Muitas responsabilidades.

Continua...

Causas Organizacionais


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• Necessidade social mal atendida;

• Pouca autonomia;

• Regras muito rígidas e excessivas;

• Liderança organizacional inadequada.

Causas Organizacionais


Há situações consideradas estressantes que podem se relacionar a mudanças tidas como positivas e prazerosas.

Exemplo:

• Como a troca de emprego; ou

• Quando somos convidados para uma festa que gostaríamos muito de ir.

O Estresse deriva somente desituações negativas?


Vocês acreditam que o próprio indivíduo pode ser uma fonte de estresse?

Sim, a ansiedade, por exemplo, é uma causa de estresse.

Vamos dar um exemplo para melhor explicar.

Vamos imaginar que um gerente de RH irá apresentar os resultados do seu departamento para a diretoria.

Continua....

Causas do Estresse


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Este gerente não está muito seguro sobre a apresentação, por não dominar totalmente o que foi realizado e como foi realizado.

Diante deste contexto, vocês acreditam que este gerente ficará ansioso antes da reunião?

Possivelmente sim.

Portanto, vocês já devem ter concluído, que a ansiedade tem relação com a segurança, ou seja, se o gerente dominasse o assunto a ser tratado e apresentado a diretoria, possivelmente estaria menos ansioso.

E como aliviar ou diminuir a ansiedade?

Continuação do Exemplo


Agora que já vimos os sintomas e as causas, vamos abordar as consequências.

• Física;

• Emocional;

• Comportamental.

Vamos ver cada uma delas.

Consequências do Estresse


Reflexão:

A competitividade do mundo atual demanda desempenho superior?

Com certeza que sim e portanto o estresse deve ser contornado.

• Alternativa individual;

• Alternativa organizacional.

Vamos ver cada uma delas!

Alternativas para administraçãodo estresse


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Falta de tempo x ansiedade: Então o que fazer?

Outro aspecto importante a ser destacado é o investimento em nossas redes de apoio social.

Alternativa Individual


O esforço isolado do indivíduo não será suficiente se as empresas cujo negócio tende a expor as pessoas a um nível mais elevado de estresse devem levar em conta essa característica.

Exemplo – Call Center

Continua...

Alternativas Organizacionais


• Metas devem ser desafiadoras, audaciosas, mas atingíveis;

• Diálogo aberto sobre o desempenho dos colaboradores;

• Transparência dos líderes em relação aos rumos da empresa.

Alternativas Organizacionais


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• Procure relaxar e praticar atividades físicas;

• Busque constantemente o conhecimento;

• Identifique mentores;

• Administre o tempo.

Caso contrário, poderá ficar estressado e as consequências...

Físicas e psicológicas podem afetar a sua saúde e o seu

desempenho no trabalho, bem como afetar suas relações com amigos e familiares.

Conclusões sobre o estresse


Chegamos ao final da disciplina

Comportamento Organizacional !

Mas antes de terminarmos, vou apresentar as

referências desta videoaula.


Referências

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Edição. São Paulo: Pearson Prentice Hll, 2005.

BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada a Administração de Empresas. São Paulo: Atlas, 1996.

BOWDITCH, J.L & BUONO, A.F. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, processo e prática. 4ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier,2007.

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