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MULHERES NO SETOR FINANCEIRO Uma Abordagem 360°

Ana Carla Abrão CostaLuísa Dinis

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CONTEÚDO

Sumário executivo

Aspectos culturais como causa principal das assimetrias de gênero no setor financeiro

A mulher como profissional do setor financeiro

A mulher como consumidora do setor financeiro

Como as instituições financeiras podem influenciar de forma positiva o equilíbrio de gênero na sociedade brasileira?

Agradecimentos

Mulheres No Setor Financeiro

© Oliver Wyman 3

SUMÁRIO EXECUTIVOA mulher brasileira desempenha um conjunto de papéis e assume de forma preponderante responsabilidades que estão, em grande medida, vinculadas a aspectos culturais presentes em nossa sociedade. Esses traços culturais explicam algumas das várias assimetrias observadas entre homens e mulheres no país.

Ao analisarmos o setor de serviços financeiros, foco da nossa análise, essa situação emerge tanto no que tange às profissionais que trabalham na indústria como também às consumidoras de serviços financeiros de maneira geral.

Apesar de alguns avanços observados, em particular aqueles vinculados à maior representação de mulheres na indústria financeira, ainda há um longo caminho pela frente para que se possa falar em equilíbrio de gêneros e adequada representação feminina. Da mesma forma, há que se dar foco adicional às particularidades da mulher consumidora para que seja possível servir melhor essa parcela relevante da população, gerando ganhos para todos, tanto empresas financeiras como clientes, e, consequentemente, resultando em ganhos substanciais para toda a economia.

O setor financeiro, como importante motor de avanço da sociedade e representante de uma parcela significativa da economia brasileira, pode desempenhar papel de liderança na agenda de equilíbrio de gêneros. Para isso, é necessário fomentar a ampliação e a disseminação de políticas e iniciativas que atuem nas causas dos problemas de desigualdade e que atuem de forma efetiva na direção de reduzir os desequilíbrios ainda presentes.

Esse é o desafio que lançamos neste relatório. A partir das experiências exitosas colhidas nas diversas entrevistas que fizemos com os representantes da indústria financeira brasileira, convidamos os leitores a refletirem sobre o tema da desigualdade de gênero e a agirem na busca de uma sociedade mais inclusiva e justa.

© Oliver Wyman 4


1. ASPECTOS CULTURAIS COMO CAUSA PRINCIPAL DAS ASSIMETRIAS DE GÊNERO NO SETOR FINANCEIROO Brasil é a nona maior economia do mundo e a segunda maior no continente americano1, mas está muito longe do topo quando se trata de igualdade de gênero. De acordo com o Global Gender Gap Report 20202 publicado pelo Fórum Economico Mundial, o Brasil ocupa a 92ª posição (dentre 152 países). Ou seja, somos um dos países mais desiguais do mundo quando se trata de igualdade de gênero.

O gap de gênero no Brasil está disseminado em todos os setores, sendo a indústria financeira uma representante particularmente interessante dessa realidade. Apesar de observarmos algum aumento na representatividade feminina em posições de liderança nos últimos anos, o ritmo é lento e ainda estamos longe de uma situação de equilíbrio.

Os números vêm de fato melhorando nos últimos anos, mostrando alguma evolução positiva no setor. Globalmente, entre 2016 e 2019, o percentual de mulheres em comitês executivos cresceu de 16% para 20%, enquanto em conselhos o percentual cresceu de 19% para 23%.3 Ainda assim, o percentual de mulheres que ocupam altos cargos executivos está abaixo do que seria esperado dada a representatividade feminina na sociedade.

Não há, no entanto, como desvincular a situação atual de baixa representatividade feminina de uma herança cultural que, no caso brasileiro, associa à mulher a responsabilidade exclusiva do desempenho de atividades domésticas e dos cuidados da família. Essa é uma situação cujas raízes profundas ainda geram impacto relevante na organização social brasileira, estando na base da atual situação de desigualdade de papéis e, consequentemente, de resultados e de tratamento.

Até 19624, a mulher brasileira só podia exercer uma atividade profissional com a autorização do marido. Cabia ao homem, considerado pela lei como o chefe da sociedade conjugal, a responsabilidade de exercer um trabalho remunerado para sustentar a família e, assim, desempenhar seu papel social. Essa divisão de papeis sociais se reflete na realidade atual, em que mulheres gastam 80% mais tempo que homens cuidando da família (Figura 1).

1 Fundo Monetário Internacional, dados de 2017.

2 Global Gender Gap Report 2020, publicado pelo Fórum Economico Mundial.

3 Análises Oliver Wyman — relatório Women In Financial Services 2020.

4 Código Civil de 1916.


© Oliver Wyman 5

Figura 1: Tempo dedicado aos cuidados de pessoas e/ou afazeres domésticosHoras semanais e diferença de rendimento entre gêneros (R$)

11H

21.4H

Homens

Mulheres

R$ 2.555

R$ 1.985

Homens

Mulheres

TEMPO DEDICADO AOS CUIDADOS DE PESSOAS E/OU AFAZERES DOMÉSTICOS¹

DIFERENÇA DE RENDIMENTOS²

1. Horas semanais — dados 20192. Dados de 2019Fonte: IBGE

Desde esse período, o cenário regulatório brasileiro evoluiu, em particular a partir da Constituição de 1988, que avançou com propostas que buscavam maior equilíbrio dos direitos entre gêneros. Desde esta Constituição, foram criados dispositivos e leis que fomentaram maior igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres perante a lei, o debate sobre a legalização do aborto, a licença remunerada à gestante sem prejuízo do emprego e com duração mínima de 120 dias, a licença paternidade e as denúncias de discriminação e violência contra a mulher, que resultaram na Lei Maria da Penha.

A despeito de tais avanços, ainda hoje vemos traços de uma herança cultural patriarcal na sociedade brasileira. É essa herança que está na base da desigualdade de gênero, definindo pontos de partida distintos para homens e mulheres, limitando as possibilidades de acesso ao mercado de trabalho por mulheres e criando resistências aos avanços. A aceleração na direção de um maior equilíbrio de gênero, não somente no setor financeiro, mas em toda a sociedade brasileira, depende da alteração dessas bases e da criação das condições necessárias para que as mulheres possam, cada vez mais, contribuir social e economicamente para o desenvolvimento do Brasil.

O setor financeiro, apesar das suas particularidades, vem se destacando por seu foco crescente nas questões relacionadas à diversidade, mais especificamente no maior equilíbrio entre gêneros. Até muito pouco tempo atrás, reconhecidamente um “mundo de homens”, o setor financeiro vem demonstrando uma preocupação crescente em atrair e desenvolver mulheres que possam, cada vez mais, assumir posições de liderança na indústria financeira. No Brasil não tem sido diferente — isso ficou claro nas diversas entrevistas que fizemos ao final de 2019 com CEOs de instituições financeiras que atuam no país. Todos, sem exceção, declararam estar focados no tema, com ações concretas de busca por um maior equilíbrio de gêneros nas suas respectivas instituições.

© Oliver Wyman 6


No entanto, a grande maioria desses executivos aponta como uma das dificuldades um comportamento distinto (e ainda desequilibrado) entre homens e mulheres em relação aos seus papéis e responsabilidades fora do ambiente de trabalho. As mulheres, de forma majoritária, ainda optam por priorizar a família em detrimento de sua carreira5, em particular quando chegam à metade da carreira, quando a maternidade passa a concorrer com a atividade profissional. Os motivos para isso vão muito além do papel biológico da maternidade e da amamentação e se vinculam às questões culturais e à herança do papel social atribuídas às mulheres desde sempre. Conforme descrito em nosso relatório anterior, há ainda um conjunto de fatores que retroalimentam e reforçam o papel social originalmente definido para a mulher, definindo o que chamamos ali de “ciclo de vida do gender gap”. Esses fatores, que interagem entre si reforçando o conflito entre vida pessoal e carreira, acabam por definir um padrão que gera custos sociais e econômicos para a mulher que trabalha. Quebrar esse ciclo é o grande desafio que está atualmente a cargo de instituições e políticas públicas Brasil afora.6

O ciclo de desigualdade começa na escolha profissional de homens e mulheres. Quando a mulher iniciou sua inserção no mercado de trabalho, décadas atrás, ela o fez em cargos com remunerações inferiores e de baixa influência nas tomadas de decisão. Essa diferença persiste e influencia ainda hoje o gap de gêneros no ambiente profissional, particularmente no setor financeiro brasileiro.

No Brasil, o percentual de 59,5% de mulheres com ensino superior ultrapassa os 43,5% de homens com formação equivalente, conforme o Global Gender Gap Report 2020. Apesar disso, quando observamos a participação por áreas de graduação, notamos uma desproporção em diversos dos cursos que costumam ser procurados pelas instituições financeiras para ocupações em áreas de negócios e de inovação, como cursos relacionados às ciências exatas, engenharia ou tecnologia, por exemplo.7

Consequentemente, essa disparidade afeta não somente a diversidade na sala de aula nas áreas de graduação mencionadas, mas também no ambiente de trabalho das instituições do setor financeiro.

A indústria financeira é um agregador do que acontece na sociedade

Sergio Rial, CEO, Santander, Brasil

5 Entrevista com principais executivos do setor financeiro.

6 Relatório da Oliver Wyman de 2018 O ciclo de vida do gap de gêneros.

7 Global Gender Gap Report 2020, Fórum Econômico Mundial.


© Oliver Wyman 7

Tenho observado que a proporção de mulheres em posições de liderança no mercado financeiro tem uma forte correlação com o número de mulheres que saem das faculdades ligadas a STEM Studies (Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática).

Sylvia B. Coutinho, Country Head UBS Group, Brazil & Head WM LatAm


© Oliver Wyman 8

Existem diversos estudos8, 9 mostrando não haver diferenças na capacidade cognitiva entre homens e mulheres em relação a matérias relacionadas a ciências exatas. A diferença de representatividade de gêneros em tais cursos está, portanto, vinculada a escolhas que foram influenciadas por outros fatores, possivelmente à histórica divisão de trabalho e aos vieses e expectativas sobre a mulher, que permeiam até hoje a sociedade brasileira e que amplificam as assimetrias de gêneros, não só entre profissionais, mas também entre diferentes consumidores do setor financeiro.

Um primeiro desafio consiste, assim, no estímulo para que mais meninas possam seguir carreiras quantitativas, quebrando a tendência secular de reservar às mulheres formações e profissões vinculadas a estereótipos de gênero. Adicionalmente, ações de esclarecimento e de atração, por parte de instituições financeiras, de jovens mulheres, previamente à sua entrada no mercado de trabalho, e ações de retenção daquelas que já estão inseridas no mercado tendem a aumentar a participação feminina e a quebrar o ciclo de reforço de desigualdade. Instituições financeiras que operam no Brasil têm atuado nessa direção, com ações relevantes de atração e retenção. Intensificar essas ações é a única forma de acelerar a correção dos desequilíbrios que se refletem na pirâmide profissional da indústria financeira.

Figura 2: Atuação acadêmica por gênero por grandes áreas de atuaçãoDistribuição percentual dos currículos cadastrados na Plataforma Lattes

42% 58%Ciências sociais aplicadas

64% 36%Linguística, letras e artes

Mulheres Homens

43% 57%Ciências agrárias

56% 44%Ciências da saúde

57% 43%Ciências humanas

59% 41%Ciências biológicas

33% 67%Ciências exatas e da terra

26% 74%Engenharias

Fonte: Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico — dados de 2017

8 Kersey, A. J., Braham, E. J., Csumitta, K. D., Libertus, M. E., & Cantlon, J. F. (2018). No intrinsic gender differences in children’s earliest numerical abilities. Npj Science of Learning, 3(1). doi:10.1038/s41539-018-0028-7.

9 Kersey, A. J., Csumitta, K. D., & Cantlon, J. F. (2019). Gender similarities in the brain during mathematics development. Npj Science of Learning, 4(1). doi:10.1038/s41539-019-0057-x.

© Oliver Wyman 9


2. A MULHER COMO PROFISSIONAL DO SETOR FINANCEIRO

(DES)EQUILÍBRIO NAS ÁREAS DE ATUAÇÃO

A base da pirâmide organizacional das maiores instituições financeiras com atuação no Brasil apresenta bons níveis de representatividade feminina, como mostra o censo de 2014 divulgado pela Febraban. No entanto, a participação feminina se reduz significativamente à medida que subimos para posições mais seniores.

Da mesma forma, assim como observado anteriormente, percebe-se a persistência da concentração de mulheres em áreas específicas das instituições financeiras, em particular RH, Marketing, Jurídico e Compliance, o que é consistente com as escolhas acadêmicas originalmente associadas às mulheres. Permanece baixa, portanto, a representatividade feminina nas demais áreas, como as de negócio, financeira, de estratégia, de tecnologia e de auditoria.

Embora haja escassez de mulheres com formação acadêmica adequada para ocupar as áreas mais técnicas, conforme reportado pelos executivos entrevistados, é fundamental que se quebre o ciclo estabelecido através de políticas internas que exijam um esforço adicional nessa direção a partir de programas de esclarecimento em escolas de ensino básico, de fomento e motivação de talentos femininos nas áreas técnicas e quantitativas, e de esforço diferenciado no recrutamento de mulheres, caracterizando alguns dos fatores que se destacam e que merecem uma adoção mais disseminada. Ressalta-se aqui o papel de mentoria que mulheres líderes nessas áreas podem desempenhar com impacto relevante na atração e retenção de talentos femininos.

Somos uma empresa de tecnologia. É realmente um desafio contratar programadoras mulheres.

Carol Conway, Diretora regulatória e institucional do grupo UOL/PagSeguro


© Oliver Wyman 10

Figura 3: Representatividade das mulheres nos comitês executivos nas principais empresas de serviços financeiros globalmenteMulheres em comitês executivos por área de atuação em 2019 — dados globais

13%CTO

19%Risco e Atuarial

21%COO

17%Financeiro

21%Estratégia

25%Auditoria

35%Jurídico

46%Marketing

58%RH

34%Compliance

6%CEO CEO

Cargos comerciais16%Vice CEO

21%Linhas de negócio

Cargos com Baixarepresentatividadedas mulheres

Cargos com maiorrepresentatividadede mulheres

Fonte: Oliver Wyman — Women In Financial Services 2020

Hoje são raros os negócios onde boa parte do público alvo não seja composto por mulheres. Não ter mulheres na alta gestão significa perder esta representatividade, além de comprometer visões diferentes e, portanto, soluções melhores em cada tomada de decisão.

Sylvia B. Coutinho, Country Head UBS Group Brazil & Head WM LatAm

© Oliver Wyman 11

PROGRAMAS DE MENTORIA: INICIATIVA COM POTENCIAL DE GERAR GRANDES IMPACTOS NO SETOR FINANCEIRO

• Internamente: Programa liderado por mulheres das equipes de liderança para apoiar jovens mulheres funcionárias da instituição em suas progressões de carreira. Atividades incluem um esforço de comunicação em relação ao que é preciso para alcançar uma carreira de sucesso

• Externamente: Programa que traz mulheres universitárias para dentro da instituição financeira em um programa de estágio com o objetivo de desmistificar o setor financeiro

Programas de mentoria podem gerar um impacto positivo na sociedade ao aumentar as aspirações e a confiança de mulheres em carreiras no setor financeiro

Exemplo da iniciativa no setor financeiro do Brasil: Dn’A Women — Develop and Achieve foi criado por líderes dos bancos Goldman Sachs do Brasil, Deutsche Bank, BNP Paribas e UBS Brasil, com o apoio do Bettha, Cescon Barrieu, Grupo Cia de Talentos e WILL- Women In Leadership In Latin America, com o objetivo de qualificar estudantes mulheres que estão cursando a graduação através de cursos recorrentes e de mentorias que visam desenvolver suas habilidades interpessoais e ensinar sobre tópicos relacionados ao setor financeiro. O programa tem uma duração de quatro meses, com sessões todos os sábados e mentorias individuais lideradas por executivos, homens e mulheres, das quatro instituições financeiras.

Fonte: Website das empresas e entrevistas com representantes das empresas

AUSÊNCIA NAS POSIÇÕES DE LIDERANÇA

Conforme o relatório Women in Financial Services 2020 publicado pela Oliver Wyman, dentre os principais bancos do país, apenas 10% dos cargos de altos executivos são ocupados por mulheres.10

Logo, ao contrário do que se observa na média global, o Brasil ainda apresenta uma baixa participação de mulheres em cargos de liderança nas instituições financeiras. A partir das entrevistas com executivos do setor financeiro, foi possível identificar razões que parecem limitar o aumento da representatividade feminina nos níveis executivos:

• Vieses inconscientes dos executivos que avaliam os funcionários e que acabam por priorizar a promoção de homens

• Falta de confiança, por parte das mulheres, em relação a sua própria carreira e ao seu potencial no trabalho

• Falta de flexibilidade na jornada de trabalho e percepção de que não é viável conciliar o alto nível de exigência do trabalho com a dedicação à família

Os fatores mencionados remetem aos aspectos culturais da sociedade que definem ser a mulher como responsável pelos cuidados da família e não como protagonista de uma carreira de sucesso. Além disso, a falta de aspiração da mulher, seja pela dificuldade de cumprir seu papel social, pela limitação de oportunidades ou pela falta de exemplos de mulheres em cargos executivos, amplifica este efeito.

10 Análises Oliver Wyman — relatório Women In Financial Services 2020.



© Oliver Wyman 12

É fundamental aumentar a representatividade feminina na liderança para que possamos enxergar as coisas sob uma perspectiva diferente e encontrar soluções inovadoras.

Gilson Finkelsztain, CEO, B3


© Oliver Wyman 13

3. A MULHER COMO CONSUMIDORA DO SETOR FINANCEIRO

A MULHER NO VAREJO

Em 2017, o número de mulheres com relacionamento bancário no Brasil superava o número de homens — 86,4% das mulheres brasileiras acima de 15 anos se enquadravam nessa categoria, em comparação a 85,9% dos homens na mesma faixa etária.11 Ademais, desde 2012, o número absoluto de mulheres superou o número absoluto de homens.

A proporção do número de tomadores de crédito entre homens e mulheres também é similar, com distribuição próxima de 50% para cada gênero, em média. Quando observamos esse número por faixa de renda, percebemos que as mulheres se concentram nas faixas salariais menores, com 60% dos tomadores de crédito na faixa de 1 salário mínimo sendo representados por mulheres.11

No entanto, esse cenário apresenta proporções invertidas à medida que analisamos faixas salariais maiores — no caso da maior faixa salarial, acima de 20 salários mínimos, apenas 25% dos clientes são mulheres.11

A predominância masculina em faixas de rendas maiores resulta em uma representatividade menor — 40% — das mulheres no saldo total das operações de crédito. Ao comparar níveis de inadimplência e comprometimento da renda, ambos indicadores apresentam valores semelhantes entre mulheres e homens, indicando que a diferença de renda é um fator potencialmente predominante na diferença de saldo da carteira de empréstimo.11

Ainda que em indicadores de educação e saúde as mulheres apresentem resultados melhores que os dos homens, identificamos os seguintes possíveis fatores para a menor representatividade da mulher nas faixas de renda acima de 2 salários mínimos:

• Menores salários: mulheres recebem menos de 78% do salário pago ao homem12

• Trabalhos não remunerados: mulheres dedicam cerca de 80% mais tempo que homens com afazeres domésticos12

• Educação financeira limitada: apesar de ser um problema generalizado no Brasil, a herança de baixa exposição às decisões financeiras aliada à menor participação no mercado de trabalho13 é um maior impeditivo às mulheres

11 Relatório de Cidadania Financeira 2018 — Banco Central do Brasil.

12 Estatísticas de Gênero — Indicadores sociais das mulheres no Brasil — dados do IBGE, 2019.

13 Pesquisa realizada em 2015 pelo Banco Central do Brasil em parceria com a Serasa Experian e o Ibope Inteligência com uma amostra de 2.002 pessoas distribuídas em todas as regiões do país — incluída no relatório Série Cidadania Financeira: Estudos em Educação, Proteção e Inclusão Edição nº 5 — Novembro de 2017.

© Oliver Wyman 14


• Maior aversão ao risco: estudos indicam que mulheres se mostram mais avessas aos riscos que homens e que, dentre os fatores que causam tal diferença, estão os vieses de criação, ou seja, a diferença na forma de criação dos pais em relação aos filhos homens e às filhas mulheres.13 O nível de aversão ao risco das mulheres tende, no entanto, a dimunir à medida que seu expertise no assunto aumenta13

Com base nas entrevistas feitas ao longo do último ano, é possível observar poucas iniciativas voltadas à mulher consumidora de serviços financeiros de varejo. Com exceção de linhas de microcrédito voltadas para mulheres empreendedoras, presentes em alguns dos grandes bancos de varejo, e de alguns produtos de seguros desenhados para o público feminino, não se observa tratamento e tampouco atendimento diferenciado para esse público. Apesar de não se ter a expectativa de um tratamento diferenciado por gênero de maneira específica, há que se destacar que a falta de foco no público feminino acarreta desperdício de oportunidades e de retorno financeiro. Segundo dados do relatório Women in Financial Services 2020, a indústria financeira deixa de ganhar, anualmente, o equivalente a 700 bilhões de dólares ao não conseguir servir o público feminino na mesma proporção em que serve ao público masculino na distribuição dos seus serviços.

A MULHER COMO EMPREENDEDORA

Ainda que no segmento MEI o número de mulheres — cerca de 48% do total — se aproxime ao de homens, o percentual de mulheres empreendedoras individuais no Brasil é de apenas 34% do total de empreendedores (donos de negócios) no país, segundo os dados da PNAD Contínua de 2018.

Esses números conflitam com a realidade da carteira das instituições financeiras, cuja concentração, independentemente do segmento, aponta para um volume superior de crédito a empreendedores homens vis-à-vis mulheres. Embora os bancos ofereçam produtos de crédito direcionados a mulheres empreendedoras, o percentual de mulheres que recorrem a empréstimos bancários ainda é inferior ao de homens (40% contra 43%, respectivamente), fenômeno que também é observado quando analisado o valor médio dos empréstimos tomados (R$81 mil para homens contra R$67 mil para mulheres)14, também segundo a PNAD. Vale lembrar que a taxa de inadimplência de mulheres tomadoras de crédito é, segundo pesquisa15 do Sebrae, menor que a dos homens (3.7% contra 4.2%, respectivamente), o que significa, mais uma vez, uma oportunidade favorável de negócios.

14 PNAD Contínua 2018.

15 Relatório Empreendedorismo Feminino no Brasil, Sebrae.

© Oliver Wyman 15

A MULHER COMO INVESTIDORA

Mulheres têm ganhado espaço crescente no papel de investidoras no mercado financeiro. Este papel é fruto, dentre outros aspectos, de uma grande mudança de tendências, de uma evolução da mulher no mercado de trabalho e da sua maior inserção e independência financeira.Nesse âmbito, existem diversas oportunidades pouco exploradas. Apesar de ainda haver um grande número de mulheres — no Brasil e em outros países — que tendem a delegar suas decisõesfinanceiras aos seus cônjuges, esse quadro vem se alterando em função de um conjunto de fatores. No Brasil, 45% das mulheres ainda delegam seus investimentos, um percentual considerado baixo quando comparado com países como Singapura (72%) e Hong Kong (71%), entre outros, conforme relatório16 publicado pelo UBS.

A maioria das mulheres, ao se tornarem viúvas ou se divorciarem de seus cônjuges, arrependem-se de não terem sido mais participativas nas decisões financeiras no passado.16

Outra característica observada nas mulheres brasileiras é que estas estão menos habituadas a fazer planejamento de longo prazo e possuem baixa disposição para poupar dinheiro. Pesquisa17 realizada pelo Banco Central do Brasil em 2015 demonstra esta disparidade.

16 UBS Watch Investor — Saiba o seu valor.

17 Pesquisa realizada em 2015 pelo Banco Central do Brasil em parceria com a Serasa Experian e o Ibope Inteligência com uma amostra de 2.002 pessoas distribuídas em todas as regiões do país — incluída no relatório Série Cidadania Financeira: Estudos em Educação, Proteção e Inclusão Edição nº 5 — Novembro de 2017.

PROGRAMAS DE INCENTIVO A MULHERES EMPREENDEDORAS:

Linhas de crédito com juros mais acessíveis fazem parte de um conjunto de iniciativas de incentivo à atração de mulheres empreendedoras na obtenção de produtos de crédito. Com um histórico de menor contato com administração financeira, iniciativas de redução de juros dão mais confiança a empreendedoras iniciantes.

Exemplos no mercado: O Santander oferece taxas de juros menores para incentivar o público de empreendedoras mulheres a tomar créditos em períodos específicos do ano, sob condições mais favoráveis.

O Itaú Unibanco, além de possuir metas declaradas para aumentar o volume de crédito concedido a pequenas e médias empresas lideradas por mulheres, também oferece um programa completo a mulheres empreendedoras que inclui curso de gestão de empresas com conteúdos voltados ao tema e uma rede de acesso a outras mulheres empreendedoras.

O Bradesco por sua vez oferece uma linha de crédito voltada a microempreendedores individuais, categoria que no Brasil tem uma grande representação feminina.

Fonte: Website das empresas e entrevistas com representantes das empresas

Mulheres No Setor FinanceiroMulheres No Setor Financeiro

© Oliver Wyman 16


Educação financeira, atendimento personalizado, foco em uma carteira de investimentos mais consciente e retornos de longo prazo são características que parecem estar mais alinhadas com as necessidades e demandas das mulheres como investidoras. Dada a crescente participação feminina no futuro dos ativos sob gestão, aqui também há oportunidades para a indústria financeira, com impactos positivos relevantes para as investidoras.

Figura 4: Insatisfação em relação à situação financeira é maior entre mulheresRespostas à pesquisa sobre situação financeira, por gênero, realizada pelo Banco Central do Brasil em 2015

34%

41%

Homens

Mulheres

28%

33%

Homens

Mulheres

PERCENTUAL DE ENTREVISTADOS QUE DEMONSTROU DISCORDAR/DISCORDAR TOTALMENTE COM A FRASE“ESTOU SATISFEITO COM A MINHA SITUAÇÃO FINANCEIRA”

PERCENTUAL DE ENTREVISTADOS QUE DEMONSTROU DISCORDAR/DISCORDAR TOTALMENTE COM A FRASE“EU CONFIO NO MEU PLANEJAMENTO PARA A APOSENTADORIA”

Fonte: Pesquisa realizada em parceria com a Serasa Experian e o Ibope Inteligência. Amostra de 2.002 pessoas, das quais 48% mulheres e 52% homens, distribuídas em todas as regiões do país — incluída no relatório Série Cidadania Financeira: Estudos em Educação, Proteção e Inclusão Edição nº 5 — Novembro de 2017


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Quando a diversidade de funcionários reflete a diversidade de consumidores, nós conseguimos ter um melhor entendimento das necessidades dos clientes.

Candido Bracher, presidente-executivo do Itaú Unibanco, Brasil


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4. COMO AS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS PODEM INFLUENCIAR DE FORMA POSITIVA O EQUILÍBRIO DE GÊNERO NA SOCIEDADE BRASILEIRA?

POLÍTICAS ADOTADAS POR INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS

Para mudarmos a realidade da desigualdade de gêneros e nos beneficiarmos das vantagens de um ambiente diverso, acreditamos que as instituições financeiras devem investir mais em políticas que impactem os problemas estruturais da sociedade no longo prazo.

Em nosso entendimento, iniciativas que reforçam o papel da mulher na função de principal cuidadora e de única responsável pelas tarefas domésticas não contribuem para o maior espaço do gênero feminino na sociedade e no mercado de trabalho. Também não apresentam resultados eficazes políticas paliativas e de curto prazo que não atacam os problemas estruturais da sociedade e que atuam de forma compensatória, como políticas que diferenciam os benefícios entre gêneros.

A partir de entrevistas com executivos das principais instituições financeiras do país, consolidamos uma lista de exemplos de políticas que apoiam o desenvolvimento profissional da mulher e que valorizam seu papel como consumidora, bem como sua função social, de forma equilibrada e responsável.

Precisamos reconhecer a diferença entre gêneros não como um problema em si, mas como um caminho de evolução. É um desafio que não podemos deixar ao sabor do tempo ou do acaso. Foi por isso que percebemos a necessidade de fazer algo e, assim, capturar o melhor que vem das diferenças.

Octavio de Lazari Jr, Diretor Presidente, Banco Bradesco S/A

Tablea 1. Políticas internas que apoiam o equilíbrio de gêneros na sociedade

Políticas Descrição Impacto na sociedade

Metas de diversidade • Metas para aumentar a representatividade de mulheres na instituição

• Aumento de oportunidades para mulheres no setor financeiro

Grupos internos de mentoria e incentivo à diversidade de gêneros

• Grupos internos nas instituições com objetivo de prover mentoria e aumentar a representatividade de mulheres

• Aumento da confiança e das aspirações das mulheres em carreiras no setor financeiro

Licença paternidade • Período da licença paternidade equivalente ao cedido à mulher

• Reforço da mudança de papéis sociais, reduzindo o estereótipo da mulher como única responsável por cuidar da família

Políticas de retenção desenhadas para mulheres

• Políticas direcionadas ao aumento de retenção de mulheres nas instituições, principalmente nos cargos de liderança

• Incentivo à permanência de mulheres em suas posições nas instituições financeiras e consequente aumento do percentual de mulheres em cargos de liderança

Workshops sobre a importância da igualdade de gêneros na instituição

• Treinamentos para funcionários sobre vieses inconscientes que afetam tanto a progressão da carreira quanto a entrada de mulheres na empresa

• Redução do estereótipo criado pela sociedade sobre a mulher

Home office para todos os funcionários

• Políticas que permitam e incentivem a realização de home office por todos os funcionários

• Redução da diferença entre gêneros em relação ao tempo de trabalho no escritório e o tempo de home office

Equidade salarial • Políticas que garantam salários equivalentes entre homens e mulheres em posições de mesmos níveis

• No cálculo da remuneração, consideração do período de trabalho sem eliminar o período de licença maternidade — e, portanto, sem prejudicar a mulher

• Diminuição da diferença de renda entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo

Participação obrigatória de mulheres nos comitês que avaliam promoções e remunerações

• Políticas que obriguem a participação de mulheres em comitês internos para avaliação do desempenho dos funcionários e definição de promoções e remuneração

• Redução da desigualdade de renda e de promoções e remunerações entre homens e mulheres


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O objetivo das políticas internas é minimizar qualquer preocupação externa que possa atrapalhar o desempenho da mulher no trabalho.

Sergio Rial, CEO, Santander, Brasil

Nós reconhecemos a importância de avaliar cada funcionário pelo seu desempenho, com meritocracia e sem vieses inconscientes.

José Berenguer, CEO, Banco XP


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Tabela 2. Movimentos externos realizados ou apoiados por instituições financeiras

Políticas Descrição Impacto na sociedade

Programas externos de mentoria

• Grupos formados por profissionais do setor para dar mentoria a mulheres que não trabalham no setor financeiro

• Desmistificação do setor financeiro e incentivo ao aumento da representatividade de mulheres no setor

Programas de educação financeira para consumidoras das instituições financeiras

• Programa para educar consumidoras sobre como melhor gerir suas finanças

• Aumento da capacitação de mulheres para fazerem a gestão do seu dinheiro

Programas sociais que incentivem meninas a seguirem carreiras de exatas

• Programas em escolas para incentivar meninas a estudar matemática e procurar cursos de exatas no ensino superior

• Aumento da participação feminina nos cursos de exatas, reduzindo o desequilíbrio de gêneros nos processos seletivos para diversas áreas da instituição financeira

Além disso, os diversos movimentos fomentados pelas instituições financeiras locais geram, no seu agregado, um impacto significativo de atração, valorização e atenção, dando voz e representação às mulheres como um grupo que pode — e deve — ganhar cada vez mais representatividade e se desenvolver em todos os seus aspectos.

RESULTADOS ESPERADOS COM A PROMOÇÃO DA DIVERSIDADEExecutivos das grandes instituições financeiras acreditam que o aumento da diversidade nos cargos de tomada de decisão gera uma melhora significativa nos debates internos, resultando em novas perspectivas para as resoluções de problemas.

Algumas características mais observadas em mulheres do que em homens justificam as diferentes visões e contribuições que cada gênero traz para uma instituição. Exemplos mencionados pelos executivos entrevistados:

• Inteligência emocional: tendência de demonstrar mais estabilidade emocional, que garante que decisões sejam tomadas de forma racional e com maior grau de diligência

• Comprometimento com a palavra: favorecendo estabilidade na execução interna e, consequentemente, nos resultados

• Perfil questionador: tendência de questionar mais as tomadas de decisão e a forma como a empresa lida com determinadas situações e problemas. Instituições em estágios mais avançados em relação ao nível de diversidade interno relataram um impacto significativo

Mulheres No Setor FinanceiroMulheres No Setor Financeiro

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na capacidade de retenção de talentos. Foram mencionados exemplos de funcionários que, mesmo tendo recebido ofertas de salários mais atrativas em outras instituições, permaneceram na instituição que estavam por consequência da cultura empresarial de aceitação, que os permitia ser eles mesmos, sem preocupação com julgamentos

Outro impacto considerável é a capacidade de refletir o perfil do consumidor da instituição financeira que hoje, principalmente nas instituições focadas em varejo, apresenta uma representatividade superior de consumidoras mulheres do que de homens.18 Como evidência desse impacto, muitas das ações criadas para consumidoras mulheres foram criadas por executivas mulheres.

Finalmente, não há nada mais valioso do que a complementariedade de visões que a diversidade possibilita. Baixa representatividade feminina significa desperdício de recursos. Para que se consiga refletir a complexidade da nossa sociedade, é fundamental que as empresas financeiras sejam capazes de espelhar a diversidade que está na base das nossas relações sociais para que assim possam, de forma equilibrada e justa, melhor servir os seus clientes e garantir a sustentabilidade dos seus retornos.

Percebemos que somente a meritocracia sozinha não é suficiente para garantir um ambiente de igualdade de gêneros em que todos se sintam confortáveis. Outras ações se fazem necessárias.

Roberto Sallouti, CEO, BTG Pactual

18 Relatório Cidadania Financeira — Banco Central do Brasil, 2016.

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PROGRAMAS DE MENTORIA: INICIATIVA COM POTENCIAL DE GERAR GRANDES IMPACTOS NO SETOR FINANCEIRO

O BTG Pactual promove uma iniciativa chamada Inside, um projeto de mentoria para universitárias interessadas no mercado financeiro que visa aprimorar o conhecimento técnico e as possibilidades de atuação e desenvolvimento de carreira, através de encontros didáticos e colaborativos. Ele proporciona às alunas interessadas a oportunidade de trocar experiências e questionamentos com sócias e associadas da instituição, além de fornecer cursos sobre o mercado financeiro, workshops de autoconhecimento e encontros de mentoria. O programa foi lançado em 2018 visando atrair jovens talentosas e contribuir para sua formação profissional.

Na mesma linha, o JPMorgan Chase & Co possui uma iniciativa global chamada Women on the Move que demonstra a importância da equidade de gênero na cultura da instituição. Dentre os objetivos do programa estão os de:

• Expandir os negócios administrados por mulheres, aumentando o acesso a capital, networking e expertise

• Melhorar a saúde financeira das mulheres a partir de cursos e ferramentas

• Promover o crescimento de suas carreiras, através da oferta de coaching, treinamentos de liderança e uma cultura que promova a inclusão

Mulheres na liderança são mais empáticas e conquistam a confiança de clientes e funcionários.

Maria Silvia Bastos Marques, Presidente do Conselho Consultivo do Goldman Sachs, Brasil


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Ser mulher é um ativo.

Maria Silvia Bastos Marques, Presidente do Conselho Consultivo do Goldman Sachs, Brasil


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AGRADECIMENTOS

Este relatório foi escrito por Ana Carla Abrão Costa e Luísa Dinis.

As autoras receberam importantes contribuições de colegas da Oliver Wyman, dentre elas Shani Stein, Mariana Scarpari, Ruba Zainuddin, Agata Gumólka e Melissa Ureksoy.

Gostaríamos de agradecer as valiosas contribuições para este relatório, através de opiniões e/ou informações de:

Ana Buchaim Diretora de Pessoas, Marketing e Sustentabilidade, B3

Candido Bracher Presidente-executivo do Itaú Unibanco, Brasil

Carol Conway Diretora regulatória e institucional do grupo UOL/PagSeguro

Claudia Politanski Vice-Presidente, Itaú Unibanco

Eduardo Prado Sócio, C6 Bank

Gilson Finkelsztain CEO, B3

Glaucimar Peticov Diretora Executiva, Banco Bradesco S/A

José Berenguer CEO, J.P. Morgan, Brasil

BrasilMarcelo Kalim Sócio fundador, C6 Bank

Maria Cristina Sampaulo Vice Presidente na área de Gestão de Capital Humano do Goldman Sachs

Maria Silvia Bastos Marques Presidente do Conselho Consultivo do Goldman Sachs, Brasil

Octavio de Lazarini CEO, Bradesco

Roberto Sallouti CEO, BTG Pactual

Sergio Rial CEO, Santander, Brasil

Sylvia B. Coutinho Country Head UBS Group Brazil & Head WM LatAm

A Oliver Wyman é uma líder global na consultoria de gestão que combina um profundo conhecimento sobre o setor com expertise especializada em estratégia, operações, gestão de risco e transformação organizacional.

Para mais informações, por favor, pelo telefone de um dos seguintes locais:

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As informações e opiniões contidas neste relatório foram preparadas pela Oliver Wyman. Este relatório não é uma consultoria de investimento e não deve ser considerado como uma consultoria ou como um substituto para uma consultoria com contadores, consultores fiscais, legais ou financeiros profissionais. A Oliver Wyman envidou todos os esforços para utilizar informações e análises confiáveis, atualizadas e abrangentes, no entanto, todas as informações são fornecidas sem garantia de qualquer tipo, expressa ou implícita. A Oliver Wyman se isenta de qualquer responsabilidade por atualizar as informações ou conclusões contidas neste relatório. A Oliver Wyman não aceita nenhuma responsabilidade por perda resultante de qualquer ação realizada ou evitada como resultado das informações contidas neste relatório ou em quaisquer relatórios ou fontes de informação aqui mencionados, ou por quaisquer danos consequentes, especiais ou similares, mesmo se informada sobre a possibilidade de tais danos. Este relatório não é uma oferta para a compra ou venda de ações ou uma solicitação de uma oferta para a compra ou venda de ações. Este relatório não pode ser vendido sem o consentimento por escrito da Oliver Wyman.

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COVER TITLE AS BIG MULHERES AS POSSIBLE...dar foco adicional às particularidades da mulher consumidora para que seja possível servir melhor essa parcela relevante da população,