Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional

SÍMBOLO

TIPO DE PODER

AMBIENTE

ÊNFASE

TIPOS DETRABALHO

MODOS DEPENSAR EAPRENDER

TEIA DE ARANHA

CARISMÁTICO

EMERGÊNCIA

EMPATIACONFIANÇA

ASTERISCO

INTUIÇÃOTENTATIVA

ERRO

TEMPLO GREGO

AUTORIDADE

ESTÁVEL

RACIONALIDADEFUNÇÃO

ESTÁVEL

LÓGICO, ANALÍTICOCONHECIMENTOSE HABILIDADES

REDE

HABILIDADE

INOVAÇÕES

CRIATIVIDADETALENTO

DESENVOLVIMENTO

PENSAM EM CONJ.MELHORAR A

RESOLUÇÃO DEPROBLEMAS

ESTRELAS

COORDENAÇÃO

LIBERDADE

INDEPENDÊNCIACAPACIDADE

ASTERISCO

LIBERDADEPARA

APRENDER E PENSAR

MODOS DEINFLUENCIAR

EMUDAR

CARISMAINDICAÇÃO

AUTORIDADECRIAR REGRAS

PROCEDIMENTOSETC.

PERSUASÃOE CAPACIDADERECONHECIDA

PELOGRUPO

DIFÍCIL DE SERPERSUADIDO

INDIVIDUALIDADEPARA CRIAR

MANEIRAS DEMOTIVAR E

GRATIFICAR

INTERVENÇÃOPESSOALDINHEIRO

DETALHESSTATUS E

AUMENTO DEAUTORIDADE

DESENVOLVI-MENTO

RESULTADOOBTIDO

AMBIENTEDE

LIBERDADE

SÍMBOLO

Processos Sistema 1 Sistema 2

Liderança Não pedem idéias nem opiniões

Demonstram confiança subordinadas

Motivação Motivos Físicos Ampla gama de motivos através de métodos participativos

Comunicação De cima para baixo Em todos os sentidos

Interação Pouca Intensa

Processo decisório Centralizado na cúpula Ocorrem em todos níveis

Estabelecimento de metas

Desencoraja participação grupal

Envolve todo grupo

Controle Enfatiza a censura pelos erros

Enfatiza o autocontrole e solução de problemas

Metas de desempenho Não se busca o desenvolvimento de recursos humanos

Ativamente procuradas pelos superiores como forma de

desenvolver os recursos

humanos

Categorias CaracterizaçãoA PESSOA PERMANECE

NA ORGANIZAÇÃO PORQUE...

Estado Psicológico

Afetiva

Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização

...sente que quer permanecer

Desejo

Normativa

Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação

( ou do dever moral) de permanecer na organização

... Sente que deve permanecer. Obrigação

Categorias CaracterizaçãoA PESSOA PERMANECE

NA ORGANIZAÇÃO PORQUE...

Estado Psicológico

Instrumental

Grau em que o colaborador se mantém ligado a organização

devido ao reconhecimento dos custos associados com sua saída da mesma. Este

reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de

emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão

elevados

... Sente que tem necessidade de permanecer

Necessidades

DimensõesO que pensa um

jogador de futebolO que pensa um membro do casal

O que pensa um membro organizacional

Comprometimento Afetivo

“ Gosto muito deste clube. Mas, se me

sugerir melhor oferta…!”

“Viverei com ele(a) enquanto este amor durar.”

“ Esta organização tem um grande significado

pessoal para mim.”

Futuro Comum

“ Ficaria feliz se pudesse jogar o resto

de minha carreira neste clube.”

“ Quero viver com ele(a) o resto da

vida.”

“Ficaria muito satisfeito se fizesse o resto de minha carreira nesta

organização.”

DimensõesO que pensa um

jogador de futebolO que pensa um membro do casal

O que pensa um membro organizacional

Comprometimento“ Tenho o dever de

ser leal ao meu clube”

“Irei me manter com ele(a) porque tenho

o dever de lealdade.”

“Sinto que

devo ser leal

e permanecer nesta

organização.”

Sacrifícios Avultados

“Teria muitos

custos/sacrifícios se fosse para outro

clube”

“ Teria muitos custos se o (a) abandonasse.”

“Não abandonou esta organização devido às

perdas que me prejudicariam.”

DimensõesO que pensa um

jogador de futebolO que pensa um membro do casal

O que pensa um membro

organizacional

Escassez de Alternativas

“ Não tenho grandes alternativas de

colocação em outras equipes.”

“ Não tenho alternativas. E,

pensando bem, nem estou tão mal.”

“ Sinto que tenho poucas alternativas se

deixar minha organização.”

Ausência“daria tudo para

mudar de Clube.”

“Daria tudo para poder abandoná-

lo(a).”

“Aceitaria qualquer emprego para deixar

de trabalhar nesta organização.”

Como está o mundo hoje?Como está o mundo hoje?

Indefinido...Indefinido...

Processo de GlobalizaçãoProcesso de Globalização InternetInternet

Processo de AceleraçãoProcesso de Aceleração

Altamente competitivoAltamente competitivo

O poderO poderIdade Média Idade Média

Sec. XIX Sec. XIX

Sec. XX Sec. XX

Sec. XXI Sec. XXI Inteligências Inteligências

IgrejaIgreja

Sec. XV Sec. XV Ouro e Especiarias Ouro e Especiarias Indústria Indústria

Informação Informação

Inteligências MúltiplasInteligências MúltiplasVerbalVerbal

CorporalCorporal

MusicalMusical

LógicaLógica

EspacialEspacial

InteligênciaInteligência

Quociente Intelectivo Quociente Intelectivo Quociente Emocional Quociente Emocional

QS – Quociente Espiritual

QE

QI

QEQE

InterpessoalInterpessoalIntrapsíquicaIntrapsíquica

Inteligência IntrapsíquicaInteligência Intrapsíquica

EmpatiaEmpatia

Otimismo / Bom humorOtimismo / Bom humor FlexibilidadeFlexibilidade

Força de vontadeForça de vontade

EnergiaEnergia CuriosidadeCuriosidade IntuiçãoIntuição

HumildadeHumildade

CriatividadeCriatividade

Auto: Estima/Confiança/MotivaçãoAuto: Estima/Confiança/Motivação

Resistência à FrustraçãoResistência à Frustração

MaturidadeMaturidadeEquilíbrio EmocionalEquilíbrio Emocional //

Inteligência InterpessoalInteligência Interpessoal

ComunicaçãoComunicação

Liderança / CarismaLiderança / Carisma

Senso de CooperaçãoSenso de Cooperação

Relacionamento InterpessoalRelacionamento Interpessoal

Habilidade PolíticaHabilidade Política

Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe

Competências / SkillsCompetências / SkillsEnergiaEnergia

LiderançaLiderança

CosmovisãoCosmovisão

Resist. à Resist. à FrustraçãoFrustração

AutomotivaçãoAutomotivação

Equilíbrio EmocionalEquilíbrio Emocional

ComunicaçãoComunicação

Rac. LógicoRac. Lógico

Trab. EquipeTrab. Equipe

Relac. InterpessoalRelac. Interpessoal

IntuiçãoIntuição

FlexibilidadeFlexibilidade

CriatividadeCriatividade

IntegridadeIntegridade

Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho

ResultadoResultado

ProcessoProcesso

ComprometimentoComprometimento

Perfil Híbrido

QI + QEQI + QE

Competências

Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho

• Método Clássico: questionários de avaliação

• Comitês (180° e 360 °)

• Questionários de avaliação

• Dinâmicas de grupo

• Competências• Inteligências• Perfil Híbrido

• Resultados – O quê?• Processo – Como?

• Comprometimento – Quanto?

Elementos altamente competentes, confiáveis produtivos e que se caracterizampor terem liderança desenvolvida e serem comunicativos, arrojados, agressivoscomercialmente, auto-confiantes, flexíveis, criativos, ambiciosos, e sequiosos porgrandes desafios, espaço, reconhecimento e oportunidades.

Perde-los para o mercado (não vêem perspectivas internamente).Síndrome do Príncipe Herdeiro (ficam esperando estaticamente a promoção).Transformarem-se em Problema 1 (desmotivação e desinteresse).

Políticas diferenciadas de gestão (reconhecimento, prestígio, designação para projetos desafiadores, trabalhos complexos, substituições de chefias, salários competitivos, bônus, prêmios, promoções, etc).Desenvolvimento (treinamento “on-the-job”, cursos avançados de gestão,programas no exterior, visitas, benchmarking e outros).

Características:

Riscos:

Ações:

Profissionais bastante competentes, comprometidos, fieis, estáveis, confiáveis, responsáveis, etc. São muito bons nos cargos atuais (carregadores de piano),mas terão muita dificuldade de se manterem competentes em cargos de maior envergadura, abstração ou complexidade, por estarem no limiar de sua competência (Princípio de Peter).

Serem Over-promovidos e se tornarem incompetentes.Julgarem que suas carreiras na empresa estão encerradas.Ficarem desmotivados e se transformarem em Problema 2.

Reconhecimento pelos resultados e pelo empenho, salários diferenciados, bônus,prêmios, desafios moderados, rodízios, enriquecimento da função,movimentações horizontais, atuação como instrutores/treinadores, etc.Reciclagem e aperfeiçoamento (cursos, palestras, seminários, etc).

Características:

Riscos:

Ações:

Têm excelentes condições potenciais para migrar para o quadrante dos “High-Flyers”, mas ainda estão “verdes” e necessitam passar por um programa intenso de formação profissional ou de integração na nova área/empresa.

Que permaneçam neste quadrante e se transformem em funcionários do tipo “problema 1”, fazendo com que “promessas não se concretizem”.

Programa intensivo de formação, coaching, estágios, visitas, cursos, etc.

Características:

Riscos:

Ações:

Tem excelentes condições potenciais, mas por algum motivo não conseguem trazer resultados e realizações para a empresa, encontrando-se desmotivados,pouco comprometidos e/ou improdutivos. Poderiam aprimorar seu desempenho,a partir do diagnóstico, do feedback e das ações de correção específicas.

Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em High-Flyers.

Feedback corretivo/construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemasdiagnosticados.

Características:

Riscos:

Ações:

Desmotivação; política de reconhecimento inadequada; mau-gerenciamento porparte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação oufunção, ou mesmo não identificação com a empresa.

Hipóteses:

Condições potenciais gerais limitadas, mas poderiam, em princípio, vir a ser mantenedores competentes, desde que os problemas fossem diagnosticados, quefosse dado feedback corretivo/construtivo, que fosse desenhado um plano de açãode recuperação de desempenho e que estas ações corretivas fossem implementares.

Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em Mantenedores.

Feedback construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemas diagnosticados.

Características:

Riscos:

Ações:

Desmotivação; política de reconhecimento inadequada;mau-gerenciamento porParte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação ouFunção, ou mesmo não identificação com a empresa.

Hipóteses:

FeedbackFeedback

Processo de conscientização Processo de conscientização que visa reforçar/corrigir que visa reforçar/corrigir

comportamentos e resultadoscomportamentos e resultados

Mudança de ParadigmasMudança de Paradigmas

VerdadeiroVerdadeiro

FalsoFalso

AfetivoAfetivoDestrutivoDestrutivo

Dicas para um bom Feedback

Conhece a Ti Mesmo

1. Faça Rapport1. Faça Rapport

2. Elogie2. Elogie

4. Estimule4. Estimule

5. Acompanhe5. Acompanhe

3. Critique3. Critique

Estilos de LiderançaEstilos de Liderança

Cond. Produtivas Cond. Defensivas

Área de Desenvolvimento Área de Excesso

Pressão organizacional conflitos

Forças e estilos pessoais

Desem

pen

ho

Limiar para o excesso

ESTILO DÁ E APOIAESTILO DÁ E APOIA

Uso Produtivo Uso Excessivo

Pensativo Nega-se a si

Idealista Teórico

Modesto Auto-Depreciador

Confiante Culpável

Leal Comprometedor

Dá Auxílio Paternal

Receptivo Passivo

Procura o excelente Perfeccionista

Cooperativo Facilmente influenciável

ESTILO TOMA E CONTROLAESTILO TOMA E CONTROLA

Uso Produtivo Uso Excessivo

Controlador Dominador

Rápido no agir Implusivo

Autoconfiante Arrogante

Busca a mudança Abandona velhas formas

Persuasivo Deformador

Vigoroso Coercitivo

Competitivo Disputador

Assume riscos Jogador

Persistente Pressiona alto

Urgente Impaciente

ESTILO MANTÉM E CONSERVAESTILO MANTÉM E CONSERVA

Uso Produtivo Uso Excessivo

Prático Não criativo

Econômico Sovina

Reservado Pouco amigável

Realista Preso a dados

Persistente Impatador, teimoso

Minucioso Intricado

Metódico Caminha lento

Detalhista “Cata piolhos”

Analítico Crítico

ESTILO ADAPTA E NEGOCIAESTILO ADAPTA E NEGOCIA

Uso Produtivo Uso Excessivo

Flexível Inconsistente

Jovial Infantil

Entusiasta Agitado

Diplomático Evita confrontação

Adaptável Sem convicção

Socialmente Hábil Manipulável

Negociar Super transigente

Animador Melodramático

Inspirador Enganador