Congresso Interamericano de Psicologia – Brasília – 2013

Título: Competências no TrabalhoElziane Campos

lzibdc@gmail.com

Gardênia da Silva Abbadgardenia.abbad@gmail.com

UnB - Instituto de PsicologiaPrograma de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações

Globalização

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Produtos e serviços antes inacessíveis;

Aumento da exigência em relação à qualidade, custo, prazos, variedade e inovação;

Acirrada concorrência entre as organizações e busca de um Diferencial Competitivo=

PessoasPessoasCompetências mais

amplas e complexas;

Rearranjar recursos criativamente nas novas situações de

trabalho.

Origem e

Abordagens Teóric

as

Referências

Definição

Conceitual

Apreciação

e Síntes

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e Aplicações

Abertura

Visão Geral: “Competências”

Origem e

Abordagens Teóric

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Definição

Conceitual

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e Síntes

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e Aplicações

Abertura

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Um dos conceitos mais discutidos atualmente por acadêmicos e profissionais;

Está relacionado às grandes transformações ocorridas no mundo do trabalho nas últimas décadas;

Conceito complexo e multifacetado;

Inexistência de uma única definição amplamente aceita.

Diferentes correntes teóricas e áreas do conhecimento têm investido na busca de definições e no estudo das competências com diferentes enfoques, interpretações, classificações e finalidades práticas.

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Corrente Teórica: “Gestão de Pessoas”

Foco: Nível micro, do indivíduo e das equipes de trabalho. Suporte teórico: Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). Investigação das relações entre a competência e a aprendizagem - processo pelo qual se adquire a competência.

Origem e

Abordagens Teóric

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Origem do Conceito

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O conceito de competências como o entendemos hoje começa a ser elaborado em 1973 por David

McClelland, um psicólogo da Universidade de Harvard:

1. Necessidade de se reduzir vieses na seleção profissional;

2.Identificar característica pessoais estatisticamente associadas ao “bom desempenho no trabalho” ou ao “sucesso na vida profissional” (Sampaio, 2009).

Vários outros autores sugerem definições para o conceito de competências.

Origem e

Abordagens Teóric

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Referências

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Abordagens Teóricas

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1. Abordagem Norte-americana (Boyatsis, 1982; Spencer Jr. & Spencer, 1993)

Referência: mercado de trabalho e aspectos ligados aos descritores de desempenho requeridos pelas organizações.

Aproximação do conceito de Qualificação = (atributos/requisitos de ocupações/ profissões)

Competência = conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que justificam um alto

desempenho;OU

Competência = um estoque de recursos que tornariam a pessoa apta ou capaz de exercer determinado

trabalho.

Origem e

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Referências

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2. Abordagem Francesa (Le Boterf, 2003; Zarifian, 2008)

Referência: vinculação entre trabalho e educação, indicando as competências como uma resultante de processos sistemáticos de aprendizagem.

Nasce do questionamento do conceito de Qualificação.

Competência = a mobilização do conjunto de qualificações/CHAs do indivíduo nas suas realizações

em determinado contexto de trabalho;OU

Competência = a manifestação dos CHAs em ações exitosas.

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3. Abordagem Integradora (Fleury & Fleury, 2001; Dutra, 2004)

Referência: integração das concepções norte-americana e francesa.

Aceitação mais ampla por considerar as diversas dimensões do trabalho e associar a competência tanto à Capacidade quanto ao Desempenho.

Competência = não apenas o conjunto de CHAs necessários para exercer certa atividade, mas também o desempenho da pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos adotados no trabalho e realizações decorrentes (Brandão & Borges-Andrade, 2007).

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Definição Conceitual

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Uso Popular ≠ Uso técnico em POT

Uso PopularLíngua Portuguesa:I.Aptidão;II.Conjunto de conhecimentos e habilidades; III.Grande capacidade, sabedoria.

Língua Inglesa: competency ≠ competence I.Competency: uma importante habilidade que é necessária para realizar um trabalho;II.Competence: habilidade de fazer algo bem feito.

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Uso técnico em POT - MÉTODO

Extensa revisão dos conceitos apontados na literatura para designar o significado do termo competência.

Intuito: diferenciar e especificar o conceito.

Foram buscados 174 textos no total (entre artigos, livros e capítulos de livro, dissertações e teses).

Destes, 78 apresentavam propostas de definições para o

termo competência individual.

**Foram excluídos os trabalhos cujas definições referiam-se a competências organizacionais ou coletivas

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Uso técnico em POT – ANÁLISE (Hoffman, 1999)

I.Atributos subjacentes de uma pessoa

II.Desempenho observável

III.Padrão de Qualidade do desempenho

Inputs

Outputs

Valorativos

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1) Atributos subjacentes de uma pessoa

Foco no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) de um indivíduo, que lhe permitirão produzir um desempenho competente;

Entradas (inputs) requeridas para que o sistema de trabalho possa operar;

Inclusão de outros recursos e disposições individuais como: motivação, valores, personalidade, inteligência prática, aptidão, condutas, experiências pessoais, capacidade de agir inteligentemente diante das situações e de combinar recursos para produzir resultados.

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2 ) Desempenho observável

foco na tarefa a ser completada; saídas (outputs) de um sistema de trabalho, sendo

o desempenho definido de forma mensurável, de modo a poder ser observado, ensinado, aprendido e avaliado;

distingue-se de conceitos como capacidades e CHAs, os quais são entendidos como recursos, condições necessárias, mas não suficientes ao desempenho competente;

esses recursos, antecedentes ou disposições que predizem o desempenho competente, são inferidos pelas pessoas a partir de atributos observáveis do desempenho e dos resultados de ações humanas específicas no trabalho.

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3) Padrão de qualidade do desempenho

Foco no desempenho exemplar, excelente, bem sucedido;

Distingue do conceito de tarefas, o qual está relacionado à descrição de atividades sem menção explícita a padrões de qualidade ou produtividade.

Orientação do esforço individual para superação, em busca de maior produtividade ou eficiência;

O desempenho individual é conectado a objetivos e à estratégia da organização como um todo;

Inclui padrões e valores de referência adotados por uma determinada unidade social (organização, equipe, outras pessoas) para julgar se um dado desempenho é ou não competente.

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Operacionalização

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Não há maneira única e certa para se descrever as competências:

Recursos ou Dimensões = os CHAs que se pressupõem sejam necessários para que a pessoa possa apresentar determinado comportamento/desempenho.

Ex: Conhecimentos de princípios de motivação humana no trabalho; Habilidade para argumentar de maneira convincente; Atitude de respeito à diversidade de opiniões entre os colaboradores.

Pautas ou Referenciais de Desempenho = competência verificada por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no ambiente de trabalho. Ex: Avalia custos e benefícios de se realizar um evento instrucional; Implementa ações para aumentar a satisfação no trabalho.

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Dimensões Constitutivas Durand (2000)

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Conhecimentos = uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo dentro de um esquema

preexistente que tornam possível que ele compreenda o mundo;

Habilidade = capacidade de fazer de agir de maneira concreta de acordo com objetivos ou processos pré-

definidos;

Atitude = aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho.

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Aplicações

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1) Gestão estratégica de pessoas = integração de todos seus subsistemas.

2) Treinamento, Desenvolvimento e Educação = integração da ANT, Desenho Instrucional e Avaliação.

3) Avaliação de Desempenho = Critério de julgamento humano dos comportamentos observáveis.

4) Competências Coletivas e Organizacionais Uso metafórico; Aprendizagem é processo individual: após a aquisição de

competências, os indivíduos transferem o que foi aprendido para os demais níveis por meio de processos sociais de compartilhamento e complementação (Le Boterf, 1999; Zarifian, 2008).

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Apreciação Crítica

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Abertura Caráter Disposicional = Indivíduo e Ambiente; um

indivíduo pode ser competente em um contexto ou organização, mas não em outro por diversas razões como: falta de instrumentos de trabalho;falta de suporte de pares;falta de suporte dos chefes.

Implicação Prática: para que a competência possa ser manifesta, adquirida, retida e transferida, o contexto de trabalho precisa ser favorável.

É possível diferenciar a competência de traços de personalidade e fatores de inteligência; estes traços e fatores são mais estáveis que as competências, sendo provavelmente seus preditores.

Síntese

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É possível concluir que Competência é:

não é inata, é aprendida; é constituída por conhecimentos, habilidades e

atitudes e outras características pessoais; caracterizam o desempenho bem sucedido ou

excelente; atributo da ação humana e de seus resultados; gera resultados palpáveis; pode ser avaliada por outras pessoas; depende de fatores contextuais do ambiente de

trabalho; sua aprendizagem, desenvolvimento e expressão

estão relacionados às incertezas do ambiente de trabalho.

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Abertura

Referências:

20

• Bitencourt, C. (2004). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman

• Boyatzis, R. E. (1982) The competent management: a model for effective performance. New York: John Wiley.

• Durand, T. (2000). Forms of incompetence. In: Sanchez, R & Heene, A. Theory Development for Competence-based Management. Advance in Applied Business Strategy). Greenwhich: JAI Press.

• Dutra, J. S. (2004). Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas.

• Fleury, M. T. L., & Fleury, A. (2001). Construindo o Conceito de Competências. Revista de Administração Contemporânea, Edição Especial, 183-196.

• Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23, 6, 275-285.

• Le Boterf, G. (2003). Desenvolvendo as competências dos profissionais. Porto Alegre: Artmed.

• Ruas, R. L., Fernandes, B. H. R., Ferran, J. E. M. & Silva, F. M. (2010). Gestão por Competências: Revisão dos Trabalhos Acadêmicos no Brasil no período de 2000 a 2008. Apresentação realizada no XXXIV Encontro da ANPAD – EnANPAD, Rio de Janeiro, RJ.

• Sampaio, J. R. (2009). Uma “Arqueologia” do Conceito de Competência na Realidade Norte Americana. In C. P. A. Paula & L. F. R. Moraes (Eds.). Administração Contemporânea: desafios e controvérsias. Pedro Leopoldo: Tavares.

• Spencer, L. M. & Spencer, S. (1993). Competence at work. New York: John Wiley.

• Zarifian, P. (2008). Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas.

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