D B EU PUBLIC A SERVICE - Diálogos Setoriais. União Europea …sectordialogues.org/sites/default/files/acoes/documentos/... · 2014-01-02 · “Revisão da Sistemática de Recrutamento

Evelyn Levy Página 1

PROJETO APOIO AOS DIÁLOGOS SETORIAIS UNIÃO EUROPEIA - BRASIL

PROPOSTAS DE CRIAÇÃO E/OU ALTERAÇÃO DE ATOS NORMATIVOS PARA O APERFEIÇOAMENTO DOS CONCURSOS PÚBLICO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

EVELYN LEVY

RELATÓRIO 4

DIALOGUE BRAZIL- EU ON

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Etapas do processo seletivo

Pl da Ft, identificação dos

perfis Nomeação da comissão do

concurso

Recrutamento

Definição das linhas do edital

Contratação da organização

Publicação do edital

Realização do concurso

Avaliação dos recursos

Publicação da lista dos candidatos

aprovados

Curso de formação

Homologação/ posse

Lotação

Acolhimento

Estágio probatório

Estabilidade no cargo, se aprovado


RELATÓRIO 4

PROPOSTA DE CRIAÇÃO E/OU ALTERAÇÃO DE ATOS NORMATIVOS PARA O

APERFEIÇOAMENTO DOS CONCURSOS PÚBLICO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

FEDERAL

Introdução

Esse é o quarto relatório do perito local, convidado pelos “Diálogos Setoriais”, promovidos pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão e a União Europeia. O relatório tem por objetivo propor a criação e/ou alteração de atos normativos, incorporando as discussões do Grupo de Trabalho Interministerial sobre a “Revisão da Sistemática de Recrutamento e Seleção na Administração Pública Federal” e os aportes do perito internacional. O relatório está organizado em torno dos temas que constituem o processo de recrutamento e seleção, conforme expresso no relatório anterior (“Diagnóstico Analítico e Consolidado”), seguindo a ordem das distintas etapas do processo de recrutamento e seleção. Ademais o presente relatório pretende oferecer, ao mesmo tempo, indicação de alteração e/ou criação de atos normativos e sugestões para a construção da cartilha, cuja proposição foi também feita por aquele GT.

1. A importância da cartilha e do papel orientador do MPOG Um dos aspectos apontados no “Diagnóstico Analítico e Consolidado” (Levy, 2012-a) e como se vê ao final desse relatório, é necessário ampliar o papel de orientador do MPOG, no âmbito dos concursos. Corretamente o GT entende que deva ser criada uma cartilha. Com efeito, observou-se no relatório do Grupo Interministerial:

“...(a. Sistemática de solicitação de concurso público e processo seletivo

Simplificado) Para esta temática, o GT registrou insatisfações dos órgãos com

relação à falta de conhecimento do processo como todo, perpassando desde

quais informações deveriam ser enviadas, até quais tipos de análises deveriam

estar contidas na nota técnica encaminhada junto a demanda pelo

certame.”(MPOG, 2012) Aqui se entende que a ampliação desse papel deve se estender nas seguintes direções:

1. Elaborar a política de recrutamento e seleção, definindo atos normativos; 2. Acompanhar a implementação de concursos promovidos pelas organizações

públicas federais, coletando informações sobre sua qualidade, efetividade, agilidade e segurança, de sorte a capacitá-lo a aprimorar legislações e práticas;


3. Criar bases de informações e materiais instrucionais para capacitar as organizações públicas a promoverem seus concursos com maior qualidade.

Com respeito a esse último aspecto pode-se utilizar a atuação da Australian Public

Service Commission e a organização de seus materiais, a respeito de processos seletivos, disponíveis na internet, como referência. Por exemplo, a tela abaixo mostra os atos normativos referentes a processos seletivos assim como sobre emprego em geral na administração pública federal. Cada linha é um link que leva o leitor ao ato normativo referido. Assim toda a legislação está organizada para o eventual usuário.

Outra tela apresenta o conteúdo do guia para a realização de concursos, uma espécie de cartilha, tal como aquela sugerida pelo Grupo Interministerial:


A APSC também produziu uma “cartilha”, como mostra a tela abaixo. Seria interessante que o MPOG verificasse o conteúdo: trata do planejamento do concurso, as formas indicadas de seleção e formas de avaliar a qualidade do concurso.

O site também oferece uma série de formulários (templates) que podem ajudar aos órgãos que vão promover o concurso. Trata-se de formas de padronização de ações e procedimentos, trazendo qualidade ao processo. O exemplo escolhido, na tela abaixo, indica como fazer a descrição de um cargo:


Além dos atos normativos, orientações sobre práticas e formulários guiando os sucessivos passos do concurso, o site também oferece páginas com informações sobre assuntos específicos. A tela abaixo se refere a testes psicométricos e explica sucintamente o que são testes psicométricos, quando devem ser utilizados e ainda remete o leitor a documentos correlatos e bibliografia adicional.

Os materiais da APSC poderiam servir de referência para a elaboração de materiais a se tornarem disponíveis para os servidores envolvidos na realização de um concurso. Talvez o MPOG pudesse considerar criar um curso à distância, reforçando o conhecimento dos organizadores de concursos, uma espécie de tutorial para a utilização de todo esse material.


1.1 Introdução da cartilha Sugerimos recuperar, na introdução da cartilha, alguns tópicos tratados no “Diagnóstico”:

• O papel do recrutamento e da seleção na gestão da vida profissional de um servidor público, sua importância e complementariedade a outras etapas de seleção (curso de formação inicial e/ou estágio probatório)

• Potencialidades e limites dos processos seletivos

• Objetivos dos concursos públicos

• Atores. A intenção é a de enfatizar a importância do concurso, seus objetivos, os fundamentos de sua organização e a divisão de responsabilidadesi.

1.2 A formação de uma comissão de concurso Nos relatórios anteriores defendeu-se a oportunidade de que cada concurso tenha sua comissão responsável, tal como se encontra no Judiciário e em outros países, como apontou o relatório do perito internacional. O decreto 6.944 já se refere à responsabilidade do Ministro cuja pasta estará afeto o concurso:

“Seção II

Dos Documentos e Informações a serem encaminhados

Art. 4o Para avaliação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, as

propostas de que trata o § 2o do art. 1

o deverão ser acompanhadas dos documentos

abaixo relacionados:

I - aviso do Ministro de Estado sob cuja subordinação ou supervisão se encontrar o

órgão ou entidade;...”

Não se faz então mais referência às responsabilidades, dentro da organização, pelo zelo da qualidade e segurança do concurso; no entanto, a pesquisa junto ao Judiciário e o exame da experiência internacional evidenciaram a importância do envolvimento dos dirigentes da organização no concurso, para sua maior efetividade e também segurança.

Sugere-se, pois alterar o Decreto 6.944 para que inclua a criação de uma comissão de concurso; ademais publicar uma portaria (ver Anexos I e VII).


2. A primeira fase do concurso: a definição do perfil

Atualmente o MPOG progride para a institucionalização do planejamento da força de trabalho e da gestão por competências.

Para autorizar o concurso o MPOG atualmente solicita:

- uma nota técnica - parecer da consultoria jurídica - uma avaliação do impacto financeiro pela incorporação de novos servidores.

Faz-se: - uma análise da situação atual da força de trabalho - uma projeção das possíveis aposentadorias nos próximos 5 anos - justificativas do concurso - cargos vagos disponíveis - previsão orçamentária. (SEGEP, 2012)

O GTI sugeriu que o MPOG demande igualmente:

“Complementar os critérios/informações (qualitativas e quantitativas) demandados

dos órgãos. Neste sentido, deve constar na solicitação:

· descrição da metodologia utilizada pelo órgão para se chegar à solicitação;

· correlação com suas politicas;

· dados complementares aos dos anexos da IN: · quantidade de servidores cedidos a outros órgãos” (ver anexo II)

_ Inserir ao Dec. 6.944/09, Art. 4o, inciso IV que na nota técnica da área competente

por realizar da demanda pelo certame deve constar análise baseada nos dados acima

mencionados. (ver anexos I e II)

Com efeito, a escolha e adoção de uma metodologia de planejamento da força de trabalho dará mais precisão aos futuros pedidos de concurso, tanto em termos de quantidade, quanto de perfil. Nesse momento poderá se verificar se não existem servidores cujas atribuições anteriores deixaram de existir, por mudanças de política pública e/ou introdução de novas tecnologias e que poderiam assumir as novas atribuições, desde que requalificados para as novas tarefas. O planejamento da força de trabalho também permitirá o planejamento plurianual dos concursos, como sugeriu o GTI. Aqui se sugere que tal proposição conste da cartilha e não do Decreto 6.944, uma vez que a visão do GTI é a de que o planejamento não seria obrigatório.


Mas mesmo antes que o MP adote uma metodologia de planejamento da força de trabalho, é possível solicitar aos órgãos que definam com mais acuidade o perfil dos ingressantes. A gestão por competências está sendo paulatinamente introduzida nas organizações privadas (Carvalho, Passos e Saraiva, 2008) e públicas (OCDE,2010). Embora muitos dos autores se refiram ao modelo CHA (Conhecimentos - Habilidades-Atitudes), Carvalho, Passos e Saraiva (2008) preferem retroceder ao modelo proposto por Batal (1997), afastando-se das controvérsias terminológicas, classificando as competências em: saber, saber fazer e saber ser. Batal (1997) havia criado as seguintes categorias:

• Saber: conhecer, compreender;

• Saber fazer: saber fazer gestual, saber fazer ligado à utilização de instrumentos técnicos ou realização de um procedimento, saber fazer cognitivo;

• Saber ser: saber ser relacional, saber ser interno. Como sugerido no "Diagnóstico”, o MP poderia recomendar que os órgãos chegassem à definição do perfil, em termos de competências identificadas com o saber, o saber fazer e o saber ser necessários, examinando:

“Descrição do cargo

Principais desafios do cargo

Maiores erros cometidos no cargo

Projetos a serem desenvolvidos pelo ocupante do cargo

Características dos principais clientes e fornecedores internos

Cultura de equipe de trabalho

Estilo de liderança do superior

Cultura da empresa.

Uma vez identificados os sinalizadores, começamos a levantar quais as

competências funcionais por eles apontadas....(e) tomando cada

sinalizador...questionar o que o candidato precisa saber, o que precisa saber

fazer e o que precisa saber ser para ter sucesso...” (Carvalho, Passos e Saraiva, p.51)

A definição do perfil e suas competências facilitarão inclusive a escolha do tipo de provas que deverão ser aplicadas e os resultados que se quer aferir através de cada uma delas; por outro lado, facilitará o planejamento das etapas subsequentes, nas quais as mesmas competências, ou adicionais, poderão ser aferidas e/ou desenvolvidas. Sabemos, no entanto, que uma das grandes dificuldades que a administração pública enfrenta é a aplicação de provas que não garantam a imparcialidade. Por essa razão construí a tabela abaixo. Ela indica aos órgãos possíveis estratégias de avaliação, combinando as formas aceitas de avaliação em três diferentes momentos:


no concurso, no curso de formação inicial e no estágio probatório. Nesse sentido, sugere-se aqui que as três etapas se reforcem mutuamente, oferecendo às organizações múltiplas oportunidades de aferir a adequação dos ingressantes ao cargo e à missão da organização. As duas últimas etapas também oferecem a oportunidade de múltiplas avaliações, por diferentes avaliadores, fortalecendo o processo.1

TABELA 1: COMPETÊNCIAS E FORMAS DE AVALIAÇÃO

Perfil/competências

Tipos de provas disponíveis para realização no concurso

Curso de formação inicial

Estágio probatório

saber Objetiva Discursiva Oral

Provas Avaliação de trabalhos aplicados2

Saber fazer Oral Provas práticas Aptidão física

Avaliações através de exercícios aplicados

Avaliações através de trabalhos aplicados

Saber ser Psicotécnico Investigação social

Avaliações através de exercícios aplicados

Avaliações através de trabalhos aplicados

É possível ainda assinalar que o curso de formação inicial (no caso em que ele ocorra) e o estágio probatório são fases em que a aferição do saber fazer e do saber ser são mais fáceis, enquanto o concurso é o momento em que mais facilmente podem ser avaliados os saberes. 3. A elaboração do edital Uma vez autorizado o concurso, o órgão demandante dá início aos procedimentos de realização do concurso. O edital equivale ao documento legal em que se definem as características do posto de trabalho, os perfis desejados, toda a legislação que orienta o cargo ou carreira e todos os procedimentos que serão adotados para a seleção.

3.1 Quem elabora o edital Em conformidade com o que foi sugerido anteriormente, caberá à Comissão do Concurso elaborar o edital, ou avalizá-lo. Trata-se de trabalho coletivo, envolvendo as áreas demandantes (para que definam o perfil), a área jurídica, a área de gestão de pessoas, a área administrativa e, eventualmente, especialistas, que contribuam na

1 A esse respeito ver as formas de avaliação no estágio probatório dos procuradores no MP (Levy,2012-

b) 2 Tal como no Ministério Público (Levy, 2012 – b)


definição de conhecimentos, habilidades e comportamentos a serem aferidos. Esses últimos podem ser elementos de ligação entre a organização e as instituições onde se desenvolve o conhecimento nos respectivos campos. Em áreas de política pública em que se verificam grandes mudanças, pode ocorrer que a organização demandante não tenha em seus quadros colaboradores rigorosamente atualizados, daí a conveniência de incluir especialistas externos.

3.2 Provas objetivas e dissertativas As provas objetivas e dissertativas têm trazido menores problemas à realização dos concursos. Ressalvadas as questões referentes à qualidade das provas objetivas, aludidas no “diagnóstico”, as questões que permanecem em discussão dizem respeito a divergências de interpretação dos textos legais e orientação para reaplicação da prova, em caso de anulação de mais de 20% das questões. Nesse sentido sugere-se adotar o seguinte artigo, originário da Resolução 109 do MPDFT:

Art. 24. A prova objetiva não poderá ser formulada com base em entendimentos

doutrinários divergentes ou jurisprudência não consolidada dos Tribunais, salvo

quando o enunciado ou item indicarem a fonte a ser considerada para resposta.

E, conforme sugestão do GTI:

Ato Normativo (PL nº 1.009/2007 da CD – Estatuto)

• Prever anulação e reaplicação de prova com mais de determinado percentual de questões anuladas (20%, p. ex.)

Como se trata de um Projeto de Lei o Ministério poderia fazer gestões junto ao relator para inserir esta medida no PL. A sugestão do art. Poderia ser o seguinte: “Art. No caso de haver anulação de mais de vinte por cento do total de questões da prova do certame, a entidade promotora, deverá anular a prova e promover a reaplicação da mesma em até 30 dias úteis da decretação de sua nulidade. “

3.3 Prova Oral O GTI sugeriu a adoção das seguintes medidas com respeito à prova oral: “prova oral ou defesa de memorial Ato Normativo

• Estabelecer o objetivo da prova oral


• Estabelecer que o edital estabelecerá os requisitos de desempenho a serem avaliados” (ver anexo 1)

Aqui se sugere que os objetivos da prova oral e os requisitos de desempenho sejam definidos no edital, enquanto a cartilha oriente os organizadores do concurso sobre a prova oral como instrumento para mensurar determinadas competências.

3.4 Avaliação psicológica O GTI propôs acrescentar as seguintes questões ao Decreto 7.08: “avaliação psicológica Ato Normativo

• Estudo cientifico do cargo: a ser utilizado não apenas par definição dos requisitos psicológicos, e sim de todo o perfil de conhecimentos, habilidades, atitudes e características psicológicas, inclusive aquelas restritivas.” (ver anexo 1) � não colocou nada sobre avaliação

psicológica no anexo 1. O que tem no anexo 3 não acrescenta ao que p

decreto 6.944 já versava sobre o tema específico! A definição do perfil por competências possivelmente irá auxiliar na justificativa do uso de testes psicológicos. A cartilha também deveria explicitar o alcance dos testes psicológicos e os cuidados necessários para sua implementação correta, dado ser matéria controversa.

3.5 Provas de Aptidão Física O GTI sugeriu : “prova de aptidão física Ato Normativo

• Estabelecer o objetivo da prova de aptidão física

• Estabelecer que a prova e de caráter apenas eliminatório – Resultado Apto ou Inapto

• Prever possibilidade de aplicação da prova em dia e horário diferenciado, em caso de força maior.” (ver Anexo I)


Novamente, aqui se sugere que o objetivo da prova de aptidão física seja somente enunciado no edital e que a cartilha oriente sobre as circunstâncias em que essa modalidade de prova se torna adequada.

3.6 Provas práticas O GTI sugeriu:

• “Especificar nos editais os instrumentos, aparelhos ou técnicas que serão utilizados e as metodologias para aferição do desempenho do candidato

• Gravação em áudio e vídeo das provas, a fim mitigar a litigação.”(ver anexo I) � não há nada no anexo 1.

3.7 Candidatos Portadores de Necessidades Especiais O GTI sugeriu:

• “unificar e padronizar o tratamento dado às pessoas com deficiências em concursos públicos, definindo o percentual, bem como as devidas adaptações necessárias para a isonomia aos referidos candidatos. “

Ato Normativo

• Incluir o percentual destinado a pessoas com deficiência” (Ver Anexo VIII)

3.8 Avaliação de títulos Com respeito à avaliação de títulos o GTI sugeriu:

• “A avaliação de títulos deverá seguir critérios objetivos e razoáveis, estabelecidos de acordo com as atribuições e responsabilidades do cargo o emprego.”

Nas resoluções 109 e 75, que respectivamente ordenam os concursos públicos do MPDFT e da magistratura, os títulos avaliados se referem a trabalhos publicados, exercício do magistério na área de conhecimento específica, exercício profissional, cursos de pós-graduação.


A pontuação da experiência profissional representa uma excelente oportunidade de complementar as informações sobre o candidato, quando isso se mostrar desejável. A avaliação das competências desejáveis pode indicar com mais clareza quando essa experiência for desejável.

3.9 Investigação social Não pode ser exigida para toda a Administração Pública Federal, somente para algumas carreiras, portanto não devem constar em norma genérica.

3.10 Exames médicos O GTI propôs fazer constar no Ato Normativo e na cartilha os exames adequados a cada cargo; no entanto parece ser mais adequado e flexível indicar somente na cartilha os diferentes exames, suas características e utilidade. De toda maneira, as orientações dependem dos resultados do trabalho da comissão mista MP/MS.

3.11 Inscrições O GTI sugeriu fixar em lei o valor máximo da inscrição em 2,5% da remuneração para evitar insegurança jurídica e inibir proliferação de propostas legislativas. Com respeito aos Isentos: a normatização sobre concursos deve absorver o Decreto no 6.593/2008, com as seguintes alterações: 1a. Inclusão do prazo para recurso; 2a. Concursos com provas simultâneas: permissão de só uma inscrição como isento. (Ver Anexos I e IX)

3.12 Recursos Os recursos devem ser apreciados pelo comitê de concurso, que irá se valer do apoio das bancas responsáveis pela elaboração e aplicação das provas. Conforme sugerido anteriormente (Diagnóstico) a unidade responsável pela supervisão dos concursos no MP poderia se tornar a segunda instância (Wright, 2012), verificando a adequação da prova ao edital, do edital ao ordenamento jurídico, visando diminuir a judicialização.


3.13 O curso de formação inicial

O GTI recomendou “Alterar o Decreto retirando a imposição do caráter classificatório

do curso de formação e delegando essa definição ao Edital do Concurso”.

Não é possível generalizar para a toda a APF, tendo em vista a existência de carreiras com esta previsão em sua Lei de criação e o Decreto não se emprestar para disciplinar atos que diferem da Lei.

3.14 Nomeação

O GTI a esse respeito fez várias recomendações:

“Ato Normativo

• Excluir possibilidade de nomeação de ate 50% de candidatos aprovados

acima do quantitativo original de vagas.”(ver ANEXO I).

3.14.1 Cadastro reserva

Sugiro eliminar pelas razões aludidas acima, ou seja, as práticas de planejamento da

força de trabalho. (Ver Anexo I)

3.14.2 Definição de critérios de desempate definitivos

As definições de critérios de desempate de concurso para aplicar a toda a APF devem estar previstas em Lei. A possibilidade de fixar outros critérios além dos previstos em lei é possível em nível de outros critérios por cada órgão/entidade.

3.14.3 Autorização para nomeação com vistas à manutenção do quantitativo do

quadro existente à época da autorização do concurso

Frequente insatisfação entre os órgãos da APF refere-se à necessidade de pedido de

autorização para reposição de vacâncias e de exonerações relativas aos cargos

preenchidos pelo concurso. A retirada do pedido de autorização evitaria que o órgão

ficasse sem o servidor já previsto à época do edital e aceleraria o processo de

reposição de um cargo já autorizado anteriormente (inclusive com previsão da despesa

respectiva). Sugestão do GTI:


“Ato Normativo

• Retomar a redação da Portaria MP N⁰450, permitindo reposição de

vacâncias;” (ver Anexos IV e V):

Art. 7º O prazo para publicação de edital de abertura de inscrições para realização do

concurso público será de até seis meses, contado a partir da data de publicação da

Portaria de autorização do certame.

Parágrafo único. Deverão constar do edital de abertura de inscrições, no mínimo, as

seguintes informações:

a) o número de vagas disponível em cada cargo ou emprego público;

b) o número de vagas reservadas aos portadores de deficiência;

c) a denominação do cargo ou emprego público, a classe de ingresso e a remuneração

inicial;

d) a descrição das atribuições do cargo ou emprego público;

e) o período e o(s) local(is) de inscrição;

f) o valor da inscrição;

g) a documentação a ser apresentada no ato de inscrição;

h) indicativo sobre a existência e condições do curso de formação, se for o caso; e i) a

validade do concurso.”

3.14.4 Direito à nomeação

O GTI propôs: “Incluir dispositivo na mesma linha da decisão do STF sobre o direito

subjetivo a nomeação dentro do número de vagas, considerando, ainda, esse direito

no caso das vacâncias.”

Esta medida está prevista no art. 15 da Portaria 450. Eis o artigo:

Art. 15. Havendo desistência de candidatos durante o processo seletivo, antes da

nomeação ou da assinatura do contrato, facultar-se-á à Administração substituí-los,

convocando candidatos com classificações posteriores, observado o limite estabelecido

no art. 13, para provimento das vagas previstas no edital.


3.14.5 Preterição na ordem de classificação

Quanto a esse item o GTI sugeriu:

• ”Ato Normativo ou Cartilha Orientadora

Para concurso realizado em duas etapas, com (curso de) formação de diversas turmas,

prever concurso de remoção interna, (excepcionalmente) com a participação de

ingressantes da turma anterior que se encontram em estagio probatório, antes da

definição das vagas a serem ocupadas pelos novos ingressantes –Avaliar interesse da

administração.”

Deveria constar como sugestão e boas práticas em cartilha. Se for colocado em lei

poderá engessar o processo. Não há normativo impedindo esta política ou tratando de

forma diferente. No caso da administração querer tornar obrigatório há a necessidade

de proceder alteração da Lei nº 8.112/90 no campo das remoções.

3.14.6 Comprovação de escolaridade

As condições para investidura apenas podem ser exigidas no ato da posse, pois assim

está previsto em Lei. Não é possível prever o ressarcimento por decreto.

4. Elaboração do edital, itens pendentes

4.1 Prazo mínimo de antecedência da publicação do edital de abertura do

concurso até a realização da primeira prova. (Ver Anexo V)

4.2 Explicitação das etapas de publicação do resultado final do concurso, pela

entidade executora, e da homologação do concurso, pelo órgão ou entidade

responsável por sua realização. (Ver Anexo V)

4.3 Critério de atribuição de nota

Se a fundamentação é a discricionariedade do órgão/entidade se disciplinar deixará de ser discricionário e passa a ser vinculado. Engessaria muito os órgãos/entidades.


5. O novo papel do Ministério do Planejamento

A realização de concursos é complexa e estratégica. Como foi visto nos relatórios

anteriores – tanto os de John Wright (Wright, 2012) como os meus(Levy, 2012 –a,

Levy, 2012-b),- seria importante fortalecer o MP para realizar o papel de regulador,

inclusive da qualidade do processo. Isso implica, como foi visto, buscar e organizar

informações, para melhor orientar e normatizar os diferentes aspectos e fases dos

concursos. Só para ilustrar, o MP poderia avaliar e/ou certificar periodicamente a

qualidade das organizações que realizam concursos, para dar segurança às

organizações que as contratam. Da mesma maneira, poderia orientar as organizações

sobre a elaboração dos contratos entre essas e as organizações demandantes de

concursos.

A Austrália também está procurando melhorar os processos de recrutamento e para

isso está desenvolvendo quatro indicadores para medir sua qualidade:

“Informações sobre o desempenho permitem que as organizações tenham evidências de onde seus processos de recrutamento estão funcionando bem e onde devem ser melhorados para se tornarem mais eficientes e efetivos....foram identificadas quatro medidas de desempenho:

• Custo direto da atividade de recrutamento

• Aumento na qualidade dos resultados do processo de recrutamento

• Tempo para implementação do processo....” (APCS, 2011). Com esses indicadores o Governo da Austrália procura identificar as organizações que são mais eficientes ao promoverem seus processos seletivos, comparando custos. A comparação permitirá, ao longo do tempo, avaliar quais são os processos mais eficientes, oferecendo benchmarks a essas organizações. Ao mesmo tempo, procura verificar quais estratégias de seleção resultam na identificação dos quadros mais adequados às organizações. Esse aspecto é medido através da velocidade com que esses candidatos são promovidos. No Brasil, seria necessário criar indicadores compatíveis a nossa realidade. Comparar o tempo gasto para a implementação dos processos seletivos indica igualmente maior eficiência. Para o caso brasileiro seria recomendável identificar alguns casos, parametrizá-los de tal sorte a torna-los comparáveis (número de vagas, distribuição pelo território, complexidade do cargo, etc.) e proceder à avaliação do tempo do gasto e à análise dos processos, procurando isolar os fatores que contribuíram para uma maior ou menor celeridade na implementação. Voltando ao exemplo do processo seletivo da Receita Federal da Austrália, citado no “Diagnóstico” (Levy, 2012-a), lá verificou-se que a agilidade se deveu à criação de uma comissão de coordenação que dialogou com as áreas administrativa e jurídica da organização e com a empresa contratada para realizar os exames.


O trabalho de orientação, através da cartilha, ou outros elementos, como ilustrou o

caso australiano, são também fundamentais. Entre esses elementos poderiam constar

cursos à distância, compulsórios para determinados atores dentro do processo de

elaboração do concurso.

Em síntese, aqui se sugere a criação de uma unidade prioritariamente voltada para a

questão dos concursos, com conhecimentos sobre os diversos aspectos relativos a

eles, tratados no âmbito desse relatório, capaz de regular e monitorar essa atividade

tão estratégica.


Bibliografia

MPOG/Ministério de Planejamento, Orçamento e Gestão (2012) “Projeto de Revisão

da Sistemática de Recrutamento e Seleção na Administração Pública Federal, Relatório

do Grupo de Trabalho Interministerial”, Secretaria de Gestão Pública, Departamento

de Planejamento das Estruturas e da Força de Trabalho, Coordenação-Geral de

Planejamento e Dimensionamento da Força de Trabalho, Brasília, Agosto 2012

Levy, Evelyn (2012-a) “DIAGNÓSTICO ANALÍTICO E CONSOLIDADO”, PROJETO APOIO

AOS DIÁLOGOS SETORIAIS UNIÃO EUROPEIA - BRASIL , Brasília

SEGEP(2012) “Human resources provision in the Brazilian Federal Government”,

apresentação em PPT

Carvalho, Passos e Saraiva (2008) “Recrutamento e seleção por competências”, FGV

Editora, Rio de Janeiro

Australian Public Service Commission/APSC (2011) “The State of the Service Report

2010-11, Effective leadership, Diverse workforce, Capable organizations and workforce

Employee conditions, APS Values”, Commonwealth of Australia

Barral, Juliana (2008) “ Mérito e Serviço Público”, Fundação Boiteux, Florianópolis

Dutra, Joel (organizador)(2010) “ Gestão de carreiras na empresa contemporânea”,

PROGEP, Atlas, São Paulo

Levy, Evelyn (2012 - b) “RELATORIO 2 : PRATICAS E LEGISLAÇÕES ADOTADAS PELOS

PODERES LEGISLATIVO E JUDICIARIO NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

PARA PROVIMENTO DE CARGOS PUBLICOS « , DIALOGOS SETORIAIS, MPOG/UE

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Wright, John (2012) “EU recruitment methods and selection”,

OCDE (2010)” MANAGING COMPETENCIES IN GOVERNMENT: STATE OF THE ART PRACTICES AND ISSUES AT STAKE FOR THE FUTURE”, Public Employment and Management Working Party, PUBLIC GOVERNANCE AND TERRITORIAL DEVELOPMENT DIRECTORATE Batal, Christian (1997) “La gestion des ressources humaines dans le secteur public, l’analyse des métiers, des emplois et des competences”, Les Editions d’Organisation, Paris


ANEXO I

DECRETO Nº DE DE 2012

Altera o Decreto nº 6.944, de 21 de agosto de 2009, inclui novos dispositivos e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, inciso VI, alínea “a”, da Constituição,

DECRETA:

Art. 1o O inciso IV do art. 4 o , os §§ 4º e 7º do art. 13, o art. 15, o inciso XVI do art. 19 passam a vigorar com as seguintes redação:

Art, 4 o. ...........

IV – Nota Técnica da área competente onde deverão constar todos os documentos e informações definido em ato do Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão. ( NR)

Art. 13. ..........

§ 4o Quando da realização de provas de aptidão física, deve constar do edital a indicação dos objetivos, tipos de prova, técnicas admitidas e o desempenho mínimo para classificação, devendo ainda seus resultados considerar os candidatos aptos ou inaptos. No caso de impossibilidade de execução da prova por parte do candidato por motivo de força maior, fica autorizada a realização em outra data, desde que essa mudança não altere o cronograma previsto do concurso.

§7º No caso de realização do concurso em duas etapas, à segunda será de curso ou programa de formação, de caráter eliminatório, observada disposição específica de cada carreira prevista em Lei específica. ( NR)

Art.15. O valor cobrado a título de inscrição no concurso público será fixado em edital, não podendo ultrapassar 2,5% (dois vírgula cinco por cento) da remuneração inicial do cargo, observado o disposto no Decreto nº 6.593, de 2 de outubro de 2008. (NR).


Art. 19. ....

XVI – Havendo previsão de realização de prova oral ou defesa de memorial, o edital enunciará os objetivos, os critérios de correção e a informação de que haverá gravação;

Art. 2 o O art. 19 passa a vigorar acrescido do seguinte inciso:

XXII – disposição sobre possibilidade de renúncia à nomeação e renúncia a posse, antes da publicação da Portaria de nomeação.

Art. 3 o Acresce ao presente Decreto o Art.17-A :

Art.17-A . Quando do pedido de autorização para realização do concurso público de que trata o art.10, os órgãos e entidades da Administração Pública Federal deverão constituir comissão do concurso, a qual deverá ser designada pelo Ministro de Estado solicitante ou a quem este delegar competência, devendo, envolver em sua constituição, servidores responsáveis pelas áreas finalísticas a que as vagas do certame se destinam.

§1º - Ato do Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão, fixará as atribuições e responsabilidades da comissão e que trata o caput deste artigo.

Art. 4o Ficam revogados os arts. 11, 12, §§1º e 2º do art.16 do Decreto nº 6.944 de 21 de agosto de 2009.

Art. 5o Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, de setembro de; 189º da Independência e 122º da República.


ANEXO II

INSTRUÇÃO NORMATIVA MP Nº , DE DE DE 2012

Altera e o anexo II da Instrução Normativa MPOG

Nº 5, de 18 de março de 2010 e revoga dispositivo.

A SECRETÁRIA DE GESTÃO DO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E

GESTÃO, no uso de suas atribuições, tendo em vista o disposto no Decreto nº 6.944, de

21 de agosto de 2009, e a Instrução Normativa nº 5, de 18 de março de 2010, resolve:

Art. 1º. O anexo II da Instrução Normativa nº 5, de 18 de março de 2010, passa a

vigorar com as seguintes alterações:

ANEXO II

CONCURSO PÚBLICO

A) Dados da Solicitação Original.

IDENTIFICAÇÃO DO ÓRGÃO OU ENTIDADE QUE

SERÁ ATENDIDO PELA DEMANDA

CÓDIGO SIORG

MINISTÉRIO COMO UM TODO

ÓRGÃO DA PRESIDÊNCIA

AUTARQUIA

FUNDAÇÃO

SECRETARIA

UNIDADE

ESPECIFICAÇÃO DA DEMANDA

TIPO DE CARGOS/FUNÇÕES/POSTOS:


PERFIL DESEJADO DOS CANDIDATOS, DEFINIDOS POR COMPETÊNCIAS

QUANTITATIVOS DE CARGOS/FUNÇÕES/POSTOS:

OUTROS (QUANDO A DEMANDA NÃO ENVOLVE CARGOS):

B) Quadro demonstrativo da evolução da situação da força de trabalho nos últimos

cinco anos.

Órgão/ Entidade:_________________________________________________

Ano:________

AN

O

CARG

O

NÍVE

L

SALD

O

INICIA

L

INGRESS

O

SAÍDAS SALD

O

FINAL

Aposentadori

as

Exoneraçõ

es

Outras

vacânci

as

dispostas no art. 33 da Lei Nº- 8.112/ 90

C) Quadro demonstrativo da previsão de aposentadorias nos cinco anos subseqüentes

à solicitação.

ANO CARGO NÍVEL QUANTIDADE DE

SERVIDORES

TOTAL


D) Distribuição da força de trabalho por cargo, por situação de vínculo, nível de

escolaridade atual e dos últimos 5 anos (quando se tratar de Ministérios) ou por

Coordenação-Geral (para Autarquias ou Fundações).

UNIDAD

E

QUADR

O

EFETIV

O

CARGOS

EM

COMISSÃ

O

SEM

VÍNCULO

REQUISITAD

OS

TERCEIRIZAD

OS

TEMPORÁRI

OS

TOTA

L

TOTAL

1. Número de terceirizados que estão em desacordo com o Decreto No- 2.271, de 7 de

julho de 1997.

2. Número de temporários contratados com base na Lei No- 8.745, de 9 de dezembro

de 1993.

E) Distribuição da força de trabalho pelas unidades da federação.

UNIDADE DA

FEDERAÇÃO

CARGOS DE

NÍVEL

SUPERIOR

CARGOS

DE

NÍVEL

MÉDIO

CARGOS DE

NÍVEL

AUXILIAR

CARGOS EM

COMISSÃO

SEMVÍNCULO

TOTAL

TOTAL


F) Cargos Disponíveis ocupados e vagos;

G) Despesas com pagamento de pessoal referente aos últimos 5 anos

H) Idade média de pessoal, discriminado por cargo e total do órgão.

I) Quantidade de abono de permanência

J) quantidade de servidores cedidos a outros órgãos por cargo e total

K) Programas em extinção, que poderão permitir redirecionamento da força de

trabalho do órgão

Art. 2º - Fica revogado o §3º do art. 3º da Instrução Normativa nº 05 de 18 de março de 2010.

Art. 3º - Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.


ANEXO III

Presidência da República Casa Civil

Subchefia para Assuntos Jurídicos

DECRETO Nº 7.308, DE 22 DE SETEMBRO DE 2010.

Altera o Decreto nº 6.944, de 21 de agosto de 2009, no tocante à realização de avaliações psicológicas em concurso público.


DECRETA:

Art. 1o O art. 14 do Decreto no 6.944, de 21 de agosto de 2009, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 14. A realização de avaliação psicológica está condicionada à existência de previsão legal específica e deverá estar prevista no edital.

§ 1o Para os fins deste Decreto, considera-se avaliação psicológica o emprego de procedimentos científicos destinados a aferir a compatibilidade das características psicológicas do candidato com as atribuições do cargo.

§ 2o A avaliação psicológica será realizada após a aplicação das provas escritas, orais e de aptidão física, quando houver e essas deverão avaliar conhecimentos e habilidades.

§ 3o Os requisitos psicológicos para o desempenho no cargo deverão ser estabelecidos previamente, por meio de estudo científico das atribuições e responsabilidades dos cargos, descrição detalhada das atividades e tarefas, identificação dos conhecimentos, habilidades e características pessoais necessários para sua execução e identificação de características restritivas ou impeditivas para o cargo.

§ 4o A avaliação psicológica deverá ser realizada mediante o uso de instrumentos de avaliação psicológica, capazes de aferir, de forma objetiva e padronizada, os requisitos psicológicos do candidato para o desempenho das atribuições inerentes ao cargo.

§ 5o O edital especificará os requisitos psicológicos que serão aferidos na avaliação.” (NR)

Art. 2o O Decreto no 6.944, de 2009, passa a vigorar acrescido do seguinte artigo:


“Art. 14-A. O resultado final da avaliação psicológica do candidato será divulgado, exclusivamente, como “apto” ou “inapto”.

§ 1o Todas as avaliações psicológicas serão fundamentadas e os candidatos poderão obter cópia de todo o processado envolvendo sua avaliação, independentemente de requerimento específico e ainda que o candidato tenha sido considerado apto.

§ 2o Os prazos e a forma de interposição de recurso acerca do resultado da avaliação psicológica serão definidos pelo edital do concurso.

§ 3o Os profissionais que efetuaram avaliações psicológicas no certame não poderão participar do julgamento de recursos.

§ 4o É lícito ao candidato apresentar parecer de assistente técnico na fase recursal.

§ 5o Caso no julgamento de recurso se entenda que a documentação e a fundamentação da avaliação psicológica são insuficientes para se concluir sobre as condições do candidato, a avaliação psicológica será anulada e realizado novo exame.” (NR)


Brasília, 22 de setembro de 2010; 189º da Independência e 122º da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA Paulo Bernardo Silva

Este texto não substitui o publicado no DOU de 23.9.2010


ANEXO IV

INSTRUÇÃO NORMATIVA MP Nº , DE DE DE 2012

Altera disposições dos artigos e os

anexos da Instrução Normativa MPOG Nº 3, de 12 de janeiro de 2010

A SECRETÁRIA DE GESTÃO DO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E

GESTÃO, no uso de suas atribuições, tendo em vista o disposto no Decreto nº 6.944, de

21 de agosto de 2009, e a Instrução Normativa nº 3, de 12 de janeiro de 2010, resolve:

Art. 1º . Os artigos 1º, § 3º do art.2º, e o §3º do art. 6º passam a vigorar com as

seguintes alterações:

Art. 1º - As propostas de alteração das estruturas regimentais e de adequação da força de trabalho, visando ao fortalecimento da capacidade institucional dos órgãos ou entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, sem prejuízo do atendimento ao disposto no art. 4º do Decreto nº 6.944, de 2009, deverão ser previamente encaminhadas para análise, de acordo com esta Instrução Normativa.

Art. 2º - ...... §3º As propostas serão processadas pela Secretaria de Gestão, e serão submetidas a despacho conclusivo do titular da Secretaria.

Art. 6º - ......... § 3º O envio de formulários que compõe a proposta de fortalecimento da capacidade institucional, disciplinados no art. 6º, podem ser encaminhados pelo endereço eletrônico: [email protected], devendo constar, no campo assunto, o termo: Demandas - DMI. ( NR) Art. 2º - Fica revogado o §2º do art.2º da Instrução Normativa nº 03, de 12 de janeiro

de 2010.

Art. 3º - Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.


Anexo V

PORTARIA Nº , DE DE DE 2012

Altera a Portaria nº 450, 6 de novembro de 2002 e dá outras providências

A MINISTRA DE ESTADO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO, no uso de suas

atribuições e tendo em vista o disposto no Decreto nº 4.175, de 27 de março de 2002,

resolve:

Art. 1º O art 7º passa a vigorar com a seguinte redação:

Art. 7º O prazo entre a publicação do edital de abertura de inscrições e para a

realização do concurso público não poderá ser inferior a 60 dias.(NR)

Art. 2º O art 7º passa a vigorar acrescido dos seguintes incisos:

.........

j) Indicativo de cronograma provisório das etapas e dos resultados do concurso;

l) O local de realização da prova. No caso de órgão de atuação nacional, quando da

realização de provas esta deverá ser realizada em pelo menos sete capitais dos estados

da federação.

Art.3 º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MIRIAM BELCHIOR


Anexo VI

LEI Nº DE DE 2012

Altera a Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, para inserir dispositivo ao art.3º.

Faço saber que a Presidente da República adotou a Medida Provisória nº 525, de 2011, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, José Sarney, Presidente da Mesa do Congresso Nacional, para os efeitos do disposto no art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, combinado com o art. 12 da Resolução nº 1, de 2002-CN, promulgo a seguinte Lei:

Art. 1º O Art.. 3º da Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, passa a vigorar acrescido do seguinte parágrafo:

"Art. 3º ...............................................................................................................................

§ 4o A validade do processo seletivo simplificado não poderá ser superior ao prazo máximo de vigência contratual de que trata o art. 4º desta lei.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Congresso Nacional, em 17 de junho de 2011; 190º da Independência e 123º da República.


Anexo VII

PORTARIA Nº , DE DE DE 2012

Estabelece normas gerais para a constituição da

comissão do concurso de que trata o art 17-A do Decreto....

A MINISTRA DE ESTADO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO, no uso de suas

atribuições e tendo em vista o disposto no Decreto nº 4.175, de 27 de março de 2002,

e no Decreto nº......resolve:

Art. 1º Para constituição da comissão de concurso de que trata o art. 17-A deverão ser

observados:

a) A comissão deverá ser composta por, no mínimo, três membros. Sendo um seu presidente, e ser vinculada ao Secretário Executivo do órgão ou ao presidente no caso de Autarquia e fundações;

b) A validade da Portaria de constituição da comissão deve coincidir com o término do certame;

c) Deve integrar a comissão, ao menos como participante consultivo, servidores responsáveis pelas áreas finalísticas a que as vagas do certame se destinam;

Art. 2º São atribuições da comissão, sem prejuízo de outras designadas pelo dirigente

máximo do órgão/entidade:

a) Participar de elaboração do edital para escolha da entidade realizadora do certame;

b) Acompanhar junto à entidade realizadora do certame todas as etapas do concurso;

c) Deliberar sobre o conteúdo a ser exigido quando da realização das provas; d) Deliberar sobre casos omissos não previstos no edital do certame; e) Apresentar informações sobre o andamento do certame aos órgãos de controle

quando solicitado

Art.3 º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MIRIAM BELCHIOR


Anexo VIII


Altera o Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, para incluir dispositvos.


DECRETA:

Art. 1o Os artigos 37 e 39 passam a vigorar acrescidos dos seguintes dispositivos:

Art.37...................

§ 2o No caso das vagas do concurso público ser distribuída por região, deve-se aplicar o percentual de cinco por cento sob o total das vagas destinadas a cada região.

Art.39...................

V – descrição de todos os meios disponíveis e necessários para a realização das provas de acordo com a deficiência do candidato. (NR)

Parágrafo único. A divulgação do edital do concurso deve ocorrer em formatos acessíveis aos portadores de deficiência.


Brasília, de novembro de; 189º da Independência e 122º da República.


Anexo IX


Altera e acresce dispositivo ao Decreto nº6.593 de 02 de outubro de 2008.


DECRETA:

Art. 1o O art 1º passa a vigorar acrescido do seguinte dispositivo:

Art.1 o...................

§ 4o A isenção mencionada no caput não se aplica a concursos com provas simultâneas para o mesmo órgão, onde o candidato apenas poderá beneficiar-se da isenção para uma única inscrição.

Art. 2o O art 2º passa a vigorar com a seguinte redação:

Art. 2o O edital do concurso público definirá os prazos limites para a apresentação do requerimento de isenção, para resposta ao candidato acerca do deferimento ou não do seu pedido, assim como para interposição de recurso.(NR)

Parágrafo único. O candidato deverá ser comunicado antes do término do prazo previsto para as inscrições, sobre o resultado de seu requerimento e da análise do recurso quando apresentado pelo candidato.(NR).


Brasília, de setembro de; 189º da Independência e 122º da República.


1. i O papel do recrutamento e da seleção na gestão da vida profissional de um servidor público

Os processos de recrutamento e seleção integram o processo mais amplo da

gestão do conjunto da vida profissional do servidor público. Isso significa, de um lado,

que essas etapas e suas regras de realização tem que se guiar por princípios coerentes

e complementares à etapa que as antecede – o planejamento da força de trabalho – e

as que a sucedem. Significa, por outro lado, que sua importância é relativa; ou seja,

sua contribuição para a definição daqueles indivíduos que detém maior mérito é

relativa ao momento de entrada do indivíduo no serviço público, característica que

pode ou não mudar ao longo da carreira, a depender de fatores individuais ou a

circunstâncias institucionais e organizacionais (Manning, Mukherjee e Gokcekus, s/d;

Santos , 2012).

Abaixo tem-se um esquema dos diferentes subsistemas de gestão de pessoas,

que, ao lado da “incorporação”, atuam na carreira dos servidores, tal como proposto

por Longo (2007).


Em que pesem essas considerações, os processos de recrutamento e seleção

são determinantes no setor público, especialmente no Brasil, pois, nos casos de cargos

efetivos, decidem quase em termos absolutos, quem permanecerá ou não nos quadros

do funcionalismo, para sempre.

2. Potencialidades e limites dos processos seletivos

Embora os incentivos implícitos no “novo contrato psicológico” entre o

profissional e a organização - em que o primeiro espera oportunidades permanentes

de desenvolvimento, e a segunda, “entregas” e resultados que garantam sua

competitividade (Dutra, 2010; Schields, 2010) - pressuponha incentivos e

oportunidades permanentes ao longo da carreira, os processos seletivos são de grande

importância para a organização, dados os grandes investimentos que são realizados no

indivíduo, durante sua vida laboral.

Nos anos recentes intensificou-se a tendência da “gestão por competências”

(Carvalho, Passos e Saraiva,2008; OCDE, 2010) que permite aproximar, com mais

acuidade o perfil desejado das necessidades estratégicas das organizações. A gestão

por competências permite avaliar o indivíduo através dos seus conhecimentos (saber),

mas também através de suas habilidades (saber fazer) e de suas atitudes (saber ser).

O objetivo desse relatório é o de indicar quais caminhos parecem abertos à

Administração Pública Federal para aperfeiçoar seus processos seletivos, considerando

o quadro legal que rege sua atuação.

3. Os processos seletivos e o planejamento da força de trabalho

Em anos mais recentes o setor público vem adotando uma estratégia

antecipatória com respeito à incorporação de novos quadros no serviço público. A APF

vem se preparando para adotar essa estratégia e o mesmo se observa em outros

países. Dentre as razões para essa nova política pode-se assinalar:

• O grande número de aposentadorias em curso ou em perspectiva, dado que os governos passaram a crescer significativamente entre os anos 50 e 70, em grande parte dos países;

• Grandes mudanças tecnológicas, permitindo mudanças profundas nos processos de trabalho e oferta de serviços públicos;

• Mudanças significativas nas agendas do setor público, com a incorporação de novas questões, demandando novos conhecimentos;

• Mudanças na distribuição de papeis entre governos nacionais e subnacionais;

• A crise fiscal.


Esses fatores determinam agora a qualidade/perfil e a quantidade de servidores

demandados para as organizações públicas.

Dessa maneira não se pode mais dissociar os processos seletivos do planejamento da

força de trabalho.

4. Objetivos dos concursos públicos

Pode-se dizer que os concursos públicos têm três objetivos:

• Selecionar os mais aptos, ou seja, observar o princípio do mérito:

• Oferecer condições de igualdade para todos os candidatos, ou seja, observar o princípio da isonomia:

E mais recentemente,

• Reconhecer que a igualdade entre desiguais significa contrabalançar as desvantagens por meio de estímulos específicos, incentivando a diversidade no serviço público, para que o mesmo espelhe as características da sociedade em que está inserido.

5. Atores

Os atores envolvidos nos concursos são:

� As organizações demandantes:

→ A alta administração

→ A coordenadoria de gestão de pessoas

→ Os gerentes das áreas demandantes

� O Ministério do Planejamento/MPOG:

→ A SEGEP

→ A SOF

→ A SPI

→ A CONJUR � As organizações executoras do concurso � As organizações executoras dos cursos de formação � Os candidatos � O Judiciário � A AGU � Os conselhos profissionais � Os cursinhos

Tais atores têm, ou poderiam ter distintos papeis que impactam o processo.

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D B EU PUBLIC A SERVICE - Diálogos Setoriais. União Europea …sectordialogues.org/sites/default/files/acoes/documentos/... · 2014-01-02 · “Revisão da Sistemática de Recrutamento