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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E

PROCESSO DO TRABALHO.

Aula Ministrada pelo Prof. José Roberto Sodero Victório (Aula 38 - 19/02/2020 – Aula 39 – 02/03/2020 – Aula 40 – 04/03/2020 – Aula 41 – 09/03/2020 – Aula 42 – 11/03/2020)

DIREITO COLETIVO – CONCEITO E PRINCÍPIOS

O que é direito coletivo do trabalho?

Podemos dizer que o direito coletivo do trabalho tutela os conflitos de interesses

existentes entre empregados e empregadores, a organização sindical e a representação dos

trabalhadores. Ele cria normas e é regido por princípios que regulam as relações de trabalho e

as atividades dos empregados enquanto grupo organizado, que possuem autonomia perante

os empresários e o Estado.

É importante ressaltar que trabalhadores e empresários são considerados aqui de

forma coletiva, ou seja, em regra, o direito coletivo do trabalho não leva em consideração

conflitos individuais e casos isolados da relação laboral. As partes são reunidas em grupos com

interesses e funções semelhantes e se busca, nas negociações coletivas, sempre beneficiar o

grupo e não um ou outro membro de forma individual.

Para entender melhor esse ramo do Direito do Trabalho é preciso voltar um pouco

na história e ver algumas de suas peculiaridades, como seus princípios e tratamento legal.

O direito coletivo do trabalho surgiu de forma mais expressiva após a Revolução

Industrial, com o reconhecimento do direito de livre associação dos trabalhadores. A Inglaterra

é considerada o berço do sindicalismo, onde, primeiramente, surgiram as primeiras associações

de trabalhadores, com objetivo de reivindicar de melhores condições de vida.

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No entanto, foi somente quando o Estado começou a intervir nas relações laborais

que os direitos dos trabalhadores passaram a ser reconhecidos de forma mais efetiva e os

sindicatos ganharam força. Os sindicatos começaram a surgir por volta de 1720, mas só em

1875 foi criada a primeira lei reconhecendo o direito de associação dos trabalhadores.

Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem determinou que todo

trabalhador tem direito a fazer parte de um sindicato e, a partir daí, a Organização Internacional

do Trabalho (OIT) passou a tutelar e a fiscalizar esse direito em escala global.

No Brasil, a primeira Constituição a reconhecer o direito à associação sindical foi a

de 1937. Entretanto, antes da promulgação dessa Constituição, o Brasil já havia feito uma série

de avanços no que diz respeito à garantia de direitos trabalhistas. Em 1903, o Decreto nº 979/03

já considerava a sindicalização, inclusive a rural.

A Constituição de 1988, também conhecida como Constituição Cidadã, é o grande

instrumento da proteção dos direitos individuais e coletivos do trabalho. Por ser profundamente

baseada nos ideais do Estado Democrático de Direito, a Constituição, em seu artigo 7º, amplia

e modifica de forma expressiva o rol de direitos dos trabalhadores.

Nossa Constituição é marcada por uma postura que tem a proteção do ser humano

como o seu principal objetivo. Há uma clara preocupação de abandono do individualismo e de

valorização do coletivo e do social, cuidando para que a dignidade da pessoa humana seja

sempre preservada.

No que diz respeito ao direito coletivo do trabalho, ela não só dispõe que é um direito

do trabalhador a livre associação sindical, como garante que a criação de sindicatos é livre,

autônoma e independente de prévia autorização do Estado.

Além disso, em seu artigo 5º resta consignado que a liberdade é um direito

fundamental do homem, inclusive política, ideológica e religiosa (inciso VII), de reunião (inciso

XVI) e de associação para fins lícitos (inciso XVII).

Finalmente, assegura o direito de greve nos limites estabelecidos pela lei (Art. 9º) e

obriga que as empresas com mais de 200 empregados elejam um representante dos interesses

dos trabalhadores para otimizar o diálogo e a busca de melhores condições de trabalho junto

aos empregadores (Art. 11).



Direito Coletivo - Refere-se aos direitos de natureza indivisível de que seja titular

grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si por uma relação jurídica. Os titulares do

direito, embora tratados coletivamente, são determináveis ou passíveis de identificação, pois

possuem vínculo jurídico. Podemos dizer que o direito coletivo do trabalho tutela os conflitos

de interesses existentes entre empregados e empregadores, a organização sindical e a

representação dos trabalhadores.

Princípio da Liberdade Associativa e Sindical.

Segundo esse princípio todos temos a liberdade de associação para fins lícitos.

liberdade de associação, mais abrangente, e liberdade sindical. A liberdade de associação está

relacionada com a possibilidade de se fazer reunião (agregação ocasional) e associação

(agregação permanente), podendo o associado se desfiliar a qualquer tempo.

As noções de reunião e associação estão expressamente previstas no texto

constitucional, respectivamente nos incisos XVI e XVII do art. 5º.

Já a liberdade sindical se refere à livre criação de sindicatos e sua autoextinção,

bem como a livre vinculação a um sindicato e a livre desfiliação de seus quadros.

Princípio da Autonomia sindical.

Sustenta a garantia de autogestão dos sindicatos dos trabalhadores, sem a

interferência empresarial ou estatal em seu funcionamento.

A importância da não intervenção se deve sobretudo à independência política e

administrativa dos sindicatos. Do contrário, haveria um controle por parte dos setores público e

privado, o que acarretaria no aniquilamento da própria essência do sindicalismo: a defesa dos

interesses da classe trabalhadora.

A segunda classe dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho versa sobre as

relações que ocorrem entre os sindicatos dos trabalhadores e empregadores. Nesta seção

incluem-se os princípios da “interveniência sindical na normatização coletiva”, da “equivalência

dos contratantes coletivos” e, por fim, o da “lealdade e transparência nas negociações

coletivas’’.



A unicidade sindical é o princípio pelo qual a norma somente impõe um sindicato

por categoria, empresa ou delimitação territorial, mas quando o sindicato abrange várias

categorias conexas ou similares, torna-se facultada o desmembramento ou dissolução.

No sistema brasileiro, apenas se admite um único sindicato que represente certa

categoria em determinada base territorial, não por escolha dos interessados, mas sim por

imposição legal e constitucional.

Efetivamente, o art. 8º, inciso II, da Constituição da República, veda a criação de

mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional

ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou

empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.

Além disso, o sindicato representa todos os integrantes da categoria,

independentemente da manifestação de vontade dos trabalhadores e empregadores

abrangidos, e não apenas os filiados (art. 8º, inciso III, da Constituição da República).

Sendo assim, é evidente que a negociação coletiva de trabalho realizada por

sindicato único não possui legitimidade democrática para dispor de forma contrária à lei, em

prejuízo dos trabalhadores, mesmo porque estes não têm assegurada a liberdade sindical de

constituir e se filiar a outras entidades sindicais concorrentes, relativas à mesma atividade

desenvolvida na base territorial.

Portanto, é manifestamente insustentável pretender que a norma coletiva negociada

disponha sobre condições de trabalho em patamar inferior ao legal, fora das hipóteses

admitidas na Constituição, por meio de entidades sindicais sem efetiva representatividade, a

qual exige a ampla liberdade sindical em suas diferentes dimensões, quais sejam: de

associação, fundação, filiação, administração, organização e exercício de funções.

O sistema sindical brasileiro, mesmo com a Constituição de 1988, ainda impõe

diversas restrições à liberdade sindical, com destaque à mencionada unicidade sindical, à base

territorial mínima municipal e à adoção do critério categoria, inviabilizando até mesmo a

ratificação da Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, de 1948.

Não há como se admitir que a convenção e o acordo coletivo estabeleçam direitos

em patamar inferior ao legal, e isso se aplique a empregados que nem sequer se filiaram à



entidade sindical envolvida, ou mesmo que não tiveram a possibilidade de se associar a

sindicato diverso, em razão da ausência de representatividade e legitimidade do ente pactuante

que caracteriza o sistema de unicidade sindical.

Desse modo, antes de se propor a prevalência da negociação coletiva em face da

legislação trabalhista, é imprescindível a instituição, de forma plena, da liberdade sindical, como

requisito para a legitimidade democrática do que vier a ser autonomamente pactuado.

Significa que eles laboram livremente seus estatutos e elegem os seus dirigentes

por seus próprios estatutos. Livre gestão.

A autonomia privada coletiva complementa o princípio da liberdade sindical. É a

manifestação de um poder de criar normas jurídicas, diversas das previstas pelo Estado, até

mesmo para complementá-las. A natureza jurídica da autonomia privada é analisada sob dois

ângulos: público e privado

Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva.

Afirma categoricamente a imprescindibilidade da participação dos sindicatos nas

convenções coletivas de matéria trabalhista. Princípio esse que se encontra positivado na

Constituição Federal em seu art. 8º, III e VI.

Todavia, conforme quase toda regra de Direito, este princípio não é absoluto. Os

empregados poderão, excepcionalmente, negociar de maneira direta com o empregador

quando o Sindicato, a Federação e Confederação sindicais não se manifestarem dentro do

prazo legal.

Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

O direito do trabalho parte do pressuposto que há certa desigualdade tanto

econômica quanto jurídica entre empregados e empregadores. Isso porque não há como

comparar a força de uma grande empresa com a de um trabalhador.

Por tal motivo, existe o princípio da equivalência dos contratantes coletivos, que

pressupõe a igualdade entre os sujeitos que defendem os direitos trabalhistas e a parte que

negocia em favor do empregador.



Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva

A negociação coletiva realizada pelos sindicatos deve obedecer aos princípios de

lealdade e transparência para que os trabalhadores não sejam lesados.

Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

O sindicato pode criar normas jurídicas que conjuguem os interesses comuns da

classe representada.

Princípio da adequação setorial negociada:

Inter-relação entre a lei e o contrato individual. A negociação coletiva pode criar

normas que criem situações mais benéficas. Exemplo: CF dissesse que nenhum trabalhador

pode exeder a 8 (oito) horas diárias. Se uma categoria for imposta trabalhar 7 (sete) horas, sem

reduzir o salário, é positivo.

Há possibilidade da negociação coletiva estabelecer algo mais benéfico. Hipóteses

comuns: Transferência do empregado, auxílio alimentação ou alimentos – nesse tipo de

negociação há caráter indenizatório.

Salário pode ser pago em dinheiro e em utilidades: desde que ajustado entre as

partes. Ex: salário de 2000 reais: 1800 em dinheiro e 200 em quilos de alimentos. Empregador

entrega a empregado. Ao invés de empregador dar cesta básica pode dar ticket alimentação ou

refeição.

Princípios da Negociação Coletiva - abaixo listaremos, portanto, os princípios

regentes da negociação coletiva de trabalho em seu aspecto “formal”, por assim dizer, citados

pela doutrina trabalhista mais autorizada.

Princípio da Autonomia Coletiva O primeiro e principal princípio atinente à

negociação coletiva é o princípio da autonomia coletiva. Trata-se de uma derivação do princípio

da liberdade sindical, consagrado internacionalmente pelas Convenções 87 e 98 da

Organização Internacional do Trabalho e timidamente acatado por nosso ordenamento jurídico

através do art. 8º da Constituição Federal. De acordo com o princípio da liberdade sindical, as

associações profissionais são livres para negociar com o empregador ou seu respectivo

sindicato as condições de trabalho aplicáveis à categoria que representam. Assim, cada



coletividade organizada é livre para determinar para si própria o que é melhor e o que é pior,

sem a interveniência de terceiros ou do Poder Público. Além de definir o conteúdo material que

pretende ver implementado através da negociação, a coletividade pode autonomamente

escolher o momento mais propício para iniciar as tratativas com a contra-parte, para definir seus

negociadores, o local das reuniões etc. Ainda no gozo dessa autonomia, “o sindicato tem

liberdade de escolher os meios que julgar idôneos para a categoria que representa”, optando

por gerar obrigações “a) intersindicais; b) para os integrantes de toda a categoria; ou c) apenas

para parte dos seus integrantes”. Neste particular, não se encara a coletividade como a soma

de individualidades representadas pelos trabalhadores, mas como um ser uno, organizado e

dotado de interesse, que manifesta sua pretensão por meio da voz da associação sindical. Cabe

ao Poder Público zelar pela garantia dessa esfera liberdade do ente sindical, na condição de

defensor do interesse coletivo, de modo que caberá a ele reconhecer a nulidade do resultado,

normativo ou não, de qualquer negociação desencadeada sem a manifestação desse conteúdo

mínimo democrático. Isto porque é sabido que, para existir validamente, um negócio jurídico

precisa ser fruto da manifestação de uma vontade sem vícios (arts. 138 e seguintes do Código

Civil). A conclusão de qualquer negócio jurídico que não se baseie no pressuposto de

autonomia de uma das partes contratantes – no caso, do ente coletivo - será fruto de um vício

de consentimento, não podendo, por este motivo, gerar efeitos vinculantes no mundo jurídico.

Quanto ao princípio da autonomia coletiva, cabe ainda lembrar que ele, como qualquer outro,

não é absoluto. Assim, o abuso do princípio da autonomia coletiva, sua afronta a outros direitos

e garantias fundamentais e sua utilização em desconformidade com os preceitos de boa-fé são

hipóteses em que o Poder Público deve validamente intervir na atividade sindical, tendo como

norte legitimador a preservação do Estado Democrático de Direito.

Princípio da Inescusabilidade Negocial - o segundo princípio que resguarda a

existência de uma negociação coletiva válida é o princípio da inescusabilidade negocial,

segundo o qual o ente coletivo – seja ele um sindicato ou mesmo uma empresa - não pode se

recusar a buscar o entendimento, uma vez provocado a fazê-lo. Note-se: nosso direito não

obriga ao entendimento. O que se espera dos seres coletivos é uma atuação pautada pela

colaboração e respeito recíprocos, consubstanciada na resposta afirmativa ao convite de

dialogar. Uma questão de consideração. Quando a parte senta-se à mesa e inicia as tratativas,

está cumprido este dever de negociar. Ainda que simplesmente limite-se a manifestar o rechaço

à pretensão da outra, desde que haja uma justificativa plausível e um embasamento

minimamente convincente sob o ponto de vista jurídico para a negativa, sob pena de estar



agindo com abuso de direito. Aqui o descumprimento injustificado do princípio em questão trará

consequências negativas à parte que o violar. Assim é que a parte patronal que não negocia

quando provocada a tanto estará sujeita a ter que suportar greves legítimas, sem prejuízo da

composição por eventuais danos, de ordem material ou não, sofridos tanto pelo sindicato

prejudicado como por seus representados. De outro lado, a recusa por parte de um sindicato

profissional à negociação legitima a parte interessada (seja ela uma empresa, algumas

empresas, ou o sindicato patronal) a procurar as associações de grau superior para assumirem

a frente do processo de entendimento. E, também aqui, o sindicato profissional que violar o

dever emanado do princípio da inescusabilidade está sujeito a arcar com a compensação pelos

danos patrimoniais sofridos pelo(s) empregador(es) em decorrência de sua inércia, sem

prejuízo de poder ser condenado a compulsoriamente convocar a assembleia perante os

empregados interessados, colocando em pauta o objeto da negociação pretendido pelo

empresariado.

Princípio da Razoabilidade - tem-se que as partes envolvidas na negociação

coletiva de trabalho devem agir de forma razoável, sem exageros, “conformes à razão”. Deste

princípio - “princípio da adequação” - resulta que as exigências recíprocas devem ser guiadas

pelo bom-senso e pelo espírito do bonnus pater familiae. Assim, as partes envolvidas no diálogo

devem abster-se de manifestar pretensões despropositadas e cuja implementação sabe-se ser

impossível ou injustificavelmente tortuosa. Igualmente, não estão autorizadas a recusar-se a

ceder ou cumprir solicitações quando isto claramente não lhe traz maiores prejuízos ou

dificuldades

Boa-Fé Objetiva - a boa-fé objetiva deve ser encarada como uma regra de conduta,

ou seja, um dever de agir de acordo com determinados padrões socialmente recomendados,

de correção, lisura, honestidade, para não frustrar a confiança legítima da outra parte

Ela obriga as partes envolvidas em situações jurídicas subjetivas a, razoável e

equilibradamente, ponderar os interesses alheios e comportar-se com honestidade e lealdade

na celebração, na execução e na extinção dos negócios jurídicos. O que o ordenamento jurídico

visa com o princípio da boa-fé objetiva é assegurar que as partes colaborarão mutuamente para

a consecução dos fins comuns perseguidos com o contrato

O princípio da boa-fé objetiva, portanto, encerra uma cláusula aberta de tutela do

comportamento individual. Ela obriga a todos que se comportem de maneira honesta, proba e



com consideração pela outra parte. Transportada para as relações jurídicas obrigacionais, o

princípio da boa fé objetiva possui relevante papel na criação de deveres aos contratantes, cuja

observância prescinde de diplomas normativos ou disposições contratuais específicos. Assim,

por exemplo, embora se pactue entre empregador e empregado a obrigação de pagar salários,

àquele é vedado o pagamento em cheque quando isto dificulte a liquidez do recebimento ao

trabalhador.

Também não se pode deixar o dinheiro à disposição deste em local longínquo ou

de difícil acesso ao trabalhador, ainda que na data pactuada para o pagamento. Também é

imposta ao empregador a obrigação de descriminar as verbas que estão sendo pagas ao

empregado e tirar suas dúvidas, prestando informações sobre eventuais valores discrepantes.

Veja-se: nada disso está escrito em lei ou no contrato. São deveres que emanam

simplesmente da obrigação do empregador de agir com probidade, como consequência do

princípio da boa-fé objetiva. Deveres anexos, que gravitam em torno da obrigação principal de

pagar salários. E dever do médico, de esclarecer ao paciente sobre a relação custo-benefício

do tratamento escolhido, ou dos efeitos colaterais do medicamento indicado, ou ainda, na fase

pré-contratual, o do sujeito que entra em negociações, de avisar o futuro contratante sobre os

fatos que podem ter relevo na formação da declaração negocial; c) os deveres de informação,

de exponencial relevância no âmbito das relações jurídicas de consumo, seja em atenção aos

mandamentos da boa-fé objetiva; d) o dever de prestar contas, que incumbe aos gestores e

mandatários, em sentido amplo; e) os deveres de colaboração e cooperação, como o de

colaborar para o correto adimplemento da prestação principal, ao qual se liga, pela negativa, o

de não dificultar o pagamento, por parte do devedor; f) os deveres de proteção e cuidado com a

pessoa e o patrimônio da contraparte, como o dever do proprietário de uma sala de espetáculos

ou de um estabelecimento comercial de planejar arquitetonicamente o prédio, a fim de diminuir

os riscos de acidentes; g) os deveres de omissão e de segredo, como o dever de guardar sigilo

sobre atos ou fatos dos quais se teve conhecimento em razão do contrato ou de negociações

preliminares”.

Agir com transparência, buscar o equilíbrio qualitativo das pretensões ao final da

negociação. Também permite uma abertura para o diálogo futuro, em caso de alterações nas

condições estruturais que criem uma situação de onerosidade excessiva para qualquer das

partes. Por este motivo, todo o processo de formulação de reivindicações, bem como a atuação

na negociação deve ser pautada primordialmente, pelos ditames de boa fé e de lealdade. A

boa-fé deve estar presente na convocação da assembleia (devem ser convocados, com



antecedência suficiente à data-base, todos os membros da categoria que sofrerão os efeitos

das normas coletivas, para que haja representatividade na formação da pauta de

reivindicações), na definição das reivindicações da categoria (que devem ser sérias, plausíveis

e exequíveis pela contraparte, uma vez firmada a convenção ou o acordo coletivo), no processo

negocial de exigências (que deve sempre se pautar pela linha traçada na pauta de

reivindicações), nas concessões realizadas (que somente devem ser feitas com alguma

contrapartida em benefício da categoria e mediante justificativa concreta) e na prestação de

contas aos membros da categoria (que deve ser feita, tanto quanto possível, durante e após a

conclusão do processo negocial).

Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva

Estabelece que na vinculação entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho deve

haver não apenas o acatamento das normas acordadas, mas também que a inteligibilidade

destas últimas dê ensejo a interpretações inequívocas.

É lógico que o rigor no cumprimento das normas possui como pressuposto a

inalterabilidade da situação fática. Em outras palavras, existe a possibilidade de aplicação da

cláusula rebus sic stantibus; além da exceptio non adimpleti contractus, não obstante tratar-se

de negócio jurídico coletivo.

Numa tradução livre rebus sic stantibus significa retornar as coisas como eram

antes, tal cláusula é empregada para designar a Teoria da Imprevisão, uma exceção ao

princípio do pacta sunt servanda.

A expressão rebus sic stantibus consiste, resumidamente, em presumir, nos

contratos comutativos, uma cláusula implícita, segundo a qual os contratantes estão adstritos

ao seu rigoroso cumprimento, no pressuposto de que as circunstâncias do momento da

contratação se conservem inalteradas no momento da execução contratual, ou seja,

permaneçam idênticas às que vigoravam no momento da celebração.

A exceptio non adimpleti contractus ou exceção do contrato não cumprido, se

refere à possibilidade de o devedor escusar-se da prestação da obrigação contratual, por não

ter o outro contratante cumprido com aquilo que lhe competia.

Ensina Silvio de Salvo Venosa “que o fundamento do princípio da exceptio non

adimpleti contractusrepousa no justo equilíbrio das partes no cumprimento do contrato,



fundamentalmente em razão da equidade. É uma aplicação do princípio da boa-fé que deve

reger os contratos.

Vale lembrar que a exceção de contrato não cumprido é ocorrência adstrita aos

contratos bilaterais cuja essência é a interdependência recíproca das obrigações, onde as

partes contratantes possuem direitos e deveres.

A aplicação do referido princípio pode ocorrer nos contratos bilaterais que possuam

prestações simultâneas ou continuadas que necessitem da realização de contraparte.

A exceptio non adimpleti contractus também pode ser invocada nos contratos de

execução continuada, em que após a extinção de uma prestação surge outra, de forma

sucessiva, até a extinção do contrato.

Como exemplo, podemos citar os contratos de locação ou contratos de serviços

educacionais, em que os compromissos mensais se sucedem.

Ressalte-se que doe necessário o prévio descumprimento da obrigação para

ensejar o uso da exceptio non adimpleti contractus. Assim, não pode ser meio de defesa para

prestação futura, como em consórcios ou financiamentos de veículos, uma vez que, em

princípio, também não há espaço para o exercício em caso de não ocorrência de

simultaneidade entre as prestações.

Princípio da paz social.

O princípio da paz social também se enquadra no tipo que trata da harmonização

das relações entre as partes acordantes e se refere à manutenção da paz durante e após as

negociações e, inclusive, na execução e no cumprimento dos acordos firmados.

A observância deste princípio é muito importante, pois o desrespeito a este preceito

poderá ensejar em graves consequências tanto para trabalhadores como para empregadores e

até mesmo para dirigentes de entidade sindical. Resultando muitas vezes em perda do emprego

e penalidades administrativas e até mesmo penais.Isso poderá ocorrer devido ao clima de

animosidade e interesses antagônicos durante a negociação coletiva. Haja vista ser muito

comum, durante os períodos em que os acordantes ainda estão em discussão, ocorrer

desentendimento entre patrões e empregados. Muitas pessoas, levadas pelo “calor do

momento”, não conseguem se conter e acabam provocando tumultos e agressões tanto ficas



quanto verbais, como injúria, calúnia e difamação. As partes devem negociar sempre em clima

de paz, buscando o entendimento e o diálogo. Devem, outrossim, evitar ameaças

desnecessárias, tratar-se com respeito e se absterem de tecer comentários denigritórios uma

da outra.

Ressalta ainda, o referido autor, citando Rodrigues Pinto, que, “neste prisma, o

princípio em voga funciona, segundo como um “fator de trégua dos interlocutores para a boa

discussão de seu conflito”.

Dessa feita, concluímos que a função deste princípio não é outra se não a

manutenção das boas relações entre as partes, conservando a paz e o bom clima de amizade

e respeito. Além disso, seu desrespeito enseja a legitimação para a aplicação de penalidades

para a parte inobservadora.

O que é Organização sindical?

Sindicato é uma instituição criada para fins de estudo, defesa e coordenação dos

seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, exerçam a mesma

atividade, visando tratar de problemas coletivos e individuais, com o objetivo de alcançar-lhes

melhores condições de trabalho e vida.

A história de conceito de associações sindicais remetem-se ao apelo da união, da

unidade e da agregação. Da mesma forma que os trabalhadores, os patrões também se

organizam através de sindicatos. Eles se organizam de modo a alcançar a multiplicação de seu

poder no âmbito do conjunto da sociedade e do Estado.

A Convenção 98 da OIT, em vigor no Brasil desde a década de 1950, estipula que

“serão particularmente considerados atos de ingerência, medidas destinadas a provocar a

criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização

de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por meios financeiros, com o fim

de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de

empregadores”.

Assim, Sindicato do trabalhador é instrumento de luta do trabalhador!

Prerrogativas dos sindicatos



a) Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da

respectiva categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade exercida;

b) Celebrar convenções coletivas de trabalho;

c) Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria;

d) Colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos

problemas que se relacionam com a respectiva categoria;

e) Impor, mediante decisão da assembleia geral, contribuições a todos aqueles que participam

da categoria econômica representada.

Deveres dos sindicatos

a) Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;

b) Manter serviços de assistência judiciária para os associados;

c) Promover a conciliação nos Dissídios Coletivos.

Receitas sindicais

O Sindicato vive basicamente das contribuições dos trabalhadores para sua

respectiva entidade sindical.

Contribuição Sindical – Dentre as recentes alterações introduzidas pela lei13.467/17, lei da

Reforma Trabalhista, foi a disposta nos artigos 578 e 579 da CLT, que retirara obrigatoriedade

da contribuição sindical, também denominada imposto sindical.

Vale lembrar que, antes da aprovação da lei em questão, era obrigação do

empregador descontar da remuneração do empregado o equivalente a um dia de trabalho por

ano, sendo tal valor repassado ao sindicato representante da categoria do trabalhador.

Agora apenas é lícito ao empregador descontar a contribuição sindical do

empregado quando este expressamente assim autorizar, retirando, conforme exposto acima, o

caráter obrigatório da contribuição aqui discutida.



O STF, no julgamento do mandado de segurança 28.465, definiu que a contribuição

sindical possui natureza parafiscal por se subsumir ao artigo 3º do Código Tributário Nacional,

que define tributo como "toda prestação pecuniária compulsória em moeda, ou cujo valor nela

se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante

atividade administrativa plenamente vinculada."

Em que pese a decisão supra exposta, o Supremo Tribunal Federal também

reconheceu, em diversos julgados que as contribuições, com fundamento no artigo 149, e

sujeitas ao previsto no artigo 146, III, ambos da CF, não exigem que lei complementar defina a

hipótese de incidência, a base de cálculo e os contribuintes.

De acordo com o entendimento adotado pelo STF, a contribuição, embora tenha

natureza parafiscal, não é imposto, razão pela qual, em nosso entender, não exige que lei

complementar defina os elementos supracitados, podendo estes serem alterados, por meio de

lei ordinária, como é o caso da lei 13.467/17.

Dessa forma, perfeitamente válidas e constitucionais as alterações trazidas pela

reforma trabalhista no que tange ao fim da obrigatoriedade do pagamento da contribuição

sindical, não estando os empregadores obrigados a efetuar o desconto de forma compulsória,

sem autorização do empregado, sob pena de cometimento de ato ilícito.

Portanto, até que sejam julgadas as ações diretas de inconstitucionalidade que

tratam da Reforma Trabalhista, entendemos pela validade dos artigos 578 e 579 recém

alterados, sendo o desconto da contribuição sindical permitida apenas aos empregados que

previamente manifestarem a concordância com o desconto em questão.

OBS: Com a reforma trabalhista, as contribuições sindicais deixam de ser

obrigatórias e passam a necessidade da expressa anuência para recolhimento.

Isso atinge tanto a funcionários como a empresas com seus sindicatos patronais.

Isso deve ocorrer mesmo nas situações previstas em convenções coletivas se a empresa não é

associada ao Sindicato.

Isso permitirá ao longo do tempo que criemos uma estrutura sindical que realmente

represente funcionários e empregadores, permitindo que a contribuição seja paga somente se

você realmente estiver representado nos interesses.



Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do

sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o

artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada

acima.

Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT,

alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com

o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.

Mensalidades dos Associados: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio

sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que

opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do

desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de

trabalho..

Garantias sindicais

Para que os trabalhadores eleitos para representação sindical possam cumprir seu

papel de real expressão da vontade coletiva da categoria, a legislação garante estabilidade

provisória de emprego. A principal delas é a vedação à dispensa do empregado sindicalizado a

partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda

que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da

lei.

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre sindicatos

de empregados e de empregadores que passa a ter valor jurídico e força de lei. Esse acordo

abrange toda a categoria profissional e econômica independentemente da anuência de seus

participantes e de sua filiação sindical.

Dessa forma, se ficou estabelecido em uma CCT que a categoria profissional de

metalúrgicos terá um aumento salarial de 15% no fim de cada ano, essa regra será aplicada a

todos os metalúrgicos e empresários do ramo em todo o país, pouco importando se eles

participaram dessa negociação coletiva ou se fazem parte de sindicatos.

A partir do momento que uma CCT for estabelecida entre determinada categoria

profissional e econômica, ela passa a valer para todos os contratos de trabalho abrangidos por



esses grupos. Uma vez por ano, na chamada data-base, os trabalhadores convocam uma

Assembleia Geral no sindicato para dar início ao processo de negociações coletivas.

Isso significa que, nessa data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e

deveres de empregadores e trabalhadores serão objetos de negociações. Se os sindicatos,

autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo com as condições

estipuladas na negociação, eles assinam a Convenção Coletiva de Trabalho — documento que

deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT).

O que são dissídios coletivos?

Conforme já anotado, o direito coletivo do trabalho trata de relações coletivas de

trabalho envolvendo, de um lado, trabalhadores — organizados em sindicatos, que reivindicam

a melhoria das condições de trabalho ou ampliação de direitos de sua categoria profissional —

e, de outro, os empresários — que também podem se organizar em um ou mais sindicatos para

defender os interesses de sua categoria econômica.

A união dessas duas forças em grupos e lados opostos facilita as negociações e

aumenta a possibilidade de alcance dos direitos reivindicados pelos trabalhadores. Afinal, é

muito mais fácil obter um benefício quando outras dezenas ou centenas de empregados lutam

por ele, do que quando um trabalhador faz a reclamação de forma individual junto ao seu

empregador.

Os dissídios coletivos são ações instauradas perante a Justiça do Trabalho por

um sindicato de trabalhadores, pela empresa ou pelo Ministério Público do Trabalho para que a

Justiça decida qual é o caminho a ser tomado quando uma negociação for frustrada ou quando

uma das partes envolvidas está oferecendo resistência ao acordo.

Sempre que uma negociação coletiva não for bem-sucedida, caberá à Justiça do

Trabalho a responsabilidade de solucionar o conflito e conciliar as partes para a celebração de

um acordo. Com a decisão judicial, serão criadas normas que passarão a ser seguidas de forma

obrigatória sobre o assunto que suscitou aquele dissídio coletivo. Essas normas deverão

respeitar os limites estabelecidos pela lei e as condições anteriormente conveniadas.

Representação dos trabalhadores na empresa



O direito coletivo do trabalho é a representação dos trabalhadores dentro da própria

empresa. Esse direito é de suma importância, já que aumenta o diálogo entre as partes da

relação de trabalho, evita conflitos na justiça e faz com que as normas de segurança e medicina

do trabalho sejam melhor fiscalizadas.

De acordo com o artigo 11 da Constituição, nas empresas que contam com mais de

200 empregados, é assegurado o direito de eleição de um representante dos trabalhadores com

a finalidade exclusiva de os representar, solucionar conflitos e fazer negociações diretamente

com os empregadores.

Apesar da previsão constitucional, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT

permaneceu silente sobre esse artigo, até a edição da Lei Nº 13.467, de 13-07-2017, publicada

em 14/07/2017, que, dentre as alterações realizadas na CLT, inseriu os artigos 510-A, 510-B,

510-C e 510-D para regulamentar o artigo 11 da Constituição.

Antes da vigência desta lei, não havia qualquer previsão de prerrogativa sindical,

inclusive contra despedida imotivada do trabalhador, tornando o disposto no art. 11 da CF/88

não exequível no plano material, todavia além de estabelecer a comissão representante dos

trabalhadores, atribuiu a esta, algumas funções, conforme estabelecidas com o art. 510-B da

CLT:

(I) – representar os empregados perante a administração da empresa; (II) –

aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da

boa-fé e do respeito mútuo; (III) – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho

com o fim de prevenir conflitos; (IV) – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação

de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das Normas Legais e

contratuais; (V) – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer

forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

(VI) – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

(VII) – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções

coletivas e acordos coletivos de trabalho.

Caso a empresa enquadre-se no dimensionamento do art. 510-A, §1º, é permitido

que haja um representante eleito com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto

com os empregadores, da seguinte forma: (I) – nas empresas com mais de duzentos e até três

mil empregados, por três membros; (II) – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil



empregados, por cinco membros; (III) – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por

sete membros.

Qualquer empregado pode ser candidato à comissão de representantes, com

exceção aos contratados por prazo determinado, contrato suspenso ou que estejam em período

de aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

O processo de eleição dos representantes deve ser conduzido por uma comissão

eleitoral composta por cinco trabalhadores não inscritos como candidatos, não podendo haver

intervenção da empresa ou do sindicato da categoria profissional.

A lei prevê ainda, convocação da eleição com precedência mínima de trinta dias do

término do mandato anterior, por edital que deverá com ampla publicidade. Não havendo

candidaturas suficientes, é necessário convocar nova eleição no prazo de um ano, findado o

prazo.

É garantido pelo texto da norma, que votação é secreta, não havendo a

possibilidade de voto por procuração. A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à

eleição ou ao término do mandato anterior.

O parágrafo 4º do art. 510-D estabelece que os documentos referentes ao processo

eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos

empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos. Esses documentos devem estar à

disposição para consulta de qualquer trabalhador, do Ministério Público e Ministério do Trabalho

(art. 510-D, § 4º).

A Lei também prevê a duração do mandato dos integrantes da comissão, que

deverá ser de um ano, vedada nova candidatura nas duas eleições subsequentes (art. 510-D, §

1º, da CLT).

No exercício do mandato, o representante não poderá ser despedido

arbitrariamente seja por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Essa proteção

inicia-se a partir do registro da candidatura e permanece até um ano após o fim do respectivo

mandato. Durante o exercício do mandato do representante o seu contrato de trabalho não fica

suspenso ou interrompido.



É de extrema relevância que as empresas observem essas novas disposições, uma

vez que os requisitos relacionados ao escopo sindical são frequentemente auditados pelo

Ministério do Trabalho e denunciados ao Ministério Público do Trabalho.

De acordo com a lei, a comissão organizará sua atuação de forma independente e

terá as seguintes atribuições: representar os empregados perante a administração da empresa;

aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da

boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com

o fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho,

de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; assegurar

tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por

motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; encaminhar reivindicações

específicas dos empregados de seu âmbito de representação; acompanhar o cumprimento das

leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

RESUMÃO:

Com a reforma trabalhista é criada a comissão de representação dos empregados

dentro de empresas com mais de duzentos empregados da seguinte forma:

a) Composição (Artigo 510-A, § 1º): a depender do número de empregados da

empresa, pode ter de 3 até 7 membros;

b) Atribuições (Artigo 510-B): representar os empregados perante a administração

da empresa; aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos

princípios da boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de

trabalho com o fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos decorrentes da

relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e

contratuais; assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma

de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e

acordos coletivos de trabalho;



c) Eleição (Artigo 510-C): será convocada, com antecedência mínima de trinta dias,

contados do término do mandato anterior e será comissão eleitoral, integrada por cinco

empregados, não candidatos, para a organização. A comissão tomará posse no primeiro dia útil

seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior;

d) Prazo do mandato (Artigo 510-D): o mandato será de 1 ano com impossibilidade

de recondução nos próximos 2 anos;

e) Estabilidade (Artigo 510-D, § 3º): do registro da candidatura até um ano após o

fim do mandato há estabilidade contra dispensa imotivada.

Portanto, trata-se de novo meio de representação dos empregados, sendo este

paralelo ao sindicato e mais específico (por representar apenas trabalhadores de uma mesma

empresa específica).

DIREITO DE GREVE

A greve é um direito fundamental assegurada pelo caput do artigo 9º da Constituição

Federal de 1988: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre

a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

A greve é um recurso legítimo de resistência e pressão que os sindicatos de

trabalhadores possuem para resolver impasses nas negociações com as categorias patronais.

Entretanto, como qualquer outro direito, o de greve não é absoluto —ou seja, deve ser exercido

de forma razoável e nos limites da lei.

Confira, abaixo, os principais pontos do direito de greve.

O que é greve?

A greve é um direito que consiste na paralisação total ou parcial da prestação de

serviços pelos trabalhadores de forma pacífica e temporária. Essa paralisação é sempre

coletiva e visa pressionar o empregador a ceder às reivindicações salariais, de melhores

condições de trabalho ou crescimento na carreira.

Sob o ponto de vista do empresário, a greve é uma ação que pode acarretar grandes

prejuízos financeiros e, justamente por isso, é um instrumento efetivo de reivindicação dos

trabalhadores. A suspensão dos serviços deve ser coletiva: não há greve se apenas um

trabalhador parar — nesse caso, ele poderá, inclusive, ser demitido por justa causa.



Como funciona o direito de greve?

O direito de greve é relativo e não pode ser empregado pelos trabalhadores de

forma indiscriminada. Ele deve ser o último recurso e ser utilizado somente quando o diálogo

com o empregador torna-se inviável.

É dada aos trabalhadores a oportunidade de decidir sobre a conveniência da greve.

Por ser um direito social elencado pela Constituição, a greve jamais poderá ter outras

motivações que não sejam de natureza trabalhista — como reivindicações políticas ou

ideológicas.

A greve deve ser a última alternativa dos sindicatos de trabalhadores. Portanto,

para que ela seja legítima e legal, deve respeitar alguns requisitos:

1. Deve ser instaurada apenas após frustrada a negociação coletiva ou tendo em vista a

impossibilidade de arbitragem;

2. Deve ser comunicada ao empregador ou às entidades patronais com uma antecedência

mínima de 48 horas;

3. A participação do sindicato é obrigatória, devendo a greve ser decidida em assembleia

geral;

4. Deve respeitar as condições e limites estabelecidos pela Constituição e pelas

legislações específicas.

É importante ressaltar, ainda, que o direito de greve não é estabelecido para os

militares.

O que é uma greve abusiva? O art. 14 da Lei de Greve diz que: Constitui abuso do

direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a

manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do

Trabalho.

Garantias dos grevistas

São assegurados aos grevistas, durante as paralisações, os seguintes direitos:

O emprego de meios pacíficos para persuadir ou aliciar outros trabalhadores a aderir ao

movimento grevista;

Arrecadar fundos e divulgar o movimento de forma livre sem nenhuma intervenção do



Estado ou do empregador;

É vedado à empresa rescindir o contrato de trabalho durante a greve — desde que seja

legal e não abusiva — ou contratar substitutos para os grevistas.

A empresa não pode forçar os trabalhadores adeptos ao movimento a exercer suas

atividades ou impedir o acesso de trabalhadores que queiram trabalhar.

Limitações ao direito de greve

A Constituição estabelece algumas limitações ao direito de greve, tendo em vista

que, antes de tudo, a nossa Lei Maior assegura o direito à vida, à liberdade e à segurança. Em

relação ao direito de propriedade, seu art. 5º, inciso XXII estabelece que, mesmo a greve sendo

um direito, não é possível que venha a danificar bens ou coisas privadas ou públicas.

A moral e a imagem da pessoa também são protegidas — portanto, se a greve

ofendê-las, as vítimas terão que ser indenizadas. A Lei nº 7.783/89 também impõe limites ao

direito de greve. Em seu art. 2º, esclarece que a greve deve ser pacífica, vedando, portanto,

greves violentas, inclusive por meio de tortura ou de tratamento desumano.

Ocorrerá abuso de direito de greve quando esta ultrapassar os limites normais de

civilidade, de respeito ao patrimônio particular e dos bons costumes. Uma das hipóteses mais

corriqueiras de abuso de direito diz respeito à continuidade da paralisação mesmo quando já foi

feito o acordo ou expedida a decisão da Justiça do Trabalho impondo a normalização das

atividades.

Além disso, será considerada abusiva a greve que não respeitar o disposto na

Constituição sobre as atividades essenciais. Esses serviços deverão ter um atendimento

mínimo e a paralisação não poderá ser feita de forma total pelos grevistas. Alguns exemplos de

atividades essenciais são:

Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis;

Assistência médica e hospitalar;

Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

Transporte coletivo;

Captação e tratamento de esgoto e lixo.

PROIBIÇÃO AO LOCAUTE (LOCK OUT)

Locaute (do inglês lockout) é a recusa por parte da entidade patronal em ceder aos



trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a sua atividade.

No ordenamento jurídico pátrio, a pratica do locaute é vedada, com fundamentos

constitucionais na dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho, neste sentido a

Lei de greve proíbe expressamente em seu artigo 17º a pratica do locaute no Brasil.

O problema que pode ser constatado em relação ao “lock-out” é sua própria

finalidade, que acaba culminando no fechamento da empresa e que, por conseguinte,

demonstra o poder do capital frente ao trabalho, com a qual o empregador prioriza seus próprios

interesses em detrimento dos empregados, compelindo-os a se submeterem à atitude que ele

lhes quer impor. Diante do flagrante desequilíbrio existente entre as forças envolvidas neste

embate, é conduta repudiada por nosso ordenamento jurídico

O locaute é terminantemente proibido pela legislação pátria. Ele acontece quando a

paralisação parte dos empregadores com o objetivo de frustrar as negociações trabalhistas e o

atendimento de reivindicações.

Dúvidas estou à disposição.

Bons Estudos!!! Prof.ª. Filomena Oliveira.


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